Secuelas de la estabilización

Habrá quien piense que los procesos de estabilización del personal temporal en las administraciones públicas de ámbito local están a punto de llegar a su término. No les falta razón a tenor de la fecha límite del 31/12/2024 establecida en el artículo 2.2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Habrá también quien piense que, con la finalización de estos proceso especiales y excepcionales, podremos volver a la senda de la sensatez en lo que al diseño de los procesos de acceso se refiere y que los principios de igualdad, mérito y capacidad serán respetados con el objeto de seleccionar a las personas mas competentes.

Y quizás haya quien piense que esas ideas "de cuñao", esas ingenierías para seleccionar a quien queremos estabilizar y que no tienen un pase en un juzgado serán ya sustituidas por pruebas y herramientas que sean capaces de detectar a esas personas verdaderamente competentes, independientemente del tiempo que lleven trabajando de forma temporal.

Me refiero a propuestas como realizar exámenes sin dificultad alguna que, desnaturalizando la fase de oposición, llevaban el peso de la selección a un concurso de méritos conformado fundamentalmente por el tiempo de estancia en la administración como personal temporal (antigüedad, que no experiencia)

Hemos asistido a todo tipo de ingenierías "de cuñao" que, nacidas en el entorno sindical, se han ido extendiendo de institución en institución para conseguir el objetivo de estabilizar personas y no plazas.  Todo ello al amparo de una especial y excepcional situación del empleo temporal en las administraciones públicas. 

Hemos visto de todo, desde exámenes vacíos de contenido, hasta cuadernillos previos con las preguntas que van a entrar en el examen, pasando por la valoración estratosférica de la antigüedad en general y de la específica en la administración convocante en particular, la eliminación de cualquier prueba que pueda suponer un filtro no controlado - psicotécnicas, prácticas... -, cuando no se han aplicado todas o casi todas a la vez.

Esta es la situación de la que venimos. La cuestión que me planteo en esta entrada es si en un futuro próximo va a ser diferente. A estas alturas de la película son varias las administraciones locales que han aprobado sus ofertas 2024 y se están enfrentado al reto de diseñar unos nuevos procesos selectivos. Una necesidad que es apremiante en el caso de vacantes con personal temporal que vaya a cumplir ya los tres años.

Oficialmente, los tiempos de la estabilización han acabado, no hay un mínimo soporte normativo para mantenerlas en el tiempo. Las  ofertas de empleo público 2023 y 2024 están sobre la mesa y las administraciones han planteado procesos de acceso normalizados. Entendiendo como tales proceso aquellos en los que la oposición es exigente y determinante y el concurso complementario y, por ello, tiene un peso reducido.

Sin embargo, estos planteamientos normalizadores han chocado de frente con unas representaciones sindicales preocupadas por la situación del personal interino que no ha podido estabilizarse, el que cubre bajas por incapacidad temporal, vacaciones, liberaciones sindicales, servicios especiales, excedencias con reserva, comisiones de servicio, reducciones de jornadas... Vacantes todas ellas que son coyunturales, no estructurales. 

Un número de personas que se encuentran trabajando en la administración de forma temporal y cuyas plazas no han podido ser objeto de oferta por tener titulares. Es cierto que, a cambio, han participado en las OPEs de estabilización de las vacantes ocupadas por personal que también es interino sin el riesgo de ver su puesto en peligro.

Si por la razón de tener un titular esas plazas no pueden ofertarse, desde la representación sindical fuerzan la situación para que se les reserven las nuevas vacantes que han ido surgiendo. Las definen como "OPEs de transición". Todos somos conscientes, las secciones sindicales también, que no hay plazas vacantes para toda persona que este trabajando de forma temporal.

En el año 2021 éramos conscientes, unos más, otros menos, de que la estabilización iba a suponer un grave deterioro en lo que al diseño de procesos selectivos se refiere y que revertir la situación no iba a ser nada fácil. Asumir que la estabilización tuvo su momento y no alcanza para todos no va a ser tarea fácil. La ciudadanía, en especial las personas jóvenes y sin experiencia previa en la administración, de asumirse estos planteamientos, no van a acercarse a la función pública. 

No es previsible que una persona joven, salida de un sistema educativo eminentemente práctico - tanto si es universitario como si es de formación profesional -,  asuma el duro y exigente esfuerzo de memorizar contenidos, sabiendo que no tiene una experiencia práctica, muy difícil de adquirir fuera de la propia administración, para que, en el improbable caso de que supere la fase de oposición, quede  fuera de las opciones de plaza por no tener antigüedad.

Así que nos vemos obligados a enfrentar un nuevo conflicto. De una parte, el respeto a los en la estabilización vapuleados  principios de igualdad, mérito y capacidad y a las sentencias del Tribunal Supremo que, salvo motivación suficiente y no es el caso, priorizan la oposición frente al concurso-oposición. A esto se unen que los equipos técnicos del ámbito de los RRHH y la selección de personal entienden que las herramientas para seleccionar a las personas mas competentes no deben basarse en la antigüedad. Es la defensa del interés general.

Por la otra parte, la defensa de los intereses de las personas que llevan tiempo en la administración y que no han podido aprovechar este proceso masivo de estabilización, con lo que supone quedarse a las puerta de una ocasión como esta. Es la defensa del interés de un colectivo.

Las propuestas mas racionales que hay sobre la mesa dan un valor importante a las pruebas prácticas. En ellas las personas con experiencia - una buena experiencia - puede demostrar su competencia. Porque es ahí, en la práctica, donde la antigüedad y la formación deben medirse y no en el número de años que se esta en una organización o el número de cursos que se han realizado.

El conflicto esta servido. Toca a la parte sindical asumir que la estabilización tuvo su momento y no hay vacantes para todos, a la parte técnica aceptar que quizás estas convocatorias no vayan a ser tan profesionales como desearían, a la política aquilatar intereses, a la jurídica evitar desatinos, a la ciudadanía asumir que el acceso no se va a producir en una aplicación estricta de los principios de igualdad, mérito y capacidad y del rejuvenecimiento de la administración tocará hablar en un momento diferente.

Mi opinión no le va a sorprender. Abogo por cortar con la estabilización, su tiempo ya acabó. Abogo por hacer procesos selectivos orientados a captar a las personas mas adecuadas, mas competentes y, sobre todo, abogo por cambiar este sistema de acceso al empleo público por uno mas adecuado a estos tiempos y que evite las interinidades por vacante.

Y usted ¿Cómo ve la situación hoy de los procesos de selección en las administraciones locales?, ¿es ya el momento de cambiarlo, de reformularlo, de garantizar la independencia y profesionalidad de los órganos de selección?, ¿hay que evitar la figura del interino por vacante?, ¿tiene esto solución? y si la hay ¿a qué esperamos?. 

Gracias por su atención.