- El problema de la temporalidad de larga duración.
- La explosión de los INF (interinos no fijos) y la dificultad de gestionarlo- El aumento de la edad media del personal funcionario de carrera en las administraciones y el problema de la continuidad del servicio y del conocimiento.
- La dificultad de las administraciones de convocar procesos de provisión o concurso y de promoción interna ante la posibilidad de afectar a la continuidad en el empleo del personal interino temporal que ocupa esas vacantes.
- La dificultad de convocar Ofertas de Empleo Público en las administraciones si estas no se dirigen exclusivamente a la consolidación del personal temporal.
- El cambio en la postura de unos sindicatos de la administración que han pasado de procurar procesos selectivos basados en la igualdad, mérito y capacidad a exigir procesos selectivos lo suficientemente adulterados para que sirvan para consolidar a las personas que desempeñan los puestos temporalmente.
- La presión de los colectivos de personal temporal de la administración para que se les estabilice en sus puestos de trabajo.
- Las dificultades del gobierno, a pesar del esfuerzo realizado, para encontrar y legislar una solución al problema de la temporalidad por un lado y por otro las escasas, poco eficientes y nada eficaces medidas que se plantean para adaptar a los nuevos tiempos los procedimientos de reclutamiento, selección e incorporación del personal que precisan las administraciones públicas.
- Las tasas de reposición perjudicaron especialmente a las administraciones locales. Las propuestas que se manejan pasan mas por castigarlas - indemnizaciones - que por ayudarlas a resolver sus necesidades de incorporación de personal.
- Experiencias de estrés para las administraciones que han desvelado las dificultades de adecuarse a situaciones excepcionales, reubicando con flexibilidad a su personal, habiéndose recurrido a la contratación de mas personal.
- Falta de liderazgo político. En dos años han pasado por esta responsabilidad cinco titulares - 4 titulares en el año de vida del Blog -: Meritxell Batet Lamaña, Luis Planas Puchades, Carolina Darias San Sebastián, Miquel Iceta y Llorens y ahora, compartida con Hacienda - los euros mandan -, tenemos a la ministra María Jesús Montero Cuadrado
Durante este año han ido emergiendo, cual explosión fallera, todas las miserias del sistema de acceso a la función pública (Repensar la selección del empleo público - INAP).
Sospecho que la insuficiente altura de miras y ambición política para realizar una profunda renovación de la administración, la inexistencia de propuestas suficientemente renovadoras y las fuertes resistencias al cambio que nos caracterizan como administración en general y como personal funcionario en particular, van a dificultar enormemente esta tarea.
Por mi parte, a lo largo de este año en el que el Blog me ha dado la oportunidad de confrontar propuestas y opiniones, he llegado a las siguientes tres conclusiones:
1.- La función pública española no tienen enmienda, no se puede reformar.
2.- La administración pública, el empleo público, precisan irremediablemente un profundo cambio.
3.- Teniendo en cuenta las premisas anteriores no queda otra opción que una revolución.
Es necesario, por tanto:
- Replantear desde el inicio el concepto y características del concepto de empleado público, de las escalas y cuerpos, de las ofertas de empleo... Hay que diseñar una función pública mas acercada a la realidad social y laboral, mas flexible, mas exigente en cuanto a resultados, ética profesional y desempeño, reservando la especial protección en el desempeño de la función.
- Hay que cambiar el sistema de acceso y esta es mi propuesta, el como:
- Separando la oferta de la selección. A las personas hay que evaluarlas antes de que exista la oferta para poder responder a ella de forma ágil y eficiente.
- Las administraciones deben gozar de autonomía para definir su estructura organizativa y salariar, así como el número y características de los puestos que precisan para alcanzar sus objetivos. No obstante, la selección del personal .- tanto temporal como definitivo - debería realizarse por agencias territoriales independientes.
- Estas agencias territoriales de selección - ámbito de comunidad autónoma - deberían ser un instrumento que permita la selección de personal para todas las administraciones y empresas públicas que operen en su territorio.
- Estas agencias deberían autocoordinarse entre ellas a los efectos de autocontrol, establecimiento de protocolos, procedimientos y sistemas de gestión comunes. Deberían estar guiadas, entre otros, por los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad, eficacia, transparencia, igualdad, interoperabilidad y colaboración interadministrativa.
- Estas agencias, cara a la ciudadanía, deberían funcionar como un portal de empleo general de la administración. Proporcionar información, establecer cauces para la acreditación de conocimientos, experiencia, competencias... bien a través de convalidaciones, homologaciones, equivalencias, pruebas de acreditación etc... que vayan conformando el personal perfil competencial de cada aspirante.
- En pleno XXI el sistema de acceso a la información en general debe permitir que las ofertas se dirijan a las personas conforme a su perfil y no al contrario, como ahora ocurre.
- La selección puede y debe ser inmediata en base a la información existente en la ficha de cada aspirante. Del mismo modo, la transparencia en estos procesos debería estar garantizada por un sistema de acceso y consulta en el mismo portal de empleo.
- Un sistema único, válido tanto para el acceso como para la promoción profesional. Es decir, un empleado público EN (no DE) una administración tendría la opción de participar para cambiar a cualquier otro puesto EN otra administración. La carrera profesional estaría personalizada en función de los propios intereses del personal y solo mediatizada por su nivel de competencia en relación con otros aspirantes.
Un sistema de estas características:
Reduciría drásticamente el empleo temporal ya que las vacantes se cubrirían sin recurrir al personal interino, quedando esta figura relegada a sustituciones de un titular.
Favorecería una carrera profesional independiente de la administración a la que se accedió por primera vez.
Incrementaría la rotación de personal, mejoraría su adecuación y su motivación y permitiría a cada administración actualizar el diseño del puesto antes de volver a cubrirlo.
El tratamiento para acceder a la administración sería, a los efectos de requisitos y exigencias, igualitario, homogéneo para puestos iguales independientemente de la administración demandante.
Favorecería la cobertura temporal de puestos al disponer de listas territoriales unificadas, reduciendo la competencia entre administraciones y la duplicidad de esfuerzos.
Optimizaría los esfuerzos de selección de la administración, actualmente dividida en multitud de procesos similares convocados por cada administración.
Optimizaría el esfuerzo de las personas que aspiren a trabajar en la administración. Se evaluarían y certificarían en aquellas competencias profesionales y áreas de conocimiento de su interés, una vez y de forma válida para cualquier oferta de su área profesional.
Se garantizaría, además de la independencia y profesionalidad en la selección, que a las personas candidatas se les evalúa en todas las dimensiones profesionales (conocimiento, práctica, competencias personales...). Ahora existen pruebas de cribado para reducir el número de aspirantes que les impiden ser evaluados en las siguientes fases.
Atraería el talento cuando este no esta por la labor de dedicar tiempo a competir por unas plazas en base a la memorización de contenidos y supeditado a tener que haber estado meritando previamente (experiencia)
Facilitaría, a través de la interoperabilidad, la cobertura de puestos en lugares con menos demanda, así como la cobertura de puestos en estas zonas con personas de la misma zona dando mayor estabilidad a los servicios (fin al peregrinaje del funcionario estatal).
En las 34 entradas publicadas he tratado aspectos muy diversos. Destacaría las paradojas del actual sistema, tales como que "a mas calidad menos eficacia" (cuanto mejor, peor) "a mayor inversión en selección menor tiempo de desempeño" (en que invierten las administraciones cuando seleccionan), Mérito, capacidad e ¿igualdad? (La discriminación en los procesos de selección como herramienta para reducir la discriminación en el acceso a la función pública) o la eterna lucha entre ¿Transparencia o protección de datos personales?. También destacaría la serie "Imagine" a través de la cual he pretendido que se visualice la propuesta:
- Imagine 1 - Imaginar el cambio
- Imagine 2 - Una relación diferente de la administración con las personas que desean acceder a la función pública.
- Imagine 3 - Un sistema territorial coordinado para el acceso a la administración pública.
- Imagine 4 - Carrera profesional
