Re-evolución de los procesos selectivos (II)

Es posible que usted piense que cada administración esta esta obligada a generar y gestionar sus propios procesos de selección. En cierta manera, si, pero es importante matizar. 

Es cierto que cada administración es responsable del diseño de sus puestos de trabajo, de establecer el número de dotaciones que precisa y de definir la estructura organizativa en la que estas encajaran. También, y para cubrir sus necesidades de personal conforme a la Ley, establecer como sistema de planificación del acceso al empleo público las denominadas Ofertas Públicas de Empleo. Y si, cada administración esta obligada a generar la suya.

Otra cosa diferente es la forma de gestionar las convocatorias para cubrir esas ofertas. ¿Es la convocatoria de puestos por la correspondiente administración la única forma de gestionarlo? El artículo 21 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local atribuye al Alcalde "aprobar la oferta de empleo público de acuerdo con el Presupuesto y la plantilla aprobados por el Pleno, aprobar las bases de las pruebas para la selección del personal y para los concursos de provisión de puestos de trabajo y distribuir las retribuciones complementarias que no sean fijas y periódicas". Pero existen fórmulas colaborativas que, respetando este principio, permiten una mejor gestión de los procesos de acceso.

Mas del 99% de las plazas de OPE se cubren mediante las convocatorias ejecutadas de forma autónoma por las propias administraciones convocantes. Pero no es la única fórmula, ni tampoco la mejor. Existen varias opciones:

• Modelo general o de autogestión. Que sería al que recurre el 99% de las administraciones.
• Modelo colaborativo entre municipios.
• El recurso a las diputaciones
• Convocatorias unificadas
• Agencias de Evaluación, Certificación y Selección. 

Si usted desea conocer mas sobre este tema le invito a leer el artículo "Las administraciones locales frente al reto de la gestión del acceso al empleo público" publicado en el Nº 391, de la Sección Administración / Artículos, Noviembre 2023, CISS de la revista "Capital Humano."

En este artículo explico con mayor amplitud estas modalidades, a mi entender un claro ejemplo de la incipiente evolución de los sistemas de acceso, una definición de cada uno de ellos, algunos ejemplos reales y una comparativa en base a estos 9 items:

1. - El coste en términos de tiempo de desarrollo del proceso, de cumplir el objetivo, la cobertura de una plaza.
2. - Calidad y coste asociado por cada plaza ofertada. Coste económico por aspirante seleccionado
3. - Calidad técnica de la evaluación. Especialidad del órgano de selección.
4. - Posibilidad del órgano de selección de disponer de un soporte jurídico especializado en procesos selectivos.
5. - Transparencia y seguimiento de la convocatoria. Herramientas que permitan un mejor seguimiento
6. - Utilización de herramientas de gestión especializadas en procesos de selección. Automatización, optimización de recursos.
7. - Frecuencia de las convocatorias. Tanto para el aspirante que no consigue plaza como para la administración que ha generado nuevas vacantes de la misma especialidad.
8. - Independencia (y calidad técnica) del órgano de selección
9. - Orientación al opositor/a.

El resumen, en la imagen, un cuadro en el que se visualizan estos 5 modelos de gestión y que se evalúan en base a estos 9 items. De una forma visual vamos transitando del rojo al verde pasando, a veces, por el amarillo.

Para visualizar esta imagen en su tamaño real le recomiendo que haga click sobre ella.

Disfrute de la lectura del artículo. En los comentarios puede dejar sus opiniones y propuestas al respecto. Muchas gracias.

No quiero terminar esta entrada sin agradecer a la redacción de la revista "Capital Humano" -  Editorial Wolters Kluwer España - personificando en María Dapena Gómez, su coordinadora de contenidos de la sección de Administración Pública -, por haberme impulsado a pensar, repensar y escribir sobre este tema.

Re-evolución de los procesos selectivos (I)

¿Hasta que punto han evolucionado los procesos de selección para el acceso a la función pública? 

Para responder a esta pregunta es necesario que previamente veamos un poco de historia. Esta entrada habla de esa historia, en concreto de la historia de las oposiciones, de los sistemas para el acceso al empleo público. Dejaremos para una futura entrada hablar de los modelos actuales, los que ya se están incorporando y de posibles modelos futuros de acceso al empleo público.

Pero ahora toca historia, la historia de las oposiciones...

Fue en la China imperial, en tiempos de la dinastía Qin (o Ch’in) (221-206 A.C.) cuando se diseñó el primer modelo conocido de oposiciones. Un modelo que aseguraba al emperador escoger a sus cargos públicos - Mandarines - según sus aptitudes y fidelidad al Imperio. Un modelo exigente que estuvo vigente en China hasta nada menos que el año 1905. Dos mil años de vigencia del Sistema de examen imperial chino

Es interesante saber que el primer modelo, el de la dinastía Qin, centraba la selección en las actitudes aristocráticas, siendo estas la forma de hablar, de expresarse o de vestir. Al fin y al cabo, entre sus funciones estaba no solo administrar, también representar al emperador. 

Fue a mitad de su vigencia, transcurridos 1.000 años de funcionamiento del modelo inicial, cuando se produjo el cambio. Durante el reinado de la dinastía Song (960-1279), la misma que incorporó el uso de la pólvora a su tecnología militar, se eliminaron las valoraciones de actitudes y se decidió valorar exclusivamente conocimiento. Un conocimiento exhaustivo hasta límites casi infinitos.

Quizás, en la lectura del párrafo anterior le hayan venido a la mente debates tan actuales como si las oposiciones deben pivotar sobre el conocimiento o sobre las actitudes/competencias personales. Si hay que poner límites a esa vasta exigencia de conocimiento, un conocimiento que hoy en día, y al contrario de lo que que ocurría en el imperio chino, tenemos todos a mano a través de Internet. 

También es interesante el debate actitud / conocimiento desde el punto de vista del clientelismo, el enchufismo o cualquier otra patología del sistema que tenga que ver con la falta de independencia de los tribunales o de la propia segregación social de los aspirantes. 

Otro elemento que me ha resultado interesante ha sido comprobar que las oposiciones nacieron ya con la necesidad de evitar los fraudes. Es interesante leer sobre los sistemas que, debido a la gran dificultad de las pruebas y del elevado número de suspensos, llevaba a muchos candidatos a intentar conseguir su meta por medios poco honorables, como por ejemplo el engaño, el uso de materiales no permitidos en las pruebas, el tráfico de influencias o el soborno. Ante esto, se implantaron medidas de control sobre los aspirantes y sobre los examinadores, con penas que podrían llegar hasta la pérdida del nombramiento o la pena capital. Medidas para evita el uso de materiales no autorizados, el cambio de identidades. Los exámenes se identificaban con el número de la celda del aspirante, sin nombre y apellidos. Como podemos comprobar, las necesidades de control no han variado, los métodos, evidentemente, si.

Es interesante conocer la jerarquía de las pruebas. Los niveles más bajos del sistema eran los exámenes para obtener el título de licenciado. Estos tenían lugar en el ámbito local, exámenes de Distrito, Prefectura y de Aptitud, y concluían con la adquisición, por parte del candidato, del estatus de licenciado. Estos exámenes no permitían acceder a la administración pública, sino que permitían acceder a una escuela superior y después tomar parte en las pruebas de nivel superior, es decir, los exámenes de Provincia, de la Capital y de Palacio.

Termino con algunos elementos que me han llamado la atención porque no están tan lejos de nuestra realidad.

• Este sistema contaba con escuelas creadas por el propio poder político para preparar las oposiciones. 
• Había que ir a examinarse a la capital - y China (9.500.000 km cuadrados) no es nuestra piel de toro (500.000)
• Comerciantes y artesanos estaban excluidos del sistema.
• Los emperadores eran confucionistas así que los religiosos también tenían vetado el acceso - monjes taoístas o budistas -. Es de suponer que el Emperador no quería que sus funcionarios dependiesen  o estuviesen condicionados por un poder diferente al suyo.
• El modelo era muy exigente y se calcula que solo 1 de cada 10 aspirantes preparados conseguía el objetivo. 

Fueron los jesuitas los que importaron el modelo a Europa en el XVII, en el siglo XVIII los académicos e intelectuales de la Ilustración lo apoyaron y fueron los franceses - Napoleón - quienes lo pusieron en práctica. En España se implantó en el XIX.

No obstante, con anterioridad, en el siglo XVI, bajo el reinado de Felipe II, haya por el 1558, y con el objetivo de mejorar la instrucción del pueblo, se realizaron las primeras pruebas para seleccionar maestros. También, bajo el mismo reinado, dos años después de los maestros, encontramos precedentes en las pruebas que debían ser superadas para ostentar el cargo de Teniente de Corregidores.

Así que, mas tarde que los chinos, pero bastante antes que los franceses de Napoleón, el recurso a la oposición, entendida esta como un examen de aptitud, ya estaba desarrollándose en el Imperio español.

En España, en el siglo XIX se estableció la Función Pública moderna y la regulación legal de los exámenes de acceso a través del Real Decreto de 18 de junio de 1852, bajo el Gobierno de Bravo Murillo, durante el reinado de Isabel II. Sin embargo no garantizó la inamovilidad en la condición de empleado público, preservando el fenómeno conocido como cesantía. El posterior Estatuto de O'Donnell, aprobado mediante Real Decreto de 4 de marzo de 1866, mantiene la misma línea.

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La inamovilidad en la condición de empleado público, - el gran atractivo de la función pública hoy en día -  solo se consagraría con el denominado Estatuto Maura, aprobado mediante Ley de Bases de 22 de julio de 1918, durante el reinado de Alfonso XIII. Es decir, una vez superada la fase de examen, solo se dejaría de ser funcionario por motivos disciplinarios, pero no por causa de los vaivenes políticos derivada de la alternancia de partidos al frente del Gobierno. Un esquema este que quedó definitivamente consagrado en la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 20 de julio de 1963.

La Constitución Española de 1978 ratifica esta práctica mediante la previsión de acceso a la Función Pública cuando se acrediten los principios de igualdad, mérito y capacidad, y así lo han recogido la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública y la Ley 7/2007, del 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, derogada por el RDL 5/2015 de 30 de octubre de Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público. 

De este pozo de información que es la Wikipedia, podemos obtener datos acerca de como ha evolucionado este "invento chino" de las oposiciones en ese y en otros países de nuestro entorno.

Reino Unido

La introducción de pruebas escritas, abiertas y competitivas para acceder al servicio público británico,  (Civil Service) parece que se remonta al denominado Informe Northcote-Trevelyan (1854), con el que se pretendía acabar con el problema del clientelismo.​ Un año después se constituía la Comisión del Servicio Público (Civil Service Commission) y en 1860 un Comité de Selección (Select Committee).​ El sistema de acceso, desde entonces, sigue descansando sobre la superación de exámenes.​ Según la Ley de Reforma Constitucional y Gobernanza de 2010, la selección de empleados públicos debe realizarse sobre la base del principio de mérito en competición abierta y justa.

Francia

Napoleón consolidó la educación en Francia y acabó con la vieja nobleza: creó en Europa por primera vez, una burocracia pública en función del mérito y la capacidad. El objetivo, incorporar a los ya existentes poderes eclesiástico y militar un contrapoder, el civil. Es necesario, dijo Napoleón, que este cuerpo tenga privilegios y que no sea demasiado dependiente de los ministros ni del emperador. 

En el país galo la introducción de la práctica de un examen para acceso a la función pública se remonta al siglo XIX. Precedente notable fueron las pruebas exigidas, desde 1833, para entrar en el servicio telegráfico. El sistema se generaliza en varios Ministerios, como los de Guerra, Justicia, Obras Públicas y Agricultura y Comercio, desde 1844. La Comisión de Revisión de los Servicios Públicos, constituida en 1871 propuso generalizar el sistema de oposiciones. Desde 1945, el acceso a los grandes cuerpos de la administración, se produce tras superar unas duras pruebas de acceso y periodo consiguiente de formación en la Escuela Nacional de Administración. En este modelo, el acceso no es tanto al puesto o al cuerpo como a la Escuela. Selección primero, por capacidades, y posterior formación por parte del empleador - el Estado -.  - Desde 2021 "Instituto Nacional del Servicio Público" con un carácter menos elitista, mas democrático en cuanto al acceso.

Alemania

El artículo 33 de la Constitución de Alemania prevé que el acceso a puestos de naturaleza pública se realizará en función de los méritos, cualificaciones y logros profesionales. Sin embargo, cuando existen varios candidatos para una misma plaza, la autoridad pública elegirá de forma discrecional al candidato idóneo. Este modelo se basa en el historial formativo/profesional de la persona candidata y no en la superación de pruebas. Es un sistema mas meritocrático y la discrecionalidad en la elección, al contrario que en nuestro país, no lo es por afinidad política, es por competencia profesional.

Estados Unidos

Bajo los auspicios del Presidente Ulysses S. Grant se constituyó en 1871 en Estados Unidos una Comisión de Servicio Público que presentó sus conclusiones en 1874, en las que proponía la introducción de un examen de méritos a los candidatos que pretendiesen servir al Gobierno Federal. Este informe se tradujo en la Ley Pendleton, de 1883, que adoptaba de la legislación británica el concepto de exámenes competitivos (oposiciones) así como un mandato de neutralidad,​ si bien no garantizaba la inamovilidad en el empleo. Un siglo más tarde, bajo el mandato de Richard Nixon se garantizaba a los funcionarios la posibilidad de recurrir un eventual despido ante una instancia superior. La Ley de Reforma del Servicio Público (1978) de Jimmy Carter (Civil Service Reform Act) adjudicó esa labor a la Mesa de Protección del Sistema de Mérito (Merit Systems Protection Board), y se le ha criticado no flexibilizar lo suficiente el despido de empleados públicos por razón de sus malos resultados en el ejercicio de sus funciones.

China

¿Cómo seleccionan hoy en el país que inventó los cuerpos profesionales de funcionarios hace mas de 2.000 años?. En el año 1905 China abandonó el KEJU, su milenario "Sistema de examen imperial chino". Abolió el sistema de examen imperial chino que había imperado en China desde el año 606 a causa de la presión ejercida por los reformistas y creó un ministerio de educación y un sistema de educación primaria, secundaria, y terciaria según el modelo japonés. 

En la actualidad, el gigante asiático selecciona a sus funcionarios, especialmente los de ámbito subalterno, a través del examen de servicio civil, GUOAKO o Examen Nacional. Hablamos de 2.100.000 solicitudes, 1.400.000 personas presentadas y una ratio de entre 45 y 85 aspirantes por plaza ofertada. 

Pero de China los datos son siempre complicados para nuestras comparativas por su enorme tamaño, Por ejemplo, el GAOKAO o selectividad china, puede congregar a casi 10 millones de estudiantes que en dura pugna - 3 horas de examen - intentan obtener plaza en alguna de las universidades mas prestigiosas. Universidades con ratios de admisión de 1/50.000 solicitudes. Un claro ejemplo de meritocracia, si, pero también de las patologías asociadas al sistema cuando se lleva al extremo.

Como dato importante a tener en cuenta es que en el año 2003 el carácter vitalicio del puesto funcionarial fue abolido en este país.

Interesante, ¿verdad?

Tribunal de Selección. Cobro de asistencias

Si nos preguntamos sobre si a las personas que han sido nombradas para conformar los órganos de selección les corresponde recibir indemnizaciones por razón de su participación en los mismos encontraremos pronta respuesta en las diferentes normativas estatales y autonómicas que las regulan.

Hagamos un repaso de lo que hay:

- A nivel nacional, la AGE, 2002

- A nivel autonómico (Madrid 2022), (Cantabria 2011), (Castilla-León 2023), (País Vasco 1996)...

Sin ánimo de ser prolijo en el estudio, y en base a la normativa de la AGE podemos definir que estas indemnizaciones tienen como objeto, entre otras, las ".... Asistencias por (...) participación en tribunales de oposiciones y concursos..." (Art 1 del Real Decreto 462/2002 BOE 129, de 30 de mayo de 2002. Texto consolidado 24 de diciembre de 2022.)

En el artículo 27 de esta norma el concepto de participación define la "asistencia". Entiende por «asistencia» la indemnización reglamentaria que procede abonar por: (...) b) Participación en «tribunales de oposiciones y concursos encargados de la selección de personal (...).

Asistencias que son compatibles, en su caso con los gastos de viaje y con las dietas que puedan corresponder a los que para la asistencia o concurrencia se desplacen de su residencia oficial y que estarán sujetas a retención y declaración en  IRPF.

En el caso de la AGE estas indemnizaciones están reguladas/clasificadas, a efectos de la percepción de asistencias de sus miembros, en tres categorías en base al grupo de titulación de la oposición de que se trate:

• Categoría primera: acceso a Cuerpos o Escalas del grupo A o categorías de personal laboral asimilables. 
• Categoría segunda: acceso a Cuerpos o Escalas de los grupos B y C o categorías de personal laboral asimilables. 
• Categoría tercera: acceso a Cuerpos o Escalas de los grupos D y E o categorías de personal laboral asimilables.

Estas cuantías tienen un incremento del 50 por 100 de su importe cuando las asistencias se devenguen por la concurrencia a sesiones que se celebren en sábados o en días festivos.

En algunas normativas, se amplía, además de a los componentes del Tribunal, al personal que preste su asesoramiento al mismo o que colabore con este en tareas de vigilancia o auxilio material.

Quedaría por comentar el tema de las cuantías, una cuantías que no se suelen actualizar con la misma frecuencia que otros conceptos (ejemplo) y que la necesidad de contar con personal para los órganos de selección de los procesos de estabilización parece haber ayudado a su actualización.

Ahora lo que le planteo es reflexionar acerca del objeto, su aplicación o el valor ético de estas indemnizaciones. 

Unas reflexiones que nacen a partir de un radical cambio en la política de gestión de los órganos de selección en mi Ayuntamiento. Coincidiendo con la puesta en marcha de los procesos especiales y excepcionales de estabilización hemos pasado a un sistema de cobro de asistencias por parte de las personas que componen estos tribunales de quienes les asesoran y apoyan logísticamente.

En el modelo anterior a la implantación de las asistencias, el Ayuntamiento consideraba que la participación en los tribunales de selección era una labor, una tarea, asimilable a cualquier otra de tipo técnico. La participación en tribunales por lo que no daba mas derecho a compensación que la generación de horas de disfrute cuando estas quedaban fuera del horario habitual. Esto era de aplicación tanto a quienes conformaban el tribunal como a quienes prestaban apoyo logístico el día del examen. Mención aparte tenía el personal experto a quien se le delegaba la propuesta de diseñar la prueba y, en su caso, la propuesta técnica de su evaluación/corrección de las pruebas. En este caso, por tener que realizarse en condiciones de especial confidencialidad y fuera del horario laboral, recibían una indemnización monetaria por llevar a cabo tan estratégica e importante labor.

Mis reflexiones son fruto de este cambio, de los efectos que veo y los que preveo. Las comparto con usted y me gustaría conocer su opinión. También debo matizar que estas reflexiones no hacen referencia ni a las dietas, ni a los gastos de desplazamiento si fueran necesarios, y que se centran exclusivamente en el concepto de "asistencia" dentro del horario laboral.

• Pagar asistencia e independencia del tribunal.  En la reciente sesión constitutiva de un tribunal de estabilización, un miembro del mismo con el que tengo amistad, medio en serio, medio en broma, me hizo un comentario que me dio que pensar: "Como esta vez vais a pagarnos pondré menos pegas y seré mas colaborador". Inmediatamente saltó en mi cabeza si el hecho de "pagar", es, en cierta medida, una forma de "comprar voluntades". El propio proceso de estabilización esta muy cuestionado internamente, y este pago facilita la colaboración del personal fijo. ¿El pago afectaría a la necesaria integridad e independencia de estas personas?

• Reuniones de tribunal versus otras reuniones. Los tiempos en los que el funcionario de turno pasaba sus horas metido en un despacho han pasado a la historia. Hoy en día, quien más, quien menos, tiene una o varias reuniones al día. Unas reuniones en las que nos juntamos profesionales diferentes, con intereses diferentes que deben compaginarse y trabajamos cara a conseguir un objetivo generalmente compartido. Estas reuniones, estos proyectos internos, a veces interdepartmanetales otras interadministraciones o con colectivos ciudadanos, empresariales, cualturales.. pueden ser tan complejas como el mas complejo de los tribunales. ¿Se pagan asistencias por ir a estas reuniones? ¿Se deberían pagar?.

• Voluntarismo frente a deber (I). Hubo, en pretérito, tiempos en los que existían bolsas de personal funcionario de carrera que se prestaba voluntariamente a estos fines. Este voluntarismo podría estar condicionado por la propia experiencia - enriquecedora sin duda alguna - o por una carga de trabajo que lo hiciese compatible con su actividad habitual y, quizás, también, por la existencia de estas asistencias. Personal con experiencia - a veces buena, otras veces no tanto - y dispuesto. 

Hoy en día, no hay personal voluntario suficiente. Participar de un tribunal conlleva sumergirse en la gestión del conflicto de intereses y el posible reconocimiento de la participación pone mas en cuestión nuestra profesionalidad que lo que de refuerzo podría haber supuesto en tiempos pretéritos. Hoy, RRHH, para conformar un Tribunal precisa de mucha mano izquierda y en ocasiones también recurrir a su mano derecha, al ordeno y mando. De lo contrario, muchos procesos selectivos quedarían huérfanos de tribunales, de examinadores. Las "asistencias" se revelan en este contexto como un elemento estratégico de compra de voluntades.

• Voluntarismo frente a deber (II). Yo mismo he sufrido las dificultades para conformar tribunales con personas voluntarias. La dinámica que hemos llevado es exigir a las direcciones que propongan a las personas mas adecuadas para la selección de los perfiles profesionales asignados al concreto tribunal. Más que voluntarismo, precisamos que el personal asignado sea competente, que conozca el puesto, que tenga una visión amplia, que sepa trabajar en equipo - los tribunales son un equipo -. Las personas que participan en los tribunales, si bien saben que están allí en representación de si mismos, son conscientes de la importancia estratégica de estos procesos para sus propios departamentos.

• Gestión de la carencia frente a gestión de la excedencia. Si hasta ahora la presión para conformar tribunales caía en los mencionados departamentos municipales y ahora podemos hacer convocatorias abiertas para quien quiera pueda participar de forma voluntaria en un órgano de selección y para conseguirlo incrementamos el valor de estas asistencias, es posible que tengamos problemas para determinar quien entra y quien se queda fuera.  Tenemos como claro ejemplo la gestión de los responsables de los colegios electorales, donde, por las cuantías monetarias que se manejan y las horas posteriores de disfrute, hay mas oferta de voluntarios que demanda de puestos y se tiene que recurrir a un sorteo. ¿Sortearíamos la composición de un tribunal o velaríamos por su adecuación?. 

En el caso del personal de apoyo en las oposiciones. Yo, al menos, necesito un equipo entrenado, coordinado y con experiencia. Si preciso 300 personas, las selecciono por su experiencia en otros procesos y les otorgo las tareas y responsabilidades que se que van desempeñar con suficiencia. Al personal sin experiencia lo asigno de apoyo a estas personas de referencia. Si es por sorteo ¿Qué garantías tengo como responsable del proceso o que garantías doy a las personas que asisten a las pruebas de que las instrucciones, el tratamiento va a ser correcto, adecuado y homogéneo? Punto y aparte es incorporar a estas labores auxiliares a personas que, a su vez, deban ser sustituidas en su puesto de trabajo, lo que encarece doblemente el coste.

• Eficacia y eficiencia. En un modelo en el que la pertenencia a un órgano de selección no aporta devengos extra, comprobamos como el nivel de eficacia y eficiencia es superior al de aquellos que están compuestos por personas que cobran asistencias. La razón es fácil de intuir, en el primer caso es una responsabilidad y una carga añadida que deben gestionar junto con el resto de las que les corresponden y en el segundo caso, a mayor dedicación, mayor remuneración. Como en este caso los tribunales calificadores funcionan de forma autónoma y todos gozan del mismo principio, no es raro que estos permanezcan horas encerrados revisándolo todo. 

Aquí yo he notado una diferencia. En el caso del no cobro, estos tribunales aceptan de mejor grado la delegación de muchas tareas en los equipos de apoyo de RRHH (diseño de pruebas, propuestas de corrección, prevaloraciones de concursos...), cosa que no ocurre en los tribunales que cobran asistencias y que prefieren asumir estas tareas a costa de dedicar mucho mas tiempo que el recurso al personal técnico cualificado de RRHH. De hecho, yo mismo he participado en Tribunales que han dedicado meses a definir y revisar una batería de 80 preguntas tipo test. Reconozco que tanta calidad en la definición de las preguntas me superó. También hay que reconocer que nuestro TS se acaba de mostrar especialmente restrictivo a la hora de recurrir por parte de los órganos de selección a servicios de apoyo en las valoraciones.

• Tribunales multiconvocatoria. En mi experiencia, y ya desde hace muchos años, y por las propias características de nuestra administración - muchos puestos diferentes -, es muy habitual que un mismo órgano de selección entienda de varias convocatorias de forma simultánea. Si bien las reuniones son únicas, las actas se subdividen por cada convocatoria a la que afecten los acuerdos de la sesión. ¿Las asistencias se cuentan por horas efectivas o por horas teóricas? ¿Una reunión de una hora en la que se constituye un Tribunal que atenderá a 8 convocatorias diferentes se computa a efectos del cobro de asistencias como una única o como 8 sesiones de una hora?

• El cobro de asistencias y el personal de los departamentos de RRHH. Una de las reflexiones que me lleva este sistema de cobro de asistencias tiene que ver con el propio papel de los profesionales de RRHH que estamos dándoles apoyo. Si una persona es nombrada componente del Tribunal porque así lo establecen las bases - por ejemplo "La Jefatura de RRHH o en quien delegue", o es el personal del Dpto. de RRHH el que de una forma mas activa se incorpora por su preparación a ejercer tareas de presidencia, secretaría o vocalía de algunos tribunales, o en relación con el personal de las Unidades que llevan la logística, las publicaciones o la asesoría a estos tribunales,... ¿Deberían eximirse del cobro de estas asistencias o por el contrario incluirse?

•  El cobro de asistencias y las jefaturas/responsables de servicios y unidades administrativas. ¿Se puede entender como una función propia de las jefaturas participar en los procesos de selección del personal que precisan incorporar?. En este caso, ¿conllevaría una indemnización por asistencia?

• Ámbito de estas asistencias.  ¿Solo oposiciones y concursos para el acceso a la condición de funcionario de carrera o laboral indefinido tal y como lo definen las tres categorías de la AGE?. ¿Es válido para cualquier proceso selectivo? ¿Para un concurso de traslados? ¿Para la creación de una lista de contratación? ¿Para una selección en colaboración con el Servicio de Empleo? ¿Para una convocatoria para la cobertura temporal de un puesto mediante una comisión de servicios?

• La colaboración interadministrativa. En muchos casos y por varias razones, las administraciones nos vemos abocados a pedir la colaboración de otras administraciones de nuestro entorno o de segundo nivel, ayuntamientos de la comarca y/o diputaciones fundamentalmente. Siendo una colaboración entre administraciones ¿a quién corresponde el pago de estas asistencias? 

No termino de ver la ventaja ni la correcta aplicación del pago de las asistencias a los órganos de selección. Veo conflictos éticos, operativos y de gestión que no me convencen. No entiendo porque participar en estos órganos conllevaría un cobro que no tiene participar en las reuniones o en los proyectos de similar o mayor importancia del día a día de nuestras administraciones.

Si conseguimos cambiar a un sistema profesional, independiente y centralizado de evaluación y certificación de los conocimientos y competencias de las personas que aspiran a desempeñar su labor profesional en las administraciones evitaríamos el problema de tener que conformar tribunales, incorporar a personas que se sienten ajenas a ellos y doparlos económicamente. 

Un proceso selectivo es un proyecto complejo, de medio-largo plazo, exigente tanto para las personas que participan como aspirantes como aquellas en las que recae el peso de la evaluación. Por esta razón, considero importante reivindicar la creación de estas agencias independientes, dotadas de los recursos necesarios y que puedan optimizar el esfuerzo de evaluación que se repite año tras año, convocatoria tras convocatoria.

Es el momento de reclamar soluciones del siglo XXI para hacer frente al complejo problema de un acceso a la administración pública tan garantista - igualdad, mérito, capacidad, publicidad -,  como adecuado al objeto de la selección - las personas mas adecuadas, mas competentes para cada puesto -.

Espero que esta lectura haya sido de su interés y agradezco los comentarios que estas reflexiones le hayan podido sugerir.

"Santa Rita, Rita, lo que se da no se quita" o los límites a la revisión en la fase de alegaciones

Es posible que usted ya conozca que las entradas de este blog las escribo desde un punto de vista eminentemente técnico y no jurídico. Creo importante señalarlo, especialmente cuando voy a tratar de temas que, afectando a estos procesos, tienen una perspectiva eminentemente jurídica. No trato de ponerme en el lugar de un letrado, por que no lo soy y porque no estaría aportando nada. Mi visión profesional, solo esa visión técnica, es mi única aportación posible.

La selección de personal es un tema muy complejo de comprender, entre otras cosas porque hay muchas lógicas en juego. No se ve igual desde el punto de vista de un aspirante que desde el de un componente del órgano de selección, no es lo mismo desde un juzgado que desde un sindicato. Tampoco es lo mismo la lógica jurídica que la lógica técnica o que las razones estratégicas. No se entiende de la misma manera desde el comité que desde la dirección de un servicio o desde RRHH... Y, ni siquiera dentro de estos colectivos, hay intereses homogéneos y visiones compartidas.

Es en este marco tan complejo en el que sitúo mi aportación, la cual debe entenderse como aquella que ante el objetivo de seleccionar a la persona mas competente va a emplear las herramientas que le permitan hacerlo de la forma mas eficiente, con el menor coste posible en el marco legal establecido para ello. Una visión que chocará, como no puede ser de otra manera, con la de otros actores (sindicatos, administrativistas, colectivo opositor, servicios...)

Realizada esta, creo yo, necesaria introducción, voy a centrar el tema de esta entrada, la "Reformatio in peius" o los límites a la revisión en la fase de alegaciones en el ámbito de los procesos de selección de personal. Este tema surge de una situación profesional y me ha parecido interesante traerla para su análisis y, si así lo desean, debate.

Para quienes no somos expertos en Derecho Administrativo estaríamos hablando del castizo "«Santa Rita, Rita, lo que se da no se quita». Un principio de Derecho Procesal que establece que el Tribunal de segunda instancia tiene prohibido cambiar el fallo del de primera instancia en detrimento del que lo impugnó. Se trata de una doctrina judicial derivada del derecho de defensa del imputado.

Este principio del Derecho Procesal que, reconozco, desconocía me ha sorprendido y parece que también es de aplicación en el ámbito contencioso-administrativo y por ende, a los procesos selectivos. Viene a decir que una persona puede recurrir un acto, en este caso administrativo, sin temor a perder. "Nada que perder", lo cual, indudablemente, anima a recurrir.

Una Sentencia del Tribunal Supremo, en concreto la nº 136/2019, de 6 de febrero de 2019, matiza aplicación de este principio al ámbito de la selección cuando señala que:

"Es sabido que la prohibición de la reformatio in peius, como principio general del Derecho, impide que quien impugna una resolución pretendiendo a su valor su rectificación o anulación, lejos de obtener un beneficio vea empeorada o agravada su situación jurídica anterior por la decisión unilateral y exclusiva del órgano resolutor, sin que medie impugnación de una parte contraria. Precisando esa formulación respecto de las Administraciones públicas, cabe apuntar lo siguiente:

· La prohibición de la reformatio in peius se desarrolla en el ámbito de los recursos, luego frente a resoluciones impugnables, e impide que el órgano resolutor se exceda en el ejercicio de la potestad de revisión y revocación que tiene atribuida, desbordándola, al adoptar una decisión incongruente con los pedimentos del promotor de esa revisión que limitan esa revisión.

· Son excepciones a tal principio que la rectificación obedezca al ejercicio de la potestad de revisión de oficio, con sujeción a los supuestos y procedimiento exigible para ello, o que se trate de la rectificación de errores materiales o aritméticos; en este segundo caso lo determinante es que concurran las exigencias para que se esté realmente ante un error de tal naturaleza, luego que la rectificación no esconda una revisión en derecho de lo resuelto.

· Como señala la recurrente tal principio está previsto expresamente en el artículo 89.2 de la Ley 30/1992 y, en cuanto a los recursos, en su artículo 113.3, in fine. Se trata, por tanto de un principio ligado a otros como es el de la proscripción de la indefensión, el principio dispositivo y, en su caso, el derecho a la tutela judicial efectiva en la medida en que es aplicable a las Administraciones".

No me quiero meter en el complicado huerto del debate jurídico y la importancia de unos principios pensados para el ámbito penal, pero si quiero reflexionar sobre la aplicación de este principio a un acto administrativo que yo entiendo como un acto de arbitraje por parte de la administración que realiza el proceso selectivo. No en vano, un proceso de selección es un proceso competitivo y cualquier cambio afecta no solo a la parte que recurre si no también a otras personas que compiten en el proceso.

Si durante el proceso, en cualquiera de sus fases, se descubre un error, mi sentido común me dice que habría que corregirlo, en línea con ese refrán que dice "De hombres es errar; de bestias en el error preservar" ya apuntado en La Celestina "De los hombres es errar, y bestial es la porfía" (La Celestina I 110).

Por lo que he podido ver, inicialmente, la "Reformatio in peius" se debía aplicar de forma generalizada. Es decir, pedir una revisión de examen no podía, en ningún caso y aunque se detectase un error en la corrección, perjudicar - bajar la nota - del recurrente. La publicación provisional de resultados del examen era un acto administrativo que generaba derechos.

Posteriormente se entendió que este principio no podría ser de aplicación en la fases de resultados provisionales. Al fin y al cabo, eran provisionales y, por lo tanto, sujetos a revisión tanto de oficio como a instancia de parte.

En este momento, la doctrina establece que solo es susceptible de corregirse en contra del interés del recurrente en esa fase de alegaciones, la previa a unos resultados definitivos por parte del tribunal, y solo si se constata como error material o aritmético.

Si bien reconozco que la Reformatio in peius no tiene especial sentido en el nivel de recurso en vía administrativa, toda vez que estos órganos no entran a revisar elementos que no son específicamente recurridos y esta revisión siempre es mas formal (procedimiento, plazos, existencia de motivación...) que técnica, si, por cualquier razón se detectase un error en la corrección y en aplicación de los principios fundamentales que orientar los procesos selectivos - igualdad, mérito y capacidad - entiendo que deberían corregirse tanto a favor como en contra.

De la jurisprudencia se deduce que sí cabe hacer una rectificación de oficio en el trámite de alegaciones si es que se trata de errores materiales o aritméticos y así se motiva la concurrencia de esos errores como materiales, manifiestos o patentes (…) y que no cabe que en ese trámite de alegaciones promovido por el interesado, luego sin mediar un recurso administrativo, se altere a la baja y por razones de fondo o de valoración técnica la puntuación otorgada provisionalmente a quien interesa en su favor – al alza - su reconsideración, con lo que el órgano de selección estaría actuando al margen de lo que le permiten las bases, extralimitándose de los términos de la alegación”.

Estas serían las 9 reflexiones que este tema me sugiere y que irían en contra de la aplicación de esta limitación a la revisión de la corrección de un examen con prohibición de bajar la nota inicial:

1) Estamos ante un proceso competitivo. La constatación de un error y su no subsanación atenta contra principios fundamentales como la igualdad, el mérito y la capacidad. Mantener un error que beneficia a un aspirante frente a otro no debería tener cabida en estos procesos.

 2) La prohibición de la "reformatio in peius" es un principio general del Derecho. Según el artículo 1.1 del Código Civil, las fuentes del ordenamiento jurídico son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. Y en su artículo 1.4 enuncia: "Los principios generales del derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico". Por lo tanto, la aplicación de este principio general no sería aplicable existiendo una ley - nada menos que la Constitución - que establece los principios de igualdad, méritos y capacidad con carácter de derechos fundamentales

3) La solicitud de revisión de un examen es potestativa tanto de la persona que lo ha realizado como del Tribunal que lo ha calificado como del resto de las personas que forman parte del proceso que tienen derecho a revisar los ejercicios de sus competidores.

4) La justificación de esta prohibición de "reformatio in peius" se fundamenta, como dice la citada sentencia, en el derecho a la tutela judicial efectiva. Esta implica la salvaguardia a la defensa contradictoria de las partes litigantes, a través de la oportunidad de alegar y probar sus derechos e intereses​ en un proceso en el que imperen los principios de bilateralidad e igualdad de armas procesales. En un proceso de selección el interés no es específicamente de la administración, aunque defienda sus acciones, lo que esta en juego es el interés de las partes que compiten, por lo que no termino de ver el encaje de esta figura ni su fundamento en la tutela judicial efectiva.

5) Llama la atención que establezca dos tipos de revisiones, las que corresponde a a) errores manifiestos, aritméticos o patentes y los que b) corresponderían al fondo. El fondo sería el criterio que en esta situación no se cuestiona. El resto es la aplicación del mismo y esta aplicación debe ser clara y precisa al objeto de poder soportar un control no experto en el ámbito contencioso-administrativo. 

6) La revisión que se realiza no es, nunca puede ser, una nueva corrección. Las pruebas de selección deben disponer de unos criterios de corrección previos. El aspirante debe tener acceso a estos y a la aplicación de los mismos en su ejercicio. La revisión de un examen no es una revaloración, es la comprobación de la inexistencia de errores objetivos en la aplicación de los baremos. Pero no puede serlo ni para perjudicar al interesado ni tampoco para favorecerlo. Revisión si, revaloración no.

7) Si la "discrecionalidad técnica" en los procesos selectivos ha muerto, deberemos colegir que todo elemento que haya servido para evaluar un ejercicio debe estar asociado a un criterio objetivo de evaluación y, por tanto, en la mayoría de los casos comprobar si existe o no un error de corrección debería ser posible. De lo contrario, si constatado un error de aplicación de criterio no se puede "bajar la nota" tampoco, reitero, se debería poder "subir la nota" ante una alegación, por muy fundamentada que se haya presentado. 

8) Esta figura que prohibiría bajar la puntuación a un aspirante consecuencia de la revisión solicitada por la persona interesada podría haber tenido sentido en un proceso en el que existen pruebas de selección que exijan una evaluación compleja como, por ejemplo, las pruebas de desarrollo de temas. Hoy en día, las exigencias de objetivar las correcciones hace que este tipo de pruebas se estén abandonado. 

9) En la fase de recurso ante la autoridad convocante, la que ha nombrado al órgano de selección, no es esperable que una decisión motivada técnicamente por un órgano técnico especializado vaya a ser cuestionada salvo error en el procedimiento o falta de motivación. Las resoluciones de estos órganos respetan la discrecionalidad técnica por lo que no es previsible en ellas revisiones ni al alza ni a la baja en las valoraciones de los ejercicios.

Abierto el melón del debate sobre la aplicación de la reformatio in peius en los procesos de selección... ¿Nos animamos con los comentarios?

Dinámica de las indemnizaciones OPE

Esta semana han aparecido dos noticias que me han generado unas reflexiones que quisiera compartir:

• Una noticia hace referencia a la selección de personal conlleva retrotraer efectos administrativos y económicos a un aspirante - "Si el opositor a Policía Nacional aprueba una convocatoria posterior a la recurrida, se beneficiará de todos los efectos de la que recurrió" 

• La otra noticia es "Los trabajadores de la Administración de Justicia irán a la huelga indefinida a partir del 22 de mayo si el Ministerio no se sienta a negociar" Una situación que lleva al límite el ya conocido grave problema de esta administración para resolver sus asuntos con la diligencia necesaria.  

Reflexiono, y le invito a participar, sobre los efectos y costes que tienen las sentencias de los tribunales, especialmente por lo que respecta a las indemnizaciones que se derivan de estas sentencias desfavorables para las administraciones.

En las sentencias desfavorables para las administraciones en este ámbito de los procesos selectivos, el juzgador entiende que los actos administrativos que ponen fin a un proceso selectivo declarando derechos en favor de los interesados, dictados en sustitución y desarrollo de otros previos anulados judicialmente y que determinaron la exclusión de aspirantes de aquél, comportan eficacia retroactiva a los efectos del artículo 39.3 de la Ley 30/2015, de 1 de octubre, Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, ello de manera que:

1) puede entenderse que en esos aspirantes concurren los supuestos de hecho necesarios ya en la fecha a que se retrotraiga la eficacia del acto y, 

2) deben tener la misma posición jurídica que los demás aspirantes que superaron el mismo proceso selectivo.

Ref: STS 2346/201 de 31/03/2023

Además de estos efectos de tipo administrativo, se derivan también efectos económicos consistentes en reconocer como indemnización el equivalente a los salarios no recibidos desde la fecha de efectos administrativos a la que se retrotrae la eficacia del acto hasta la fecha en la que se produzca la ejecución de la sentencia mas los intereses legales que correspondan.

Esta indemnización, que intuyo como un equivalente a la responsabilidad patrimonial, estaría sustentada al cumplir la serie de requisitos establecidos por la jurisprudencia para esta responsabilidad:

• Se ha producido una lesión, en cualquiera de los bienes o derechos del afectado, que sea efectiva o real, nunca potencial o futura, evaluable económicamente e individualizada con relación a una persona o grupo de personas
• Sería un daño ilegítimo, como daño que el afectado no tendría obligación de soportar.
• El daño o lesión sufrido por el afectado es consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos existiendo una relación de causa a efecto entre la actuación administrativa y el resultado dañoso.
• No concurre la causa de exoneración de la administración, esto es que el daño cuya indemnización se solicita no se haya producido por fuerza mayor 

Probablemente usted se este preguntando, y con razón, a cuento de qué vienen estas disquisiciones, pero antes de llegar al punto de darle sentido permítame añadir un elemento mas que, en este caso, tomaré prestado del derecho penal.

En el derecho penal las penas se calculan, dentro del rango establecido en el código penal, en base a la aplicación de unas reglas de cálculo de las penas que recoge el propio código en su artículo 66. El recurso a estas reglas permite que, independientemente de la duración del juicio o el nivel en el que se tome la última decisión, la pena será la misma.

Si comparo ambos sistemas, el contencioso-administrativo y el penal, observo que en el primero el coste de la "pena", "sanción" o "indemnización" no esta afectada tanto por el hecho concreto que lo ha provocado, como por el tiempo que transcurre desde el hecho hasta la sentencia.

En mi experiencia en procesos de selección hemos sido objeto tanto sentencias favorables, las que desestimaban las pretensiones de aspirantes de modificar decisiones de los órganos de selección, como sentencias desfavorables a nuestros intereses. Y es aquí donde encuentro situaciones que rompen mi lógica no jurídica:

• Una resolución desfavorable para la administración puede suponer abonar una indemnización de 2 años de salario a un aspirante, pero una sentencia favorable a esta no supone ninguna indemnización para la administración.

• El coste de la indemnización no es fijo, como ocurre en el derecho penal, depende de lo que se tarde en resolver en la administración de justicia. A mayor ineficacia/retraso en la respuesta de la administración de justicia mayor coste para la administración demandada.

• A las indemnizaciones que hay que abonar en mi Ayuntamiento les restan el tiempo que hayan estado trabajando en la misma categoría como personal interino. Sin embargo, parece que esto no se realiza con personas que hayan estado trabajando fuera de nuestra administración. No parece haber una línea clara a la hora de ejecutar estas sentencias.

A la vista de estas situaciones se me ocurren estas propuestas:

• Que la indemnización que deba abonar la administración condenada en estos casos este definida y fijada por ley y, al igual que un procedimiento penal, lo sea  independientemente de la duración del procedimiento judicial.

• Que, en caso contrario, si el proceso se ha dilatado, entender que habrá sido por un mal funcionamiento de la administración de Justicia y que si esta entiende que la persona debe recibir una indemnización mayor sea esta administración la que asuma ese coste. 

• Que, en su caso, todas las sentencias establezcan siempre el sistema de liquidación de las cantidades a abonar por salarios dejados de percibir y las deducciones que deben hacerse por ejemplo, por cantidades que  hubiera recibido por actividades o conceptos incompatibles con el nombramiento como salarios por otras actividades privadas o públicas que no habría podido desarrollar de haber aprobado, desempleo, etc..... (ejemplo a seguir)

 

Agradecería de usted, especialmente si tiene formación jurídica, sus comentarios, propuestas, sugerencias, correcciones...

Pruebas de oposición. Lógica y logística

Esta entrada es una reflexión en relación con una noticia aparecida este fin de semana en la prensa nacional. En este caso recogida en la prensa digital, en OK-Barcelona concretamente, y que lleva como título "Denuncian "caos" y graves irregularidades en las oposiciones convocadas por la Generalitat de Cataluña", una denuncia que según relata el diario "El Mundo", La Generalitat, estaría dispuesta a repetir las pruebas de las oposiciones a interinos por las "graves" anomalías y que a estas horas ya se ha cobrado su primera víctima política "El Govern destituye a la directora general de Función Pública, Marta Martorell, tras el fiasco de las oposiciones" (El País)

Mi reflexión no pretende hacer leña del árbol caído, tampoco pretendo analizar los mil y un elementos que pueden hacer que lo que ha ocurrido tenga lugar. Tiempo tendrá el Govern de analizar las causas. Mi reflexión se encamina, a partir de este caso tan mediático, al análisis de estas convocatorias, de las oposiciones en general como ese momento olímpico en el que el entrenamiento de años se pone a prueba y de estas convocatorias-espectáculo masivas en particular.

La pregunta final es si este modelo de pruebas, de oposiciones, aparte de ordenar a las personas candidatas en función de como les haya ido con la prueba, sirve o no para el objeto de la convocatoria, seleccionar a las personas mas competentes. 

Treinta años de experiencia gestionando convocatorias de acceso, muchas de ellas con este componente masivo, con miles de aspirantes, decenas de espacios habilitados, centenares de personas implicadas en la organización... me ha llevado a cuestionarme muchas cosas y quiero compartir con usted. 

Empecemos:

• Una persona no se da realmente cuenta de que esta en una oposición hasta que se va acercando al pabellón, polideportivo o local donde va a realizar las pruebas. Solo en ese momento se es consciente del tamaño de la empresa a la que se enfrenta. Es el momento en el que establece contacto con el grueso de aspirantes, en el que se palpa el nerviosismo generalizado, cuando se lee y se ve la cara a los cientos de personas contra las que compite. Los interminables listados de aspirantes consultados en la web toman cuerpo, personas que ocupan un espacio inmenso ordenado en filas y columnas. Un momento de mucha adrenalina en el cual se desatan reacciones psico-físiológicas que van desde un incremento de la tensión hasta el total bloqueo, pasando por estados intermedios de ansiedad, miedo, impulsos de huida y abandono, bajonazo, sed extrema, imperiosa necesidad de ir al baño, taquicardias, sudores fríos...

La pregunta es ¿A quién beneficia este trance? ¿Aporta algo a la calidad del proceso selectivo, al resultado? 

• ¿No estaremos asumiendo la participación en estas convocatorias como una especie de "rito de iniciación"? Y si así es, como antes fue la necesidad de hacer la "mili" para ser hombre, ¿no será el momento de repensarlo y centrarnos en evaluar las competencias profesionales en unos entornos menos estresantes?. El acceso a la función pública no debe asociarse a la entrada en una secta. Hacerlo así no es, ni sano, ni un buen negocio para la administración convocante.

• ¿Valor mediático / político? No hay duda de que una convocatoria que puede paralizar una ciudad - la última en mi Ayuntamiento requirió cerrar un Palacio de congresos y 14 instalaciones deportivas durante tres días, con el consiguiente perjuicio para la ciudadanía - tiene una importante visibilidad pública,

Pero no podemos olvidar, no pueden olvidar los responsables políticos, que generamos miles de expectativas y solo podremos atender un porcentaje que suele oscilar entre el 2% y el 5% de las mismas. En los procesos de selección claramente gestionamos mas frustraciones que éxitos. Y esto la responsabilidad política debe conocerlo.

Un responsable político debe ser consciente que tras la realización de la prueba, esos aspirantes que tan dócilmente han ocupado sus puestos atenazados por la responsabilidad de lo que se juegan, una vez terminada la prueba liberan todos sus miedos y ataduras volviéndose a un estado mas reivindicativo. Pueden producirse, de hecho se producen, errores, fallos o disfunciones de organización, logísticos o de diseño de las pruebas. Algunos objetivos, otros subjetivos. Quizás por la dificultad de la prueba, o porque no se leían bien las preguntas o se pasó frío, o se espero mucho para entrar, o el ruido, o... El caso es que, al acabar el examen,  las tensiones se liberan en forma de declaración, protesta, alegación o titular de prensa. Y estas declaraciones, fruto de la tensión, no suelen ser para alabar los esfuerzos de la organización por conseguir una proceso cómodo. A mas personas afectadas, mayor es el impacto de los efectos tras el examen.

• Alta complejidad y elevado riesgo. Cualquier convocatoria de pruebas conlleva un riesgo para la organización. A mayor número de personas convocadas, mayor riesgo, mayor dificultad logística. Las personas que asisten están en un estado de estrés, nerviosas, sensibles. Cualquier retraso o error se va a sentir de forma muy aguda.

La organización y la logística se vuelven complicadas. Ya no solo por volumen, también hay que asegurar confidencialidad, seguridad con la información/documentación, las instalaciones hay que acondicionarlas y no siempre es fácil, no siempre las condiciones que se obtienen son óptimas (luz, temperatura, ruido...) ni homogéneas. El personal de apoyo no siempre se puede conseguir en número necesario. Tampoco son profesionales y la buena voluntad puede ser perjudicial en algunos casos tanto como una atención incorrecta. Conseguir uniformidad en el tratamiento no es tarea fácil ni barata.

• ¿Hablamos de precio?. No hay tasas que asuman los enormes gastos que supone la preparación de espacios, su alquiler y habilitación en su caso. No tiene el mismo coste ni la misma dificultad preparar una instalación por la que van a pasar 5.000 personas en tandas consecutivas de 100 personas durante 10 días que tener que preparar aulas para atender simultáneamente en el mismo día a esas 5.000 personas.

• Las convocatorias a este tipo de pruebas parten del supuesto de que la persona que participa en la prueba orientará su preparación para estar ese día en su nivel mas alto, obviando el amplio abanico de situaciones y circunstancias personales que hacen que ello pocas veces sea cierto. La situación personal en la que alguien se presenta a un examen esta muy condicionada por múltiples factores (enfermedad, nerviosismo, problemas familiares, de conciliación, situación personal, limitaciones religiosas...). 

Estas convocatorias, o son para todos o entramos en el complejo y delicado tema de las convocatorias extraordinarias para quienes justifiquen razones de fuerza mayor. Podemos afirmar que todo el colectivo esta en situación de igualdad ante el mismo examen, pero difícilmente podemos entender que las personas sujetas a la valoración de su conocimiento o destrezas están todas en su mejor situación ante la evaluación. ¿Estamos hablando de una competición olímpica o de evaluar las competencias de una persona en el contexto del acceso a la función pública?

• Pruebas masivas y tipología de estas pruebas. A nadie se le hace extraño que la totalidad de estas pruebas masivas se vayan a resolver mediante pruebas tipo test que tienen una duración corta. ¿Son estas las mas adecuadas para valora conocimiento y competencias profesionales?. ¿Merece la pena este despliegue logístico para realizar una única prueba?. 

• Hablando de medios, de coste económico y logístico, de la necesidad de tener personal de apoyo preparado y coordinado... ¿Cuántos ayuntamientos tienen capacidad para hacer frente, con éxito, por si solos y sin morir en el intento, a las actuales convocatorias con cientos, cuando no miles de aspirantes? El hecho de ser funcionario/a de la institución no te valida como persona competente para auxiliar en un examen. La experiencia, la formación previa, la coordinación interna son fundamentales para brindar un tratamiento adecuado y homogéneo al colectivo opositor.

Como hemos comprobado, el coste del error es muy elevado para el colectivo de aspirantes, para la imagen de la institución y, en esta ocasión, también para el responsable político, como nos muestran las noticias que encabezan esta entrada. Y todo esto ¿para qué?. ¿Para hacer visible una situación de competencia entre aspirantes? ¿Para gloria de la entidad convocante? ¿Para demostrar una capacidad de gasto y organización logística? ¿Para poner más nerviosas a las personas que participan?, ¿Para acabar con la resistencia mental y el temple del personal de RRHH que deben asumir esta responsabilidad?, ¿Para garantizar una igualdad?

Llegados a este punto, presento mi alternativa a estas pruebas masivas, que convocan a todo el colectivo para realizar un examen, el mismo día, a la misma hora en aras de una pretendida igualdad en el acceso.

Para quien haya seguido este Blog no le será difícil entender la propuesta. Para quién se acerque al mismo a través de esta entrada le sugiero leer antes de seguir esta página que explica mi propuesta alternativa al actual sistema de gestión de las necesidades de personal para las administraciones públicas.

La propuesta consiste en diseñar un sistema de certificaciones que evalúe a las personas que desean acceder a la administración en los conocimientos y competencias que estas consideren adecuadas a sus perfiles y expectativas profesionales. Las certificaciones obtenidas tendrían una validez temporal y un valor que les permitiría obviar presentarse a exámenes e incluso obviar la existencia de los mismos. 

El sistema de certificaciones, por lo que a la persona aspirante hace referencia, puede funcionar de dos formas diferentes:

- Certificación de conocimientos. Si se realiza a través de pruebas prediseñadas, bien tipo test, bien respuesta a preguntas mas abiertas, puede hacerse a voluntad del interesado, el cual puede elegir día, hora y centro en el que realizar esa prueba entre las opciones que el sistema de certificaciones le permita. Aplicando la tecnología actual se pueden incorporar en la misma aula, dotada de ordenadores, a personas para realizar pruebas que pueden ser diferentes. La evaluación, el resultado, pude ser, especialmente en las pruebas tipo test, automática e inmediata.

- Certificaciones de competencias. Se puede organizar un calendario en base a una demanda previa y que cada aspirante elija cuando quiere hacer la prueba y reserve día y convocatoria.

Con este sistema de certificaciones evitamos las pruebas de oposición - masivas y no masivas -, optimizamos costes - dedicamos unos espacios, menos, especialmente preparados y durante mucho tiempo, para permitir que el aspirante elija el momento que considere mas adecuado para someterse a una evaluación, pudiendo distanciar las evaluaciones de diferentes competencias el tiempo que estime necesario. Cada una de estas certificaciones le debería servir para cualquier convocatoria que la exija, con un plazo/vigencia predeterminado. Reducimos el número de veces que le valoraríamos de los mismo a la misma persona y nos permitiría abrir el abanico de posibilidades de evaluación de otras competencias y conocimientos diferentes.

Indudablemente, estamos hablando de un cambio importante, de la necesidad de una Agencia de evaluación, certificación y selección, con los medios técnicos y tecnológicos necesarios para una gestión ágil de esas evaluaciones/certificaciones. Pero, al fin y al cabo ¿no se trata de profesionalizar y tecnificar la selección de personal? ¿No se trata de que la selección se lleve a cabo bajo el principio de independencia del órgano de selección?

¿Le convence? Si la respuesta es afirmativa le invito a realizar sus comentarios al pie de esta entrada. En caso contrario..., también.

Gracias por su visita.

 

El acceso al empleo público según GPT4 (IA)

Esto de escribir entradas de Blog no es tarea fácil. Así que, aun a riesgo de perder mi condición de autor de esta entrada, he decidido recurrir a la ayuda de la Inteligencia Artificial. El experimento, porque no deja de ser eso, un experimento, ha consistido en realizar en el chat de BING cuatro preguntas relacionadas con el empleo público.

De este experimento he sacado algunas conclusiones/reflexiones que compartiré con usted tras la transcripción de la conversación mantenida en (¿con?) el chat. Las preguntas las marco en negrita, las respuestas que me ha facilitado se transcriben de forma textual. Las pantallas de esta conversación pueden ser vistas en este PDF.

Quisiera conocer el estado actual del empleo público en España

Hola, este es Bing. El empleo público en España se refiere al conjunto de personas que trabajan al servicio de las administraciones públicas, ya sea el Estado, las comunidades autónomas o las entidades locales. Según los últimos datos disponibles1, el número de empleadas y empleados públicos en España asciende a 2.710.405, de los que el 59,63% trabajan en el sector público de las comunidades autónomas, el 21,39% en el sector público de la administración local y el 18,98% en el sector público del Estado. La tasa de desempleo se situó en el 12,48% de la población activa en el segundo trimestre de 20222. Las ofertas de empleo público de la Administración General del Estado para 2022 se pueden consultar en el siguiente enlace3. ¿Qué más le gustaría saber sobre el empleo público en España?

Quisiera saber cuales son los principales problemas que tiene el actual sistema de oposiciones para acceder a un empleo público

Algunos de los principales problemas que se han señalado sobre el actual sistema de oposiciones para acceder a un empleo público en España son:

• La falta de validez científica del método de selección, que se basa en la memorización y la reproducción de contenidos teóricos, sin evaluar otras competencias o habilidades necesarias para el desempeño profesional.
• La duración excesiva del proceso selectivo, que puede llegar a varios años en algunos casos, lo que genera incertidumbre, desgaste y frustración entre los aspirantes.
• La escasa oferta de plazas públicas en relación con la demanda existente, lo que provoca una alta competitividad y una baja tasa de éxito entre los opositores.
• La falta de transparencia y objetividad en los criterios de evaluación y corrección de los ejercicios, que pueden variar según el tribunal o la convocatoria.
• La rigidez del sistema, que no se adapta a las necesidades cambiantes de la administración pública ni a las nuevas tendencias pedagógicas y curriculares, especialmente en el ámbito docente.
• La desigualdad de oportunidades entre los candidatos, que pueden verse afectados por factores como el nivel socioeconómico, la edad, el género o la procedencia geográfica.
• La falta de formación continua y de evaluación del rendimiento de los funcionarios una vez superada la oposición, lo que puede afectar a la calidad del servicio público y a la motivación de los empleados.

Quisiera saber que medidas se deberían implementar para conseguir un sistema de acceso mas eficaz y que respete los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Algunas de las medidas que se han propuesto o se están implementando para conseguir un sistema de acceso más eficaz y que respete los principios de igualdad, mérito y capacidad son:

• Introducir pruebas de conocimiento práctico y de competencias transversales, como la comunicación, el liderazgo o la resolución de problemas, en lugar de basarse solo en la memorización de temarios.
• Reducir el número de temas y actualizarlos periódicamente para adaptarlos a las necesidades actuales de la administración pública y a los avances científicos y tecnológicos.
• Establecer un sistema de baremación más objetivo y transparente, que tenga en cuenta la experiencia profesional, la formación complementaria y los méritos específicos de cada puesto.
• Agilizar el proceso selectivo, reduciendo los plazos entre las convocatorias y las pruebas, y garantizando una mayor coordinación entre las distintas administraciones públicas.
• Favorecer la igualdad de oportunidades, eliminando las tasas de inscripción, ofreciendo más recursos formativos y orientativos a los aspirantes y aplicando medidas de acción positiva para colectivos desfavorecidos o minoritarios.
• Impulsar la formación continua y la evaluación del desempeño de los funcionarios, estableciendo mecanismos de seguimiento, apoyo y reconocimiento profesional.

¿Le ha resultado útil esta información? ¿Tiene alguna otra consulta sobre el empleo público en España?

Sí, me ha resultado muy útil. Gracias.

Me alegro de que le haya resultado útil. Estoy aquí para ayudarle con cualquier otra consulta que tenga sobre el empleo público en España o cualquier otro tema de su interés. 😊

La cuarta pregunta la realicé una vez que ya me había despedido de mi interlocutor(a). Ya que mostraba su alegría por haberme resultado útil quise ponerle en un brete, que se mojara, que diese su opinión. Y no se me ocurrió mejor pregunta que:

¿Qué opinión te merecen los procesos de estabilización que se están desarrollando a partir de la Ley 20/2021?

Los procesos de estabilización que se están desarrollando a partir de la Ley 20/2021 tienen como objetivo reducir la temporalidad en el empleo público, que actualmente supera el 23%, y garantizar el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública.

Estos procesos consisten en la convocatoria extraordinaria de plazas que no consumen tasa de reposición y que se encuentran ocupadas por personal temporal de forma ininterrumpida durante al menos tres años. Las pruebas selectivas se basarán en el sistema de concurso-oposición y tendrán en cuenta la experiencia previa y los méritos de los aspirantes.

Como opinión personal, creo que estos procesos son una oportunidad para mejorar la calidad y la estabilidad del empleo público, pero también suponen un reto para las administraciones públicas y los opositores, que deberán adaptarse a las nuevas condiciones y requisitos. ¿Qué opinas tú al respecto? ¿Te interesa participar en alguno de estos procesos?

Y como en las anteriores preguntas, también me dio la referencia por cada afirmación para encontrar dónde había obtenido esa información, esa respuesta. 

1. confilegal.com

2. boe.es

3. bing.com

4. famcp.es

5. spl-ugt.cat

6. educacionyfp.gob.es

+2 más

REFLEXIONES:

1.- ¿Se puede considerar  que he mantenido una "conversación" con la máquina?, ¿Nos hemos enriquecido ambos del intercambio en esta experiencia?. Si bien no creo que haya existido el mínimo componente emocional que subyace a toda conversación entre personas, yo he adquirido información sobre el empleo público y sobre la IA. La IA, por su parte ha obtenido información sobre mi a través de mis intereses. El hecho de realizar preguntas cuando termina su exposición o responder a un "gracias", decir sentirse "alegre por haber sido útil"  o "dar una opinión personal" transmite una sensación de emoción humana de servicio, de interés por lo que le preguntas que, no siendo real, esta muy bien conseguida. 

2.- El resultado es muy aparente, tanto en forma como en fondo. Felicito al personal que esta trabajando en su desarrollo.

3.- La IA sabe lo que ya se sabe. Sus respuestas no han sido originales. Han sido el resultados de una búsqueda en internet de lo que existe. Esta información, no obstante, no se limita a un "corta y pega", ya que existe una elaboración en la respuesta que permite verlo como coherente. En este sentido hay una cierta creatividad. Es un buscador "avanzado" que te resume, extracta y presenta de una forma amable la información que ha encontrado.

4.- Los datos los recoge de la red. Seguramente sean ciertos porque habrá priorizado fuentes de prestigio. Las propuestas no las ha inventado, las ha seleccionado/recogido de Internet. La presentación, en este caso, es muy buena, aunque nada rompedora.

5.- Por lo que al contenido hace referencia, decir que las medidas que propone son sensatas y en la línea que marcan muchos autores y autoras, una línea que intenta mejorar los procesos selectivos dentro de la actual normativa. Me gustaría algo mas revolucionario, propuestas de cambio normativo, pero he de reconocer que estas medidas tienen mi apoyo al ir en la línea de mejorar la calidad técnica de la selección, la agilidad de los procedimientos y la colaboración entre administraciones.

t.¿Alguna reflexión en cuanto a esta entrada que podríamos considerar como de colaboración entre inteligencias naturales y virtuales?