Pruebas selectivas. Adaptaciones y convocatorias extraordinarias

Siguiendo con las prácticas que expusimos el pasado 30 de noviembre, en  las "Jornadas Técnicas de Función Pública y RRHHs: Función Pública y Recursos Humanos en tiempos de covid19". (Descargar programa), esta entrada desarrolla la respuesta que, en términos de gestión y diseño de bases, damos a la cada vez mas frecuente necesidad de adaptarnos a las personas y a sus situaciones:

• Realizar adaptaciones singulares para realizar pruebas de selección.
• Convocar pruebas extraordinarias para aspirantes que no pudieron participar en la convocatoria ordinaria. (supuestos relacionados con maternidades y fuerza mayor)
• Realización de pruebas de forma cautelar. Para aspirantes eliminados del proceso selectivo. 

ADAPTACIONES.

Las bases de las convocatorias suelen hacer referencia a la posibilidad de solicitar una adaptación de tiempo y forma en las pruebas selectivas. Son adaptaciones reservadas a personas con discapacidad superior al 33%, conforme a lo establecido en la Orden PRE/1822/2006, de 9 de junio, por la que se establecen criterios generales para la adaptación de tiempos adicionales en los procesos selectivos para el acceso al empleo público de personas con discapacidad. 

El colectivo de personas con una discapacidad reconocida dispone de una regulación que, independientemente de lo adecuada que sea en su fondo - no es el tema de esta entrada -, si permite a la administración implementar unas medidas excepcionales, unas adaptaciones individuales, que puede justificar ante el resto del colectivo de aspirantes. 

Tampoco parece haber conflicto en el caso de las mujeres embarazadas o lactantes. En el primer caso, permitimos acceder al baño durante el desarrollo de la prueba y en el segundo interrumpir la realización de la prueba para atender las necesidades de lactancia del bebé. En este segundo caso, el contador de tiempo de la prueba se interrumpe hasta la vuelta. Indudablemente ambas situaciones, ir al baño e interrumpir la prueba, modifican las condiciones de la competencia con el resto de aspirantes. 

Un tercer colectivo son las personas que, no amparadas en las situaciones de discapacidad o maternidad, solicitan adaptaciones. Aquí encontramos toda una variedad de situaciones con diferentes tratamientos:

- Aspirantes que han sufrido una enfermedad o accidente y precisan una adaptación. En la medida de lo posible se atienden todas las solicitudes de adaptación recibidas en el plazo previo de aviso establecido y acompañadas de informe médico, siempre y cuando no impliquen variaciones en el tiempo de realización de la prueba: Acceso personalizado a una sala de examen (silla de ruedas, muletas..), habilitación de mobiliario especial (accidentados, problemas de espalda...), acompañamiento a sala (deficiencias visuales, personas en sillas de ruedas...), acceso a baños durante la prueba (enfermedades asociadas a riñón), tener el móvil encendido (apps que controlan datos biológicos), tamaño de la letra (presbicia, vista cansada, otros visuales...)

- Recientemente hemos tenido el caso del colectivo de personas con un diagnóstico psicopedagógico de dislexia - dificultad para leer con fluidez y sin errores que puede asociarse con dificultades de comprensión lectora, la ortografía y la escritura ( paradójicamente para acceder al desempeño de funciones de administrativo/a). Por lo que a las adaptaciones hace referencia solicitaban adaptaciones de tamaño de letra (aceptadas - Arial 12 -), que se les leyesen las preguntas (aceptada pero no de forma general, solo a demanda), instrucciones claras (se publican para todas en la web con días de antelación, incluido el modelo de hoja de respuestas) y que se ampliase el tiempo (no se admitió al ser este un elemento crítico - realizar la tarea en un tiempo concreto es parte inherente de la prueba - y no existir una norma que ampare esta diferencia con el resto de aspirantes).

- La existencia de una tecnología que permite la transmisión y recepción de información hacia fuera por parte de un aspirante nos ha obligado, a fin de garantizar el principio de igualdad, a prohibir el uso de relojes, móviles, tapones y audífonos. Estas prohibiciones han generado malestar general y, en algunos casos, problemas con personas que decían necesitar tener puesto el audífono durante el desarrollo de una prueba escrita (¿?). Hay quien solicitó esta adaptación basándose en un informe médico. La prueba la realizaron en el aula general y el personal cuidador disponía de la información necesaria para permitir y controlar su uso.

Cualquier diferencia de trato aconseja mantener una separación de espacios físicos del resto de aspirantes.

PRUEBAS EXTRAORDINARIAS.

Hasta no hace mucho tiempo el concepto de unicidad de convocatoria como elemento base sobre el que se apoya el principio de igualdad nos llevaba a entender que presentarse al examen el día y hora de la convocatoria era algo que no admitía excepciones. Daba igual las situación personal, las dificultades del momento, había que estar allí o automáticamente se quedaba uno fuera del proceso. Si era en otra ciudad, había que ir con tiempo suficiente, mejor el día anterior. Si se estaba enfermo, atiborrarse de medicamentos. Si te afectaba un duelo sufrirlo en silencio... Las bases establecían el concepto de "fuerza mayor" pero había poco o nada que se aceptase como tal y permitiese una segunda opción.

En los últimos tiempos esta situación ha sido revisada. Hay sentencias que imponen "repetir un examen"  por intervención quirúrgica, Hay casos relacionados con la maternidad que también conllevarían la "repetición del examen" y recientemente la situación sanitaria (Covid 19) en la que nos encontramos también ha conllevado la "repetición de pruebas" tanto a enfermos como a no enfermos pero confinados.

Dos exámenes diferentes para un mismo proceso competitivo puede ser algo natural, fácil de asumir cuando, por ejemplo, la prueba es un sorteo de temas a desarrollar y/o el llamamiento es individual. pero puede ser una importante fuente de conflicto cuando las preguntas son las mismas para todos los aspirantes (pruebas de conocimientos tipo test) donde las comparaciones van a ser inevitables.

Llegados a este punto se hace necesario, al menos así lo hemos visto nosotros, gestionar de la mejor manera posible estas "repeticiones de examen". 

En primer lugar, lo que hicimos es cambiar el nombre ya que no se "repite el examen", no es el mismo examen, es otro diferente que sustituye al anterior. Las denominamos "Convocatorias extraordinarias" y quedaban así reguladas en las bases de la convocatoria.

7.10.  Convocatorias  extraordinarias.  En los  casos  en  los  que bien  por  razón  de  maternidad  previa a  la fecha  de  realización  de la prueba convocada,  fecha  de  parto  anterior  a  la  misma  no  superior  a  15  días naturales,   o  bien  por  causa  de  fuerza mayor  apreciada  por  el  Tribunal  que  haya impedido  la realización  de  la  prueba  en  la  fecha prevista,  el  Tribunal  deberá  convocar  a  las  personas  afectadas  a una  convocatoria  extraordinaria.  La  realización  de  la  misma  tendrá  lugar  en un plazo  no inferior  a  15 días  naturales  tras  la celebración  de la convocatoria  principal,  ni superior  a  40.  El  Tribunal adaptará las  características  de  la prueba  y  se  contemplarán  las  adaptaciones  personales  que  correspondan. 

Estas convocatorias extraordinarias tienen una regulación propia en las bases  que responde a estos motivos:

• Establecer y regular esta posibilidad.
• Reservada a situaciones de fuerza mayor, situación que deberá determinar el Tribunal.
• Reservada a situaciones de parto que no sean anteriores a 15 días naturales. Por seguridad jurídica es importante definir plazos concretos. En caso de ser superior a 15 días, hay que realizar la prueba el día y hora correspondiente, eso si, con las adaptaciones que se consideren necesarias (lactantes). 
• Hay un plazo mínimo (15 días) y otro máximo (40) para realizarlo. La convocatoria se realizará con los mismos plazos que se establezcan para la original.  El objetivo es tener un plazo de tiempo para preparar la prueba y uno máximo para realizarla, de forma que no perjudique de forma importante el desarrollo del proceso con una dilatación sine die del mismo afectando al resto de aspirantes.
• Las pruebas se adaptarán. Esto significa que si una persona no ha podido presentarse a una prueba que constaba de 150 preguntas tipo tests, esta prueba, sobre el mismo temario puede sustituirse por un test de menos preguntas - mas valor por cada item -, un cuestionario de preguntas o el desarrollo de un tema. El Tribunal deberá procurar que la prueba no sea igual - ventaja para el aspirante - pero si de una complejidad similar - procurando igualdad -.

PARTICIPACIÓN CAUTELAR

Al objeto de evitar tener que repetir pruebas de selección de forma particular o singularizada que pudiera afectar al principio de igualdad, incorporamos en las bases la obligación de seguir participando en el proceso a quienes quedando excluidos por no cumplir un requisito o no superar una prueba eliminatoria han presentado o van a presentar alegación o recurso.

A la realización  de  las  pruebas  deberán  asistir  aquellas  personas  que  figuren  como  presentadas  al proceso  y  hayan  superado  las  pruebas  anteriores,  y  de forma cautelar,  aquellas  que hayan   o  vayan  a interponer  contra los  resultados  alegación  ante el  Tribunal  o  recurso  de reposición  ante la concejalía de Recursos  Humanos  y  siempre que  este último  no  haya sido  ya  resuelto.  En  ambos  casos,  deberán comunicar  al  Tribunal  su  continuación  en  el  proceso  selectivo  al  objeto  de  disponer  de  los  medios  y materiales  necesarios. 

Espero que estas propuestas sean de su interés.

Herramientas de selección: Exámenes tipo test

El pasado 30 de noviembre, invitado por la Federación Española de Municipios y Provinicas (FEMP) y la Diputación de Ávila, tuve la oportunidad de asistir a las "Jornadas Técnicas de Función Pública y RRHHs: Función Pública y Recursos Humanos en tiempos de covid19". (Descargar programa)

Dentro del apartado de buenas prácticas presentamos varias relacionadas con los procesos de selección. Esta entrada desarrolla una de ellas, el procedimiento de diseño, elaboración, aplicación, revisión y corrección de pruebas de conocimientos en modo test que tenemos implementado. Este procedimiento esta orientado a la consecución de tres objetivos: 

• Seguridad, garantizando la máxima confidencialidad.
• Calidad, preguntas correctamente enunciadas y ajustadas a temario
• Ajuste, que sirva al objeto primero de determinar que aspirantes se considerarán aptos/as y cuales no y, segundo, a ordenar a los primeros. 

SEGURIDAD.

Garantizar la mayor igualdad de los aspirantes ante una prueba selectiva es uno de los principales objetivos a cumplir en el diseño y ejecución de un proceso selectivo. Es, sin embargo, un objetivo complicado cuando debemos recurrir a pruebas de conocimiento tipo test y aplicación masiva.

Es costumbre reunir al Tribunal con días de antelación al objeto de que proponga, discuta y redacte las preguntas y opciones de respuestas que conformarán la prueba. Posteriormente, una vez definida a prueba, es posible que estas mismas personas realizaran el fotocopiado de los cuadernillos de examen o se lo asignen a terceros. Este procedimiento, tanto por el número de personas que participan, como por los tiempos que se manejan, pone en cuestión la necesaria confidencialidad de la prueba.   

Desde 2007 la cultura de funcionamiento de nuestros órganos de selección conlleva delegar la confección de estas pruebas en el Dpto. de RRHH, el cual actúa como asesoría especializada de los Tribunales. Estos son los pasos que se dan:

1.- Tribunal: Define las características de la prueba: tipología, duración, temas, número de items, número de alternativas, fórmula de corrección...

2.- Tribunal: Delega en RRHH la confección de la prueba. Hay una delegación expresa. Esta delegación esta definida e incluye los elementos anteriormente mencionados, así como los elementos logísticos relacionados: fecha de examen, si hay uno o mas modelos de examen...

3.- RRHH: Busca asesoría técnica y encarga prueba. Es misión de RRHH localizar a la persona que asumirá esta labor. En la medida de lo posible, una única persona, de forma que cualquier problema de seguridad quede claramente identificado. A cambio, RRHH garantiza el necesario anonimato, proporciona los recursos necesarios y gestiona las indemnizaciones que correspondan.

4.- Asesor/a: Diseña la prueba, conforme a las indicaciones recibidas, y adjunta la plantilla provisional de respuestas.

5.- RRHH: Recibe la prueba y plantilla. Confecciona y custodia cuadernillos de examen.

6.- Tribunal: Recibe la prueba el mismo día de su aplicación - realizados los correspondientes cuadernillos - y la valida de forma provisional para que pueda ser aplicada. 

7.- Aspirantes: Realizan la prueba y, al finalizarla, recogen junto al cuadernillo de preguntas utilizado, copia de su hoja de respuestas. Finalizado el tiempo de la prueba, la plantilla provisional es descargable en la página web.

Al llegar a este punto se ha tenido que asegurar a los aspirantes que todos se han medido contra una prueba, realizada por un experto/a y en igualdad de condiciones.  El colectivo de aspirantes puede autocorregirse y la administración no publica resultados nominales provisionales que pueden sufrir cambios a posteriori. Alcanzado este objetivo empezamos a trabajar el segundo, la calidad de la prueba.

CALIDAD.

Por muy experto que se sea en una materia o mucha experiencia que se tenga en trasladar un conocimiento a un formato de preguntas tipo test, la posibilidad de cometer errores es elevada. El trabajo en solitario, en condiciones de alta seguridad, sin poder confrontar o revisar con terceros, sin opción a imprimir para una mejor revisión y la propia dificultad de elaborar alternativas de respuesta que siendo verosímiles sean erróneas, obligan a una posterior revisión de este cuestionario provisional. Si añadimos la posibilidad de errores materiales a la hora de redactar, de trasladar las respuestas a la plantilla o que los enunciados no correspondan a un temario muy definido, la revisión se convierte, no ya en una opción, si no en una necesidad.

A este objeto, proceder a revisar los cuestionarios y plantillas provisionales, obedece este procedimiento que empieza una vez que el colectivo abandona la zona de examen.

8.- RRHH: Recogida de alegaciones a la plantilla provisional. Mediante un formulario electrónico estándar disponible en la web, los aspirantes, de forma individualizada por cada ejercicio, aspirante y pregunta, informan al Tribunal de los errores que, en su opinión, existen en el examen. En su caso, proponen y motivan la anulación de la pregunta o que se modifique la opción - A, B, C o D - que se haya dado provisionalmente como correcta.

9.- RRHH: Deriva a la asesoría técnica las alegaciones recibidas. La información recogida a través del formulario se presenta en una hoja excel en la que se encuentran ordenadas todas las alegaciones realizadas para un mismo ejercicio. Las alegaciones se ordenan por y para cada pregunta.

10.- Asesor/a: Informa en relación con las alegaciones. Utilizando el mismo formato recibido y a la luz de las alegaciones la persona que ha diseñado la prueba revisa los enunciados y alternativas del cuestionario e informa, motiva y propone al órgano de selección su estimación o desestimación.

11.- RRHH: Informa al Tribunal. Una vez recibido en RRHH el informe-propuesta se envía al órgano de selección correspondiente. Las personas que han ejercido de asesores son anónimos y la responsabilidad del diseño de la prueba es siempre de RRHH. 

12.- Tribunal: Analiza y, en su caso, valida el informe de alegaciones, aprobando el cuestionario y plantilla definitivas. Si precisa ampliar una información, RRHH será el intermediario ente asesor/a y Tribunal.

13.- Tribunal: Ordena la lectura óptica de los exámenes y la corrección conforme a la plantilla definitiva. La puntuación se calcula en función del número de preguntas válidas, no hay preguntas de reserva. El resultado es una puntuación directa (PD examen), resultado generalmente de restar a los aciertos los errores, y un factor de corrección que permite trasladar esa PD a la escala de puntuación de la prueba (PP) conforme al valor de la misma estipulado en las bases de la convocatoria.

Finalizado este proceso, dispondremos de un examen del cual podremos asegurar su confidencialidad hasta el momento de aplicarse y. tras el proceso de depuración supervisado por el propio órgano selectivo, también de un examen conformado por enunciados adecuados que se ajustan al temario.

AJUSTE

No obstante, es probable que una vez aplicada la corrección, los resultados obtenidos no se ajusten a una curva normal. No es extraño el caso en el que, aplicada una prueba y una vez corregida, nos encontramos que el porcentaje de aspirantes que la supera es extremadamente reducido. Damos por "NO aptos" a un elevado número de aspirantes basándonos en unas pruebas que están diseñadas mas para ordenar aspirantes que para determinar con exactitud quien es apto/a y quien no lo es.

En la entrada "Apto o no apto, that is the question" del pasado 21 de marzo y a la cual le remito encontrará mas información al respecto de propuestas para ajustar de forma matemática el nivel de dificultad a las características del propio colectivo que ha realizado la prueba.

Este procedimiento, que nace y se define en las propias bases de la convocatoria, debe llevarnos a disponer de unas pruebas de conocimientos que, si bien están diseñadas ex profeso y sin opción a comprobación previa, finalmente sean seguras en lo que a confidencialidad hace referencia, de calidad en cuanto a que las preguntas y sus enunciados responden al temario y estén bien definidas y capaces de establecer el límite de aptitud/no aptitud con una justificación razonable.

Espero que esta propuesta sea de su interés.

 

Temporalidad. Proyecto de Ley. Perdedores y vencidos

El Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público continua su periplo parlamentario. La nueva "ley de interinos", como se le conoce popularmente, esta a un paso de ser aprobada en el legislativo.

¿Por qué creo que el articulado de esta Ley solo generará perdedores y vencidos y que nadie ganará con ello? Básicamente, porque ni hay un solo colectivo afectado que este contento con el resultado de este guiso legal, ni se ha reformado el sistema que lo provoca. Hagamos un breve repaso a la lista de perdedores y vencidos.

• El colectivo de interinos, el impulsor del cambio, no ha alcanzado su objetivo. Su pretensión, y la de los despachos que les defienden y asesoran, era y es que se les reconozca, por ley o por sentencia, la condición de funcionarios de carrera o de personal laboral indefinido. La nueva "ley de interinos", su ley, no responde a sus expectativas y seguirán presionando en instancias judiciales europeas.

• Los cuerpos de funcionarios. Su principal objetivo era que se mantuviese el sistema de oposiciones tal y como ha estado funcionando los últimos 50 años, evitando accesos por la puerta de atrás que les desprestigien como colectivo profesional. Entienden que esta ley perjudica a las administraciones y deprecia la calidad de los profesionales que forman parte de los cuerpos funcionariales. El modelo de acceso para este personal en el proyecto de ley va en la línea contraria. La oposición se diluye cuando no, simplemente, desaparece.

• Los opositores no interinos. Un colectivo tan importante en número como oculto, aislado y silencioso. Son miles las personas que se plantean acceder a la administración pública. En su mayoría personas que ya han tenido una experiencia previa en el ámbito privado y se ven con una edad y unas responsabilidades personales y familiares que les impulsa, por supervivencia, a buscarse un hueco en la función pública. Tras años de sequía en la oferta de empleo y habiendo aceptado las reglas de juego establecidas, ven como estas se cambian a mitad de partido y sus esfuerzos van a ser infructuosos.

• Las administraciones. Tienen un grave problema de interinidad, tanto desde el punto de vista cuantitativo - porcentajes muy elevados - como desde el cualitativo ya que muchas administraciones son ya totalmente dependientes de su personal interino, en todas sus escalas, en todos sus niveles. Pero también hay diferencias en como les va a repercutir esta ley.

• La AGE, con un 8% de interinidad y necesitada de reducir su número de funcionarios es la que tiene mayor poder de influencia en la negociación de la norma y será la menos afectada. El conflicto en la aplicación será interno, con quienes rechazan esta medida excepcional. Su sistema de acceso, basado en la memorización de conocimiento, en las oposiciones, en la preparación durante años es  incapaz de atraer el talento que precisa y la ley ni reformará el sistema de acceso para permitirlo, ni le facilitará adecuar los puestos a las necesidades, ni rejuvenecer su plantilla.

• Las comunidades autónomas. Con una temporalidad, por regla general, desbocada, tanto en las áreas técnico-administrativas como en sectores con tanto volumen de empleo como el educativo o el sanitario, el problema es que el sistema que se está definiendo en la Ley no garantiza continuidad. Las personas que vayan a acceder, incluso siendo las mismas, probablemente no vayan a seguir desempeñando las mismas tareas. Sea por oposición libre, sea por concurso, la estabilización, paradójicamente, será un terremoto, un tsunami en estas organizaciones.  

• Los ayuntamientos. A estas entidades, las mas perjudicadas a mi entender, esta ley les pondrá entre la espada y la pared. Las acusa de incumplidoras, las penalizará si no cumplen - indemnizaciones -, les impone unos plazos de ejecución imposibles y no les facilita las herramientas necesarias para afrontar, ahora y en el futuro, el acceso de una forma eficaz y eficiente. 

Por otro lado, gran parte del empleo temporal en las administraciones locales corresponde a programas y acciones subvencionadas, no a un empleo estructural y los costes de indemnización no creo que vengan incorporados en las subvenciones que lo sustentan.

Este proyecto de ley no entiende, no comprende, la idiosincracia de su empleo. Un empleo con poco volumen y mucha dispersión. No se puede sacar todos los años una oferta con pocas plazas repartidas en diferentes categorías. El sistema es un desastre, un despilfarro de recursos y una tomadura de pelo para las personas que participan en el.

• La verdad. Me llama poderosamente la atención la diferencia existente entre el texto que esta en tramitación y la interpretación que se hace del mismo, especialmente a nivel periodístico. La afirmación "Los interinos que lleven más de cinco años en sus plazas se convertirán en fijos a partir de un concurso de méritos, sin opositar" hace pensar en que todo interino con mas de 5 años va a quedarse fijo y en su plaza y esto no es cierto. La redacción actual habla de ofertar por concurso aquellas plazas que lleven cubiertas por personal interino mas de 5 años o vacantes más recientes ocupadas con interinos con mucha antigüedad, pero no significa que la persona que la ocupa sea la que vaya a obtener esa plaza. Habrá competencia, restringida a personas con mucha antigüedad, pero competencia.

Y esto me lleva a advertir sobre una situación administrativa que minimizará el efecto de la ley por lo que a reducir los índices de temporalidad y estabilizar interinos se refiere. Todo proceso de OPE,  sea normalizado o extraordinario, tiene dos partes. La primera es el nombramiento como funcionario de carrera de una determinada escala y el segundo la adscripción a un puesto de trabajo concreto. Un nombramiento y una toma de posesión. No obstante, nuestra legislación permite que, tras el nombramiento, en el momento de la toma de posesión, una persona que ya sea empleada pública puede elegir quedarse con la plaza obtenida o la que ya esta desarrollando en otra escala o administración. En este segundo caso, muy habitual, el nuevo funcionario adquiere tal condición pero no se incorpora y deja de nuevo la plaza vacante, que deberá cubrirse con un nuevo interino. Imaginemos el efecto que podría suponer la existencia de personas con 20 o mas años de experiencia como administrativo que se dediquen simplemente a concursar y obtener plazas en diferentes administraciones, sin incorporarse a ninguna, impidiendo consolidar interinos y generando nuevas vacantes. No estaría mal que, siendo el proceso extraordinario, también contemplase limitaciones extraordinarias (obligación de incorporación, asignación directa al puesto que se este desempeñando...)

• Los juzgados. Si hay alguien en el estamento judicial que crea que esta ley va a reducir la litigiosidad en el ámbito del empleo público va muy desencaminado. Habrá reclamaciones, y muchas, desde todos los colectivos a los que esta ley no convence, desde todos los frentes. 

He dejado para el final los tres perdedores que, a mi entender, considero especialmente relevantes: La ciudadanía, Europa y la calidad de los procesos de selección: 

• La ciudadanía. En este país en el que por cultura solo enfrentamos un problema cuando este nos estalla en las narices, hemos perdido la oportunidad de revisar, reformar, redefinir, adecuar y potenciar nuestro empleo público. Perdemos todos.

• Europa. Si bien Europa primero nos la lió - hombres de negro, tasas de reposición restrictivas - y nunca ha entendido nuestro carpetovetónico sistema de empleo público - ver sentencias TUJE -, también es cierto que tampoco se ha sabido/querido entender su mensaje. Y este es muy claro, el sistema de acceso al empleo público no es válido y debe reformarse.  que no se trata de achicar agua a baldes para no hundirnos, que se trata de arreglar el casco, que no se trata de hacer procesos extraordinarios de consolidación cada 10 años, que se trata de definir un nuevo sistema de acceso para no tener que recurrir a ellos. A la vista del proyecto de ley, Europa ha perdido por goleada y tendrá que volver a presentarse.

• La calidad y profesionalidad en la selección de personal. En el modelo de acceso en el que tenemos que manejarnos los técnicos de selección es difícil diseñar y ejecutar procesos de selección técnicamente eficaces y eficientes . Limitaciones con las herramientas, negociación de bases, pruebas y herramientas de selección, primar una falsa objetividad por encima de la adecuación de las pruebas al objetivo, etc... hacen especialmente complicado cumplir con los principios de igualdad, mérito y capacidad. Pues bien, este sistema extraordinario corre el peligro de convertirse en el ordinario y va a ser muy difícil, en este contexto, sin cambiar el modelo, que la técnica evolucione para seleccionar a las personas mas adecuadas para cada puesto. Es mas, como buena perdedora, lo esperable es su involución, acabando a en un acceso por sorteo público, cual piso de VPO.

Se ha perdido la gran oportunidad para revisar, reformular, actualizar y adecuar la función pública y los sistemas de acceso a las necesidades del siglo XXI. Se ha "repensado el modelo" (INAP), se han detectado muchas carencias, pero no veo que se haya avanzado un solo centímetro en su necesaria reforma.

¿Sabemos de algún colectivo, principio damnificado mas?. Los comentarios están abiertos...

Entradas relacionadas:

• Temporalidad. Proyecto de Ley. Perdedores y vencidos 
• Temporalidad. Proyecto de Ley. Una propuesta revolucionaria 
• Temporalidad. Proyecto de Ley. ¡Una de enmiendas! 
• Temporalidad. Proyecto de Ley

Ley de Empleo Público Vasco (En tramitación)

Trabajando en el Ayuntamiento desde el siglo pasado y solo he conocido una Ley de la Función Pública Vasca, la de 1989. Tras varios intentos, parece que el Parlamento Vasco, ahora sí, decidirá sobre el futuro del empleo público aprobando una nueva Ley.

He tenido la fortuna de ser invitado a comparecer en el Parlamento Vasco (Legebiltzarra), concretamente en la Comisión de Instituciones, Gobernanza Pública y Seguridad Una invitación a exponer mi opinión acerca del proyecto de Ley de Empleo Púbico Vasco (LEPV). Ha sido una breve pero interesante experiencia que quiero compartir con quienes os acercáis a este Blog.

La primera reflexión que me hago es acerca de mi presencia en esta Comisión. Soy un técnico en una entidad local y me dedico a gestionar personas en general y a la selección en particular. No suele ser habitual incluir en este nivel de debate especialistas técnicos tan operativos, tan del día a día. Lo normal, visto quienes me acompañaron en la jornada del 8 de noviembre, debe ser que acudan a estas comparecencias expertos con un discurso mas teórico y representantes sindicales. Si a mi me sorprendió la invitación, a quienes estaban allí presentes creo que tanto o más. 

Como nota curiosa, que explica el importante número de organismos interesados, es que en la relación de trámites se puede leer "28.09.2021/Toma de conocimiento del escrito por la Mesa del Parlamento (La Mesa, en atención a las circunstancias excepcionales, y sin que sirva de precedente, concede ampliar hasta el 31 de octubre el plazo para llevar a cabo las comparecencias)" Yo fui el 8 de noviembre y creo que tengo el honor de haber sido el último de los comparecientes.

Agradezco la invitación del grupo Elkarrekin Podemos-IU y a la Mesa que aprobó su propuesta de comparecer. Soy de los que piensan que la voz de quienes tienen que aplicar las leyes debe ser escuchada cuando se debaten.

El reto me obligó a estudiarme las 200 páginas del proyecto de Ley. Sabía que disponía de poco tiempo de exposición (15-20 minutos) por lo que tuve que decidirme entre::

• Opción 1ª, porque fue la primera, la que me pedía el cuerpo. Dedicar el tiempo a explicar las carencias e ineficiencias del sistema de acceso al empleo público.
• Opción 2ª. Coger la ley, artículo por artículo, mirarla con ojos críticos, visualizar su efecto y, en su caso, intentar salvar los muebles con una propuesta que evite en un futuro que esos artículos puedan ser causa de desazón.

Finalmente, considerando que una Ley de Función Pública de nivel de comunidad autónoma, y aunque sea la del País Vasco, no puede cambiar el modelo de acceso, me decidí por hacer una propuesta mas técnica, mas terrenal. Estas fueron algunas de esas propuestas:

- Reforzar la presencia en el articulado de la creación de órganos con una clara misión de desarrollar reglamentos para todas las administraciones (Gobierno Vasco), unificar criterios en materia de evaluación del desempeño y promover políticas comunes (Comisión de Coordinación del Empleo Público de Euskadi), Proponer medidas coordinación: acceso, promoción, carrera, homologación funcional y retributiva y oferta pública de empleo (Consejo Vasco del Empleo Público)

- Reforzar la creación de una Inspección General de Personal y Servicios a todos los niveles de la administración.

- Reclamar para el Instituto Vasco de Administración Pública (IVAP) un papel mas proactivo, que se convierta en una agencia de certificación, evaluación y selección y que impulse convocatorias unificadas a las que se pueda sumar cualquier administración.

- Definir lo que serían las RPT, reduciendo las mismas a los elementos esenciales, favoreciendo el desarrollo de herramientas complementarias de gestión, ágiles y fácilmente actualizables, a la vez que favoreciendo a la ciudadanía y al propio personal el acceso a ese conocimiento de una forma mas sencilla. Frente a la consulta de la publicación en el Boletín oficial, acceso mediante formularios electrónicos con opción de filtros y ampliación de la información existente sobre puestos y dotaciones. 

- Personal directivo. Creo que la Ley le dedica el suficiente espacio y lo define claramente. 

- El concepto de puesto. Se define, pero en ocasiones, como antes pasaba con puesto y plaza, se confunde lo que es el puesto con lo que sería una dotación de un puesto.

- Herramientas de ordenación. la agrupación de puestos. Debemos ir a simplificar, a reducir la gama de puestos. Ello debe redundar en una mayor polivalencia y adaptabilidad a las necesidades cada vez mas cambiantes de nuestras organizaciones.

- Funcionarios versus laborales. La ley prevé qué puestos deben ser de un tipo y cuáles de otro y establece procesos de funcionarización y de laboralización. Esta clara la intención, pero no deja de ser un problema de gestión, ya que ni es automático, ni es obligatorio. Hay añternativas mas sencillas.

- Ofertas de empleo anuales. En este momento, este sistema de ordenación, en especial para las administraciones locales, es un problema. Propuesta: ni obligar ni limitar. Que exista la posibilidad de convocar las plazas vacantes dotadas presupuestariamente en cualquier momento: por escalas, por grupos, para incluir en unificadas... 

- Subgrupos de titulación y Titulaciones. La combinación Bolonia + EPEP nos causa muchos quebraderos de cabeza. Propuse que la ley clarificase estos temas a nivel de asignación y movilidad.

- Selección. Necesidad de un organismo que garantice los principios que CE y TREBEP establecen para los procesos selectivos de acceso, amén de ganar en eficiencia y eficacia.

- Lista o Bolsas de contratación temporal. Pedí que la Ley contemple y reconozca su existencia ya que son los instrumentos sobre los que se basa el 99% de la selección del personal que accede a la administración, y que defina principios básicos de ordenación y funcionamiento.

- Concurso versus oposición. A la declaración de que "A esta valoración de méritos deberá otorgarse una puntuación proporcionada de forma que no determine por sí misma el resultado del proceso selectivo." no puede seguir una valoración máxima del concurso que, si descontamos a la fase de oposición los puntos necesarios para superarla, se le otorgue hasta el 47% del valor de ordenación (53% correspondería a la oposición).

-Herramientas de selección. El proyecto incluye y define herramientas que pueden utilizarse en un proceso selectivo. Mi petición va en la línea de que conste que serán las bases de la convocatoria las que determinen si serán obligatorias y eliminatorias - oposición - o formarán parte del concurso. El objetivo, clarificar el alcance de estas herramientas para evitar inseguridad jurídica.

- Promoción interna. Aclarar términos y condiciones. Por ejemplo, restringir la participación en estos procesos al personal de la propia administración porque, aunque no lo parezca, la ley no lo limita y creo que hay que dejarlo claro.

- Provisión/Concursos. Cuando se opte a puestos con responsabilidad sobre equipos poder recurrir a la evaluación de competencias en la gestión de personas.

Cierro esta entrada reiterando mi agradecimiento al grupo Elkarrekin Podemos-IU por su invitación, a la Comisión de Instituciones, Gobernanza Pública y Seguridad por aceptarla y a quienes estuvieron en la comparecencia por el trato que me dispensaron. 

Espero que estas propuestas sirvan para reflexionar y mejorar el proyecto de Ley y que esta sea un revulsivo para mejorar la gestión y el desarrollo de las personas que prestamos servicios en las administraciones públicas en este territorio.

    Autor: Eusko Legebiltzarra/Parlamento Vasco.

PD. Anécdotas de la jornada:

• La silla estaba estropeada, no funcionaba el hidráulico. En el video aparezco muy bajito, hundido. Pero como comenté antes de empezar la grabación, yo había ido a que se me oyese, no a que se me viese. 
• Nos costó empezar. No encontraba el ratón para la proyección - no había -. No veía el teclado blanco que estaba por allí - estaba sin gafas -, costó activarlo - estaba apagado y no encontraba el botón de encendido -.
• La combinación hablar en público + mascarilla + gafas no se la recomiendo a nadie.

Temporalidad. Proyecto de Ley. Una propuesta revolucionaria

En la reciente entrada del pasado 10 de octubre me permitía analizar y valorar la orientación y eficacia de las enmiendas presentadas por los grupos políticos al "Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público". 

Visto desde la práctica profesional de alguien que debería aplicarlas entiendo que ni el conjunto de medidas aprobadas en el Real Decreto-ley 14/2021, ni las modificaciones propuestas por los grupos políticos, ayudan a solucionar el problema actual ni a prevenirlo cara al futuro. Es más, por lo que al acceso hace referencia, sienta un precedente de mala praxis de difícil arreglo. 

Esta entrada la dedico a exponer públicamente una propuesta, una alternativa, que ofrezco al análisis y debate a los lectores de este Blog. Soy consciente de que estas propuestas, a la vista del esquema de mediados del XX en el que seguimos viviendo, pueden considerarse como revolucionarias. Espero, sin embargo, que esta simulación de un papel de legislador que no me corresponde sea de su interés.

PREVIOS:

En este momento la temporalidad se ve como "el problema" y que éste solo se puede solucionar con medidas extraordinarias. Sin embargo, la temporalidad no es sino el síntoma de un grave problema estructural, el disfuncional sistema nacional de acceso al empleo público.

La temporalidad actual es, básicamente, el resultado de la confluencia de cuatro factores:

- La tasa de reposición, que ha funcionado como tapón al necesario reemplazo del personal. La solución es tan fácil como hacer desaparecer la tasa de reposición de la normativa y con ella el resto de tasas.

- La asunción, especialmente en la AALL, de la prestación de un importante número de servicios impropios, cuyo mantenimiento y financiación ha estado y esta sujeto a convenios y subvenciones con entidades de ámbito mas general - diputaciones y gobiernos autónomos - sin capacidad para prestarlos directamente. ¿Hay que consolidar esos puestos?

- La elevada edad media del personal de las administraciones que ha conllevado y conllevará durante unos años jubilaciones masivas a las que no se da una respuesta adecuada en términos de remplazo.

- El agotamiento del actual modelo de acceso al empleo público. Un modelo ineficaz, ineficiente, injusto e inútil, basado en herramientas de planificación, ordenación o gestión que ya no son funcionales. Me refiero al actual sistema de ofertas de empleo - retrasan la necesaria cobertura de las plazas -, al sistema de cuerpos y escalas - mas limitativo que operativo - y a unas convocatorias cuyo diseño no es adecuado ni para responder en tiempo, ni para atraer al necesario talento, ni para cumplir con el objetivo de seleccionar a las personas mas adecuadas. 

Las medidas que plantearía responderían a unos concretos objetivos, deberían mantener una coherencia interna y orientarse mas allá de la urgente necesidad de dar respuesta a la excesiva temporalidad en las AAPP. 

Entiendo esta situación como la gran oportunidad para revisar y renovar el sistema general de acceso al empleo público.

OBJETIVOS:

Los objetivos de las medidas que propondría para incluir en el Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público serían los siguientes:

• Dar seguridad en el empleo al personal temporal de larga duración. Una seguridad equivalente a la de una persona con un contrato laboral indefinido.
• Incorporar a la normativa la situación administrativa establecida por la jursiprudencia de "personal indefinido no fijo". 
• Limitar la situación de indefinido al concreto puesto que se ocupa. Se garantizaría la continuidad en el puesto, salvo una serie de situaciones en cuyo caso se activaría un derecho a indemnización. Esta garantía de continuidad esta limitada al puesto. En este sentido, a efectos de movilidad y promoción estaría en la misma situación que el personal temporal. 
• Evitar la excepcionalidad en los procesos selectivos que los convierte en un mero trámite para los ocupantes de las plazas, un fraude para la ciudadanía y una segura fuente de conflicto por su inseguridad jurídica.
• Desarrollar en un tiempo razonable un nuevo, eficaz y eficiente sistema de acceso al empleo público que cumpla con eficacia los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y transparencia.
• Dar carta de naturaleza a las Listas de contratación temporal como herramienta necesaria para la cobertura de puestos temporales así como facilitar la colaboración interinstitucional tanto en su creación como en su utilización.
• Asegurar a las administraciones públicas actualmente con un alto nivel de temporalidad la continuidad de sus actividades en un adecuado clima laboral.
• Incluir medidas que penalicen el recurso a largo plazo al empleo temporal para la cobertura de puestos vacantes estructurales y eviten tener que recurrir a el.
• Dar seguridad jurídica a las ofertas aprobadas y publicadas así como a las convocatorias en fase de ejecución.
• Dar a Europa una respuesta mas allá de la estabilización. Una propuesta de reforma y modernización integral del sistema de acceso como paso necesario para alcanzar los estándares de calidad y modernización que demanda una sociedad del S XXI.

MEDIDAS: 

Las medidas se definen para el personal funcionario. En su caso, se debería tener en cuenta trasladarlo al personal laborar de las AAPP. Hay medidas que deberían modificar no solo el TREBEP, también la Ley 7/1985 de 2 de abril, reguladora de las Bases de Régimen Local que es la legislación de referencia para la selección de personal en las administraciones locales.

- Medidas para dar estabilidad al personal contratado temporal de larga duración.

Artículo 10. 2. "Los procedimientos de selección del personal funcionario interino serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto. A estos efectos las administraciones podrán generar, reglamentar su funcionamiento y/o compartir listas de contratación temporal generadas ex profeso o a partir de los resultados de los procesos selectivos de acceso a la condición de funcionario de carrera.  El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera. 

Artículo 10 bis. Personal indefinido no fijo. 

1. Será personal funcionario indefinido no fijo de las administraciones públicas el que haya sido declarado como tal por sentencia firme así como el personal temporal cuyo nombramiento vigente en una concreta dotación de un puesto sin titular tenga una antigüedad anterior al 1 de enero de 2017 y siempre y cuando esta no haya sido objeto de oferta publica antes de la aprobación de esta Ley.

2. Se garantiza a este personal la continuidad en el puesto, salvo las situaciones que se mencionan en el apartado siguiente. A los efectos de movilidad y promoción será de aplicación el mismo estatus que el del personal interino.   

3. En los casos en los que la finalización de su nombramiento sea consecuencia de la amortización o de la cobertura reglamentaria mediante promoción interna, concurso de traslados o reingreso al servicio activo de personal funcionario de carrera, el personal indefinido no fijo tendrá derecho a una indemnización X. Cualquier cambio que afecte al nombramiento, mas allá de una redistribución por causas organizativas, tendrá la consideración de finalización y generará este derecho a indemnización. 

4. En su caso, el cobro de indemnización por finalización de la relación administrativa o contrato laboral es incompatible con un nuevo nombramiento o contrato en la misma administración durante un período equivalente al de las mensualidades abonadas como indemnización.

5. En el ámbito de la negociación colectiva las plazas cubiertas temporalmente por personal  indefinido no fijo podrán ser excluidas de la obligación de incluirse en la oferta de empleo público. 

- Medidas para agilizar la convocatoria de puestos vacantes con dotación presupuestaria.

Suprimir el artículo 10.4 al eliminarse la obligatoriedad de ofertar las plazas cubiertas por personal indefinido no fijo.

- Medidas para reformar el acceso a la función publica y reducir el recurso al personal interino para la cobertura de puestos vacantes.

Agencias de evaluación, calificación y selección de personal.

Las comunidades autónomas vendrán obligadas en el plazo máximo de 5 años a partir de la aprobación de la norma que regule su funcionamiento a crear una agencia de evaluación, calificación y selección de personal.

Esta agencia, de ámbito territorial, asumirán la responsabilidad de llevar a cabo los procesos de evaluación y calificación de las personas aspirantes al empleo público. Tendrán la competencia de proponer a las entidades públicas que operen en su territorio y que a estos efectos les trasladen sus ofertas de empleo los correspondientes nombramientos de personal, sean estos de carácter temporal o indefinido, y tanto laboral como en régimen administrativo.

El funcionamiento y coordinación de estas agencias de evaluación y selección de personal  responderá a los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad, transparencia, agilidad, interoperabilidad, independencia y profesionalidad y se orientarán al modelo de selección por competencias centrado en el puesto a desempeñar. Su funcionamiento será claramente proactivo, favoreciendo la participación de la ciudadanía en los procesos de evaluación y certificación previos y promoviendo su participación en cualquier oferta para la que cumplan con los requisitos mínimos.

El traslado de las ofertas de empleo, que se tratarán de forma singularizada, a estas agencias  sustituiría a la obligación de publicación de las oferta de empleo en el diario oficial. De igual manera, la publicación en la página web de la Agencia de la definición del puesto, los criterios de selección que se vayan a tener en cuenta, así como los resultados de la misma que serán accesibles de forma individualizada por las personas que hayan participado sustituirán a las exigencias de publicación de bases y convocatoria.

Los criterios de selección deberán estar previamente validados tanto por la entidad demandante como por la agencia que vaya a realizar el proceso selectivo. La selección se realizaría en base a las evaluaciones y certificaciones incorporadas al sistema. Todos los nombramientos consecuencia de los procesos selectivos llevados a cabo por estas agencias llevarán determinado un período de prueba en la administración de destino mínimo de 2 meses y máximo de 12 que de no superarse conllevaría la finalización del mismo.

Las concretas competencias, órganos, normas y sistemas de coordinación, funcionamiento e interoperabilidad de estas agencias se definirán y desarrollarán en una norma específica con rango de X. En la misma se incluirán las características, limitaciones y condiciones de participación tanto de las entidades públicas oferentes como de las personas que participan en el sistema como demandantes de empleo público. 

Nota: Esta propuesta se explican en las páginas "La propuesta" y "Como funciona" 

 - Medidas de ajuste del sistema.

- Derogación de la Disposición Transitoria Cuarta. El personal afectado, en su caso, estaría ya asumido por la situación administrativa de indefinido no fijo.

- Derogación de las tasas de reposición y estabilización, así como de las excepcionalidades asociadas a sus procesos de selección, salvo que las bases ya estuviesen aprobadas y publicado el anuncio de su convocatoria en el BOE, en cuyo caso deberán llevarse a término de conformidad con lo establecido en las bases de la convocatoria.

- Derogación de la disposición adicional decimoséptima. Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público en lo que sea contrario a esta propuesta.

- Ofertas de Empleo Público aprobadas no convocadas. A la vista de las modificaciones incorporadas a esta Ley el órgano que haya aprobado la OEP puede, en el plazo de 4 meses desde la aprobación de esta modificación y previa negociación con la representación sindical, proceder a modificarla total o parcialmente.

- Ofertas de Empleo Público aprobadas y convocadas. Las convocatorias ya publicadas en el BOE se ejecutarán conforme a lo establecido en sus bases.

 

    Entradas relacionadas:

• Temporalidad. Proyecto de Ley. Perdedores y vencidos 
• Temporalidad. Proyecto de Ley. Una propuesta revolucionaria 
• Temporalidad. Proyecto de Ley. ¡Una de enmiendas! 
• Temporalidad. Proyecto de Ley

 

Temporalidad. Proyecto de Ley. ¡Una de enmiendas!

Ya podemos conocer las enmiendas presentadas por los grupos políticos al "Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público", en mi caso gracias al Blog de Eduardo Rojo cuya visita y consulta recomiendo.

Las numerosas enmiendas, con algunas diferencias y matices, se plantean en estas líneas de actuación.

- Solo concurso de méritos y/o fase de oposición no eliminatoria, fase de concurso con valoración de la antigüedad mínima el 40%, valoración y prioridad a la antigüedad en el desempeño del puesto en la administración convocante...

- Pruebas ad hoc para cada aspirante consistentes en entrega, presentación, defensa, exposición o demostración práctica de proyectos, informes, memorias, trabajos o similares que guarden vinculación directa con las funciones del cuerpo, escala, categoría o equivalente objeto de provisión. No hay competencia.

- Ampliar al máximo en número de plazas que puedan beneficiarse de esta medida dando la posibilidad de incluirlas en una Oferta de Empleo (tasa adicional para la estabilización de empleo temporal).

- Ampliar los plazos para aprobar estas ofertas y resolver estas convocatorias.

- Contratación temporal. Si una plaza esta dotada presupuestariamente la opción de nombrar personal temporal hasta cobertura reglamentaria desde el primer momento.

- Medidas de eficiencia en la ejecución de los procesos selectivos. Las Administraciones Públicas deberán asegurar el cumplimiento del plazo establecido para la ejecución de los procesos selectivos mediante la adopción de medidas apropiadas para un desarrollo ágil de los procesos selectivos, tales como la reducción de plazos, la digitalización de procesos o la acumulación de pruebas en un mismo ejercicio. 

- Bolsas de interinos. Por primera vez se hace referencia a esta herramienta de gestión de la contratación temporal - utilizada para la cobertura del 99% de las contrataciones temporales anuales de muchas administraciones - en una norma de este rango.

- Turnos y procesos específicos para interinos de cada administración.  Reserva en la oferta de empleo de puestos reservados a personas que cumplen con la característica de llevar trabajando un cierto tiempo en la administración. o que la Ley prohíba que el proceso de estabilización pueda concluir con el nombramiento en la plaza de una persona que no haya desempeñado el puesto en esa administración. 

- Penalizar a las administraciones incumplidoras. La indemnización como medida disuasoria. Pueden variar la fórmula de cálculo, el número de días por año, el máximo de mensualidades, la forma de computar este plazo, la cantidad  o las causas para no tener derecho a indemnización. 

Un fantasioso e iluminado ejercicio de medidas de ingeniería legal para saltarse la legalidad, sin que lo parezca que se resumen en tres líneas de ataque:

- Procesos de selección restringidos al personal temporal en activo. El turno libre desaparece.  ¿Adiós al libre acceso en condiciones de igualdad?.

- La selección se reduce a un mero trámite. Da igual si el sistema de acceso es por concurso o por concurso-oposición, no se selecciona, se viste de selección. Los estándares de acceso quedan gravemente dañados, quizás para siempre. El trámite, aun y todo, durará tres años. ¿Para este viaje eran necesarias tamañas alforjas?

- Se combate la temporalidad actual y futura a golpe de talonario. Indemnizaciones por parte de la entidad contratante. ¿Quién se cree que las indemnizaciones son la solución a la cobertura de los puestos de forma reglamentaria en tiempo y forma?

No hay, echo en falta:

- Se habla de eficiencia de los procesos selectivos. Tampoco se dota de ningún instrumento, herramienta o apoyo para realizar unos procesos selectivos cada vez mas complejos jurídicamente y tecnificados en su ejecución. Incrementar el gasto del Capítulo I como consecuencia de las indemnizaciones no es eficiencia.

- No hay ninguna referencia a las personas que llevan años esperando a entrar en la administración y no han tenido ocasión por falta de ofertas. Y si la hay, es para decirles que no se cuenta con ellos.

- No hay una sola propuesta sobre la eficacia de los procesos selectivos, que permita cambiar, modernizar y adecuar el sistema de acceso al empleo público de forma que realmente asegure la igualdad, el mérito, la capacidad, la publicidad en la selección de las personas mas adecuadas.

-  No hay una sola medida - las indemnizaciones no las considero como tal - que vaya a evitar tener que volver a este sistema extraordinario de consolidación de personas en un futuro próximo.

Me da la sensación que la respuesta esta muy limitada. Prevalece una óptica excesivamente centrada en el problema, cortoplacista. Falta una visión general y, sobre todo, plantear cambios en los sistemas de cobertura de vacantes que eviten la temporalidad. Es el "¡y yo mas!". El colectivo de personal interino temporal es numéricamente importante y apuntarse el tanto tendría un indudable rédito electoral. Hablamos de incorporarles mediante procesos selectivos que no pueden recibir ese calificativo y de importantes indemnizaciones a quien no lo obtenga o no quiera intentarlo.

Muchas administraciones son rehenes de su personal interino y buscan solucionar su problema, no el del interino. Pero este último no dirá nada si de esa necesidad sale beneficiado.

Propuestas para resolver el problema actual de las personas en situación de temporalidad, pero ninguna orientada a evitar que la temporalidad se vuelva a repetir, y en un plazo relativamente corto, tener que volver a habilitar nuevos procesos extraordinarios de consolidación. Como siempre, haremos de lo extraordinario lo habitual.

Las soluciones que se proponen para evitar la situación en un futuro pasan por obligar a las administraciones a cubrir sus vacantes en un tiempo inferior a tres años, amenazándolas con tner que pagar por no hacerlo. El papel lo aguanta todo, pero la realidad es que, con el procedimiento actual, los plazos para la cobertura de una vacante no son nunca inferiores a los tres años que se marcan como límite. Un proceso selectivo es una acumulación sucesiva de actos técnico-administrativos y plazos:

- Las vacantes generadas durante el año se agrupan en la oferta de empleo ¡del año siguiente!.

- La aprobación de las bases de una convocatoria - siempre sujetas a duras negociaciones con la representación sindical - precisan sus tiempos, nunca menos de 6 meses. Es mi experiencia.

- Los plazos para realizar las publicaciones en los diarios oficiales, la difícil conformación de los tribunales, los plazos de presentación de solicitudes, los plazos desde la publicación de las bases hasta poder convocar el primer examen. 

- Añadimos los tiempos para confeccionar pruebas, aplicarlas, corregirlas, presentación y estudio e informe motivado a las respuestas a las alegaciones a cada prueba, recursos administrativos y en el contencioso.

- En convocatorias masivas la logística exige sus plazos. gestionar el acceso a los expedientes (transparencia). Convocatorias extraordinarias de pruebas por razones de fuerza mayor o maternidad

- Plazos de revisión de expedientes para la valoración de méritos y sus posteriores alegaciones 

- Plazos para tomar posesión...  

En definitiva, obligar por ley a resolver en un tiempo no significa que esto pueda cumplirse. La consecuencia directa será importantes desembolsos para todas las administraciones. 

Por otro lado, obligar a convocar anualmente todas sus vacantes sería una locura para el colectivo opositor que se vería obligado a presentarse todos los años con una oferta de puestos muy reducida en cantidad y dispersa en variedad. No es lo mismo, ni para la administración convocante ni para el colectivo de aspirantes, ofertar cada año 5 plazas de un mismo puesto que 5 convocatorias distintas o acumular 25 dotaciones de un mismo puesto cada 5 años. Y esta situación multiplicada por todas las administraciones del territorio genera una situación demencial para el colectivo opositor.

Las propuestas dirigidas a contentar al personal temporal generan mas problemas que los que resuelven.

- Destrozan los principios constitucionales de acceso: igualdad, mérito y capacidad. No hay opciones de acceso fuera de la temporalidad.

- Prostituyen los procesos selectivos de acceso dejándolos tocados a futuro. Recuperar el nivel de calidad y rigurosidad en el acceso no será tarea fácil.

- A las apuradas organizaciones con alta temporalidad - léase Gobiernos Autónomos - este acceso masivo como personal funcionario de carrera les supondrá el mismo caos organizativo que si entrase personal nuevo. Al terminar el proceso selectivo, los nuevos funcionarios de carrera elegirán sus nuevos destinos que no tendrán porque ser los que les han facilitado el acceso. La pretendida excusa de un proceso de estabilización para mantener al personal temporal en su sitio quedará en entredicho.

- Generaran picaresca para el cobro de indemnizaciones y sobrecostes. No aprobar para ser indemnizado, cobrar el paro y adelantar cuatro años la jubilación. O cobrar indemnización para seguidamente volver a ser contratado por estar en la lista/bolsa de contratación en la misma o en otra administración... 

Terminado el análisis de lo que nuestros representantes políticos aportan como solución al problema del empleo público y a la alta temporalidad me reto a presentar una alternativa.

Pero ello será objeto de una nueva entrada del Blog.

Entradas relacionadas:

• Temporalidad. Proyecto de Ley. Perdedores y vencidos 
• Temporalidad. Proyecto de Ley. Una propuesta revolucionaria 
• Temporalidad. Proyecto de Ley. ¡Una de enmiendas! 
• Temporalidad. Proyecto de Ley

Las oposiciones y los toros

"Las oposiciones son el más sangriento espectáculo nacional después de los toros" 

Una cita atribuida a Gregorio Marañón y Posadillo, médico internista, científico, historiador, escritor y pensador español, perteneciente a la generación de 1914. (1887- 1960) y un pensamiento que, ahora que estoy junto con mi equipo inmerso en la realización de pruebas masivas de una Oferta Pública de Empleo, ha venido reiteradamente a mi mente. Este fin de semana, la convocatoria ha tenido su momento estelar, tal y como recogía la prensa local. 

La organización de tan gran evento, en un entorno Covid y con miles de aspirantes, se ha reconocido como un gran éxito. Ha sido también todo un espectáculo que ha paralizado la ciudad, interrumpido su actividad social y deportiva, dado material periodístico de portada a los diarios locales y ocasión de lucirse a nuestros representantes políticos.

No ha habido incidentes reseñables en ninguna de las 64 áreas de examen habilitadas en las 17 instalaciones polideportivas municipales que hemos tenido que acondicionar. La meteorología ha colaborado, no ha hecho frío ni calor extremo, no hemos sufrido goteras en las instalaciones. La caída de la mensajería instantánea que nos permitía estar conectados se pospuso al lunes evitando un desagradable colapso. En definitiva, un gran despliegue de recursos humanos, económicos, de medios e instalaciones que han hecho de la jornada, como ya he dicho, un éxito organizativo.

¿Y qué pasa con las miles de personas, mas de 6.000 convocadas en este caso?. Pasado el día D y a la vista de las autocorrecciones, cada una habrá realizado una valoración de su participación. De esas 6.000 expectativas, una gran mayoría se habrán convertido ya en frustraciones. Habrá quienes consideren que su esfuerzo no ha encontrado el resultado deseado, quienes se fustigarán por los errores cometidos y quienes buscarán en aspectos organizativos el origen de sus males. Cada persona que ha visto reducir o desaparecer sus expectativas desarrollará el duelo a su manera.

Pongámonos ahora en el lugar de quienes mas se la jugaban, las personas que ocupaban temporalmente esas plazas y que han organizado su vida profesional, social, personal y familiar primero en base a ese puesto que desempeñan temporalmente y, en los últimos meses condicionándo esta vida a las necesidades de preparación. En su mayoría llevan meses, años incluso, preparándose para este día. Han invertido mucho tiempo, esfuerzo y dinero. En ellas la presión y la tensión es patente, fácilmente reconocible.

Las oposiciones son tan "justas" como "sangrientas". El espectáculo de ver al colectivo opositor acceder a las instalaciones, concentrado, nervioso, preocupado, se parece al espectáculo de un circo romano.

Reflexiono y pienso que en el siglo XXI este sistema no es aceptable, como no lo sería el espectáculo de un circo romano.

No es intención de esta entrada reflexionar sobre si el sistema de oposiciones es eficaz o no - que no lo es -, si sirve para seleccionar a las personas mas competentes o no - que tampoco -, si se respetan los principios de igualdad, mérito y capacidad - que va a ser que no - o si atrae o ahuyenta al talento - que lo ahuyenta -.

Donde quiero llegar en esta entrada es a hacer visible ese punto sádico y cruel que tiene este sistema y que es especialmente visible en el momento de los exámenes.  Mas cruel, si cabe, en esos exámenes masivos en los que juntan en una misma instalación - no es este caso - y te ves como uno mas de los miles que sueñan con lo mismo. Te haces pequeño, insignificante y todos tus miedos y temores se hacen fuertes.

Hay que reconocer que las oposiciones tienen una gran aceptación social. Es de gran estima social eso de ser funcionario "por oposición". La oposición es el momento final en el que alguien, tras una larga y penosa travesía, alcanza la gloria, el cielo, el olimpo del empleo para toda la vida. 

Sacar una oposición te da ese caché social de persona lista, estudiosa, autocontrolada, sacrificada hasta el extremo. Una aceptación como en la que en su momento pudo tener un gladiador del circo romano. Pero ese reconocimiento también venía dado porque nadie mas quería estar en ese momento en la arena.

Tienen las oposiciones, no se me negará, una estética muy religiosa, judeo-cristiana en concreto. La gloria esta reservada exclusivamente a quienes la consiguen tras haber purgado con dolor sus pecados pero no siempre purgar los pecados llevará al éxito porque los designios del divino son inescrutables.

Las oposiciones son crueles porque la obtención de la plaza no depende en exclusiva del esfuerzo y competencia del opositor. Este es dueño solo de la parte de su esfuerzo y capacidad, pero el resultado final depende de otros factores que no controla, tales como el diseño de las pruebas, el número y competencia de las personas contra las que compite y el número de plazas que se ofertan. Como un gladiador antes de saltar a la arena, sin saber contra que bestia o humano va a luchar, solo puede estar seguro de dos cosas; de su preparación y de que pocos serán los que saldrán vivos y con honores.

Pero mientras, tu vida, tus sueños, tu tiempo, tu familia... ha estado condicionada por ello. Si consigues la deseada plaza es posible que des por bueno el sacrificio y que, además, exijas que cualquiera que también lo quiera, tenga que conseguirlo pasando por el mismo calvario. Quizás, en algún momento de debilidad, despotricaste del sistema, pero una vez ingresas en la curia, te vuelves curia y defenderás y perpetuarás el sistema.

¿Y si no lo consigues? ¿De qué te sirve conocer esos temas y reglamento administrativos? ¿Qué renta le sacas a ese esfuerzo?  En este siglo XXI, en una sociedad que presume de moderna, sobran espectáculos como este. Cada persona debe tener libertad para certificar o evaluar sus conocimientos y capacidades cuando lo considere (libertad de convocatoria)

Esta evaluación no puede ser específica para una oferta concreta, no debe morir en ella. Debe ser válida para cualquier oferta de empleo que exija esos conocimientos, competencias y habilidades. Evaluar personas para desecharlas, para quedarse con unas pocas y tirar al resto, es un acto que no debe permitirse. La evaluación debe tener una validez temporal, debe dar la opción de progresar en ella, de ser válida para todo puesto de cualquier administración que lo contemple en el diseño del puesto.

¿Se imagina tener que examinarse de conducción cada vez que quiere cambiar de coche?. ¿Se imagina tener que examinarse de inglés cada vez que quiere cambiar de trabajo? Pues así funcionan nuestras administraciones. El calificativo a esta forma de funcionar se lo dejo a usted.