Seis años de "Revolucionando la Selección de Personal"

Balance del empleo público, asignaturas pendientes y nuevas herramientas multimedia

Esta entrada responde a un triple propósito: celebrar que hace seis años publiqué las cinco páginas que dieron origen a este espacio, reflexionar sobre la evolución vivida en el ámbito del acceso al empleo público durante este sexenio e informar sobre las últimas novedades incorporadas al Blog.

El 15 de agosto de 2020 abría este espacio con el firme compromiso de contribuir a la mejora de los sistemas de acceso al empleo público. Concebí este proyecto como una especie de «testamento profesional» en el que sintetizar, página a página y entrada a entrada, el conocimiento adquirido tras más de 30 años de desempeño profesional como responsable de selección en la administración local. Un análisis centrado principalmente en aspectos técnicos, logísticos y organizativos, pero sin renunciar al examen crítico de las sentencias judiciales ni a la labor de nuestros órganos legislativos.

Un testamento profesional en vida y con vida, ya que tras las 85 entradas publicadas se encuentra el centenar de comentarios recibidos en el Blog, a los que se suman las colaboraciones, sugerencias y aportaciones compartidas a través de LinkedIn, la red social que utilizo para difundir cada artículo. Mención especial merece el colectivo de compañeros y compañeras del ámbito de los Recursos Humanos suscritos al Blog, quienes reciben periódicamente las publicaciones en su correo electrónico. Entre todos hemos logrado consolidar un microcosmos de participación e intercambio.

Relacionado con este intercambio de conocimiento —fin último del espacio—, debo destacar la oportunidad que el Blog me ha brindado para participar en cursos, foros, congresos y jornadas especializadas sobre la materia. Este proyecto, que nació con la vocación de compartir conocimiento, me ha permitido seguir creciendo profesionalmente. ¿¡Cómo no celebrarlo!?

¿Qué ha sucedido en estos 6 años en el Empleo Público?

En 2020, el problema de la temporalidad era una realidad latente, aunque aún no había alcanzado su punto de eclosión. A lo largo de estos seis años, la evolución de la situación del empleo público ha estado guiada por la necesidad de modernizar la Administración Pública, atajar el problema histórico de la alta temporalidad y cumplir los compromisos normativos asumidos en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR) financiado por la Unión Europea.

1. Diagnóstico de las problemáticas estructurales

A partir de 2020, el impacto de la crisis sanitaria por la pandemia y los requerimientos comunitarios pusieron de manifiesto deficiencias críticas en el modelo de selección y gestión del personal público:

• Abuso de la temporalidad (interinaje estructural): Sectores clave como Sanidad, Educación y Administración Local registraban tasas de temporalidad superiores al 30%, incumpliendo los estándares europeos de estabilidad en el empleo. Tras los procesos extraordinarios de consolidación, en este año 2026 volvemos a constatar el repunte hacia cifras similares.

• Envejecimiento acelerado de la plantilla: Un porcentaje significativo de los empleados públicos se aproxima a la edad de jubilación. Un fenómeno previsible y previsto que, sin embargo, ha terminado por impactar de lleno, exigiendo una agilización en la incorporación de nuevas promociones para evitar la pérdida insustituible de conocimiento crítico.

• Modelo de selección obsoleto: Un sistema centrado en la memorización enciclopédica de textos legales en detrimento de la evaluación de competencias prácticas, habilidades digitales y resolución de supuestos reales. Se trata de un modelo que, como consecuencia del diseño de los procesos de consolidación, se ha deteriorado aún más.

• Lentitud procedimental exasperante: Mantenemos plazos desmedidos —de 4 a 5 años— entre la generación de una vacante y el nombramiento efectivo de los aspirantes. Aunque tanto en el plano reglamentario como en el jurisprudencial se pretende recortar estos tiempos, los procedimientos establecidos devoran cualquier avance.

• Barreras socioeconómicas de acceso: La preparación a tiempo completo de oposiciones especialmente para los subgrupos superiores (A1/A2) requiere sostén económico privado durante años, lo que genera una preocupante brecha en la igualdad real de oportunidades.

2. Hitos y soluciones implementadas (Ámbito AGE)

La respuesta normativa e institucional, orientada especialmente al entorno de la Administración General del Estado (AGE), se ha articulado a través de las siguientes etapas:

1. Agosto 2020 – Julio 2021 | Plan de Choque y Digitalización Post-Pandemia: Reorganización operativa de los procesos selectivos mediante la descentralización de exámenes, pruebas telemáticas e inscripción electrónica, sentando las bases de las reformas pactadas con la Comisión Europea.

2. Diciembre 2021 | Promulgación de la Ley 20/2021 de Reducción de la Temporalidad: Reforma del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) para fijar en un máximo de 3 años la cobertura de vacantes interinas e implantar procesos extraordinarios de estabilización.

3. 2022 – 2023 | Transformación del Modelo Seleccionador y Programa de Becas: Despliegue de las Orientaciones para la Transformación de los Procesos Selectivos (con enfoque por competencias) y consolidación del sistema de becas públicas para la preparación de oposiciones A1 y A2.

4. 2023 – 2024 | Macroprocesos de Estabilización y OEP Récord: Ejecución masiva de procesos extraordinarios (concurso de méritos para plazas anteriores a 2016 y concurso-oposición para plazas 2016-2020), acompañados de convocatorias ordinarias récord para cubrir vacantes por jubilación.

5. 2025 – 2026 | Evaluación de Resultados y Controversia Judicial con el TJUE: Intentos de avanzar en la reducción de la temporalidad hacia el objetivo del 8%, conviviendo con una intensa doctrina del Tribunal de Justicia de la UE relativa a la fijeza e indemnización del personal interino en situación de abuso.

3. Matriz de Transformación del Modelo de Acceso

Dimensión	Modelo Tradicional (Pre-2020)	Modelo Modernizado / En Transición
Tipo de evaluación	Excesivamente memorística y teórica.	Orientada a competencias, casos prácticos y habilidades analíticas.
Control de la interinidad	Reitero indefinido de nombramientos interinos sin límite estricto.	Límite legal de 3 años en vacantes y régimen sancionador para la administración.
Igualdad de oportunidades	Dependiente del apoyo económico familiar durante la preparación.	Programas públicos de becas para la preparación de cuerpos superiores.
Operativa del examen	Macroexámenes centralizados y presenciales en una o dos sedes.	Descentralización territorial, digitalización de inscripciones y uso de aulas informáticas.
Estabilización de plantilla	Mediante oposiciones ordinarias de libre concurrencia.	Procesos extraordinarios acotados de concurso de méritos y concurso-oposición.

A pesar de las importantes reformas normativas y de la regularización de miles de puestos a través de los procesos de estabilización, la Administración Pública continúa enfrentando la tensión entre la jurisprudencia del TJUE respecto a la fijeza del personal en abuso y la necesidad de competir con el sector privado para atraer talento profesional y tecnológico cualificado.

Uno de los principales hándicaps de la gestión pública —quizás su auténtico talón de Aquiles— sigue siendo el sistema de acceso. Un modelo que no se ajusta a las necesidades de una administración del siglo XXI, que no garantiza seleccionar a las personas más capacitadas y que consume ingentes recursos económicos y temporales.

Por todo ello, la propuesta de crear Agencias Públicas de Selección de Personal para nutrir los servicios públicos mantiene hoy la misma validez que hace 6 años. La diferencia es que, de haberse puesto en marcha entonces, hoy no estaríamos atascados hablando de la temporalidad en el empleo público.

 

Novedades en el Blog: La Inteligencia Artificial al servicio del conocimiento

Si hay un elemento disruptivo que ha irrumpido con fuerza en este periodo es, sin duda alguna, la Inteligencia Artificial. Aprovechando su potencial, he enriquecido las páginas estructurales del Blog y varias de sus entradas principales con podcasts e infografías explicativas elaboradas con el apoyo de Gemini.

Estas nuevas incorporaciones están accesibles en las entradas. Aquí un resumen de accesos directos:

Accesos directos a las PÁGINAS del Blog:

• 📄 El origen del Blog "Revolucionando la selección de personal"

• 📄 Situación actual del acceso al empleo público. ¿Quo vadis?

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía  

• 📄 El reto: Eficacia, eficiencia, profesionalidad, imparcialidad e independencia en los procesos de acceso

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía  

• 📄 La propuesta: Agencias Públicas de Evaluación, Certificación y Selección

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía 

• 📄 ¿Cómo funcionaría una Agencia de Selección?

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía 

Accesos directos a las ENTRADAS destacadas:

• 📚 Serie IMAGINE

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la Serie IMAGINE

• 📚 Serie DISCAPACIDAD INTELECTUAL Y EMPLEO PÚBLICO

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la Serie

  • 📊 Infografía 

• 📚 Serie HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

• Entrevistas de Selección de Personal (ECE)

• 🎙️ Escuchar Podcast sobre ECE

• Infografía 

• Presentación y Defensa de Proyectos de Gestión

  • 🎙️ Escuchar Podcast sobre Defensa de Proyectos

  • 📊 Infografía 

Agradezco sinceramente que haya leído hasta el final de esta entrada. Confío en que estas reflexiones y nuevos recursos le sean de utilidad. Quedo a su disposición y espero sus aportaciones, comentarios y sugerencias, bien en la sección de comentarios del Blog, bien a través de nuestras conversaciones en LinkedIn.

Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (VI). Discriminación de las pruebas de selección

Análisis de Resultados: Oposiciones para Auxiliar de Servicios y Discapacidad Intelectual

Tras la publicación de los resultados definitivos de la segunda prueba para la convocatoria de Auxiliar de Servicios (dirigida a personas con discapacidad intelectual), es momento de hacer un balance crítico de esta fase del proceso.

A la segunda prueba acudieron 152 aspirantes, solo 11 menos que a la primera. Esta elevada participación se explica porque ninguna de las pruebas tiene carácter eliminatorio por sí misma, y se vio impulsada por las altas puntuaciones obtenidas en la primera fase. Es relevante notar el diferente peso de cada una: si bien la primera prueba constaba de 35 preguntas (valor 35 puntos), la segunda, con 30 preguntas, un valor doble (70 puntos).

Los aspirantes o sus representantes presentaron 137 alegaciones a través del formulario web, las cuales afectaban a 19 de las 30 preguntas. Tras su análisis, el Tribunal acordó la anulación de dos de estas preguntas.

Las alegaciones se centraron, en gran medida, en la queja de que las preguntas eran cognitivamente difíciles. Cabe destacar que el Tribunal tuvo la precaución de revisar la prueba con una empresa especializada en lectura fácil antes de su aplicación. Esta ola de quejas, tanto verbales como escritas, provenientes de aspirantes, familiares y asociaciones, converge en la opinión de una dificultad excesiva del examen.

Existe un punto de desencuentro: a familias y asociaciones les cuesta asumir que este no es un procedimiento diseñado para facilitar un resultado, como lo sería la obtención de un carné de conducir o la superación de una asignatura escolar. Por el contrario, es un proceso competitivo cuyo objetivo es determinar quiénes son aptos tras superar las pruebas diseñadas para ese fin y, más importante aún, establecer una ordenación basada en la capacidad demostrada. Como señalaba Gregorio Marañón, una oposición tiene un punto 'cruel', al compararlas con el espectáculo taurino, crueldad que es la que asegura una selección justa.

Análisis de los resultados de la primera prueba

La primera prueba obtuvo como resultado que un 94% de aspirantes había superado el 50% de la puntuación máxima de la prueba. Recordamos la distribución de estas puntuaciones y comprobamos que la distribución está ladeada a la derecha, lo que se traduce en buenas puntuaciones y, a la vez, en una reducida capacidad de la prueba para ordenar a los aspirantes. Este aspecto, fundamental para el objeto de la convocatoria, debía compensarse con una segunda más exigente. Ésta fue la distribución de puntuaciones de la primera prueba:

El diseño de la segunda prueba: una herramienta de ordenación más eficaz.

La segunda prueba, de carácter más práctico, ha logrado una distribución más centrada y ajustada a una distribución normal. Esto nos brinda una capacidad de ordenación significativamente mejor para la adjudicación de las plazas. En este caso, al no alcanzarse las puntuaciones máximas por ningún aspirante, la curva aparece más centrada. A la vista de esta distribución, podemos concluir que fue una herramienta de selección más adecuada. Esta es la curva de frecuencias obtenida:

El reto de la discriminación suficiente.

Y ahora comprobemos el resultado de sumar ambas pruebas:

El principal reto en el diseño de pruebas selectivas es lograr una discriminación suficiente entre aspirantes que permita determinar sin ambigüedad el número de aptos. En esta ocasión, y a falta de incorporar los méritos (0 o 5 puntos), la situación es que hay 17 personas con 82 o más puntos para un total de 16 plazas. Esto nos obliga a reflexionar: rebajar el nivel de exigencia con el objetivo de evitar la frustración o el 'suspenso' masivo, puede generar un grave problema de selección. Tener que recurrir a elementos de desempate ajenos a la evaluación de competencias es un indicativo de un diseño insuficiente y podría obligar al órgano de selección a proponer un número de aspirantes inferior al de plazas ofertadas.

Como he señalado a lo largo de estas entradas dedicadas a una experiencia real, es importante tener en cuenta que la obligada reserva del 2% de las OPEs a personas con discapacidad intelectual es una oportunidad para personas que, de otra forma, no tendrían acceso al empleo público. Las familias de estas personas tienen una especial y a veces dramática necesidad de que sus hijos se acojan a este tipo de contrataciones por la seguridad y futuro que ofrece. Esto conlleva una gran presión por su parte en todas las fases del el proceso selectivo y sobre todos los estamentos u órganos implicados.

Desde el diseño de las bases en las que las asociaciones quieren tener parte activa, el desarrollo de las pruebas con un elevado nivel de exigencia en el tratamiento de los aspirantes, la vigilancia sobre los actos del Tribunal o de Función Pública, la crítica a cualquier elemento del proceso selectivo que impida cumplir con las expectativas... y esta presión se hace patente a través de familiares, asociaciones y utilizando todo tipo de canales (prensa, grupos políticos, sindicatos...)

Especialmente reseñable es la presión existente por las familias de personas con discapacidades iguales o superiores al 33% que, a la vez, cursan con algún tipo de discapacidad intelectual. El Ayuntamiento cedió, como no podía de ser de otra manera, a los órganos competentes en la calificación y resolución de las discapacidades la determinación de si la persona cumplía con los requisitos del 33% de discapacidad intelectual que recoge la ley.

A pesar de esta cautela y de la profesional colaboración prestada por estos órganos, ya tenemos sentencias del contencioso-administrativo que, en primera instancia, nos anulan la exclusión de una aspirante en base a ese informe y que entiende que, más allá de lo que estos órganos dictaminen, es el Ayuntamiento el que debe interpretar si se cumple o no con el requisito de acreditar el 33% de la discapacidad intelectual. Los comentarios a esta sentencia los dejo para una posterior entrada. 

También anuncio que habrá una entrada más sobre este tema de la discapacidad intelectual que hará  especial referencia al proceso de incorporación de estas personas a la organización.

Gracias por leer esta entrada. 

Antes de dejar de escribir sobre porque, como usted comprenderá, la sentencia me he dejado sin palabras, dejar constancia de que habrá una nueva entrada sobre este tema, en este caso dedicada a la no menos delicada fase de integración de estas personas en la dinámica laboral del Ayuntamiento.

Gracias por su atención. 

Entradas anteriores relacionadas con este tema:

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (V). Inscripciones y primera prueba

Recogiendo ideas para mejorar la selección

 

Desde la Asociación Nacional de Responsables y Expertas y Expertos en Gestión de Personas en la Administración Local (ANEXPAL), incardinado en su objetivo de compartir la innovación y el conocimiento que se genera en las administraciones locales, han elaborado un cuestionario que tiene como objetivo recoger prácticas e ideas en un tema tan candente como es el de la selección de personal en las administraciones locales.

Desde este Blog no puedo si no aplaudir y apoyar esta idea por lo que os animo a aportar a través de su su formulario aquellas ideas o acciones que hayáis puesto en marcha. 

No es necesario que sean grandes ideas, ni que hayan revolucionado los sistemas de acceso a vuestras entidades. Se trata de recopilar todo tipo de ideas, acciones, experiencias... que os hayan supuesto una mejora y que queráis compartir porque entendéis que pueden ayudar a otros compañeros.

Los ámbitos en los que estas ideas pueden surgir son muchos. El propio formulario nos ayuda a detectarlos:

• Captación del talento.
• Bases de procedimientos selectivos
• Tramitación de los procesos selectivos
• Pruebas selectivas
• Tribunales, órganos y comisiones de selección
• Selección de personal temporal
• Gestión de listas de espera y bolsas de trabajo temporal
• Publicidad y transparencia
• Comunicación
• Colaboración interadministrativa
• Igualdad e inclusión
• ...

Para un mejor tratamiento de esta información, y en el caso de que podamos aportar mas de una innovación, se nos solicita que cumplimentemos un formulario por cada idea, si bien esta puede afectar a mas de una de las áreas anteriormente mencionadas.

Como resultado de esta recogida de información se elaborará un documento recopilatorio que servirá de base para su difusión como artículos, estudios... que se facilitará a aquellas personas que colaboremos aportando información. El formulario recoge una dirección electrónica para este fin.

Agradeciendo a ANEXPAL esta iniciativa te animo a participar en ella. La suma de muchas ideas de cambio, de mejora dentro de nuestro actual ámbito normativo, nos puede ayudar a afrontar estos procesos tan complejos, dilatados en el tiempo y altamente conflictivos. Nos interesa a todos.

            Acceso al formulario/encuesta

Marca Empleadora

Desde Savia, empresa consultora de Recursos Humanos y Nómina para Administraciones Públicas, me hacen llegar el enlace a la grabación de una mesa sobre "La Marca empleadora de las Administraciones Públicas" en la que participé. 

La sesión tuvo lugar el pasado 7 de marzo en Madrid. La mesa en concreto, dinamizada por Angela Medrano, la directora de Comunicación de Savia, estaba conformada, de izquierda a derecha, por:

• Antonio Sánchez. Director general de planificación de RRHH del Ayuntamiento de Madrid.
• Juanjo Marcano. Vicepresidente de ANEXPAL y miembro del Gabinete Técnico de la Secretaría General de la Presidencia del Gobierno.
• Antonio Pizarro. Responsable de Sector Público de Linkedin para España y Portugal
• Juan Luis Moratinos. Aquí presente.

La mesa tuvo lugar en Madrid, con la asistencia en directo, en la sede de Savia, de una treintena de personas y en streaming de unas 300 personas. El enlace a la grabación de este último me ha sido facilitado por  Savia, autorizándome su difusión.

Muchas gracias a Savia por la invitación y a Angela Medrano, por su atención, por hacer que la sesión discurriese de forma tan amena y por saber reconducirme con tanto arte como paciencia cuando me escapaba de la pregunta.

Estas son mis conclusiones:

- La administración precisa incorporar talento.

- El talento no tiene edad, tiene talento. Desde la experiencia en otros contextos, otras administraciones, otras empresas,  como desde la formación o el manejo de nuevas herramientas tecnológicas se puede aportar talento. Desde la visión y desde la acción.

- Talento hay fuera y lo hay dentro de las propias organizaciones. 

- Frente a los actuales sistemas de captación de empleados, basados en la oferta de seguridad económica y compatibilidad con la vida social, que nos esta incorporando un tipo de personas que buscan ese refugio, debemos procurar un mensaje diferente, de reto, de activismo social, de capacidad de incidir en el cambio social, de promoverlo.

- Valorar ser empleado público por lo que se hace, no por haber superado una oposición.

- El talento aporta energía, iniciativa, es motivador y se orienta al cambio. Y es lo que necesitamos, cambiar, adecuarnos a lo que la sociedad nos reclama ahora que será diferente de lo que nos exigirá mañana.

- Quienes trabajamos en la administración somos "embajadores" de la marca de empleo de nuestra administración y lo somos con cada persona con todas las personas con las que interactuamos cada día.

- Pero esto no es suficiente, la marca de empleo hay que hacerla consciente, valorarla y gestionarla a favor de los intereses de nuestra organización.

- Atraer talento hacia una administración tiene un efecto ampliado, atrae talento a la administración. Todos nos beneficiamos de las estrategias de atracción del talento de otras administraciones.

- La búsqueda del talento precisa actualizar los sistemas de información. El mundo a cambiado. Las redes sociales son espejo de la administración y lugar adecuado para captar talento.

- Las redes especializadas, tipo LinkedIn, añaden a lo anterior canales y herramientas especializadas. Permiten que nuestro mensaje llegue al segmento de nuestro interés y, en conjunción con herramientas de IA, facilita la labor tanto al candidato para hacer llegar mejor nuestras candidaturas como a quien realiza la oferta. 

- Tener una buena imagen de marca es necesario para atraer el talento, pero para incorporarlo debemos evitar barreras - como nuestros engorrosos sistemas de selección actuales basados en la memorización de contenidos - y para mantenerlo adoptar estrategias similares a las de las empresas privadas contras las que competimos para tenerlo (pirámide salarial, condiciones de trabajo, medición por objetivos, carrera profesional...)

Ahora, le cedo la palabra. ¿Cuáles son sus conclusiones?

 https://youtu.be/h2Bz4nmxhQU?si=EcCFWpj899us5ffN

Temporalidad. Proyecto de Ley

El 30 de agosto el BOE publicaba el "Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (procedente del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio)" dando el pistoletazo de salida al trámite parlamentario que debe culminar con una modificación del TREBEP. 

Hago públicas mis reflexiones sobre las medidas que el RDL 14/2021 introdujo en el TREBEP y le invito a expresar las suyas y enriquecer el debate a través de los comentarios.

Comienza el texto con una referencia a la Constitución Española, a su artículo 103, el que exige a la Administración Pública que el desempeño de su actividad se realice con garantía de objetividad e imparcialidad y con sometimiento al principio de eficacia. Si la eficacia se refiere a los procedimientos de acceso, deberemos reconocerles que es nula. Porque no es eficacia, ni es admisible, que la cobertura de un puesto que se supone necesario precise mas de tres años de media. 

La referencia en el primer párrafo del RDL a que "nuestra Norma Suprema obliga a que el acceso a las funciones públicas se efectúe en condiciones de igualdad y de acuerdo con los principios de mérito y capacidad", pueden quedar en palabras huecas, cuando no directamente contravenirse en la parte dispositiva ya que afectan directamente tanto a las garantías de objetividad e imparcialidad, como a los principios de mérito y capacidad.

El objetivo de esta modificación si queda meridianamente claro en su título; reducir la temporalidad en el empleo público. 

No nos debemos entusiasmar con la parte expositiva o declarativa del RDL. No podemos llevarnos a engaño, ni siquiera por estos vacuos preámbulos cuyo fin debería ser orientar y justificar la norma. Olvidemos las alusiones a la "La modernización y mejora de la Administración Pública", "hacer frente a desafíos derivados de importantes transformaciones económicas y sociodemográficas" o "contar con una Administración eficaz en su actuar al servicio de los intereses generales" porque la parte dispositiva no va de en esa dirección, si acaso, en la contraria.

No se trata, por tanto, de revisar la figura del empleado público para adecuarlo a las necesidades de una administración del siglo XXI. Tampoco la iniciativa tratará de mejorar los sistemas de acceso para reclutar y seleccionar al personal mas adecuado, mas competente, respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad. No, el objetivo es reducir la temporalidad existente actualmente en las AAPP y el instrumento, como veremos, es la deconstrucción, por no decir prostitución, de los procesos selectivos. 

Indudablemente, "La mejor gestión del empleo al servicio de las distintas Administraciones Públicas exige, sin duda,  disponer de políticas coherentes y racionales de dotación de efectivos de carácter permanente, que cubran las necesidades reales de los servicios y limiten la temporalidad a la atención de necesidades de  carácter estrictamente coyuntural" pero las disposiciones no están orientadas hacia una mejora de la gestión, se orientan a resolver un problema de gestión, que no es lo mismo. Y lo hacen a costa de la deconstrucción fantasiosa y perversa de las herramientas y procesos de selección, 

La poco sutil referencia a las administraciones locales a las que, en contraposición con la AGE, se les señala como incumplidoras de las disposiciones en materia de acceso - "se ha constatado que no siempre existe una práctica asentada de convocatoria periódica y sistemática, preferentemente con carácter anual, de las plazas vacantes, para su provisión definitiva"- ni entra en los motivos que han llevado a ello, ni les ofrece una respuesta adecuada y con garantía a sus necesidades.

Mas allá de la realizada a la tasa de reposición, que se sigue manteniendo, falta autocrítica y valentía. Falta reconocer la ineficacia de un sistema de acceso, incompatible con las actuales necesidades de las administraciones, con plazos de respuesta demenciales y que carga todo el coste de la preparación en la ciudadanía. Indisimulada es también la desconfianza del legislador en la responsabilidad de las administraciones locales para autogestionar sus necesidades de personal.

Se constata un cambio en el modelo de acceso. De un sistema basado en la memorización de contenidos que se evaluaban mediante exigentes pruebas de oposición, derivamos en un sistema en el que el conocimiento se relativiza y será el tiempo de desempeño temporal el que determine el acceso a plaza. 

La perversión alcanza  a disfrazar el cambio como una aplicación de un modelo de "selección por competencias" y, desde luego no hay nada mas lejos de ese modelo que el modelo de estabilización.

A mi, personalmente, me hubiera gustado mas que se hubiese evolucionado hacia una verdadera selección por competencias, en línea con lo que el EBEP apuntaba en el 2007, que nos permitiese seleccionar a las personas mas adecuadas. La modificación del TREBEP debería ir en la línea de poder dar una respuesta en tiempo y forma, tanto a las administraciones necesitadas de personal, como a la ciudadanía que desea incorporarse al empleo público.

En cuanto a las medidas concretas recogidas en el articulo 2 . Procesos de estabilización de empleo temporal y disposiciones posteriores, me surgen las siguientes preguntas, reflexiones y propuestas:

El Art 2.1. nos deja claro que hay que olvidarse de las herramientas de organización de RRHH (RPT y plantillas), coger la escoba y, sin opción a evaluar su necesidad real, barrer para dentro, incorporar y consolidar estas dotaciones de forma estable en la RPT.

• ¿Qué deben hacer las AALL con todo ese personal que tienen contratado para hacer frente a esos servicios impropios delegados mediante convenios y subvenciones por diputaciones y CCAA? ¿Consolidar y esperar que el grifo no se cierre?.
• ¿A nadie se le ha ocurrido simplificar el enunciado "hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020." por uno que establezca la fecha concreta? "con anterioridad al 31 de diciembre de 2017" .

En el artículo 2.2. se establece que las ofertas de empleo que articulen los procesos de estabilización contemplados en el apartado 1, así como el nuevo proceso de estabilización, deberán aprobarse y publicarse en los respectivos diarios oficiales antes de 31 de diciembre de 2021. 

• Quedan en un limbo las plazas cubiertas interinamente entre el 31/12/2017 y el 31/12/2021. Son plazas que no se van a convocar en tiempo y forma por el sistema general porque las administraciones estarán centradas en los procesos de consolidación/estabilización.
• Sugiero tener como referencia para determinar la oferta de estabilización los ocupados antes del 31/12/18. Es la única forma de poder hacer las convocatorias de OEP diferenciadas en dos grupos y evitar ese colectivo de plazas en el limbo.

"La resolución de estos procesos selectivos deberá finalizar antes de 31 de diciembre de 2024" ¿Es una declaración de intenciones? ¿Qué pasa si por cualquier circunstancia, ajena o no a la entidad convocante, no se puede alcanzar este objetivo? ¿Se anulan todas las actuaciones?. 

"La tasa de cobertura temporal deberá situarse por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales" ¿Y si no se alcanza? ¿Qué efectos tiene este incumplimiento? ¿Puede la administración convocante, por ejemplo, establecer en las bases de estos procesos medidas como no permitir las excedencias de sus empleados de nuevo ingreso - quienes obtienen plaza pero quieren seguir de interinos en otra administración -?.

La articulación de estos procesos selectivos que, en todo caso, garantizará el cumplimiento de los  principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, podrá ser objeto de negociación...."   Veamos como se destrozan los principios de igualdad, mérito y capacidad en el articulado:

• La valoración del concurso tasada en un 40%. (Valor de ordenación del 57%)
• La fase de oposición es ligth en cuanto a contenido - a gusto de la administración - 
• Las pruebas serán sencillas, sin temarios, incluso. Esto dará pie a facilitar cuadernos de preguntas, temarios reducidos, manuales de estudio básicos, no se penalizará los errores en las pruebas, se podrán llevar "apuntes"… y todo tipo de ingeniería para limitar los efectos de los ejercicios de la oposición.
• Hay que tener en cuenta que si bien la fase de oposición vale 60%, la mitad hay que obtenerla para superarla, es decir, una mitad que no sirve para ordenar. 
• El peso en la ordenación de candidatos, por tanto, es de oposición 30/70 y de concurso 40/70 (relación 57% concurso - 43% oposición). Es imposible sacar plaza sin experiencia. Ejemplo:
• Aspirante 1: 10 en examen, 0 experiencia: 60 + 0 = 60 puntos
• Aspirante 2: 5 examen, máxima experiencia: 30 + 40 = 70 puntos
• El peso de la fase de concurso será la experiencia en el cuerpo, escala, categoría. ¿Aguantará el trámite parlamentario esta limitación o acabará valorándose exclusivamente la experiencia en el puesto concreto en la administración convocante como desean los interinos?
• ¿Cómo encajar esta capacidad de determinar el resultado y la prelación de candidaturas con el artículo 61.3? "Los procesos selectivos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes sólo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo? ¿Igualdad? ¿Capacidad?

Estabilización y carrera profesional. ¿Cómo debemos entender "En el supuesto de que en la normativa específica sectorial o de cada Administración así se hubiera  previsto, los mecanismos de movilidad o de promoción interna previos de cobertura de plazas serán  compatibles con los procesos de estabilización". Son intereses contrapuestos. Si hay promoción interna y/o procesos de movilidad a plazas vacantes, desplazarían a los ocupantes temporales actuales. Ese conflicto lleva latente muchos años en las administraciones y ha sido causa y razón de que no se hayan podido convocar procesos de movilidad y promoción profesional que, en principio, no estaban afectados por las tases de reposición. El RDL no daba una solución a este conflicto.

Compensación económica para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. 

• No veo sentido a una indemnización por cobertura reglamentaria cuando se ha dado la opción de participar en el proceso para su cobertura y mas en un entorno excepcionalísimo. Pudiera tener sentido, acaso, si esta opción no se diese (cobertura por promoción interna, por reingresos...) 
• "La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso." ¿Qué es participar? ¿Hacer la solicitud?. En un proceso de estas características habría que exigir superar la fase de oposición, no obtener un nombramiento en otro puesto y no optar al mismo teniendo la opción.
• ¿Indemnización, vuelta a la lista y nueva contratación? La estabilidad del personal interino no lo es tanto por su concreto contrato/nombramiento como por el puesto que ocupa en la lista desde la que se le ha seleccionado. Si hay indemnización es porque se le "expulsa de la empresa", y no parece compatible con volver a nombrarle para otra plaza.  

Bolsas de suspendidos. Si hay un elemento que ha perpetuando la figura del interino es el sistema de ordenación y funcionamiento de muchas de las listas o bolsas de contratación. Si la lista que genera una OEP van por detrás en el orden de prioridad que las generadas en procesos selectivos precedentes nos encontraremos con colectivos de personas que son "fijos de facto". Son las personas que participaron en las primeras convocatoria y que no precisan participar en una OEP o, simplemente, les vale con asistir al examen para garantizarse un puesto temporal (Luego leemos noticias como esta).¿Mérito?

Con el orden en la lista asegurado tienen la opción y la prioridad para elegir puestos y destinos. No les interesa una plaza que pudiera enviarles a un destino no deseado. Este RDL protege y da cobertura a este sistema y a las personas que no alcanzan los estándares mínimos en las pruebas de la fase de oposición. ¿Capacidad?

Medidas para el ámbito local. (excepto los de gran población) "podrán encomendar la gestión material de la selección de su personal funcionario de carrera o laboral fijo a las diputaciones provinciales, cabildos, consejos insulares, entes supramunicipales u órganos equivalentes en las comunidades autónomas uniprovinciales. Los municipios podrán, también, encomendar en los mismos términos la selección del personal funcionario interino y personal laboral temporal." ¿Qué obligaciones conlleva este enunciado para esas administraciones de asumir esas encomiendas? Falta algo mas de empuje normativo.

• Es un primer paso, necesario y urgente, especialmente para los municipios de menor población y recursos, que esta en línea con la exigible colaboración entre administraciones y con favorecer la independencia y la profesionalidad de los procesos selectivos.

• Un segundo paso, que supondría una sustancial mejora, debería ir en la línea de unificar, a nivel provincial o de comunidad, la convocatoria de procesos selectivos para puestos similares que correspondan a OEP de diferentes administraciones. Varias OEPs, una sola convocatoria.

• Y ya, si estamos revolucionarios, el tercer paso sería establecer agencias de evaluación y selección que en base a la evaluación previa e los candidatos pudiesen ofrecer a las administraciones la selección de los mejores profesionales disponibles para incorporar a sus estructuras de personal de forma inmediata, con todas las garantías.

Medidas de agilización de los procesos selectivos. Poco se aporta

• Reducción de plazos. El problema no es tanto la duración de los plazos como el número de trámites que conlleva, cada uno con sus plazos. Propuesta:

• Un único plazo de alegaciones, contra cualquiera de los elementos del proceso del concurso-oposición (Listas de admitidos, resultados de pruebas...), que se abre en el momento de publicar los resultados provisionales de la fase de concurso-oposición. 
• Quien quede fuera del proceso y no este de acuerdo con ello que deba solicitar la participación cautelar hasta la finalización del proceso y apertura del plazo de alegaciones ante el órgano de selección primero y alzada, posteriormente, en su caso.

• Digitalización de procesos. No cabe otra y puede mejorar la eficiencia, pero no es suficiente. Los trámites son muchos y todos generan plazos de alegaciones primero y de recurso después (inscripción, listas, resultados de cada prueba, de los méritos..). La digitalización debe facilitar los trámites de alegaciones y acceso al expediente, cada vez mas demandados. También facilitar el sistema de avisos y notificaciones. Conlleva que el procedimiento se desarrolle en sede electrónica con lo que supone de "brecha digital".

• Acumulación de pruebas en un mismo ejercicio. Una práctica que algunas administraciones llevamos aplicando con éxito desde antes del EBEP. Incluso realizamos exámenes en el mismo día que corresponden a diferentes ejercicios, cuando no todos los exámenes de la fase de oposición.

Si bien estas son mis reflexiones y propuestas en relación al RDL, sigo pensando que nuestro sistema de acceso al empleo público no puede reformarse, que hace aguas por todas partes, que cuanto más lo intentamos mejorar, mas ineficaz se nos vuelve. La situación es muy grave. Resolver el problema de la temporalidad - lo urgente - ha ocultado la necesidad de repensar desde las bases la función pública - lo importante -.

Desde este Blog animo a seguir insistiendo para diseñar y ejecutar la necesaria revolución de nuestro sistema de empleo público.

(Entrada revisada y reeditada (20/09/2021 17:15)

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El problema de la temporalidad. Una propuesta de intervención

Cuando en agosto de 2020 inicié este Blog tenía claro dos cosas: 

La primera era que el objetivo del mismo sería hacer propuestas que mejorasen los anacrónicos, ineficientes e ineficaces procesos administrativos que utilizan las administraciones para incorporar el necesario personal que las hace funcionar.

La segunda es que, siendo consciente de la existencia de una situación coyuntural como es la excesiva temporalidad, que condiciona no solo los actuales procesos de selección, sino también cualquier debate que se haga sobre la reforma del sistema, debía procurar abstraerme de la misma.

He intentado evitar que lo urgente no hipoteque lo importante, que esta situación de temporalidad, por muy condicionante que sea hoy, afectase al diseño de un modelo de acceso que pretendo definir con visión de futuro y vocación de permanencia.  

Otra cosa sería como alcanzarlo, como habría que definir la transición entre el actual modelo y el deseado y como encajaría dentro de esta transición la solución a este problema.

Vista la sentencia del TC que anula una disposición de la Ley vasca de policía sobre la consolidación del empleo, que ha dado lugar a la acción sindical con la convocatoria de huelga en el sector público de la Comunidad Autónoma Vasca para el 22 de abril para protestar por el abuso de la temporalidad.

Visto el informe de María Emilia Casas, expresidenta del Tribunal Constitucional, reclamando el tratamiento excepcional para una situación excepcional. Propuesta que a mi modesto entender fuerza,  compromete y pone en una situación muy delicada al sistema sin ofrecer alternativas de mejora ni evitar que se deba recurrir en breve a nuevas medidas extraordinarias.

Vistas recientes sentencias en el ámbito contencioso-administrativo que rechazan la conversión de personal interino en personal fijo o indefinido por el mero hecho de haber prestado, aunque sea de manera abusiva, servicios de manera continuada.

Intuyo llegado el momento de avanzar y explicar en que medida la propuesta que planteo como alternativa al actual sistema de acceso al empleo público, puede ayudar también a solucionar el problema de la actual temporalidad y a evitar que esta vuelva a producirse. 

Vivimos un momento en el que dos locomotoras que circulan a toda velocidad, por la misma vía, en sentido contrario se dirigen a un choque inevitable del que no es esperable consecuencia positiva alguna. Me refiero, por un lado, a la locomotora impulsada por la presión del personal interino para conseguir un proceso de estabilización lo mas automático posible y, por otro, la locomotora que representa la imperiosa e inaplazable necesidad de profesionalizar y hacer mas eficaces y de mayor calidad los procesos de acceso. En definitiva, dos necesidades cuyos intereses y soluciones son diametralmente opuestas.

Desde diversas instancias,  políticas, técnicas, judiciales, sindicales... se están buscando soluciones a la temporalidad y son muchos los autores de reconocido prestigio que están señalando los peligros de estas propuestas. (J.R Chaves, jurista y autor del blog "delaJusticia.com ", Rafael Jimenz Asensio, consultor, formador, jurista, profesor y autor del blog "La mirada Constitucional", Jorge Fondevilla Antolín, autor, entre otros títulos, del "Manual para la selección de empleados públicos", Carles Ramió Matas, Catedrático de ciencia política y de la administración,... Recomiendo prestar atención a las propuestas de un amplio elenco de profesionales en el ciclo de paneles para identificar, contrastar y debatir las posiciones de las personas implicadas en la selección del empleo público de la Administración General del Estado (visionado de los vídeos)

A ellos y a ellas les dejo la difícil tarea de hacer el análisis de las propuestas formuladas desde el ámbito jurídico. Mi aportación viene desde otro ámbito, el técnico, el de los profesionales de la selección de personal .  Por ello, en el caso de querer seguir con esta lectura y especialmente si proviene del ámbito jurídico, aconsejo al lector que no busque en la propuesta el ajuste jurídico a la normativa actual. Lo que propongo precisa, inevitablemente, de una importante adecuación del marco normativo, pero como ya he señalado en entradas anteriores, si el marco no permite una solución adecuada, habrá que pensar en cambiarlo. 

Tampoco quiero entrar en los motivos del personal interino para, en este momento en el que se sienten fuertes en número y amparados - aunque bastante menos de lo que se les esta vendiendo - en una justicia europea que inicialmente no entendió el funcionamiento de las administraciones, creen llegado el momento de forzar la situación. Lo único que quiero señalar es que si bien soy el primero en considerar que el actual modelo es ineficaz e ineficiente, no creo que las reglas de juego deban cambiarse a mitad de partido ni la solución debe ir en contra de la función pública como entidad y/o afectar al futuro de empleo público.

La propuesta que pongo sobre la mesa parte de la necesidad de cambiar el sistema de acceso a la función pública. Hay elementos estructurales que, si bien en su día tuvieron sentido como sistemas de ordenación y planificación, hoy en día son claramente disfuncionales. Me refiero a estructuras tan arraigadas como las escalas, los cuerpos, la propia oferta pública, las estrambóticas denominaciones de los puestos o el mismo sistema de convocatoria de acceso mediante concurso, oposición o concurso oposición. Estructuras que junto el propio concepto de funcionario público deberíamos poner en cuestión a la hora de diseñar el futuro del empleo público.

La propuesta que desarrollo en esta página y cuyo funcionamiento explico en esta otra, puede ofrecer una salida al difícil y complejo problema de la temporalidad. 

Pensemos en un concepto amplio de empleado público, no adscrito a una administración concreta. Sería una persona que presenta su candidatura para emplearse en una administración. Lo hace ante un órgano de reclutamiento de personal que evaluará sus conocimientos, habilidades y competencias. Este órgano trasladaría las ofertas de las administraciones a las personas acreditadas en el sistema las cuales se ordenarían para cada oferta conforme a los requerimientos y necesidades del puesto. El sistema resolvería en cuestión de días las ofertas de empleo recibidas.

Para entidades con una alta tasa de temporalidad, la oferta podría cubrirse en diferentes tandas - por ejemplo, ofertar cada 6 meses un tercio de los puestos vacantes de cada unidad - para procurar que la incorporación de las personas se lleve de forma que no afecte gravemente al servicio.

Indudablemente, un sistema de estas características exige unos tiempos previos. Es necesario una modificación de la normativa, la generación de estos órganos independientes y un tiempo para la puesta en marcha del sistema de recogida de solicitudes, certificaciones y pruebas de evaluación de conocimientos y competencias. Hablaríamos de entre 3 y 5 años, período que una vez transcurrido nos dejaría instalado un sistema eficaz y eficiente de acceso, movilidad y promoción profesional.

Al personal temporal actual estos plazos le garantizarían la permanencia en el puesto durante este período, la participación en procesos de acreditación de competencias desde el inicio y la posibilidad de poder participar en todas las ofertas de empleo de su territorio de forma automatizada, con las restricciones que cada persona quiera o desee incorporar. 

El órgano de selección establecería sistemas de convalidación de competencias en base a la evaluación del desempeño de los puestos que se estén o se hayan desarrollando o de la superación de procesos de oposición a los que no se haya accedido por no haber suficiente número de plazas en oferta.

Tendrían la ventaja de ser las primeras personas con un perfil profesional completo, lo que les daría cierta ventaja a la hora de posicionarse ante las ofertas de las administraciones.

Si bien mi propuesta sigue siendo la reformulación del sistema de acceso al empleo público, procurando la eficacia y eficiencia, creo que abre también una vía para resolver el problema de la temporalidad actual y, sobre todo, de evitar que este problema vuelva a repetirse en el futuro.