Seis años de "Revolucionando la Selección de Personal"

Balance del empleo público, asignaturas pendientes y nuevas herramientas multimedia

Esta entrada responde a un triple propósito: celebrar que hace seis años publiqué las cinco páginas que dieron origen a este espacio, reflexionar sobre la evolución vivida en el ámbito del acceso al empleo público durante este sexenio e informar sobre las últimas novedades incorporadas al Blog.

El 15 de agosto de 2020 abría este espacio con el firme compromiso de contribuir a la mejora de los sistemas de acceso al empleo público. Concebí este proyecto como una especie de «testamento profesional» en el que sintetizar, página a página y entrada a entrada, el conocimiento adquirido tras más de 30 años de desempeño profesional como responsable de selección en la administración local. Un análisis centrado principalmente en aspectos técnicos, logísticos y organizativos, pero sin renunciar al examen crítico de las sentencias judiciales ni a la labor de nuestros órganos legislativos.

Un testamento profesional en vida y con vida, ya que tras las 85 entradas publicadas se encuentra el centenar de comentarios recibidos en el Blog, a los que se suman las colaboraciones, sugerencias y aportaciones compartidas a través de LinkedIn, la red social que utilizo para difundir cada artículo. Mención especial merece el colectivo de compañeros y compañeras del ámbito de los Recursos Humanos suscritos al Blog, quienes reciben periódicamente las publicaciones en su correo electrónico. Entre todos hemos logrado consolidar un microcosmos de participación e intercambio.

Relacionado con este intercambio de conocimiento —fin último del espacio—, debo destacar la oportunidad que el Blog me ha brindado para participar en cursos, foros, congresos y jornadas especializadas sobre la materia. Este proyecto, que nació con la vocación de compartir conocimiento, me ha permitido seguir creciendo profesionalmente. ¿¡Cómo no celebrarlo!?

¿Qué ha sucedido en estos 6 años en el Empleo Público?

En 2020, el problema de la temporalidad era una realidad latente, aunque aún no había alcanzado su punto de eclosión. A lo largo de estos seis años, la evolución de la situación del empleo público ha estado guiada por la necesidad de modernizar la Administración Pública, atajar el problema histórico de la alta temporalidad y cumplir los compromisos normativos asumidos en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR) financiado por la Unión Europea.

1. Diagnóstico de las problemáticas estructurales

A partir de 2020, el impacto de la crisis sanitaria por la pandemia y los requerimientos comunitarios pusieron de manifiesto deficiencias críticas en el modelo de selección y gestión del personal público:

• Abuso de la temporalidad (interinaje estructural): Sectores clave como Sanidad, Educación y Administración Local registraban tasas de temporalidad superiores al 30%, incumpliendo los estándares europeos de estabilidad en el empleo. Tras los procesos extraordinarios de consolidación, en este año 2026 volvemos a constatar el repunte hacia cifras similares.

• Envejecimiento acelerado de la plantilla: Un porcentaje significativo de los empleados públicos se aproxima a la edad de jubilación. Un fenómeno previsible y previsto que, sin embargo, ha terminado por impactar de lleno, exigiendo una agilización en la incorporación de nuevas promociones para evitar la pérdida insustituible de conocimiento crítico.

• Modelo de selección obsoleto: Un sistema centrado en la memorización enciclopédica de textos legales en detrimento de la evaluación de competencias prácticas, habilidades digitales y resolución de supuestos reales. Se trata de un modelo que, como consecuencia del diseño de los procesos de consolidación, se ha deteriorado aún más.

• Lentitud procedimental exasperante: Mantenemos plazos desmedidos —de 4 a 5 años— entre la generación de una vacante y el nombramiento efectivo de los aspirantes. Aunque tanto en el plano reglamentario como en el jurisprudencial se pretende recortar estos tiempos, los procedimientos establecidos devoran cualquier avance.

• Barreras socioeconómicas de acceso: La preparación a tiempo completo de oposiciones especialmente para los subgrupos superiores (A1/A2) requiere sostén económico privado durante años, lo que genera una preocupante brecha en la igualdad real de oportunidades.

2. Hitos y soluciones implementadas (Ámbito AGE)

La respuesta normativa e institucional, orientada especialmente al entorno de la Administración General del Estado (AGE), se ha articulado a través de las siguientes etapas:

1. Agosto 2020 – Julio 2021 | Plan de Choque y Digitalización Post-Pandemia: Reorganización operativa de los procesos selectivos mediante la descentralización de exámenes, pruebas telemáticas e inscripción electrónica, sentando las bases de las reformas pactadas con la Comisión Europea.

2. Diciembre 2021 | Promulgación de la Ley 20/2021 de Reducción de la Temporalidad: Reforma del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) para fijar en un máximo de 3 años la cobertura de vacantes interinas e implantar procesos extraordinarios de estabilización.

3. 2022 – 2023 | Transformación del Modelo Seleccionador y Programa de Becas: Despliegue de las Orientaciones para la Transformación de los Procesos Selectivos (con enfoque por competencias) y consolidación del sistema de becas públicas para la preparación de oposiciones A1 y A2.

4. 2023 – 2024 | Macroprocesos de Estabilización y OEP Récord: Ejecución masiva de procesos extraordinarios (concurso de méritos para plazas anteriores a 2016 y concurso-oposición para plazas 2016-2020), acompañados de convocatorias ordinarias récord para cubrir vacantes por jubilación.

5. 2025 – 2026 | Evaluación de Resultados y Controversia Judicial con el TJUE: Intentos de avanzar en la reducción de la temporalidad hacia el objetivo del 8%, conviviendo con una intensa doctrina del Tribunal de Justicia de la UE relativa a la fijeza e indemnización del personal interino en situación de abuso.

3. Matriz de Transformación del Modelo de Acceso

Dimensión	Modelo Tradicional (Pre-2020)	Modelo Modernizado / En Transición
Tipo de evaluación	Excesivamente memorística y teórica.	Orientada a competencias, casos prácticos y habilidades analíticas.
Control de la interinidad	Reitero indefinido de nombramientos interinos sin límite estricto.	Límite legal de 3 años en vacantes y régimen sancionador para la administración.
Igualdad de oportunidades	Dependiente del apoyo económico familiar durante la preparación.	Programas públicos de becas para la preparación de cuerpos superiores.
Operativa del examen	Macroexámenes centralizados y presenciales en una o dos sedes.	Descentralización territorial, digitalización de inscripciones y uso de aulas informáticas.
Estabilización de plantilla	Mediante oposiciones ordinarias de libre concurrencia.	Procesos extraordinarios acotados de concurso de méritos y concurso-oposición.

A pesar de las importantes reformas normativas y de la regularización de miles de puestos a través de los procesos de estabilización, la Administración Pública continúa enfrentando la tensión entre la jurisprudencia del TJUE respecto a la fijeza del personal en abuso y la necesidad de competir con el sector privado para atraer talento profesional y tecnológico cualificado.

Uno de los principales hándicaps de la gestión pública —quizás su auténtico talón de Aquiles— sigue siendo el sistema de acceso. Un modelo que no se ajusta a las necesidades de una administración del siglo XXI, que no garantiza seleccionar a las personas más capacitadas y que consume ingentes recursos económicos y temporales.

Por todo ello, la propuesta de crear Agencias Públicas de Selección de Personal para nutrir los servicios públicos mantiene hoy la misma validez que hace 6 años. La diferencia es que, de haberse puesto en marcha entonces, hoy no estaríamos atascados hablando de la temporalidad en el empleo público.

 

Novedades en el Blog: La Inteligencia Artificial al servicio del conocimiento

Si hay un elemento disruptivo que ha irrumpido con fuerza en este periodo es, sin duda alguna, la Inteligencia Artificial. Aprovechando su potencial, he enriquecido las páginas estructurales del Blog y varias de sus entradas principales con podcasts e infografías explicativas elaboradas con el apoyo de Gemini.

Estas nuevas incorporaciones están accesibles en las entradas. Aquí un resumen de accesos directos:

Accesos directos a las PÁGINAS del Blog:

• 📄 El origen del Blog "Revolucionando la selección de personal"

• 📄 Situación actual del acceso al empleo público. ¿Quo vadis?

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía  

• 📄 El reto: Eficacia, eficiencia, profesionalidad, imparcialidad e independencia en los procesos de acceso

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía  

• 📄 La propuesta: Agencias Públicas de Evaluación, Certificación y Selección

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía 

• 📄 ¿Cómo funcionaría una Agencia de Selección?

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía 

Accesos directos a las ENTRADAS destacadas:

• 📚 Serie IMAGINE

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la Serie IMAGINE

• 📚 Serie DISCAPACIDAD INTELECTUAL Y EMPLEO PÚBLICO

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la Serie

  • 📊 Infografía 

• 📚 Serie HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

• Entrevistas de Selección de Personal (ECE)

• 🎙️ Escuchar Podcast sobre ECE

• Infografía 

• Presentación y Defensa de Proyectos de Gestión

  • 🎙️ Escuchar Podcast sobre Defensa de Proyectos

  • 📊 Infografía 

Agradezco sinceramente que haya leído hasta el final de esta entrada. Confío en que estas reflexiones y nuevos recursos le sean de utilidad. Quedo a su disposición y espero sus aportaciones, comentarios y sugerencias, bien en la sección de comentarios del Blog, bien a través de nuestras conversaciones en LinkedIn.

Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (VII). Incorporación y contencioso

👂 Versión PODCAST elaborada con IA a partir de los textos de las 7 entradas sobre este tema. (Gemini Notebook) 👂

Séptima y última entrada dedicada a un proceso de selección reservado a personas con discapacidad intelectual. En este caso para tratar sobre dos elementos importantes: 

1) El proceso de incorporación de las personas seleccionadas a la organización: asignación de destinos, sensibilización de la plantilla, acogida...

2) El conflicto contencioso-administrativo planteado en relación con el acceso de personas que, si bien acreditan discapacidades superiores al 33% y pueden presentar discapacidad intelectual asociada, esta no alcanza ese porcentaje. Especial referencia a personas con Síndrome del Trastorno Autista.

Entradas anteriores relacionadas con este tema.

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (V). Inscripciones y primera prueba. 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (VI). Discriminación de las pruebas de selección

1)  EL PROCESO DE INCORPORACIÓN

Superada las fases de selección y de ordenación de aspirantes y realizada la propuesta de nombramiento correspondía iniciar la fase de incorporación. Una fase compleja y delicada de la que destaco estos hitos:

- Determinar tareas concretas, horarios y lugares de trabajo. Si bien el número de plazas (16) estaba determinado en la oferta, correspondiendo al 2% legal, la tarea de definir tareas concretas requirió de un constante trabajo con los departamentos municipales por parte de la persona que coordinaba el proyecto. 

No le fue fácil, hubo muchos cambios, algunas ofertas - menos de las necesarias -, cambios de última hora y reticencias. Hubo que informar, convencer y en algunos casos hasta forzar el diseño de estos puestos. Lo que si estuvo claro desde el principio era que todo el equipo de auxiliares, independientemente de donde desempeñase sus funciones, dependería de Función Pública. Esta decisión nos permitirá reasignar personas a nuevas tareas, destinos, hacer cambios entre ellas...sin tener que recurrir a engorrosos y rígidos procesos de provisión facilitando con ello su proceso de integración y desempeño laboral.

- Información sobre destinos. Se convocó una reunión informativa en febrero. Se explicaron a los asistentes - incluidas familias y asociaciones - cuales eran las opciones (lugares de trabajo, tareas, horarios...). En la presentación contamos con responsables de los servicios receptores. 

- Elección de destinos. Tras la sesión de información se abrió un plazo para que cada futuro integrante de la plantilla ordenase los diferentes destinos ofrecidos en base a su particular interés.  

- Recepción y acogida. El 2 de marzo, en el contexto del plan de acogida y tras la firma de los documentos que les acreditaban ya como empleados municipales, fueron recibidos por la Alcaldesa, en un acto en el que estuvieron acompañados por sus familiares.

- Incorporación al puesto. Esta es, quizás, una de las fases mas importantes del proceso. Se pretenden dos objetivos. El primero, facilitar su incorporación al puesto y el aprendizaje de las tareas en un ambiente de seguridad y, un segundo objetivo, es facilitar la integración de estas personas en sus equipos de trabajo. Para llevarlo a cabo se llevaron a cabo tres convenios con tres diferentes asociaciones del sector (APNABI LAN- AUTISMO BIZKAIA - FUNDACIÓN LANTEGI BATUAK - GUREAK ARABA), para que desarrollasen estas funciones:

• Apoyo individualizado en el proceso de adaptación al puesto de trabajo.
• Entrenamiento en tareas y rutinas laborales.
• Apoyo en habilidades sociales y laborales en el entorno de trabajo.
• Mediación entre la persona trabajadora y el entorno laboral cuando resulte necesario.
• Seguimiento y evaluación periódica del proceso de integración.
• Coordinación con el responsable municipal designado.

siendo compromiso del Ayuntamiento:

• Facilitar el acceso del personal de apoyo a las dependencias municipales estrictamente necesarias.
• Designar un responsable municipal de coordinación.
• Garantizar un entorno de trabajo seguro, accesible y respetuoso.
• Informar al personal municipal implicado de la existencia del programa de apoyo.
• Velar por el cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales en su ámbito de responsabilidad.
• Promover junto a estas asociaciones acciones de información, sensibilización y formación encaminadas a facilitar la adaptación en el puesto de la persona con discapacidad intelectual.

Estas acciones han estado íntegramente subvencionadas por Lanbide, Servicio Vasco de Empleo a través de su programa "Empleo con apoyo: medida para impulsar la contratación de personas con discapacidad"

Como punto final a este apartado presentaros el vídeo resumen que preparó Beatriz Ibañez, compañera del Servicio de Organización que asumió, desde el inicio hasta su última fase, gran parte de la responsabilidad de este proyecto. Este vídeo se proyectó en un centro ocupacional, en el contexto de una formación sobre empleo municipal dirigido a personas con discapacidad intelectual.

2) EL CONFLICTO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO EN LA INTERPRETACIÓN DE LOS REQUISITOS DE ACCESO.

En la última entrada sobre este proyecto, Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (VI). Discriminación de las pruebas de selección, daba cuenta de la sentencia de instancia  de 3 de octubre de 2025, que anulaba la exclusión de un aspirante en base al informe emitido por el órgano competente de no cumplimiento del requisito de discapacidad intelectual igual o superior de un aspirante. 

En la sentencia la juzgadora entendía, primero, que la competencia de la admisión/no admisión y por tanto la evaluación del requisito de discapacidad intelectual correspondía al Ayuntamiento y, segundo, que a la vista de los informes presentados por la familia el Ayuntamiento debía admitirle. 

La sentencia fue convenientemente difundida en los medios de prensa, radio y televisión. (El País, Telecinco, RTVE). El interesado, que realizó de forma cautelar todo el proceso selectivo, había obtenido puntuaciones superiores a la mayoría de aspirantes, obteniendo una posición que le permitía acceder a una plaza y, como consecuencia, quitaba del grupo de personas propuestas para su nombramiento a la persona con la menor puntuación de este grupo.

El 9 de diciembre de 2025, el mismo Juzgado de lo Contencioso Administrativo dictaba auto que acordaba proceder a la ejecución provisional de la sentencia de 3 de octubre de 2025, dictada por ese Juzgado.

El 31 de marzo de 2026, unos días después de la incorporación, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco declaraba ajustada a derecho la exclusión de la lista de admitidos en el proceso selectivo para el ingreso como funcionario de carrera para personas con discapacidad intelectual, como auxiliar de servicios. El Tribunal estima el recurso de apelación presentado por el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz y revoca la sentencia de instancia basándose en los siguientes argumentos:

1. La "discapacidad intelectual" sigue existiendo legalmente y está diferenciada. 

Preservación del concepto: El tribunal rechaza la tesis del juzgado de instancia, que afirmaba que tras la entrada en vigor del Real Decreto 888/2022 ya "no existía" la discapacidad intelectual.

Definición normativa clara: El tribunal fundamenta que tanto el Real Decreto 888/2022 como el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013) continúan adoptando y definiendo el término "discapacidad intelectual" de manera específica. Lo define concretamente como una situación caracterizada por limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y en la conducta adaptativa.

Diferenciación técnica: Explica que la norma distingue esta discapacidad de manera separada a otras condiciones, como los trastornos del espectro autista (TEA) o el síndrome de Asperger que padecía el aspirante.

2. Competencia exclusiva de los Órganos Técnicos Forales

Vinculación a certificados oficiales: El tribunal determina que la condición específica de la discapacidad exigida para un proceso selectivo debe provenir única y exclusivamente de la certificación emitida por el órgano técnico competente (en este caso, la Diputación Foral).

Incompetencia del Ayuntamiento o los Tribunales de Justicia para calificar: El TSJPV señala que no le corresponde ni a la Administración que convoca las plazas ni a la propia Sala judicial determinar mediante "otras vías" o "informes alternativos" (médicos, educativos o la propia sentencia de curatela) si el aspirante posee la discapacidad intelectual exigida si esta no consta de manera oficial en los registros técnicos forales.

3. Falta de acreditación por parte del aspirante (Carga de la prueba)

El aspirante estaba obligado por las bases de la convocatoria a acreditar una discapacidad intelectual de grado igual o superior al 33%.

Sin embargo, la Diputación Foral informó oficialmente que el actor no tenía reconocida una discapacidad intelectual de ese grado. Sus valoraciones previas y vigentes determinaban que presentaba una discapacidad de tipo "psíquico" o simplemente una discapacidad sin especificación de tipo. Por lo tanto, el requisito indispensable fijado por la base 2.3 de la convocatoria no fue cumplido.

4. Validez y posibilidad de ejecución de las Bases de la Convocatoria

El tribunal descarta el argumento de la parte apelada de que la base 2.3 fuera de "contenido imposible" o nula. Manifiesta que la ejecución de la base que delimita el acceso exclusivo a personas con discapacidad intelectual es perfectamente posible y se ajusta a la legalidad en vigor , debiendo interpretarse las causas de nulidad de forma restrictiva.

En resumen, el Tribunal da la razón al Ayuntamiento porque considera que la exclusión del aspirante fue conforme a Derecho, ya que participó en un proceso específico para plazas reservadas a discapacidad intelectual y el órgano foral competente certificó que su patología (Asperger) no encuadraba bajo esa categoría técnica específica. La prensa recogió el contenido de esta sentencia (Diario de Noticias de Álava - GasteizBerri - RTVE - Diario Euskadi...)

Una reflexión de fondo: la colisión de derechos en los cupos de reserva

Más allá de la legítima reclamación individual, este caso debe enmarcarse en una estrategia de fondo de determinados colectivos vinculados al Trastorno del Espectro Autista (TEA) para incorporarse al empleo público mediante el uso de los cupos de reserva existentes. El problema radica en que se pretende utilizar una reserva de plazas que el legislador ha destinado específicamente a las personas con discapacidad intelectual.

A este respecto, la sentencia es tajante: no corresponde al poder judicial realizar política legislativa de lege ferenda. Es el legislador quien debe definir las clases de discapacidad, y estas se encuentran firmemente delimitadas en la normativa que la Administración aplicó con rigor.

No podemos obviar una realidad matemática y social: la ocupación de plazas por un colectivo ajeno a la reserva va, inevitablemente, en detrimento del colectivo destinatario. En este supuesto real, la plaza disputada es una plaza que se le detrae a un aspirante que sí cumple escrupulosamente el requisito de discapacidad intelectual y que ha superado el proceso. Cuando el debate mediático transmite la idea simplista de que "el Ayuntamiento litiga contra Aimar", se elude deliberadamente que existe otra persona en la sombra, con una discapacidad intelectual acreditada, de cuyos derechos y expectativas legítimas también debe responder la Administración pública.

A fecha de hoy, la situación fáctica es anómala: el aspirante excluido por el TSJPV continúa desempeñando sus funciones en el Ayuntamiento al no haberse instado aún la ejecución de la sentencia de apelación, mientras que la persona que por derecho debería incorporarse sigue fuera de la organización.

Este conflicto, lejos de pacificarse, amenaza con prolongarse en el tiempo. La estrategia de los colectivos implicados busca forzar un cambio legislativo o una reinterpretación judicial favorable a sus intereses. Desconozco cuál será el desenlace final de este laberinto procesal, pero lo que resulta evidente es que hay una aspirante que, por méritos propios, ostenta el derecho a acceder a esa plaza y a la que se le está impidiendo la incorporación.

Mucho me temo que, como acostumbra a suceder en la gestión pública, la factura de mantener hoy fuera de la organización a la persona verdaderamente perjudicada acabará siendo asumida por el propio Ayuntamiento —es decir, por la ciudadanía en su conjunto— en forma de futuras e inevitables indemnizaciones por daños y perjuicios.

Espero sus aportaciones y reflexiones sobre los límites de los cupos de reserva y la responsabilidad de la Administración en los comentarios de esta entrada o a través de las redes sociales. 

Gracias por su atención.

👀 Infografía resumen 👀:

👂 Versión PODCAST elaborada con IA a partir de los textos de las 7 entradas sobre este tema. (Gemini Notebook) 👂

Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (VI). Discriminación de las pruebas de selección

Análisis de Resultados: Oposiciones para Auxiliar de Servicios y Discapacidad Intelectual

Tras la publicación de los resultados definitivos de la segunda prueba para la convocatoria de Auxiliar de Servicios (dirigida a personas con discapacidad intelectual), es momento de hacer un balance crítico de esta fase del proceso.

A la segunda prueba acudieron 152 aspirantes, solo 11 menos que a la primera. Esta elevada participación se explica porque ninguna de las pruebas tiene carácter eliminatorio por sí misma, y se vio impulsada por las altas puntuaciones obtenidas en la primera fase. Es relevante notar el diferente peso de cada una: si bien la primera prueba constaba de 35 preguntas (valor 35 puntos), la segunda, con 30 preguntas, un valor doble (70 puntos).

Los aspirantes o sus representantes presentaron 137 alegaciones a través del formulario web, las cuales afectaban a 19 de las 30 preguntas. Tras su análisis, el Tribunal acordó la anulación de dos de estas preguntas.

Las alegaciones se centraron, en gran medida, en la queja de que las preguntas eran cognitivamente difíciles. Cabe destacar que el Tribunal tuvo la precaución de revisar la prueba con una empresa especializada en lectura fácil antes de su aplicación. Esta ola de quejas, tanto verbales como escritas, provenientes de aspirantes, familiares y asociaciones, converge en la opinión de una dificultad excesiva del examen.

Existe un punto de desencuentro: a familias y asociaciones les cuesta asumir que este no es un procedimiento diseñado para facilitar un resultado, como lo sería la obtención de un carné de conducir o la superación de una asignatura escolar. Por el contrario, es un proceso competitivo cuyo objetivo es determinar quiénes son aptos tras superar las pruebas diseñadas para ese fin y, más importante aún, establecer una ordenación basada en la capacidad demostrada. Como señalaba Gregorio Marañón, una oposición tiene un punto 'cruel', al compararlas con el espectáculo taurino, crueldad que es la que asegura una selección justa.

Análisis de los resultados de la primera prueba

La primera prueba obtuvo como resultado que un 94% de aspirantes había superado el 50% de la puntuación máxima de la prueba. Recordamos la distribución de estas puntuaciones y comprobamos que la distribución está ladeada a la derecha, lo que se traduce en buenas puntuaciones y, a la vez, en una reducida capacidad de la prueba para ordenar a los aspirantes. Este aspecto, fundamental para el objeto de la convocatoria, debía compensarse con una segunda más exigente. Ésta fue la distribución de puntuaciones de la primera prueba:

El diseño de la segunda prueba: una herramienta de ordenación más eficaz.

La segunda prueba, de carácter más práctico, ha logrado una distribución más centrada y ajustada a una distribución normal. Esto nos brinda una capacidad de ordenación significativamente mejor para la adjudicación de las plazas. En este caso, al no alcanzarse las puntuaciones máximas por ningún aspirante, la curva aparece más centrada. A la vista de esta distribución, podemos concluir que fue una herramienta de selección más adecuada. Esta es la curva de frecuencias obtenida:

El reto de la discriminación suficiente.

Y ahora comprobemos el resultado de sumar ambas pruebas:

El principal reto en el diseño de pruebas selectivas es lograr una discriminación suficiente entre aspirantes que permita determinar sin ambigüedad el número de aptos. En esta ocasión, y a falta de incorporar los méritos (0 o 5 puntos), la situación es que hay 17 personas con 82 o más puntos para un total de 16 plazas. Esto nos obliga a reflexionar: rebajar el nivel de exigencia con el objetivo de evitar la frustración o el 'suspenso' masivo, puede generar un grave problema de selección. Tener que recurrir a elementos de desempate ajenos a la evaluación de competencias es un indicativo de un diseño insuficiente y podría obligar al órgano de selección a proponer un número de aspirantes inferior al de plazas ofertadas.

Como he señalado a lo largo de estas entradas dedicadas a una experiencia real, es importante tener en cuenta que la obligada reserva del 2% de las OPEs a personas con discapacidad intelectual es una oportunidad para personas que, de otra forma, no tendrían acceso al empleo público. Las familias de estas personas tienen una especial y a veces dramática necesidad de que sus hijos se acojan a este tipo de contrataciones por la seguridad y futuro que ofrece. Esto conlleva una gran presión por su parte en todas las fases del el proceso selectivo y sobre todos los estamentos u órganos implicados.

Desde el diseño de las bases en las que las asociaciones quieren tener parte activa, el desarrollo de las pruebas con un elevado nivel de exigencia en el tratamiento de los aspirantes, la vigilancia sobre los actos del Tribunal o de Función Pública, la crítica a cualquier elemento del proceso selectivo que impida cumplir con las expectativas... y esta presión se hace patente a través de familiares, asociaciones y utilizando todo tipo de canales (prensa, grupos políticos, sindicatos...)

Especialmente reseñable es la presión existente por las familias de personas con discapacidades iguales o superiores al 33% que, a la vez, cursan con algún tipo de discapacidad intelectual. El Ayuntamiento cedió, como no podía de ser de otra manera, a los órganos competentes en la calificación y resolución de las discapacidades la determinación de si la persona cumplía con los requisitos del 33% de discapacidad intelectual que recoge la ley.

A pesar de esta cautela y de la profesional colaboración prestada por estos órganos, ya tenemos sentencias del contencioso-administrativo que, en primera instancia, nos anulan la exclusión de una aspirante en base a ese informe y que entiende que, más allá de lo que estos órganos dictaminen, es el Ayuntamiento el que debe interpretar si se cumple o no con el requisito de acreditar el 33% de la discapacidad intelectual. Los comentarios a esta sentencia los dejo para una posterior entrada. 

También anuncio que habrá una entrada más sobre este tema de la discapacidad intelectual que hará  especial referencia al proceso de incorporación de estas personas a la organización.

Gracias por leer esta entrada. 

Antes de dejar de escribir sobre porque, como usted comprenderá, la sentencia me he dejado sin palabras, dejar constancia de que habrá una nueva entrada sobre este tema, en este caso dedicada a la no menos delicada fase de integración de estas personas en la dinámica laboral del Ayuntamiento.

Gracias por su atención. 

Entradas anteriores relacionadas con este tema:

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (V). Inscripciones y primera prueba

Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (V). Inscripciones y primera prueba

Una nueva entrada para continuar con e análisis del proceso selectivo para el acceso a personas con discapacidad intelectual a 16 plazas de Auxiliar de Servicios en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz. En esta ocasión se analiza el proceso de inscripción, las incidencias con la lista de admitidos/as y la preparación y realización de la primera prueba de las dos de que consta la fase de oposición.

Recuerdo las entradas anteriores:

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha.

INSCRIPCIONES:

Si bien había mucho temor a que un proceso electrónico fuese un hándicap insalvable para muchas personas, la verdad es que esta parte del proceso fue bastante bien, sin incidencias que mencionar.  Ayudó la existencia de la posibilidad de realizar las inscripciones en las oficinas de atención ciudadana lo que tranquilizó a las familias.

Datos de la inscripción:

• 329 personas inscritas, de las cuales 178 son hombres (54%), 150 mujeres (46%) y una persona no marcó sexo. 
• Edad media: 32 años (31 en hombres, 33 en mujeres)
• 327 personas solicitaron realizar las pruebas en castellano y 2 en euskera.
• Provincia de origen (domicilio): 9 provincias diferentes, si bien la mayoría son de Álava (251) y de Bizkaia (63).

LISTA DE ADMISIÓN.

En el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz la comprobación de requisitos se hace al final del proceso, dando por buena la declaración de los aspirantes. Sin embargo, en esta ocasión, entendimos prudente revisar las solicitudes al inicio mas allá de los datos comprobables automáticamente como el pago de la tasa. En concreto, y era la parte mas delicada, determinar si se cumplía o no con el requisito de la discapacidad intelectual igual o superior al 33%.

Sabíamos que era delicada porque ya estábamos avisados, tanto por las propias asociaciones de personas con este tipo de discapacidad, como por otras administraciones consultadas que ya habían realizado estos procesos. 

Las bases establecían que el Ayuntamiento iba a tener en cuenta los dictámenes emitidos por los organismos competentes para declarar estas situaciones.  

2.3 Tener reconocida una discapacidad intelectual de condición igual o superior al 33 por ciento. La acreditación de este requisito se realizará:

- Discapacidades reconocidas por los órganos competentes del Territorio Histórico de Álava: la acreditación se realizará de oficio. En el supuesto de que no sea posible obtener esta información por este medio, se solicitará a la persona interesada la presentación de dicha certificación. A estos efectos la presentación de la solicitud conlleva la autorización al Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz para solicitar a las administraciones competentes la comprobación de esta discapacidad.

- Discapacidades reconocidas por un organismo que no sea el del Territorio Histórico de Álava: se deberá adjuntar a la solicitud el certificado que acredite la discapacidad intelectual.

La comprobación se realizó mediante el envío de la relación de personas presentadas que estuviesen domiciliadas en cada provincia a los respectivos órganos competentes de la Comunidad Autónoma Vasca de Álava, Bizkaia y Gipuzkoa. Su respuesta se limitaba a informar con un SI o un NO en el caso de que existiese o no una discapacidad intelectual reconocida igual o superior al 33%.

En base a esta respuesta el número de personas admitidas a la primera prueba se redujo a 163 personas, un 50% de las personas inscritas.

La publicación de este listado confirmó las previsiones y supuso un aluvión de reclamaciones y de explicaciones. Fundamentalmente tuvimos que explicar:

• Que la discapacidad tenía que ser intelectual.
• Que la discapacidad psíquica no era intelectual
• Que el Ayuntamiento no tenía competencia para determinar en contra del dictamen del órgano competente y habilitarle participar en el proceso selectivo.

Esta parte del proceso fue especialmente conflictiva, habiendo recibido por parte de tutores y familiares todo tipo de reclamaciones y recursos. 

No obstante, y tal y como estaba contemplado en las bases, se permitió participar de forma cautelar a 10 personas no admitidas que presentaron recurso.

8.5. A la realización de las pruebas deberán asistir aquellas personas que figuren como admitidas al proceso, y de forma cautelar, aquellas que hayan o vayan a interponer recurso de reposición o contencioso administrativo contra la resolución de personas admitidas y excluidas ante la concejalía de función pública y siempre que este recurso no haya sido ya resuelto. En este caso, deberán comunicar al tribunal a través de la dirección procesos.selectivos@vitoria-gasteiz.org su continuación en el proceso selectivo al objeto de disponer de los medios y materiales necesarios.

PRIMERA PRUEBA.

La fase de oposición consta de un único ejercicio obligatorio y eliminatorio que, a su vez, esta subdividido en 2 pruebas obligatorias pero no eliminatorias de forma individualizada. 

El sábado 17 de mayo tuvo lugar esta primera prueba a la que asistieron 163 aspirantes. Para atender a este colectivo diseñamos un dispositivo logístico especial. 

Formación e identificación del personal de apoyo.

• Todo el personal de apoyo y el tribunal calificador asistió a una sesión de formación y sensibilización el 9 de mayo.  El personal técnico de una asociación de personas con discapacidad intelectual y dos personas aspirantes con discapacidad intelectual hablaron de lo que significa la discapacidad intelectual, el papel de las asociaciones, la filosofía que subyace a los procesos de integración de las personas con esta discapacidad y, en el caso de las dos personas opositoras, de su situación personal y laboral. 
• El personal de apoyo a los aspirantes (1/8) estaban identificados en la prueba con una camiseta de color y una chapa con su nombre para facilitar su identificación.

Información al aspirante:

Desde la organización se tuvo especial cuidado en los elementos de información al aspirante:

• Instrucciones en euskera y castellano sobre el desarrollo de la prueba y la localización del lugar de examen tanto para los aspirantes como para las asociaciones y las familias. Redactadas en formato lectura fácil.

• La hoja de respuestas con autocopia se diseñó expresamente para este colectivo. El diseño fue el resultado de la valoración y descarte de otras opciones como la de lectura óptica normalizada (marcas muy pequeñas) o la de contestar en un cuadernillo con autocopia (complicaba la operativa de entrega de original y copia y riesgo de rotura). Por sus características de tamaño está hoja no puede ser leída con lectora óptica y exige corrección manual.

• Días antes se facilitó el modelo de hoja de respuestas con el objetivo de que se familiarizasen con ella.

• A la salida de la prueba los aspirantes disponían del cuadernillo de preguntas utilizado y de la copia de su hoja de respuestas. 

• Por Sede electrónica y email de facilitó la Plantilla provisional de respuestas y el cuestionario en formato digital. 

Lugar de realización:  Palacio de Congresos Europa. 

• Sala de examen preparada en columnas de 4 mesas para facilitar la atención personalizada (1 cuidador/a atiende a 8 aspirantes, 4 delante, cuatro detrás).

• Sala de adaptaciones para 4 personas que precisaban que se les leyese el examen.

• Sala familiares. Una sala preparada como zona de espera para familias y asociaciones donde se les informaba del desarrollo de la prueba.

Personal de apoyo al Tribunal:

• Personal de zona: La sala de exámenes se dividió en zonas, cada una con dos personas asignadas cuya misión era la entrega de cuadernillos de examen al personal de apoyo al aspirante y posterior recogida de la hoja respuestas, así como el control de asistencia. Dos personas por zona.

• Personal de apoyo al aspirante. 22 personas. Cada persona tenía un máximo de 8 aspirantes a los que atendía personalmente, desde su recogida en la entrada de la sala de exámenes hasta la finalización de la prueba. Facilita instrucciones de la prueba, control de hojas de respuesta, identidades, recogida de exámenes y atención a incidencias. En el área de adaptaciones por especiales dificultades de lectoescritura, la ratio era una persona de apoyo por aspirante (1/1)

• Personal de control de accesos que posteriormente se incorpora a otra funciones de apoyo (familiares, apoyo en sala...)

DISTRIBUCIÓN DE PUNTUACIONES.

Una de las principales preocupaciones a la hora de diseñar una prueba de oposición para un colectivo de estas características es acertar con el nivel de dificultad. Es importante que la prueba no sea tan complicada que casi nadie la supere, pero tampoco que tenga un nivel de dificultad que no permita una ordenación del colectivo, es decir, que haya mas aspirantes con la máxima puntuación que plazas se ofertan.

En esta ocasión, siendo una primera prueba a la que habrá que sumar una segunda con el doble de puntos, la distribución de puntuaciones obliga a esperar al segundo ejercicio para resolver la necesidad de seleccionar esas 16 únicas personas que accederían a las plazas y crear una lista ordenada para sustituciones. 

• Un 94% de aspirantes ha superado el 50% de la puntuación máxima  de la prueba (no es eliminatoria).
• Hay 29 personas con puntuación suficiente para optar a esos 16 puestos. Puntuaciones entre 33 y el máximo de 35,

Estos dos datos indican que el nivel de dificultad de la prueba fue insuficiente para el objetivo de ordenación asignado lo que obligará al Tribunal a incrementar la dificultad de la segunda prueba, la que se centrará en la aplicación práctica de estos conocimientos y en la valoración del repertorio de  conductas básicas.

Prueba escrita, de tipo práctico, dirigida a la acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC) que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo y a la aplicación práctica de los conocimientos establecidos en el temario que versará sobre los temas del 7 al 13 del temario (anexo 1).

A partir del 28 de junio, fecha de la segunda prueba, publicaré una nueva entrada que describa la finalización de este proceso selectivo.