El reto de la transformación en los procesos selectivos

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En el Congreso de NovaGob2025 del pasado octubre tuve el privilegio de participar en la mesa "EL RETO DE LA TRANSFORMACIÓN EN LOS PROCESOS SELECTIVOS". La mesa, diseñada por ANEXPAL, quería ofrecer una panorámica desde distintos niveles de la Administración para debatir sobre la transformación de los procesos de acceso a la función pública. 

La mesa fue moderada por Lola Miró, (Directora de RR.HH. de la Diputación de Barcelona) y contó con las siguientes aportaciones:

• Rosario Gelabert García-Jalón, - Administración General - Vicepresidenta segunda de la Federación Española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (FEDECA) -, que trasladó sus razones para apoyar el actual modelo de oposiciones como garantía de igualdad en el acceso a la función pública.

• Antonio Peña Ferrando, - Ámbito de las CCAA.- Subdirector General de Promoción Profesional de la Dirección General de Función Pública de la Conselleria de Justicia y Administración Pública de la Generalitat Valenciana, detalló los esfuerzos de transformación de la Generalitat Valenciana: programas de becas, convocatorias sin valoración de méritos para atraer a personas sin experiencia, la inclusión de cursos selectivos, y la creación de una Comisión Permanente de Selección como base para su nuevo modelo (centrado en la incorporación de nuevos perfiles, la formación continua y el liderazgo público).

• Mi presencia en la mesa se justificaba como componente de la Junta Directiva de ANEXPAL, Mi intervención se centró en transmitir la compleja situación del acceso al empleo público en las Administraciones Locales.

La realidad actual de los procesos de acceso no difiere, a mi juicio, de lo que he venido analizando en publicaciones previas como  "Situación actual del acceso al empleo público. ¿Quo vadis?" o ¿Es el momento de cambiar el sistema de acceso a la función pública? Una alternativa integral al actual sistema de oferta Pública de Empleo." (Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas). 

Para evitar repetirme centro los objetivos de esta entrada:

• Describir la situación del acceso al empleo público mediante una comparativa entre diferentes tipologías de Administraciones, poniendo especial foco en las Administraciones Locales.

• Exponer las principales problemáticas que las afectan.

• Proponer alternativas de cambio específicas para el mundo local.

El reducido tiempo de la mesa (50 minutos) y el formato de presentación impidieron el desarrollo y el debate de muchos argumentos. Es el momento y el espacio para retomar las ideas clave que pretendía trasladar:

• La necesidad de adaptación del marco jurídico: Las diferencias entre administraciones justifican procesos de acceso normativamente diferenciados en lo relativo al acceso al empleo público. Es indispensable un marco propio para la Administración Local, especialmente para los municipios de menor población.

• Ineficiencia e ineficacia: El sistema actual de acceso a la función pública continúa siendo ineficiente e ineficaz, situación que se agudiza en el ámbito local.

• Riesgo de ilegalidad: A la luz de los plazos legales máximos para la resolución de las OPEs y sus convocatorias, existe una alta probabilidad de que se vayan a producir incumplimiento legales. 

• Urgencia de cambio: Es el momento de proponer e implementar cambios tanto estratéegicos como operativos.

LAS DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACIONES JUSTIFICAN MARCOS DE ACCESO DIFERENCIADOS.

Frente a la imagen compacta de la AGE o de las CCAA, la Administración Local destaca por su enorme diversidad, tanto con respecto a las anteriores como internamente, entre las mas de 8.000 existentes.

Partiendo de los datos oficiales, de los 8.132 municipios:

• < 2%: Más de 50.000 habitantes.
• 16%: Más de 5.000 habitantes.
• 84% (6.817 municipios): Menos de 5.000 habitantes.

Es evidente que la AGE, una CCAA, una diputación o un municipio de gran población no pueden tener las mismas necesidades operativas y la misma problemática de gestión de sus RR.HH. que ese 84% de municipios pequeños.

1. Administración General del Estado (AGE)

La AGE presentaría un perfil de gran empresa, especializada en gestión administrativa, con un elevado número de empleados y una relativa baja diversidad de puestos diferentes. Esta situación le permite repetir convocatorias de empleo con frecuencia anual, con un elevado número de plazas y baja diversidad. Dos ejemplos:

• La Seguridad Social, tenía 11.896 empleados a finales de 2024. Tiene 2 únicas plazas de convocatorias de acceso. Ratio: 1 convocatoria diferente por cada 6.000 empleados. Ultima OPE:

- Cuerpo de Gestión de la Administración de la Seguridad Social: 330 plazas.

- Cuerpo Administrativo de la Administración de la Seguridad Social: 213 plazas.

• El Ministerio de Justicia, 31.837 empleados a finales de 2024. Realiza 13 convocatorias de acceso, de las cuales 4 serían las específicas para entrar como empleados públicos en esa administración. Ratio 1 / 2.500 empleados.
• Auxilio judicial.
• Tramitación Procesal y Administrativa
• Gestión Procesal y Administrativa
• Letrados de la Administración de Justicia
• Ayudante de Laboratorio del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses
• Carrera Fiscal, Judicial
• Cuerpo Abogados y Abogadas del Estado
• Cuerpo de Notarios, de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de Bienes Muebles
• Médicos Forenses y Facultativos del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses
• Técnicos Especialista de Laboratorio del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses

Rosario Gelabert García-Jalón, en representación de la FEDECA, entiende que el sistema actual de acceso es, sin perjuicio de que pueda mejorarse, una garantía para los opositores y un modelo de ingreso en la función pública adecuado para este nivel de administración. Un modelo que, antes de la estabilización de 2022, ya presumía de tener un índice de temporalidad del 8%. n).

2. Administración General de las Comunidades Autónomas (CCAA)

Las Administraciones Autonómicas - 1.800.000 empleados - seguirían un modelo similar, muchos puestos similares y diversidad de categorías de acceso. Con la singularidad de los  ámbitos educativo y sanitario, dos colectivos con alrededor de 700.000 empleos cada uno.

Los índices de temporalidad en el sector de las CCAA, sin embargo, son muy altos. En 2024, tras la estabilización, la tasa media era del 30% con picos superiores en algunas CCAA (Euskadi (41.1%), Melilla (41.4%), Canarias (40.7%), Principado de Asturias (35.2%), Extremadura (34.7%)…

3.-Administración local

3.1. Municipios de gran población y Diputaciones provinciales y asimiladas, que pueden llegar a superar los 5.000 empleados:

• Su dinámica genera vacantes todos los años lo que conllevaría convocar OPEs anuales. El problema es el elevado número de puestos diferentes, en algunas ocasiones con una sola plaza ofertada. Esto es así porque tienen que dar servicio en un amplio abanico de áreas (hacienda, urbanismo, cultura, deporte, servicios sociales, mayores, infancia, juventud, empleo..) y para ello, precisan de personal técnico especializado, no solo gestores.

• En general, no hay categorías de acceso, hay puestos diferenciados. Esto, desde el punto de vista de la selección, supone hacer muchas convocatorias diferentes, conformar un elevado número de órganos de selección y una complejidad logística para, en muchas ocasiones, todo el esfuerzo de opositores y administración acabe como único pírrico resultado, la selección de una única persona. Podemos encontrar fácilmente ratios de 50 convocatorias diferentes /año para una plantilla de  3.500 empleados  (Ratio: 1/100)

• Convocan procesos selectivos con elevadas necesidades y costes logísticos. (Ayuntamiento de Madrid 22/11/2025)

• Disponen de departamentos de RRHH con personal especializado en la selección. Por su tamaño y procesos internos de provisión/promoción tienen una necesidad constante de incorporar nuevo personal vía OPE. Pero no solo es que este personal especializado esté continuamente desbordado, es que afecta a toda la estructura municipal desde el momento en el que se convocan decenas de órganos de selección que ocupan a cientos de personas.

• Son polos de atracción para el talento, tanto externo como del existente en otras administraciones mas pequeñas contra las que compiten en este ámbito. (Madrid Talento)

3.2. Casi 7.000 municipios tienen menos de 5.000 habitantes y unas plantillas medias de 20 empleados. Muchos de ellos con plantillas muy reducidas que no alcanzan las 5 personas. 

• No tienen la capacidad técnica para convocar, conformar tribunales y resolver estos procesos. Precisan apoyo externo.
• Cualquier baja, ausencia o vacante que se genere supone siempre un importante problema de gestión. La pérdida de una sola persona puede suponer un caos organizativo, no poder atender servicios esenciales (Ratios de 1/20 - 1/5)
• Pierden el poco personal que tienen porque se les marchan a otras entidades donde puedan tener mayor desarrollo profesional (típico caso, los FHN)
• No son entidades que tengan capacidad de atraer talento, ni por condiciones, ni por carrera profesional.
• Los procesos selectivos están muy condicionados. Desde el diseño y la negociación de las bases hasta la confección de pruebas y la logística. Especialmente preocupante es la situación de los órganos de selección (cercanía al órgano convocante, poca experiencia en el ámbito de la selección, falta de apoyo especializado en su desempeño, excesiva presión del entorno...)

3.- Municipios intermedios. Entre este grupo mayoritario de pequeños municipio y los grandes mencionados en la primera categoría se encontraría una amplia escala de entidades locales, que en términos de número es pequeño, un 2%, que se encontrarían navegando entre ambas aguas y aunarían en uno las problemáticas de los grupos anteriores: 

• Necesidades anuales de convocar OPEs, 
• Alta variedad de puestos en la oferta.
• Reducida oferta por puesto, 
• Dificultades para conformar los órganos de selección 
• Serios problemas de gestión en el caso de no proceder a la cobertura inmediata y temporal de las vacantes que se vayan generando. (Ratios de 1/5)
• Los procesos selectivos implican a un número muy importante del personal de la administración lo que repercute negativamente en la calidad de los servicios. El clima laboral resulta muy afectado por estas convocatorias.
• Alta rotación de personas en los puestos. Competencia con Gobiernos Autónomos, Diputaciones y capitales de provincia.

En este gráfico se pueden visualizar las diferentes fortalezas (pocas) y debilidades (muchas) de esta taxonomía de administraciones a la hora de hacer frente a los procesos de reclutamiento y selección de su personal. Advierto que es un gráfico generalista, que hay diferencias entre las CCAA, entre las propias Diputaciones y, mucho mas, entre las entidades locales. Este cuadro quiere servir para señalar los elementos a tener en cuenta, a marcar esas diferencias generales y a visualizar donde entiendo que están las principales dificultades. Permite también reflexionar sobre el estado de nuestras propias administraciones. 

En los comentarios puede hacer sus sugerencias y ayudar a que este gráfico evolucione y sea mas representativo. (pulse sobre la imagen para ampliarla)

Tales diferencias, entiendo, justifican que, bajo los mismos principios de igualdad, mérito y capacidad, los sistemas de gestión, planificación, selección y cobertura de puestos de trabajo en las administraciones locales tuviesen un marco normativo propio, adaptado a sus características y a sus necesidades. Un marco que garantice una cobertura estable, rápida y de calidad.

EL ACTUAL SISTEMA DE ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA ES ESPECIALMENTE INEFICAZ E INEFICIENTE EN EL CASO DE LAS ENTIDADES LOCALES. 

Resumiendo. En general, en la administración pública y por lo que respecta a los procesos de acceso al empleo público, no conocemos los puestos que queremos seleccionar, no identificamos qué competencias son relevantes, no las reflejamos en el diseño de las bases, las pruebas que hacemos no tienen un gran valor predictivo, tardamos una eternidad en ejecutarlas, generan conflicto, suponen un importante esfuerzo y gasto a las administraciones y un enorme sacrifico a las personas.

En el caso de las administraciones locales esta ineficiencia se agudiza. Consecuencia de la obligación de recurrir a las Ofertas de Empleo como herramienta de planificación de la gestión de vacantes - se entiende de plazas que ya están en la RPT y dotadas presupuestariamente - que obligan a las entidades locales a recurrir, sí o sí, al personal interino hasta cobertura reglamentaria so pena de no poder prestar los servicios básicos.

Los órganos de selección en el ámbito local, especialmente en los municipios de baja población, son difíciles de conformar. El personal que lo compone puede tener mucha y buena voluntad, pero no son especialistas. El campo de la selección de personal es, hoy en día, un campo de minas. Es complejo, técnica y jurídicamente, lo que exige un personal especializado del que no disponen las entidades locales de menor población.

La exigencia de calidad, de publicidad y de transparencia en los procesos de selección va en aumento. Es una exigencia que es independiente de la administración a la que se pretenda acceder. Exige sistemas informativos específicos para la difusión de ofertas, inscripciones, difusión de publicaciones con garantías LOPD, presentación y gestión de reclamaciones... Los municipios de baja población, sin una rutina de convocatorias, no disponen de herramientas TIC tan especializadas.

Pero con la gestión pasa lo mismo. ¿Cuántas administraciones cuentan con sistemas de lectura óptica de exámenes?, ¿Cuántas disponen de herramientas de gestión de procesos selectivos que faciliten las publicaciones, el cálculo de resultados, agilicen la evaluación de méritos, comprueben documentos de forma automatizada con los registros oficiales...? Los municipios de baja población parten en desventaja. Ellos y los aspirantes a cubrir las vacantes ofertadas.

Punto y aparte merece el tema de la cobertura temporal de puestos. La presencia de una sola persona supone, en el ámbito local, la diferencia entre prestar o no un servicio, abrir o no una instalación. El recurso al personal temporal es inevitable. Pero este recurso no gusta ni al legislador ni a los juzgados. En los municipios es un mal menor y, a medio plazo, representa un problema. No solo obliga a formar, a entrenar a una persona que es probable que luego no obtenga la plaza. También se generan expectativas que luego se convertirán en presiones cara a la cobertura definitiva y que finalizará, probablemente, con la necesidad de formar y preparar a otra persona en el puesto.

  

Finalmente, señalar que, frente a una política en la administración general de realizar procesos de acceso a un cuerpo, en las administraciones locales el grado de especialización de cada puesto es muy elevado. Existen muchos puestos que, si bien no están así marcados en la RPT, a los efectos, son puestos muy singularizados. Esta singularización se traslada a las convocatorias haciendo que estas sean especialmente complicadas e individualizadas.

Tales ineficiencias, entiendo que justificarían también el disponer de un marco normativo propio, adaptado a las características y necesidades de estas.

A LA VISTA DE LOS PLAZOS LEGALES MÁXIMOS QUE SE MANEJAN PARA RESOLVER LAS  OFERTAS DE EMPLEO PÚBLICO Y SUS CONVOCATORIAS, HAY MUCHAS POSIBILIDADES DE ACABAR SIENDO ILEGALES. 

En este momento, la doctrina del Tribunal Supremo interpreta el artículo 70.1 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en el sentido de que el plazo máximo improrrogable para la ejecución total de una Oferta de Empleo Público (OEP) es de tres años desde su aprobación. La ejecución incluye tanto la publicación de la convocatoria de las plazas como el desarrollo y la resolución del proceso selectivo completo. 

Al contrario de la sistemática de la AGE, la cual saca con una periodicidad anual las convocatorias de sus plazas de acceso, en el mundo local la situación es muy diferente. En primer lugar, como he comentado antes, la Administración General tiene muy acotada la tipología de plazas de acceso y, las Administraciones Locales, por contra, tienen una especial dispersión.

Si un ayuntamiento tiene en un año cincuenta vacantes repartidas en diez puestos diferentes, procurará juntar Ofertas de Empleo Público (OPE) de diferentes años en una misma convocatoria. No es racional sacar un año una OPE de administrativos con tres plazas, dos al año siguiente y cuatro en el tercero. La lógica pide sacar una única OPE agrupada de nueve plazas. Una lógica que es coherente para optimizar los esfuerzos tanto de la organización como del colectivo de aspirantes. Una lógica que ya no tiene la opción de ser aplicada.

El resultado es que se van a triplicar las convocatorias y lo más probable es que los ayuntamientos, especialmente los grandes y medianos, no puedan cumplir con estos plazos, unos plazos que parece ser se van a reducir de tres a dos años, condenando a estas instituciones a ser ilegales. Al menos si no se les facilitan herramientas para cumplir con estos plazos.

Antes de ser ilegales, debemos buscar soluciones normativas que resuelvan el problema antes de que se produzca.

 

ES HORA DE HACER CAMBIOS Y DE PONER PROPUESTAS SOBRE LA MESA. 

Propuestas ya he puesto sobre la mesa en entradas anteriores. Pueden consultarla en el apartado de "Propuestas" de  "Empleo público: Tic..tac...tic...tac" . Soluciones que aquí resumo sucintamente:

PROPUESTA 1: Selección por parte de órganos supraterritoriales.

DEFINICIÓN: Como norma general, las ofertas de empleo se derivarían para su ejecución mediante encomienda de gestión a las diputaciones y/o CCAA o sus institutos/escuelas de Administración. Se trata de unificar las ofertas y realizar convocatorias anuales, modelo AGE, de forma que permitan la optimización de recursos y la convocatoria anual de las vacantes que van surgiendo en las AALL,

PROPUESTA 2: Selección previsional inversa.

DEFINICIÓN: El esquema de selección actual parte de una cadena lógica o de procedimiento que tendría la siguiente forma:

"Necesidad - Inclusión en OPE - Convocatoria proceso selectivo - Incorporación"

La propuesta modifica esta cadena, eliminado la OPE, como instrumento de planificación y ordenación del empleo público, y adelantando la selección a la necesidad de cobertura de un puesto.

"Convocatoria proceso selectivo - Necesidad - Incorporación"

La administración convocaría procesos selectivos para cubrir determinadas categorías sin establecer el número de plazas ofertadas por categoría. Una vez finalizado el proceso, se cubrirán las vacantes existentes y las que vayan surgiendo de esas categorías hasta que se convoque y finalice el siguiente proceso selectivo, o en el plazo máximo determinado en las bases de la convocatoria. Un plazo mínimo que debe permitir que se convoque y resuelva una nueva convocatoria. Lo que se pretende con esta propuesta es que la selección sea previa a la necesidad.

 Se trataría de entrar en la dinámica del Prêt-à-porter en el ámbito del empleo público local

PROPUESTA 3: Selección previsional inversa unificada.

DEFINICIÓN: Es la aplicación conjunta de los dos sistemas anteriormente propuestos. Generar mediante convocatorias unificadas, procesos selectivos con una vigencia predeterminada que permuta la cobertura con carácter definitivo de todas las necesidades de personal que se generen en ese período para el puesto convocado.

 PROPUESTA 4: Selección individualizada a partir de la certificación previa de competencias.

Este es el modelo que considero más eficiente. Se trata de que cada persona pueda certificar de forma individualizada ante una entidad pública especializada las competencias que serán, posteriormente, objeto de la ordenación de candidaturas para la selección de personal. Las necesidades de personal debidamente presupuestadas se cubrirían de forma inmediata e individualizada.

 

Ahora el espacio y el tiempo para comentar, debatir, contrastar, aportar información es suyo. Aquí, como comentario, o en la Red LinkedIn desde donde también se difunde.

Muchas gracias por su interés.

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👀 Infografía resumen 👀:

Inteligencia Artificial y Selección Pública: Explicación de una práctica en la corrección de exámenes

INTELIGENCIA ARTIFICIAL E INNOVACIÓN PÚBLICA 

Viajo en el tren de regreso de Barcelona, donde he asistido y participado en una mesa organizada por ANEXPAL sobre el tema "EL RETO DE LA TRANSFORMACIÓN EN LOS PROCESOS SELECTIVOS "de la que me ocuparé con mas detalle en una entrada posterior en el marco del Congreso NovaGob2025 

En el vagón, casi todos los pasajeros usan su portátil, tableta o teléfono. Las pantallas de las televisiones, que antes eran un indicador de calidad en el viaje, pasan desapercibidas. Es impresionante cómo la tecnología transforma a gran velocidad nuestros espacios —casa, trabajo, ocio, transporte— y, al mismo tiempo que nos ofrece nuevas posibilidades, también genera dependencias.

Volviendo al Congreso de NovaGob 2025, sobre innovación pública, no es ninguna sorpresa que la inteligencia artificial (IA) fuera la protagonista estelar. Su irrupción en la sociedad es total: la usamos, a veces de forma consciente, otras experimental y, en la mayoría de los casos, de forma inconsciente, oculta en aplicaciones cotidianas como navegadores y buscadores.

Desde la inauguración a la clausura no ha habido ponente, y éramos mas de 200, que no hayamos mentado a esta bicha. En cualquiera de sus 6 ejes temáticos, ya se hablase de Innovación Pública, Transformación Digital e Inteligencia Artificial, Talento de las personas en el sector público, Administración Fácil, Buen Gobierno o de Administración robusta, la IA ha sido protagonista atrayendo el interés de las mas de 1.200 personas allí congregadas. 

El resumen, mi resumen, es que la IA ha venido para quedarse, que el modelo de IA va a evolucionar y muy rápido. Entiendo, que, como el resto de la tecnología, deberemos integrarla en nuestro día a día y aprender a utilizarla. La IA es tecnología, inventada por humanos para humanos. Es, como en su día lo fue la lanza, la flecha, la rueda, el automóvil, el avión, internet o este tren. una extensión nuestra que nos permite hacer cosas que la limitación biológica no nos permite hacer de forma natural. Es, como decía un ponente, un multiplicador de nuestras capacidades. Sin embargo, hay que ser cautos, pues también puede multiplicar nuestra capacidad de cometer errores. Como dice el dicho, «no hay nada peor en una organización que un tonto motivado»; si, además, lo armamos con IA, el problema puede ser mayor. 

Mi reflexión personal es que la IA, a la que no me gusta llamar "Inteligencia" porque aunque sabe mucho no entiende nada, porque no es capaz de dar sentido a todo su conocimiento, puede tener potencial en la administración pública en general, específicamente en la gestión de recursos humanos e incluso en el ámbito de la selección de personal. 

En el congreso se subrayó que la aplicación de la IA en la administración debe hacerse con herramientas en entornos seguros, supervisión humana y control sobre el resultado, pero también sobre su procedimiento de toma de decisiones (los algoritmos). La IA se perfila como una herramienta útil para asuntos de trámite, operativas repetitivas, análisis de datos, apoyo en la redacción de informes y atención a la ciudadanía a través de canales específicos.

LA IA COMO CORRECTOR DE EXÁMENES. 

Tras este extenso prólogo, quiero presentarles un experimento reciente. Se trata de un ensayo sobre el uso de la IA como apoyo a los órganos de selección en la tarea más delicada, compleja y que más tiempo requiere: la corrección de exámenes de respuesta abierta. También la que por mor de las exigencias actuales mas tiempo va a exigir al tener que motivarse de forma específica cada corrección conforme a los últimos criterios jurisprudenciales, labor esta que devendrá titánica en convocatorias amplias con un elevado número de aspirantes.

Es un experimento muy sencillo en el que participaron 26 alumnos y alumnas del Curso de especialización en Recursos Humanos en el ámbito local, curso organizado por el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP). Incardinado en la práctica del módulo I, el objeto era poner a prueba a la IA como corrector de exámenes, siendo plenamente consciente de que si lo aplico en un caso real, al menos a día de hoy, el contencioso-administrativo me envía a galeras. Pero ¿y mañana?

La práctica conllevaba tres fases que se explicaban a sí al alumnado:

FASE 1.- Responder a unas preguntas de examen y autovalorarlas.

A través de este formulario el grupo, de forma individual, irá realizando un pequeño examen teniendo en cuenta lo siguiente:

- Para cada una de las tres preguntas del examen el alumnado deberá elaborar una respuesta. 

- La respuesta no podrá ser ni totalmente errónea (0 puntos), ni totalmente correcta (5).

- La puntuación de cada pregunta será de 0 a 5 y cada pregunta, una vez contestada, deberá ser autoevaluada por el alumno conforme a los criterios de corrección.

- Junto con el enunciado de la pregunta se incluyen tanto los criterios de corrección como la fuente documental. 

- Esta información, junto con la respuesta deberá servir a la IA para hacer la evaluación y el informe individualizado. 

- Como podrá comprobar, el nivel de abstracción y complejidad en la corrección se incrementa en cada pregunta al objeto de evaluar mejor la capacidad de la herramienta que utilicemos.

FASE 2.- Corrección automatizada de cada ejercicio y generación del informe de evaluación.

A la aplicación IA  - Gemini de acceso gratuito - se le entregará un fichero que contendrá las preguntas, los criterios de corrección y las respuestas dadas por cada uno. Se le pedirá una valoración cuantitativa de cada pregunta y un informe individualizado por aspirante que recoja la pregunta, el criterio, la respuesta, la valoración y la motivación por la que se le evalúa con esa puntuación. Esta parte la hará el tutor y se documentará el proceso en el documento final. (Ver el informe resultante)

FASE 3.- Evaluación de la experiencia. El documento resultante se le hará llegar a través de la plataforma y/o del email que facilite en este formulario. Abriremos un hilo para comentar el resultado, las sensaciones e implicaciones que el experimento nos haya suscitado.

Y ahora dejo aquí una seleccion de los principales comentarios realizados por los alumnos y alumnas:

-" Utilizar la IA en los procesos selectivos conlleva mas celeridad en los procesos y en su caso mas objetividad y transparencia."

-"La IA sobresale en pruebas tipo test, no obstante en lo que se refiere a corregir pruebas de desarrollo, casos prácticos o supuestos, en lo que se requiere razonamientos, argumentaciones jurídicas o incluso creatividad es mas difícil para la IA calificar dichas pruebas"

- "Si se le introducen premisas o incluso pruebas anteriores podría ser utilizada también para ello en procesos selectivos mixtos, siempre bajo supervisión humana."

- "A mayor dificultad de prueba, mayores son las indicaciones que precisa la IA y mayor tiempo debe dedicarse a su “entrenamiento”.

- La IA podría hacer un trabajo excepcional pero teniendo en cuenta dos cosas, que el project este correctamente definido y que se pueda variar en el desarrollo del proceso."

- "Con una aplicación de pago saldría mas afinado por la posibilidad de introducir variables sin limite, por otro lado los modos de pensamiento de chat gpt y sobre todo el thinking de razonamiento más profundo harían un mejor trabajo."

-" La IA puede ser una herramienta de gran utilidad y que ofrece grandes ventajas pero necesita del facto humano. Es el principio de la utilización de la IA por las administraciones publicas, queda aún mucho trabajo por hacer (formación del personal, apoyo de los líderes políticos, conjugar la IA con los principios constitucionales básicos del acceso a la función pública, materia de protección de datos,etc)."

- "Me genera inseguridad y no la utilizaría por ahora, si bien comparto que su agilidad, objetividad y transparencia son grandes cualidades a su favor. Creo que también debemos recibir formación al respecto, pues un uso incorrecto de la misma influye directamente en los errores que pueda cometer."

- "Sería “recomendable” y dotaría de mayor seguridad, someter a la IA la redacción inicial de las preguntas y respuestas, sometiéndose a pruebas y analizándose los resultados respecto de su ejecución."

- "En el experimento, la IA ha evaluado por encima de lo que lo hemos hecho con nuestro criterio de corrección. Lo alumnos hemos tenido un matiz de exigibilidad en la clave del éxito muy personal. Y esto es algo que la IA puede ayudarnos a matizar, de cara a objetivizar la corrección y controlar sesgos humanos."

- "La IA será todo lo útil que quien la configura para esta finalidad haga que así sea, es decir, siempre hay un alto grado de subjetividad y margen de error. Hay que entrenarla y en su parametrización tener en cuenta el detalle de todos los aspectos que en la corrección se quieren evaluar, pues no va a hacer nada que no le digas que deba hacer, ni va a hacer más de lo que quieres que haga, e incluso hasta el punto de tener que darle las fuentes de esa corrección. En definitiva, dependerá de la concreción, exactitud o “agudeza” de esa configuración para el éxito de la utilidad de la IA en procesos selectivos. A la IA se la puede entrenar, pero incluso redirigir y sugestionar."

- " La IA te ofrece unos resultados objetivos siempre que los criterios de corrección que se faciliten sean muy claros y precisos. Ahora bien, por otra parte, no creo que sean resultados definitivos, creo que la revisión del órgano de selección podría ser una simple evaluación de lo "corregido" por la IA, para evitar errores generados, incluso por la introducción de criterios confusos. Considero destacable que parece que a mayor dificultad, más claros deben ser los criterios de corrección que se faciliten."

- "la IA puede ser extraordinariamente útil para objetivar y "deshumanizar" la corrección todavía requiere de ajustes o aprendizaje. Probablemente, el que utilicemos herramientas gratuitas haya influido."

- "La respuesta dada a la pregunta 3 la puntúa pero por debajo de mi autoevaluación, en este caso creo que la puntuación de la IA está bien justificada."

- "Con la evolución normal que va a tener la IA en su desarrollo, y el aprendizaje que todos vamos a tener que hacer de la misma, conduce irremediablemente a Tribunales de Selección constituidos por funcionarios que únicamente tengan que comprobar y certificar que la IA utiliza los criterios de evaluación fijados en las bases de las convocatorias, así como certificar los resultados emitidos por la misma. La profesionalización y especialización de los tribunales de selección dejará de ser un objetivo al necesitarse únicamente dos perfiles, gestores de IA y fedatarios."

- "Me ha resultado curioso que la valoración, en general, de la IA sea superior a las valoraciones individuales, quizás se deba al sesgo de complacencia de la IA, aplicado a todos los aspirantes por igual no supondría un inconveniente, no obstante, sería curioso ver si el resultado es el mismo si se realiza la corrección en varios lotes."

- "Puede que lleves razón en que el nivel de exigencia a la IA es superior respecto al que podamos esperar de los evaluadores humanos, pero no deja de ser una consecuencia lógica cuando el recurso a la IA parece siempre ir dirigido a eliminar el factor humano bajo la suposición de que éste siempre implica la comisión de errores.“

- “Evidentemente si la valoración hubiese sido realizadas por dos personas diferentes la valoración hubiese sido distinta. También podrían darse resultados distintos si el planteamiento de la corrección a la IA se hubiese planteado por dos personas diferentes (sin contaminación entre ambas).

- "No me sorprende la incoherencia de la corrección humana: no es necesario acudir al supuesto de corrección por dos personas distintas. Posiblemente, si corrigiésemos (a ciegas) con un lapso de diez o quince días entre ambas correcciones, siempre que se tratase de ejercicios de desarrollos e interrelación, con toda probabilidad la misma persona calificaría distinto los mismos ejercicios. Esperamos de la IA lo que nosotros no podemos hacer."

- "Considero, eso sí, que en el futuro con un mayor desarrollo de este tipo de herramientas no sustituirán a las personas pero si que servirán como instrumento clave en el que nos podremos apoyar para mejorar las dificultades que nos encontramos para desarrollar los procesos selectivos que tenemos en la actualidad."

- "Me preocupa la dispersión en la calificación de la pregunta 3; la misma herramienta ha puesto un 3 y un 5, con los mismos datos."

- "La práctica desarrollada nos muestra las limitaciones de los productos gratuitos pero sin duda considero que en procesos selectivos tipo test la IA tiene muchas posibilidades y simplificaría muchísimo el trabajo de los Tribunales de selección, no así en otro tipo de procesos selectivos menos automáticos en cuanto a su evaluación."

- "Una vez realizado el ejercicio soy consciente de la necesaria adaptación y del recurso que supone la IA."

- "Después de esta práctica he podido comprobar el potencial de esta herramienta que a la que dirigiéndose con precisión y bien entrenada puede servir para agilizar mucho el trabajo de los órganos de selección".

- "Creo que si se sigue trabajando en esta línea y realizando las pruebas oportunas, no tardaremos en disponer de un gran aliado en la selección de personal."

¿Cuál sería su opinión sobre el uso de herramientas IA para la corrección y puntuación motivada de pruebas de evaluación ejecutadas sobre el desarrollo de temas o cuestiones?

Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (VI). Discriminación de las pruebas de selección

Análisis de Resultados: Oposiciones para Auxiliar de Servicios y Discapacidad Intelectual

Tras la publicación de los resultados definitivos de la segunda prueba para la convocatoria de Auxiliar de Servicios (dirigida a personas con discapacidad intelectual), es momento de hacer un balance crítico de esta fase del proceso.

A la segunda prueba acudieron 152 aspirantes, solo 11 menos que a la primera. Esta elevada participación se explica porque ninguna de las pruebas tiene carácter eliminatorio por sí misma, y se vio impulsada por las altas puntuaciones obtenidas en la primera fase. Es relevante notar el diferente peso de cada una: si bien la primera prueba constaba de 35 preguntas (valor 35 puntos), la segunda, con 30 preguntas, un valor doble (70 puntos).

Los aspirantes o sus representantes presentaron 137 alegaciones a través del formulario web, las cuales afectaban a 19 de las 30 preguntas. Tras su análisis, el Tribunal acordó la anulación de dos de estas preguntas.

Las alegaciones se centraron, en gran medida, en la queja de que las preguntas eran cognitivamente difíciles. Cabe destacar que el Tribunal tuvo la precaución de revisar la prueba con una empresa especializada en lectura fácil antes de su aplicación. Esta ola de quejas, tanto verbales como escritas, provenientes de aspirantes, familiares y asociaciones, converge en la opinión de una dificultad excesiva del examen.

Existe un punto de desencuentro: a familias y asociaciones les cuesta asumir que este no es un procedimiento diseñado para facilitar un resultado, como lo sería la obtención de un carné de conducir o la superación de una asignatura escolar. Por el contrario, es un proceso competitivo cuyo objetivo es determinar quiénes son aptos tras superar las pruebas diseñadas para ese fin y, más importante aún, establecer una ordenación basada en la capacidad demostrada. Como señalaba Gregorio Marañón, una oposición tiene un punto 'cruel', al compararlas con el espectáculo taurino, crueldad que es la que asegura una selección justa.

Análisis de los resultados de la primera prueba

La primera prueba obtuvo como resultado que un 94% de aspirantes había superado el 50% de la puntuación máxima de la prueba. Recordamos la distribución de estas puntuaciones y comprobamos que la distribución está ladeada a la derecha, lo que se traduce en buenas puntuaciones y, a la vez, en una reducida capacidad de la prueba para ordenar a los aspirantes. Este aspecto, fundamental para el objeto de la convocatoria, debía compensarse con una segunda más exigente. Ésta fue la distribución de puntuaciones de la primera prueba:

El diseño de la segunda prueba: una herramienta de ordenación más eficaz.

La segunda prueba, de carácter más práctico, ha logrado una distribución más centrada y ajustada a una distribución normal. Esto nos brinda una capacidad de ordenación significativamente mejor para la adjudicación de las plazas. En este caso, al no alcanzarse las puntuaciones máximas por ningún aspirante, la curva aparece más centrada. A la vista de esta distribución, podemos concluir que fue una herramienta de selección más adecuada. Esta es la curva de frecuencias obtenida:

El reto de la discriminación suficiente.

Y ahora comprobemos el resultado de sumar ambas pruebas:

El principal reto en el diseño de pruebas selectivas es lograr una discriminación suficiente entre aspirantes que permita determinar sin ambigüedad el número de aptos. En esta ocasión, y a falta de incorporar los méritos (0 o 5 puntos), la situación es que hay 17 personas con 82 o más puntos para un total de 16 plazas. Esto nos obliga a reflexionar: rebajar el nivel de exigencia con el objetivo de evitar la frustración o el 'suspenso' masivo, puede generar un grave problema de selección. Tener que recurrir a elementos de desempate ajenos a la evaluación de competencias es un indicativo de un diseño insuficiente y podría obligar al órgano de selección a proponer un número de aspirantes inferior al de plazas ofertadas.

Como he señalado a lo largo de estas entradas dedicadas a una experiencia real, es importante tener en cuenta que la obligada reserva del 2% de las OPEs a personas con discapacidad intelectual es una oportunidad para personas que, de otra forma, no tendrían acceso al empleo público. Las familias de estas personas tienen una especial y a veces dramática necesidad de que sus hijos se acojan a este tipo de contrataciones por la seguridad y futuro que ofrece. Esto conlleva una gran presión por su parte en todas las fases del el proceso selectivo y sobre todos los estamentos u órganos implicados.

Desde el diseño de las bases en las que las asociaciones quieren tener parte activa, el desarrollo de las pruebas con un elevado nivel de exigencia en el tratamiento de los aspirantes, la vigilancia sobre los actos del Tribunal o de Función Pública, la crítica a cualquier elemento del proceso selectivo que impida cumplir con las expectativas... y esta presión se hace patente a través de familiares, asociaciones y utilizando todo tipo de canales (prensa, grupos políticos, sindicatos...)

Especialmente reseñable es la presión existente por las familias de personas con discapacidades iguales o superiores al 33% que, a la vez, cursan con algún tipo de discapacidad intelectual. El Ayuntamiento cedió, como no podía de ser de otra manera, a los órganos competentes en la calificación y resolución de las discapacidades la determinación de si la persona cumplía con los requisitos del 33% de discapacidad intelectual que recoge la ley.

A pesar de esta cautela y de la profesional colaboración prestada por estos órganos, ya tenemos sentencias del contencioso-administrativo que, en primera instancia, nos anulan la exclusión de una aspirante en base a ese informe y que entiende que, más allá de lo que estos órganos dictaminen, es el Ayuntamiento el que debe interpretar si se cumple o no con el requisito de acreditar el 33% de la discapacidad intelectual. Los comentarios a esta sentencia los dejo para una posterior entrada. 

También anuncio que habrá una entrada más sobre este tema de la discapacidad intelectual que hará  especial referencia al proceso de incorporación de estas personas a la organización.

Gracias por leer esta entrada. 

Antes de dejar de escribir sobre porque, como usted comprenderá, la sentencia me he dejado sin palabras, dejar constancia de que habrá una nueva entrada sobre este tema, en este caso dedicada a la no menos delicada fase de integración de estas personas en la dinámica laboral del Ayuntamiento.

Gracias por su atención. 

Entradas anteriores relacionadas con este tema:

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (V). Inscripciones y primera prueba

Concurso-Oposición-Contencioso

Mi experiencia me tiene acostumbrado a que raro es el proceso selectivo que no acabe en el contencioso-administrativo. Hasta tal punto que, cuando doy cursos explico las tres fases: el concurso, la oposición y el recurso contencioso-administrativo.

Al hilo de esta reflexión traigo a colación dos sentencias muy recientes y que, en relación con el tratamiento de los recursos contra las correcciones de pruebas y/o valoraciones de méritos son representativas de las dos posiciones opuestas de nuestros altos tribunales .

• La posición mas revisionista, entendiendo como tal la de aquellos tribunales del contencioso-administrativo que entienden que su función es revisar hasta el último elemento del proceso selectivo. Son los que entran a determinar si una pregunta esta bien o mal corregida o un determinado mérito debe ser o no valorado, sustituyendo en ocasiones el criterio técnico del órgano selectivo. Esta noticia sería un ejemplo: "La Justicia confirma en Madrid el suspenso de un opositor a policía nacional que respondió que “stent” o «software” no estaban en la RAE" (www.larazon.es 01/03/2024)

• La otra posición, menos revisionista, sería aquella que entiende que un Tribunal no debe entrar a valorar elementos técnicos que correspondan a un órgano técnico y especializado. Podría estar representada por esta sentencia de la Audiencia Nacional del 29 de enero de 2024 (Rec. 2021/2019), Una sentencia que establece que a los órganos jurisdiccionales se les atribuye un carácter revisor de lo actuado en vía administrativa, separando funciones de juzgar y administrar y que - esto es lo reseñable - resulta inviable que puedan sustituir al órgano de selección.

Ante un recurso que solicita de un Tribunal del ámbito del contencioso-administrativo que se revise su valoración o que anule una pregunta o que se cambie la opción dada por válida, podemos encontrarnos con una de esas dos posiciones: una función o posición jurídica a re-corregir, re-evaluar, re-puntuar, sustituyendo la función de un órgano técnico o, por el contrario,  que el juzgado entienda que es un ámbito reservado y dar por bueno lo que el órgano técnico haya decidido, respetando su discrecionalidad técnica.

No creo que la solución sea una u otra. Mas bien creo que es el momento de establecer criterios para que un tribunal decida en que casos debe entrar y en cuales no a realizar una revisión, llamemos "profunda", del acto técnico-administrativo que supone la valoración emitida por el órgano responsable del proceso selectivo.

Estas son mis reflexiones y consideraciones al respecto de la práctica jurídica: 

1) La necesidad de recurrir en el contencioso-administrativo es, en la mayoría de las ocasiones, resultado mas que de un error del órgano de selección, de una necesidad imperiosa, vital del aspirante. Como en el caso de la sentencia citada, quedarse a pocos puntos de obtener plaza en una OPE, o de la concreta plaza que se pretende en una promoción interna es un problema vital que lleva, de forma inexorable a intentar "lo que sea" a través de la jurisdicción contencioso-administrativa. El tremendo esfuerzo que supone la preparación de un proceso selectivo y quedarse a las puertas lleva a intentarlo porque, entre otras razones, el propio sistema judicial lo facilita.

He sido testigo directo de situaciones lamentables, aspirantes que, a falta de unas décimas para obtener plaza, alegan todas las preguntas que han fallado, las preguntas correctas del resto e incluso recurren los méritos que otros han obtenido. Al final, el juzgado les acaba de dar la razón en alguna de ellas. Su objetivo, rascar esa décima, se ha cumplido.

2) Si en el ámbito deportivo todos somos conscientes de que un descenso de categoría no es el resultado del último partido - por mucho que duela perder este último -, que es el resultado de una mala temporada, de no haber obtenido el número de victorias necesarias, en el caso de los exámenes de una oposición la lógica es la misma. No se suspende por una sola pregunta, se suspende por no haber acertado el mínimo de preguntas necesarias para superarlo. 

3) Se obvia en el contexto de un contencioso-administrativo que estamos ante un proceso que afecta a mas personas que a quien recurre. Personas que han sido evaluadas de forma conjunta, en base a los mismos elementos, en base a una concreta y similar aplicación del criterio de corrección y generalmente de forma anónima. En el juzgado la evaluación se hace abstrayéndose de este contexto. Por respeto al principio de igualdad, estos elementos deberían, de alguna forma, formar parte de los elementos de juicio.

Si los Tribunales contencioso-administrativos asumen la ingente labor de reevaluar lo que un órgano técnico, especializado e independiente ha valorado conforme a su interpretación de las bases, les propondría que, antes de aceptar entrar en el fondo del asunto, incorporasen una serie de criterios-filtro.

Estos criterios, que entiendo deberían ser públicos, obligaría al recurrente a confirmar que se cumplen so pena de no ser admitido el recurso o ser directamente rechazado sin opción a revisión.

Solo en el caso de que no se cumplan, de que pueda sospecharse una mala praxis del órgano de selección, entiendo que se debería entrar en el fondo de la cuestión y proceder a revisar de forma exhaustiva la alegación.

A modo de propuesta, si se cumpliesen estos dos criterios - igualdad en la corrección y validación del item por los resultados del colectivo de aspirantes aptos - entiendo que el juzgado tendría argumentos para no revisarlo. 

- Si el examen se ha corregido respetando el anonimato - exámenes identificados con clave, corrección mediante sistemas de lectura óptica...- debemos entender que se ha corregido conforme a unos criterios comunes y con una común aplicación del criterio. El aspirante podrá rebatir el criterio o su aplicación, pero si el criterio es válido, aunque se discrepe, y su aplicación igualitaria, teniendo en cuenta que se sitúa en el contexto de lo que es una prueba de oposición, la evaluación del órgano de selección entiendo que debería ser validada.

- Si, además, la concreta pregunta, item o enunciado recurrido ha sido respondido de forma que se haya considerado correcta por un porcentaje igual o superior al, por ejemplo, el 33% de los aspirantes que hayan superado la prueba, podemos entender que ha sido correctamente entendido por un porcentaje suficiente de aspirantes como para validarlo como enunciado correcto.

Si nuestros tribunales del ámbito del contencioso-administrativo no quieren dedicar horas, días e incluso meses a dilucidar si las grafías "Majorette", "Stent" y Software" figuran o no en el diccionario de la Real Academia Española, desde este humilde rincón de la Blogosfera recomendaría se adaptasen criterios jurisprudenciales que les ayudasen a separar la paja - la imperiosa necesidad de un aspirante de arrancar los puntos que necesita -, del trigo - la mala praxis de un órgano de selección - y centrar en esta última sus esfuerzos.

Además, la publicidad de estos criterios serviría también para orientar la resolución de los recursos de alzada que dan por finalizada la vía administrativa.

¿Entiende usted que no debería haber filtro previo alguno?, ¿Propondría algún criterio mas que pudiese ejercer de filtro previo? Agradecería poder leer sus opiniones al respecto en los comentarios. Muchas gracias.

Sobre las bases que regulan una convocatoria: En busca del complicado equilibrio

Cuando te invitan a dar formación sobre procesos selectivos es inevitable hablar sobre las bases de la convocatoria. Además de hablar de que debe incluirse en unas bases o que propuestas pueden hacer que la convocatoria sea mas ágil, operativa y eficaz me gusta comentar dos temas.

Las bases son la Ley del Concurso...o casi.

Las bases de una convocatoria son la "Ley del concurso" y hay quien le concede a este enunciado un valor absoluto. En este punto tenemos que traer a colación la STS 22 de marzo de 2022 que pone límites a esta afirmación. 

"Ciertamente la vinculación a las bases de la convocatoria, que tradicionalmente identificamos como la “ley del concurso”, tiene por finalidad impedir que las consecuencias derivadas del incumplimiento de los requisitos administrativos produzcan una lesión de los superiores principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública (artículos. 23.2 y 103 de la CE) que deben inspirar una interpretación finalista de las bases de la convocatoria…"

Es decir, las bases deberán estar definidas al objeto de que el acceso se realice conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Que algo este incluido en las bases, aunque sea resultado de una negoción con los representantes de los trabajadores, no hace que el contenido de las mismas sea válido. De hecho, las bases de una convocatoria son susceptibles de ser recurridas tanto en vía administrativa como en el contencioso-administrativo.

Es mas, las bases y su aplicación pueden ser recurridas en cualquier momento si se entiende que estas o los resultados derivados de una aplicación irracional, y por lo tanto arbitraria, atentan contra los mencionados principios. Tanto la redacción de una base como una aplicación desviada de estos principios hacen que la "Ley del concurso" pueda ser parcial o totalmente anulada.

Las bases, un taburete de cuatro patas...

Las bases de una convocatoria son el resultado mas o menos equilibrado de una serie de intereses, visiones, necesidades y procesos administrativos reglados. En mis cursos lo representaba primero como un triángulo equilatero 

Posteriormente y para reforzar mas la idea de equilibrio trasladé la idea a un taburete de tres patas.

En este momento, consecuencia de las tensiones propias de la redacción de bases que he podido vivir y analizar, mi representación conceptual y gráfica de los elementos a considerar cuando enfrentamos este reto quedaría representados en un taburete de 4 patas.

Veamos que representa cada una de las patas que deberían sostener de una forma equilibrada el asiento, las bases de nuestra convocatoria:

CRITERIOS TÉCNICOS. 

Esta primera pata de nuestro taburete, primera porque es la que inicia el proceso, la que genera el primer documento, representa la necesidad de que nuestras bases respondan a un diseño eficaz, que seleccione a las personas mas competentes, de la forma mas eficiente. Es el trabajo de los equipos técnicos de RRHH. 

• Conlleva la revisión y ajuste previo de la RPT:
• Denominaciones de los puestos
• Requisitos de los puestos (Titulaciones, ITs, carnets..)
• Modificaciones RPT previas.
• Revisión y actualización del catálogo de puestos.

• Calidad técnica basada en:
• Determinar los conocimientos y competencias necesarios para el desempeño
• Proponer herramientas de evaluación que se incluirán en las bases como requisitos, pruebas de la fase de oposición, elementos a valorar en el concurso, objetivos y elementos de evaluación de la fase de formación y/o prácticas...

• Objetivo general: Presentar una propuesta técnica de bases para iniciar la fase de negociación.

• Objetivos operativos:
  • Calidad técnica de las bases generales (procedimiento) y específicas (pruebas / temarios)
  • Ajuste del procedimiento administrativo: Información, solicitudes, plazos, fases del proceso…
  • Ajuste del proceso selectivo (concurso-oposición) al objetivo de selección de las personas mas competentes.

SEGURIDAD JURÍDICA.

Si hemos comentado en la primera parte que las bases de la convocatoria son "La ley", es indudable que las bases deben contemplar los elementos que la normativa, la amplia, extensa y diversa normativa contempla. Entendido esto, no tanto como una reiteración de la misma, si no como asegurarse que estas se encuentran dentro de ese marco. Es necesario que tanto la propuesta técnica, como la que resulte del proceso negociador, sean revisadas desde un punto de vista jurídico-administrativo. Trabajo de los equipos jurídicos de RRHH. 

NIVEL ESTRATÉGICO. 

La convocatoria de una Oferta Pública de Empleo (OPE) u Oferta de Empleo Público (OEP) así como el concreto diseño de las bases de una convocatoria es el resultado de la combinación de muchas lógicas e intereses (políticas, sindicales, técnicas, ciudadanas, personal interino…).

No podemos obviar que la oferta es el resultado de la existencia de vacantes en la organización, pero también de la visión político-organizativa que se tenga de la misma cara al futuro. Ello condiciona qué se oferta y cómo se oferta. 

También deberá atender, por ser ámbito de negociación, a los planteamientos de la representación sindical en torno a la oferta (por ejemplo, que plazas salen a promoción interna o a cuales de las convocatorias afectará la reserva a personas con discapacidad..) o de criterios generales en relación a las bases de la convocatoria. También, aunque no este obligada a ello, a las presiones que sobre elementos mas concretos o específicos sean de su interés (por ejemplo, la valoración de la experiencia)

También esta en este ámbito el interés de la ciudadanía, el cual debe estar representado por quienes esta ha elegido.

Finalmente, en este ámbito entrarían decisiones tales como ejecutar la convocatoria con recursos propios o solicitar a un tercero especializado mediante encomienda de gestión la ejecución de la convocatoria (procesos unificados, encomienda a la diputación...)

En este caso, la principal herramienta de trabajo es la negociación y corresponde al ámbito directivo de los RRHH.

ORIENTACIÓN AL ASPIRANTE.

Esta es la cuarta pata, la última en incorporarse, pero no por ello la menos importante. Las bases de la convocatoria deben, además de responder a las tres necesidades anteriores, estar redactadas pensando en las personas que se van a presentar. En muchas ocasiones vemos que unas bases se redactan de la misma manera para seleccionar expertos juristas que para operarios de servicios, para niveles A1 que para quienes tienen como requisito el grado en ESO.

El formato, el lenguaje, la extensión condicionan la comprensión. Unas bases de 40 páginas que recojan todos y cada uno de los elementos que la legislación y la jurisprudencia explicitan para cada elemento pueden ser unas "bases magníficas" a los ojos de los expertos, pero pueden suponer que haya personas que no se presenten, que se presenten pero no las entiendan, que se presenten sin siquiera haberlas leído - como ocurre cada vez que entramos en una página web nueva y nos saltan las condiciones de las cookies -.

Las bases no solo deben servir para que la administración se proteja. Entiendo que deben tener un cierto carácter pedagógico, servir de camino al aspirante, explicarle las fases del proceso que va a seguir y lo que debe tener en cuenta en cada momento. Como he dicho antes, hay mucha normativa al respecto, podemos simplificar las bases, explicando lo necesario y remitiendo a la norma para ampliar o ver excepciones.

¿Qué sentido tiene, por ejemplo, dedicar un capítulo extenso al Tribunal explicando su régimen de funcionamiento? Debemos, entiendo, reducir la información a lo esencial. Ya aprobará el órgano selectivo sus normas de régimen interior y si es necesario se publicarán aparte. Lo mismo con la norma que establece, por ejemplo, la composición de los tribunales en relación con la distribución de hombres y mujeres. Es Ley, quien convoca lo sabe y es quien debe cumplirlo.

¿Qué sentido tiene, por ejemplo, explicar todas las alternativas a tener la ciudadanía española en las bases cuando se puede reducir a "Tener la nacionalidad española o las alternativas a esta recogidas en el artículo 57 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público." y no tener que incluir todo el artículo 57 en las bases.

Artículo 57. Acceso al empleo público de nacionales de otros Estados.

1. Los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea podrán acceder, como personal funcionario, en igualdad de condiciones que los españoles a los empleos públicos, con excepción de aquellos que directa o indirectamente impliquen una participación en el ejercicio del poder público o en las funciones que tienen por objeto la salvaguardia de los intereses del Estado o de las Administraciones Públicas.

A tal efecto, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas determinarán las agrupaciones de funcionarios contempladas en el artículo 76 a las que no puedan acceder los nacionales de otros Estados.

2. Las previsiones del apartado anterior serán de aplicación, cualquiera que sea su nacionalidad, al cónyuge de los españoles y de los nacionales de otros Estados miembros de la Unión Europea, siempre que no estén separados de derecho y a sus descendientes y a los de su cónyuge siempre que no estén separados de derecho, sean menores de veintiún años o mayores de dicha edad dependientes.

3. El acceso al empleo público como personal funcionario, se extenderá igualmente a las personas incluidas en el ámbito de aplicación de los Tratados Internacionales celebrados por la Unión Europea y ratificados por España en los que sea de aplicación la libre circulación de trabajadores, en los términos establecidos en el apartado 1 de este artículo.

4. Los extranjeros a los que se refieren los apartados anteriores, así como los extranjeros con residencia legal en España podrán acceder a las Administraciones Públicas, como personal laboral, en igualdad de condiciones que los españoles.

Pero podríamos decir lo mismo con las equivalencias a las titulaciones, los cuadros de exclusiones médicas, la normativa de igualdad... que puedan estar publicados en Boletines Oficiales o en una norma a la cual se les pueda pueda remitir.  

Si queremos atraer talento, mas allá de aquel que pueda existir en el ámbito del derecho administrativo, debemos plantearnos el efecto de las bases de las convocatorias en el colectivo al que nos queremos dirigir.

Como refiero en el título, un complicado equilibrio, no exento de conflictos. Pero si queremos unas bases equilibradas, las cuatro patas deberán estar perfectamente alineadas y compensadas.

Muchas gracias por acompañarme en mis reflexiones. Ahora, le invito a que publique en los comentarios aquellas reflexiones a las que le haya llevado esta lectura. ¿Cuál cree que es la pata principal de este taburete? ¿Por qué?