Imagine 2

En la anterior entrada - Imagine 1 - invitaba a imaginar un modelo, un futuro distinto, de acceso a la función pública.

La invitación de hoy es a imaginar una relación diferente de la administración con las personas que desean acceder a la función pública. 

La carta o el mensaje que se puede leer unos párrafos mas abajo es el mensaje que como responsable de selección me gustaría enviar y como aspirante a nuevos puestos en la administración quisiera recibir.

Pero vayamos por partes. Hoy en día, si alguien desea incorporarse a la función pública, debe prestar atención a todas las ofertas de empleo que se publican en el BOE, elegir las de su interés, inscribirse en plazo y examinarse en cada una de ellas.

¿Y si fuese un organismo público, profesional, transparente e independiente, el que se dedicase a la selección de personal para las administraciones de su territorio, el que oferte a las personas los puestos de trabajo que vayan surgiendo?

Creo que deberíamos enfocarnos a conseguir que una persona que se ha apuntado a un sistema de evaluación de sus competencias profesionales, en algún momento pudiese recibir de este organismo un escrito de esta naturaleza...

Buenos días, 

Nos ponemos en contacto con usted en su condición de componente del sistema de certificación y evaluación de competencias profesionales para el acceso a la función pública al objeto de trasladarle la siguiente oferta:

Características de la Oferta:

• Puesto: Técnico/a de Administración General
• Destino: Departamento de Hacienda
• Entidad: X (Ministerio, Consejería, ayuntamiento, Consorcio, Diputación, organismo autónomo, empresa pública,...)
• Tipo de relación: 
• Administrativa,
• Personal funcionario de carrera.
• Escala de Administración General
• Retribución: 40.000 euros brutos/año
• Fecha de la solicitud: 1/12/2020.
• Fecha de la selección: 04/12/2020 a las 9:35 horas.
• Fecha prevista de incorporación: 8/01/2021
• Nombramiento en prácticas para formación/evaluación: 6 meses.

Proceso selectivo:

El proceso selectivo se ha llevado a cabo teniendo en cuenta las valoraciones de las personas adscritas al sistema de calificaciones, teniendo en cuenta y valorándolas en función del cumplimiento de los requisitos establecidos y la valoración de los niveles de desarrollo de las competencia acreditados conforme al perfil de referencia:

•  Requisitos y Certificados:
• Grado o Licenciatura en Derecho, Grado en Ciencias jurídicas de las administraciones públicas.
• Competencias Digitales: Usuario Nivel Técnico.

• Competencias evaluadas y valor ponderado (100%):
• Conocimiento. Derecho Administrativo (20%)
• Conocimiento. Derecho Tributario (20%)
• Conocimiento. Contratación Pública (15%)
• Redacción de informes. (10%)
• Inteligencia general. (15%)
• Trabajo en equipo. (10%)
• Orientación al cliente. (10%)

Confirmación de candidatura:

• Su puntuación calculada para este proceso selectivo: 2.578 puntos
• Número de personas a las que se les ha enviado esta invitación: 10
• Su orden por puntuación en esta oferta: 6º
• Fecha de envío de esta oferta: 15/12/2021
• Plazo máximo para confirmar su aceptación: 21/12/2020 (24:00)
• Fecha de adjudicación/confirmación de la oferta: 22/12/2020
• Persona de contacto para ampliar información en relación al puesto: Antonio Martínez Echevarría (Responsable de RRHH de X) (Teléfono: 91199119 Ext. 1234)
• Referencia del puesto a indicar en el momento del contacto: X20201201

Información complementaria:

• Ha sido usted la persona seleccionada en base a la información que consta en nuestros archivos, sus acreditaciones, certificaciones, intereses y nivel en las competencias evaluadas.
• La selección para esta oferta esta condicionada a que, en el plazo establecido, haya confirmado la misma a través de su área personal, a la finalización del plazo sea la primera persona candidata por orden de puntuación que la haya aceptado y a superar el reconocimiento médico obligatorio.
• La oferta cumple con las condiciones establecidas en su solitud. Recuerde que puede modificarlas entrando en su área personal.
• Puede ampliar la información y hacer seguimiento de esta y otras ofertas accediendo a su área personal.
• La aceptación o rechazo de esta oferta se debe realizar a través del aplicativo web, en su área personal.
• La selección para esta oferta limitará su participación en próximos procesos selectivos a puestos del mismo o inferior nivel de complemento de destino durante 3 años.
• La aceptación de la oferta permite que las competencias acreditadas sigan teniendo validez - salvo que se presente a nuevas pruebas de evaluación - hasta 12 meses desde la finalización de este nombramiento.

Agradecemos su interés y quedamos a la espera de sus noticias.

Y si crees en este o similar modelo como sistema de acceso al empleo público, pega la dirección de esta entrada en tu cuenta de Facebook, Instagram, Whatsapp... y hagámosla  circular hasta que llegue dónde está el núcleo de la toma de decisiones. ¡ Ahora es el momento de preparar el futuro!

PD: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta hasta el 31 de diciembre. Para mas información acceder a este enlace.

Imagine 1

El Ministerio de Política Territorial y Función Pública, a través del INAP, esta realizando una serie de actividades encaminadas a realizar un proceso de diagnóstico, evaluación e innovación en el ámbito de la administración.

Entre ellas se encuentra el programa “Repensar la selección del empleo público”, que tiene el propósito de generar y sistematizar conocimiento transformador sobre la selección del empleo público mediante la investigación y el debate de ideas alternativas. 

Dentro de este proyecto el INAP ha abierto una comunidad virtual en INAP SOCIAL para compartir conocimiento y debatir sobre la selección del empleo público. Traslado a esta entrada del Blog esta aportación que entiendo puede ser de interés para quienes seguís este Blog.

Imaginemos... (pongamos banda sonora de The Beatles)

Imaginemos en primer lugar que, en vez de que sean las personas las que se presenten a las Ofertas de Empleo que las diferentes administraciones van convocando, fuesen las ofertas de empleo las que se presenten a las personas que desean incorporarse a la administración.

Imaginemos en segundo lugar que, en vez de invertir en examinar a una persona reiteradamente de lo mismo en cada proceso selectivo al que se presenta, invirtiéramos ese esfuerzo selectivo en valorar/certificar/ varias competencias y conocimientos, creando un perfil completo de aptitudes y actitudes profesionales.

Imaginemos en tercer lugar que una administración, en vez de iniciar el proceso de selección de personal cuando tiene la necesidad de cubrir una vacante - o al año siguiente - y cuya ejecución tardará meses en resolver, pudiese recurrir a un organismo que le ayudase primero a definir las necesidades del puesto y en un plazo de días proponerle a la persona que haya demostrado ser la mas competente para ese puesto.

Imaginemos, en cuarto lugar que esa administración dispusiese de un plazo de hasta 6 meses de evaluación para confirmar o no el nombramiento como personal funcionario de carrera de la persona propuesta o solicita una nueva candidatura.

Imaginemos, en quinto lugar que este sistema impidiese tener que recurrir a la utilización del personal interino para la cobertura de vacantes y lo que ello supondría en la reducción de las tasas de interinidad.

Imaginemos, en sexto lugar, que ese mismo organismo pudiese mediante este sistema facilitar las personas mas cualificadas también para cubrir las necesidades de personal temporal de varias administraciones.

Y ahora, imaginemos que sería para una persona que desea trabajar en la administración y tras evaluarse en diferentes competencias y áreas de conocimiento, recibir comunicaciones en las que se le oferta integrarse definitivamente en una administración tras haber sido seleccionada en base a las aptitudes, actitudes y conocimientos que haya demostrado previamente así como a los intereses que hubiese establecido o poder acceder a contrataciones temporales para ir mejorando sus competencias profesionales

Y si, además de lo anterior, todas las personas que se han incorporado al sistema de evaluación y calificación de competencias profesionales para el acceso a la función pública tuviesen la oportunidad, a través de un sistema de consulta a través de una página web y previa identificación digital, de ver cuantas ofertas se han tramitado, si su candidatura se ha considerado y, en su caso, en que puesto ha quedado en cada selección.

Por imaginar, que no quede... y la semana que viene, "el email más deseado"...

PD: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta hasta el 31 de diciembre. Para mas información acceder a este enlace.

Actualidad. Consolidación made in Euskadi

Esta semana los medios se han hecho eco de dos disposiciones adicionales al Proyecto de Ley de Cuerpos y Escalas del Gobierno Vasco. Dos propuestas que suponen abrir el camino a la consolidación de empleo temporal con las personas que actualmente y desde hace varios años - ocho o mas - están cubriendolas de forma temporal.

Este Proyecto de Ley de Cuerpos y Escalas del Gobierno Vasco pretende regular los procesos de consolidación de empleo temporal en las Administraciones Públicas Vascas, tanto de la propia Comunidad como de las administraciones locales.

A partir de la disposición transitoria cuarta del EBEP (2007), nacida esta en el contexto de la limitación que la norma establecía de un máximo de tres años de duración de los programas temporales, permitiendo convocar procesos selectivos de consolidación de empleo para aquellas situaciones que hubieran superado este plazo (contratos en vigor anteriores al 1 de enero de 2005), nos plantamos  en el 2021 con prácticas y desarrollos normativos enrevesados, retorcidos, marrulleros y poco respetuosos con las formas, fines y principios que deben orientar el acceso. Este es el caso del Pais Vasco, pero ni es el primero, ni será el último en este "sálvese quien pueda" que nos esta tocando vivir.

Unas breves y muy particulares observaciones a este proyecto - independientemente de si llega a buen fin o decae en el proceso de aprobación -.:

• El Gobierno Vasco, al igual que otras administraciones (Cataluña,  Valencia..) ha cedido a las presiones de sus trabajadores interinos a la hora de consolidar empleo - ofertar empleo público para su cobertura por personal con carácter fijo - reduciendo las posibilidades de ocuparlo exclusivamente al personal que lo esta desempeñando. 
• Es cierto que se lo ha currado, ya que lleva muchos años (¿20?) sin hacer ofertas públicas esperando para hacerlo de disponer de la herramienta normativa adecuada que le permita integrar a sus interinos. Eso si, si espera mucho mas, tendrá la norma, pero no quien pueda aplicarla (personal funcionario de carrera).
• Una disposición transitoria de una Ley de Cuerpos y Escalas que llega a definir hasta niveles de reglamento, de bases de convocatoria. 
• La oposición como sistema preferente, objetivo, igualitario de acceso es sustituida por un concurso-oposición en el que este último, además queda muy deslucido (aguado más bien)
• La antigüedad se constituye como requisito para el acceso y principal elemento predictor del futuro desempeño.
• El temario parece que es prescindible si ya se saben hacer las cosas, si se tiene mucha experiencia. Valoremos la capacidad de hacer. Poco que objetar. En la época de Internet mas que tener mucha información se debe valorar lo que se es capaz de hacer con ella. Pero debería ser igual para todos los aspirante ¿no?
• Falta dignidad. Si hay que hacer algo, mejor con la verdad por delante, sin engañar a la ciudadanía. Hay afirmaciones en la ley que son contrarias al propio articulado. Por ejemplo, cuando establece que los procesos selectivos serán "Procesos abiertos y garantizando la libre concurrencia". Reiterar lo que dice la norma básica - obligado cumplimiento - cuando no se va a cumplir es pretender justificar lo injustificable, es insultar a la inteligencia.
• El diseño del proceso es perverso y deficiente. Conseguiría que se quedasen los que están - objetivo sindical - y, sin embargo no conseguiría que esas personas que se supone tan capacitadas, tan imprescindibles se queden desempeñando la función que ocupan quedando el objetivo organizativo ninguneado . Si la organización necesita de esas personas, si les ha allanado el camino, en el momento de la adjudicación de puestos, quien consolide, debería hacerlo en el puesto que este ocupando, sin alternativa al cambio mas allá de que en un futuro participen en los sistemas establecidos de movilidad. ¿Qué pasaría si todo el personal interino obtiene plaza pero nadie se queda en el sitio que ocupa actualmente? ¿Para este viaje eran necesarias estas pesadas alforjas? 
• ¿Y después qué?. ¿Cuál es el Plan a futuro?, ¿Seguir contratando personal interino para las vacantes que se generan? ¿Repetir este penoso proceso cada 10 años? ¿Qué gana la administración? ¿Se producirá con ello el ansiado relevo generacional? ¿Ayudará a cambiar, a evolucionar, a adaptar la administración a las necesidades y realidades actuales y futuras?

No entro en si la norma puede afectar o no a las administraciones locales a las que también implica. Hay, en este sentido, un debate abierto. Tampoco entro en si, como suele ser habitual, una norma pensada para resolver los problemas de la entidad que tiene la competencia de promoverla es válida o generará problemas de gestión en  administraciones de distinto nivel y problemática.

Finalmente, dejo un espacio para comentar la actitud sindical. Convertidos ya sí, sin máscara alguna, en el lobby que protege los intereses del personal interino, incluso las centrales mayoritarias ya no hablan del derecho al acceso a la función pública en condiciones de igualdad, mérito y capacidad. Ahora cuando critican estas medidas es porque no son garantistas. Y no, no se refieren a que limitan el acceso en libre concurrencia, se refieren a que todo es poco para quien paga la cuota sindical, reclamando que los procesos de selección debieran tener nombre y apellido. ¡¡Eso sí sería ser garantista!!

Cosas como estas son las que me hacen pensar que no necesitamos reformss, si no una auténtica revolución en el ámbito de los sistemas de acceso a la función pública:

• Elegir a las personas mas competentes
• En base a la evaluación de las competencias profesionales, no a la antigüedad.
• Por profesionales expertos en selección
• Con herramientas adecuadas
• Previo estudio de las necesidades del puesto
• Con mayor respeto por las personas que desean acceder al trabajo en la administración
• Evitando el recurso al personal interino cuando de cubrir vacantes se trate.

Sin embargo, hoy hay propuestas viables, medios, metodologías, tecnología, y profesionales para ponerlo en marcha. Solo falta voluntad política y que quienes ponen palos en las ruedas descansen un rato.

That's the question: ¿Competentes o no competentes?

Como profesional de la selección procuro diseñar procesos de selección objetivos y racionales en base a los principios de igualdad, mérito y capacidad. El objetivo final, seleccionar a las personas mas adecuadas para cada puesto.

No obstante, en la mayoría de las ocasiones, sospecho que este objetivo no es compartido por todos los actores que intervienen. De ahí la pregunta que encabeza esta entrada. ¿Realmente buscamos a las personas mas competentes?

Esta sospecha se fundamenta en la fácil comprobación de que los procesos selectivos fundamentados en criterios técnicos, basados en el análisis previo del puesto para determinar las competencias necesarias y un diseño ad hoc con herramientas adecuadas, son minoría.

Si el modelo de análisis del puesto es accesible y las posibles herramientas para evaluar nos las proporciona la propia normativa (TREBEP, art 61), ¿Por qué no se hace?

La única razón plausible, visto lo que la ley manda y su baja implantación, es que no se quiere, y que hay poderosas fuerzas que impiden implantar procesos selectivos orientados a seleccionar a las mas competentes. 

No faltan razones e intereses para no seleccionar a las personas mas competentes. Veamos algunas:

• Responsables políticos que, o bien no valoran la importancia de contar con un equipo humano de altas capacidades, o bien que prefieren personas que no planteen cambios, contradicciones, retos, problemas...
• Representantes de los trabajadores que defienden el interés de quienes desempeñan temporalmente los puestos y pagan religiosamente su cuota sindical.
• Cuerpos de élite de la administración, generalmente muy tradicionales, y a los que cualquier cambio en relación con la gincana-calvario de acceso supone traicionar el acceso al sacrosanto templo de la función pública.
• Responsables y técnicos de selección que entienden que cambiar lo que "funciona" es un riesgo que no quieren asumir.

También es fácilmente constatable que la función pública, por sus características de retribución/estabilidad, es un "refugio laboral" al que se facilita el acceso a las personas con mas dificultades para acceder a un empleo de calidad en el mercado laboral.

Me estoy refiriendo a los colectivos a los que las normas legales y las bases de las convocatorias, de una forma u otra, les concede medidas de discriminación positiva para favorecer su acceso, bien estableciendo cuotas, reservas, o, directamente, dirigiéndolos específicamente a estos colectivos.

Pensando en que probablemente nos estemos dirigiendo hacia unas estructuras productivas mas automatizadas y con menos necesidad de personal no cualificado y volviendo a la cuestión inicial de si queremos o no seleccionar a las personas mas competentes, pongo sobre el tapete una pregunta, una reflexión, acerca del futuro de la función pública en general y de la selección en particular.

¿Una función pública dotada del personal cualificado que pueda dar respuesta a las necesidades de la ciudadanía con una adecuada relación calidad/coste y capacidad para ser el motor de desarrollo económico-social o la planteamos como el refugio laboral de las personas que no tienen cabida en el mercado laboral privado?

En los comentarios, abro hilo...

PD: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.

Competencias: Las competencias digitales

Las competencias digitales son una de las ocho competencias transversales definidas por la Comisión Europea para el currículo de la ciudadanía, competencias que son consideradas clave para el desarrollo personal, la inclusión social y el empleo en la Sociedad de la Información.

Tener las competencias digitales desarrolladas implica:

• Comprender la naturaleza, la función y las oportunidades de las TSI en situaciones cotidianas de la vida privada, social y profesional. 

• Conocer las principales aplicaciones informáticas, como los sistemas de tratamiento de textos, hojas de cálculo, bases de datos, almacenamiento y gestión de la información. 

• Comprender las oportunidades y los riesgos potenciales que ofrecen Internet y la comunicación por medios electrónicos (correo electrónico o herramientas de red). 

• Comprender las posibilidades que las TSI ofrecen como herramienta de apoyo a la creatividad y la innovación.

• Estar al corriente de las cuestiones relacionadas con la validez y la fiabilidad de la información disponible y de los principios legales y éticos por los que debe regirse el uso interactivo de las TSI. 

• Tener la capacidad de buscar, obtener y tratar información, así como de utilizarla de manera crítica y sistemática, evaluando su pertinencia y diferenciando entre información real y virtual, pero reconociendo al mismo tiempo los vínculos.

• Utilizar herramientas para producir, presentar y comprender información compleja y tener la habilidad necesaria para acceder a servicios basados en Internet, buscarlos y utilizarlos. 

• Saber cómo utilizar las TSI en apoyo del pensamiento crítico, la creatividad y la innovación.  

• Tener una actitud crítica y reflexiva con respecto a la información disponible 

• Hacer un uso responsable de los medios interactivos. 

• Tener interés por participar en comunidades y redes con fines culturales, sociales o profesionales.

En este cuadro (fuente: Ikanos) se resumen las 5 áreas y 21 competencias que conforman esta competencia digital según el marco europeo DIGCOMP:

Ana Gutiérrez Triano (1) concluye en su estudio sobre la situación de los sistemas de certificación/acreditación de estas competencias en la administración pública que, a pesar de su importancia en el contexto actual, son relativamente desconocidas y están escasamente reguladas.

La regulación normativa de las competencias digitales tiene su origen en el Marco Europeo de Competencias Digitales (DIGCOM) 1 , que está orientado a la identificación y validación a escala europea de los componentes clave de la competencia digital.

La normativización de las competencias digitales permite:

•  Establecer procedimientos de certificación de las competencias digitales.  

• Incorporar en las bases de las Ofertas de Empleo Público (OEP), la exigencia de disponer de un certificado de competencias digitales. Esta certificación se exige como requisito de acceso o como elemento a valorar en la fase de concurso.

• Diseñar planes de formación dirigidos tanto a las personas que ya son empleados públicos como a quienes aspiran a incorporarse en la administración

La autora del estudio destaca lo deseable que sería normalizar el reconocimiento de las competencias digitales en el empleo público, en la medida en que existen carencias importantes en la capacitación digital de las plantillas para adaptarnos a los retos y exigencias que plantea la Ley 39/2015, en relación con la digitalización de los servicios que se prestan a la ciudanía.

Nuevamente nos encontramos con una competencia vital para el desarrollo profesional que solo en contadas ocasiones aparece como elemento a la hora de valorar la idoneidad de las personas que vamos a incorporar a la administración. Las competencias digitales son ya presente y no tenerlas en cuenta en los procesos de acceso esta cuestionando el futuro de las administraciones, su capacidad de respuesta, su adecuación a las necesidades.

Coincido con la autora que, constatada la urgencia y necesidad de sistematizar y normalizar, tanto la formación como el reconocimiento de las competencias digitales, sería interesante apostar porque tal normalización sea liderada por los institutos de administración pública; Compartir un sistema común de evaluación y certificación de competencias digitales nos permitiría avanzar significativamente hacia una administración eminentemente tecnologizada y digital.

Recomiendo la lectura del resumen del estudio realizado por Ana Gutiérrez Triano el cual incluye información de interés relacionada con los sistemas de acreditación de competencias digitales existentes en las Comunidades Autónoma de Cataluña, Galicia y País Vasco.

PD1: Entrada confeccionada a partir de la especial colaboración de Ana Gutiérrez Triano, Directora General de Recursos Humanos y Contratación del Ayuntamiento de Alcobendas y Secretaria de Comunicación de ANEXPAL. Muchas gracias, Ana, por compartir este interesante trabajo de investigación.

PD2: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.

Competencias: Trabajo en equipo

Hoy en día pocos trabajos pueden realizarse en solitario. Todos dependemos de otros, trabajamos en pareja/binomio, equipo, proyectos.... o nos coordinamos con otros profesionales. El resultado final raramente es atribuible a una sola persona. 

Todos somos conscientes de que, cuando se juntan dos o mas personas para trabajar, funcionan como equipo, se oriental mismo objetivo, el resultado es mejor que la suma de su trabajo individual.

En la administración, además, para sacar proyectos adelante debemos ser capaces de trabajar con personas de otras unidades, servicios, departamentos e incluso otras administraciones. El trabajo en equipo es parte consustancial de nuestro día a día.

¿Qué supone trabajar en equipo?

- Asumir que formamos parte de un equipo. Es decir, que todos compartimos el mismo objetivo.

 - Entender que el objetivo y el éxito es del conjunto del equipo, mas allá de los intereses y objetivos de cada una de las personas que lo componen.

- Aceptar la diferencia. Los equipos los conformamos personas y cada persona es diferente en su forma de ser, de entender, de participar, de vivir la experiencia. Inteligencia emocional sería la denominación de esa capacidad que nos permite influir positivamente en el equipo, facilitar la participación y con ello aumentar las posibilidades de alcanzar los objetivos, en definitiva, gestionar la diversidad.

- Comunicar, comunicar y comunicar. Los principales problemas en el trabajo en equipo vienen derivados de errores en la comunicación. Bien porque esta sea escasa, incompleta, tardía o repartida de forma asimétrica. Conviene establecer y acordar en el equipo las estrategias de comunicación interna, acordar los canales, asegurar la recepción y comprensión de la misma.

- Liderazgo. Todos tenemos que tener la competencia de trabajar en equipo, pero alguien del equipo debe asumir el liderazgo del equipo. Si bien estaríamos hablando de una competencia diferente, de interés para aquellas personas que tienen entre sus funciones la de gestionar equipos humanos, es cierto que cada vez mas los equipos de trabajo no siempre responden a estructuras jerarquizadas y es una competencia de interés. Le dedicaré una entrada específica.

Indudablemente, la capacidad de trabajar en equipo es una competencia esencial y existen herramientas para su evaluación como las dinámicas de grupo o las entrevistas conductuales estructuradas (ECE)

Y ahora una pregunta. ¿En que fase del proceso selectivo para el acceso a la función pública se evalúa el nivel de desempeño de esta competencia? ¿en las pruebas de evaluación de contenidos? ¿con las pruebas prácticas? ¿valorando la antigüedad?

Si no valoramos lo que sabemos que es importante para el correcto desempeño del puesto no estamos seleccionando a las personas mas adecuadas, mas competentes (ineficacia), ni tampoco estamos respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad (ilegalidad)

Y si lo que nos preocupa es que el proceso selectivo ya es de por si muy largo y costoso para el número de plazas que se ofertan, siempre podemos plantearnos hacer la evaluación de las personas de forma diferenciada a la oferta, dejando que las personas se sometan voluntariamente a la evaluación de estas y otras competencias y utilizar esa información para posteriores ofertas de empleo. Para mas información sobre esta propuesta visita esta página.

PD: Agradezco a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.

Competencias: Aprendizaje permanente.

El acceso a la función pública se ha fundamentado históricamente en la medición del conocimiento adquirido por los aspirantes y las oposiciones han sido, básicamente, la evaluación del nivel alcanzado en la adquisición de un determinado conocimiento.

Este sistema se basa en una falacia ya que presupone que la persona que supera la oposición "sabe todo lo que tiene que saber y todo lo que tendrá que saber" para un correcto desempeño laboral. Esto, que en tiempos pretéritos podía tener algún sentido, hoy no es sostenible, en absoluto. Y no lo es, a mi juicio, por tres razones: 

• Lo que se pide que el aspirante conozca, es, por lo general, excesivo en cuanto a extensión ya que se pide el conocimiento de un amplio temario del cual, en la práctica, solo va a ser necesario para el concreto desempeño una parte ínfima del mismo.
• Es claramente insuficiente a los efectos de la especialización que el puesto requerirá en su desarrollo.
• Es caduco. Las necesidades sociales, la demanda de servicios, el contexto, la normativa... todo varía y evoluciona en una sociedad basada en el conocimiento.

Es por ello que a la hora de plantearnos un sistema de selección por competencias es necesario, además de un conocimiento base, el propio de la profesión a desempeñar, incorporar como competencia a evaluar el APRENDIZAJE PERMANENTE.

Esta competencia ya fue definida por el Parlamento Europeo y del Consejo el 18 de diciembre de 2006 (2006/962/CE). El marco de referencia persigue, y extracto, los siguientes objetivos: 

• 1) Determinar y definir las competencias clave necesarias para la empleabilidad en la sociedad del conocimiento; 
• 2) Apoyar las iniciativas de los Estados miembros que tengan por objeto sentar las bases para el aprendizaje complementario y la vida laboral,
• 3) Los adultos sean capaces de desarrollar y actualizar sus competencias clave a lo largo de sus vidas; 
• 4) Proporcionar una herramienta de referencia a nivel europeo destinada a los responsables de la formulación de políticas, los proveedores de educación, los empleadores.

El aprendizaje permanente se subdivide, a su vez, en 8 competencias clave, que son:

1. comunicación en la lengua materna; 

2. comunicación en lenguas extranjeras; 

3. competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología; 

4. competencia digital; 

5. aprender a aprender; 

6. competencias sociales y cívicas; 

7. sentido de la iniciativa y espíritu de empresa.

8. conciencia y expresión culturales.

Las competencias clave se consideran igualmente importantes, ya que cada una de ellas puede contribuir al éxito en la sociedad del conocimiento. 

Muchas de las competencias se solapan y entrelazan: determinados aspectos esenciales en un ámbito apoyan la competencia en otro. La competencia en las capacidades básicas fundamentales de la lengua, la lectura y la escritura, el cálculo y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) constituyen el fundamento esencial para el aprendizaje, mientras que todas las actividades de aprendizaje se sustentan en la capacidad de aprender a aprender. 

Hay una serie de temas que se aplican a lo largo del marco de referencia y que intervienen en las ocho competencias clave y que debemos considerar fundamentales para el buen desempeño en el ámbito del empleo en general y de la administración en particular.: 

• el pensamiento crítico, 
• la creatividad, 
• la capacidad de iniciativa, 
• la resolución de problemas, 
• la evaluación del riesgo, 
• la toma de decisiones 
• la gestión constructiva de los sentimientos.

En definitiva, en una sociedad en constante cambio y evolución, es importante disponer en nuestras organizaciones de personas con la capacidad para aprender, para adaptarse.

La siguiente pregunta esta relacionada con las HERRAMIENTAS que nos permitan identificar a las personas con estas competencias. ¿Disponemos de herramientas?. Si. Aquí algunos apuntes

- Las pruebas de evaluación de la inteligencia general, las cuales correlacionan de forma importante con el éxito profesional.

- La medición mediante pruebas psicotécnicas de factores tales como la agilidad mental, el razonamiento lógico, espacial, verbal y/o numérico...

- Pruebas de evaluación relacionadas con el conocimiento de las lenguas vehiculares, incluido el castellano.

- Pruebas prácticas en las que se resuelvan problemas relacionados con las funciones del puesto

- Dinámicas que permitan evaluar la competencias sociales.

- Certificaciones que acrediten habilidades TIC.

- Cuestionarios de personalidad que nos permitan conocer aquellos rasgos tales como la predisposición intelectual ante nuevas teorías, intereses, valores o sentimientos, la responsabilidad y compromiso, el entusiasmo frente a diversos aspectos de la vida, la amabilidad y preocupación por los demás, la resilencia...

- Entrevistas de evaluación de competencias, capaces de analizar el nivel de desarrollo por parte de las personas de competencias tales como la toma de decisiones, la evaluación de riesgos o la gestión de equipos.

Si coincidimos en que es importante evaluar estas competencias y si disponemos de las herramientas para hacerlo ¿A qué esperamos para racionalizar los procesos selectivos para poder considerarlas a los efectos del acceso al empleo público?.

Esta propuesta de separar los procesos de evaluación de candidaturas de las concretas ofertas de empleo posibilitaría conocer para cada persona que desea acceder a la función pública, el nivel de desarrollo de su capacidad y motivación por aprender, facilitando procesos eficaces y eficientes.

Así que, ¡¡Aprendiendo, que es gerundio!!.

PD: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.

La injustamente vilipendiada entrevista de selección

Escribo esta entrada con la idea de incorporarme al fragor de la batalla que se ha desatado entre quienes consideran que la entrevista no debe formar parte de los procesos de acceso a la administración pública y los que opinamos - tomo partido -  que esta herramienta es fundamental. 

Como consecuencia de la reciente sentencia del TS. del 14/10/2020  se han disparado las críticas a una de las principales y mas valiosas herramientas utilizadas en la selección de personal, la entrevista.

Entre los primeros encuentro la interpretación de la sentencia realizada por JR Chaves en su Blog delajusticia.com con el significativo título de "La entrevista expulsada del templo del acceso del empleo público". Siendo un admirador del trabajo de JR Chaves no puedo estar mas en desacuerdo con su interpretación de la sentencia.

Lo primero que me llama la atención es la existencia en el propio título del concepto "templo del acceso del empleo publico". Es toda una declaración. El acceso al empleo público entendido como un sistema cuasireligioso, un proceso que invita a pensar en la previa necesidad de purgar las culpas, en redimirse para purificarse, como paso previo al acceso al templo, al lugar sagrado. Templo en el que entiendo, una se vez se haya accedido, se será investido de la púrpura y reconocimiento público correspondiente. 

Habría que establecer un sistema de purga de los pecados y de sacrificio personal que procurara la redención del opositor. Tal vez una travesía de tres o cinco años estudiando y memorizando normas, contenidos, datos, referencias.... El bautismo en este caso sería una prueba en la que se pudiese medir ese dolor, esa larga penitencia, ese sacrificio para merecer la púrpura. En este contexto, la entrevista parece no tener lugar.

Dejando a un lado si el acceso a la función pública debe ser un camino de penitencia y redención o un sistema para seleccionar a las personas mas adecuadas para la organización, me voy a centrar ahora en determinar lo que a mi entender a enjuiciado la Sala:

1. La sentencia hace referencia a una convocatoria de proceso selectivo para ingreso como personal laboral temporal fuera de convenio con la categoría de un puesto de nivel técnico con responsabilidad el de "Responsable de Programas de Cooperación en las Oficinas Técnicas de Cooperación. 
2. La sala hace referencia para ubicar el asunto al art. 61 del EBEP  "Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos". 
3. La entrevista cuya validez se cuestiona es un modelo de entrevista cuyo objeto es valorar méritos.
4. Concluye que la configuración de la entrevista como elemento esencial del proceso selectivo (no en vano supone el 50 por ciento de la máxima puntuación) no resulta coherente con la finalidad de la fase de oposición de un procedimiento selectivo configurado como concurso oposición,  no resulta coherente su inserción en la fase de pruebas de evaluación de conocimientos o capacidad, concretamente en la fase de oposición, como hace la convocatoria recurrida

En resumen, que lo que la sentencia nos esta diciendo es que no cabe una entrevista de valoración de méritos en un proceso selectivo que se ha definido como concurso-oposición. La entidad convocante podría haber realizado exactamente lo mismo, y sería totalmente válido, si en vez de definir el proceso como un concurso-oposición lo hubiera definido como un concurso o valoración de méritos. 

Al respecto de este último elemento, si bien "Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos" también es cierto que el acceso a puestos de carácter temporal, como es el caso, permite el recurso a procesos selectivos mas ágiles que los de una OEP. Aquí, a mi juicio, la sala ha pecado de exceso de formalismo si tenemos en cuenta la cantidad de procesos de selección temporal que se realizan exclusivamente en base a entrevistas. Por ejemplo, los planes de empleo dirigidos a personas con dificultades de inserción laboral que realizan las administraciones a través del SEPE.

Y aquí entiendo que acaba la sentencia. No se puede incluir una entrevista de valoración de méritos en la fase de oposición. En su caso, debe serlo en la fase de concurso y con las limitaciones en cuanto su valor máximo en relación con la oposición se haya definido a nivel jurisprudencial.

¿Qué nos enseña esta sentencia?

1) Que la entrevista, como herramienta de selección, esta recogida en la norma. Lo cita la sentencia: "Sin duda, la entrevista no es en sí un sistema rechazable en el ámbito de la selección del personal público, y de hecho en nuestro ordenamiento jurídico se conocen diversas manifestaciones del sistema de entrevista en el ámbito de los procesos de selección del personal público"

2) Que la entrevista, cuando se limita a valorar experiencia y formación - méritos -, no puede formar parte de la fase de oposición.

3) La entrevista, como cualquier herramienta de selección, debe justificar sus decisiones en base a parámetros y criterios preestablecidos. "Por último, la ausencia de parámetros y criterios preestablecidos con que hubiera de desarrollarse la entrevista -ni tan siquiera se establece su duración- , ni los criterios de puntuación, desnaturaliza por completo el proceso selectivo, que carece de una prueba que pueda cumplir la finalidad de valorar la adecuación de los conocimientos y capacidades de los aspirantes"

4) Que hay otros tipos de entrevistas. Además de una entrevista para valorar méritos, existen entrevistas que valoran otros elementos, tales como el desarrollo de competencias relacionadas con el desempeño del puesto (ECE), entrevistas en las que se presenta y defiende un proyecto o entrevistas en las que se incluyen preguntas de conocimientos.

Dedicaré una entrada al análisis de la entrevista como herramienta, tipologías de entrevistas, sus objetivos, capacidad de predicción. Pero esa será en oro momento. Ahora ¿Qué opinas sobre la sentencia? ¿Cuál es tu lectura? ¿Utilizas la entrevista en tus procesos de selección?

PD: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.

 

El equipo de RRHH. Ese gran desconocido

Seguramente usted conozca algún chiste de esos en los que se refleja que, ante un mismo concepto/problema/situación y dependiendo de la profesión se ve/percibe/entiende de una forma diferente. Aquí uno:

A un grupo de personas con profesiones relacionadas con la ciencia les preguntan cuánto son 2 +2, y en función de su formación responden lo siguiente:

• Ingeniería: 3,9968743
• Física: 4,000000004 ± 0.00000006
• Matemáticas: Espere… sólo unos minutos más … ya he probado que la solución existe y es única… pero ahora la estoy acotando…
• Filosofía: ¿Qué quiere decir 2+2?
• Lógica: Defina mejor 2+2 y le responderé.
• Contabilidad: Cierra las puertas y ventanas y pregunta en voz baja «¿Cuánto quiere que sea el resultado?»
• Informática: Consigue acceder ilegalmente a un superordenador, escribe un programa para calcularlo, y dice que la respuesta es 5, salvo por un par de errores en el programa que se corregirán pronto. 

He querido utilizar este chiste para ilustrar un tema que me inquieta hasta tal punto que me he propuesto estudiarlo. Me refiero a la incidencia que puede tener en la Gestión de los RRHH (gestión de las personas y de la  organización) la diferente composición de los equipos técnicos y directivos de Recursos Humanos.

Mi hipótesis de partida es que los departamentos conformados mayoritariamente por profesionales del derecho (administración general) enfrentarán la gestión de una forma diferente a aquellos en los que existan otros profesionales procedentes de la administración especial: economía, psicología, ingeniería, sociología, ciencias del trabajo...

Para poder tener una idea basada en datos he diseñado una encuesta a la que se accede a través de este formulario. Recopila datos para conocer la base académica de estos equipos, o en el caso de las entidades mas pequeñas, de la persona responsable. Esta información la confrontaré con las respuestas a una serie de afirmaciones relacionadas con el tipo de gestión que se hace de los RRHH.

Quisiera poder explotar esta información - titulaciones y tipo de gestión de RRHH - en base a parámetros como:

• Organismo público / empresa pública / empresa privada
• Zona geográfica (por Comunidades)
• Tamaño de la entidad (cantidad de personas empleadas).
• En su caso, tipo de administración; local, autonómica o estatal.
• Fijeza/temporalidad contractual
• Variable sexo.

Solicito su colaboración para ampliar el número y calidad de la información recogida, reenviando esta entrada de Blog a personas que desempeñen sus funciones en el área de RRHH en otras administraciones. El plazo para recibir datos finalizará el 31/12/2020.

Los resultados se plasmarán en un informe que mostrará tablas anónimas, cuadros y gráficos y que haré llegar al correo electrónico de las personas que participen en la recogida de información. 

Si considera de interés explotar o realizar algún cruce de datos en concreto por favor indíquelo como comentario a esta entrada para incluirlo en el diseño del informe.

Aprovecho la ocasión para agradecerle su interés y colaboración en este intento de saber de que material estamos hechos quienes nos dedicamos a esto que llaman "recursos humanos".

Acceso al formulario.

• Inicio recogida: 23/10/2020.

• Algunos resultados globales a partir de los registros recibidos a fecha 01/12/2020
• Entidades: 39
• Número total de empleados (sumatorio): 24.652
• Interinidad media (organización): 31%
• Interinidad media (Area RRHH): 29%
• Ratio hombres/mujeres: 34% / 66%
• Nivel medio de autovaloración en la administración de personal: 9,12
• Nivel medio de autovaloración en gestión de RRHH: 7,69

• Agradecimiento al personal de RRHH que esta haciendo llegar sus aportaciones:
• Ayuntamientos: Alcobendas, Alcorcón, Arona, Benissa, Berga, Callosa, Creama, Coslada, Dos Hermanas, El Campello, El Puig, Errenteria, Fuenlabrada, Getafe, Getxo, Hoyo, Ibi, Los Realejos, Monzón, Salamanca, Ódena, Ontinyent, Picassent, Sant Boi de Llobregat, San Sebastián de los Reyes, Santa Perpetua de Moguda, Teguise, Valencia, Vigo, Vinarós, Vitoria-Gasteiz, Xabia.
• Mancomunidades: Comarca de Pamplona, Comarca del Maresme
• Diputaciones: Araba-Álava, Gipuzkoa, Palencia.
• Comunidades: Generalitat de Cataluña.
• Estatales:

Aún estas a tiempo de colaborar en este estudio y ampliar la calidad y calidad de sus resultados. Te servirá para diagnosticar y como referencia para evaluar de forma comparada tu propio equipo de RRHH.

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1 imagen > 1.000 palabras

 

A la hora de explicar una propuesta, una idea, me recuerdan que una imagen vale mas que mil palabras.

Por ello, esta entrada presenta dos imágenes simplificándola al máximo. Si desea mas detalles puede obtenerlos en estas dos páginas: "La propuesta"  y "Cómo funciona"

Sin mas palabras, aquí dejo, en cuatro viñetas, lo que supondría el nuevo sistema para una persona que decide orientar su futuro laboral hacia la administración.

Y también de forma muy simplificada, otras cuatro viñetas de como funcionaría para una administración que precisa cubrir un puesto que va a quedar vacante.

Órganos Permanentes de Selección (OPS)

¿Qué podemos esperar de los Institutos de Administración Pública? ¿Cuál es su papel actual? ¿Es un recurso infrautilizado? 

La propuesta de conformarlo como un "Órgano Permanente de Selección" (OPS) es una idea tan revolucionaria... que ya esta contemplada en la norma desde el año 2007.

TREBEP. Artículo 61.4

Las Administraciones Públicas podrán crear órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos, pudiéndose encomendar estas funciones a los Institutos o Escuelas de Administración Pública.

Propongo, a partir de esta posibilidad, crear órganos especializados y permanentes, a nivel de Comunidad Autónoma, integrados en las Escuelas o Institutos de Administración Pública o como organismos autónomos, específicos.

Que ofrezcan servicio a la administración de la comunidad, sus organismos autónomos, las administraciones locales, los organismos autónomos y a las empresas y entidades de capital público que soliciten o convenien este servicio (¿quizás me estoy viniendo demasiado arriba poniendo coto a los chiringuitos?):

Se trata de ofrecer la posibilidad a las administraciones de hacer una selección profesional, independiente, abierta, transparente, inmediata, voluntaria para que la sacrosanta autonomía de gestión no se vea afectada. Allá cada responsable político a la hora de justificar qué y cómo hace para cubrir las plazas de su organización.

Estos OPS tendrían una estructura básica técnico-administrativa y la posibilidad de contar de forma puntual con personal de las administraciones con las que establezcan los convenios de colaboración. Esta fórmula, junto con acuerdos de colaboración con entidades cerificaforas, les dotaría de los recursos y del personal experto necesario para preparar y realizar las necesarias pruebas de acreditación de competencias racionalizando su dimensionamiento. 

Entre las funciones de estos OPS propongo las siguientes:

FUNCIONES DE ASESORÍA:

La gestión de la organización, el diseño de puestos, el diseño y ejecución de procesos selectivos exige, cada vez mas, un conocimiento experto, un personal cualificado y suficientes recursos y no todas las administraciones disponen de ellos.

• Diseño de puestos nuevos
• Revisión, rediseño y redefinición de puestos que se quedan vacantes
• Definición de las competencias personales y profesionales de puestos

FUNCIONES DE EVALUACIÓN/GESTIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES.

• Definición del catálogo de competencias 
• Determinación de herramientas, criterios de evaluación/acreditación de competencias y vigencia de las mismas.
• Convocatorias públicas, abiertas a la ciudadanía, para la acreditación de competencias tanto documentales, como pruebas de acreditación - apto/no apto - o pruebas de evaluación con asignación de puntuaciones/valores - exámenes de conocimientos por materias, psicotécnicas, personalidad -...)
• Mantenimiento del sistema de acreditación (caducidad de las acreditaciones, renovación...)
• Mantenimiento del fichero de candidaturas al empleo público: identificación de la persona, titulaciones académicas, competencias acreditadas... 

FUNCIONES DE GESTIÓN DE CANDIDATURAS Y TRANSPARENCIA DEL SISTEMA.

• Definición y mantenimiento de un sistema que permita, a través de las tecnologías de la información y mediante un menú de opciones que cada persona pueda establecer en cada momento su nivel de participación en el sistema. Se trata de que pueda definir la tipología de ofertas de su interés: espaciales (poblaciones), instituciones, fijo o temporal, duración mínima, salario mínimo, jornada mínima...
• Diseño y mantenimiento de un sistema de consulta/actualización de estas condiciones a través de herramientas TIC.
• Visualizar las competencias acreditadas y, en su caso, el grado o puntuación obtenido.
• Diseño y mantenimiento de un sistema que permita, a la vista del mapa de posibles competencias  iniciar el tŕamite para acreditarlas (documentales) o solicitar/apuntarse a convocatorias a pruebas.
• Diseño y mantenimiento de un sistema que permita a cada persona que participa en el sistema simular una oferta concreta y conocer  el número de personas con mayor preferencia para esa oferta.

SERVICIOS A LAS ADMINISTRACIONES.

• Análisis y definición conjunta de las competencias del puesto a cubrir y su ponderación cuando se vaya a solicitar la intervención del OPS para una selección de personal.
• Confrontación de la oferta con la base de datos de candidaturas.
• Selección en base a:
• Competencias determinadas para el puesto
• Valor, ponderación o peso específico de cada una de ellas
• Cálculo de puntuaciones que obtendría cada personas aplicando estas ponderaciones a sus competencias acreditadas y, en su caso, puntuación que tengan asignada.
• Preferencias o limitaciones personales establecidas por cada persona para su contratación..
• Propuesta de nombramiento de la persona con mayor calificación y cuyos parámetros de participación sean coherentes con los de la solicitud de cobertura.
• Acceso directo de cada administración al sistema para la selección de personal para la cobertura de vacantes temporales. Utilizar el sistema como gestor unificado de listas de contratación temporal.
• Evaluación y acreditación de competencias para la selección de puestos mediante promoción interna - selección restringida a personas que se encuentren el sistema de certificaciones y que cumplan con las condiciones de la promoción interna para la administración demandante.

Un apartado importante sería establecer el modelo del convenio de colaboración para estas encomiendas de gestión,  sus características, costes, el reglamento de funcionamiento con las administraciones y en relación con los aspirantes los límites de participación o recepción de nuevas ofertas cuando ya se ha sido nombrado. Todo esto será objeto de futuras entradas.

Si quieres profundizar en esta propuesta visita las páginas "La propuesta" y ¿Cómo funciona?

Si quieres comentar las ventajas o desventajas que ves, te propongo hacerlo como comentario a esta entrada o a la página "Comparativa"

¿Se te ocurre alguna función mas que añadir a este catálogo? ¿Alguna sugerencia de mejora a esta propuesta? ¿Lo ves viable? ¿La ves útil?

 

Sindicatos

Dedico esta entrada a analizar el papel de la representación sindical en el diseño y ejecución de los procesos de selección de personal y como encajar su papel en mi propuesta. 

La representación sindical juega un importante papel en el día a día de las decisiones que se toman en el ámbito de la gestión de los recursos humanos. Un papel que, en ocasiones y consecuencia de las especiales dinámicas internas de cada institución, sobrepasa los límites que la legislación le atribuye en lo que al diseño y ejecución de los procesos selectivos para el acceso a la función pública se refiere. 

El TREBEP, (RDL 5/2015), establece: 

31.1 Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo. 

31.6. Las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de la Función Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía administrativa y jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección. 

34.3. Son competencias propias de las Mesas Generales la negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su ámbito. 

37.1 Materias objeto de negociación. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: 

c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. 

37.2. Quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación, las materias siguientes: 

e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. 

55.2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados (igualdad, mérito y capacidad), así como los establecidos a continuación: 

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección. 

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección. 

Artículo 60. Órganos de selección. 

1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre. 

2. El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección. 

3. La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie. 

Los sindicatos representan y defienden los intereses de sus representados, por tanto no son intereses generales y, no por negado, representan un claro conflicto de intereses. 

El acceso a la administración no es “una condición de trabajo". De hecho, implícitamente, están excluidos de los órganos de selección ya que se les concede la capacidad de interponer recursos contras las resoluciones de estos. 

Deben ser consultados y tienen capacidad negociadora cuando se trata de fijar criterios generales en materia de acceso. Elementos que, por ser generales, entiendo deberían negociarse en el marco del “convenio”. 

El legislador, siendo consciente de esta condición de interesados, permite a la administración no tener que negociar la regulación y determinación concreta de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. Siendo conocedores del amplio poder de presión de la representación sindical, incluso en la negociación y aprobación de esta Ley, esta exención de la obligatoriedad de negociación debió tener un alto coste. 

En la práctica, los responsables del la aprobación de estos sistemas y de los criterios de selección difícilmente pueden evitar caer en la dinámica negociadora. Los resultados son claramente visibles en el diseño final de los procesos selectivos. Y si de procesos de estabilización o de consolidación de empleo temporal hablamos, el resultado es un producto que mas que consolidar puestos con la selección y nombramiento de las personas mas capacitadas, consolida en los puestos a las personas que las ocupan. Demasiadas “líneas rojas” en un ámbito que esta exento de la obligatoriedad de negociarse. 

Uno de los elementos mas significativos en el papel de la representación sindical es, desde el punto de vista técnico, su manifiesta incapacidad para ver mas allá de lo que son las pruebas de conocimiento, a ser posible tipo test y la valoración de los años de servicio. Son lo únicos elemento que les merecen la  consideración de "objetivos", los únicos que consideran válidos para utilizarse en un proceso selectivo. La memorización de temarios y llevar años haciendo lo mismo en la administración en ningún caso son garantía de cualificación.

El legislador, procurando siempre que haya conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo, proporciona un importante elenco de pruebas válidas (art 62): comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas. Además, para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos. 

Por regla general el papel que desempeñan es contrario al objetivo, la selección de las personas mas competentes. Ello supone a corto plazo un importante lastre para la necesaria adecuación a las necesidades de la ciudadanía. A medio y largo plazo, si como administración no damos respuesta a estas necesidades, se comprometerá la propia existencia del empleo público.

Llegados a este punto, mi propuesta es centrar el papel de la representación sindical en el diseño y ejecución de los procesos selectivos en el ámbito que establece el actual marco legal y hacerlo no a nivel de cada administración, sino sobre el organismo que se encargue de la definición y ejecución de los procesos selectivos. 

Propugno un sistema general de evaluación de las competencias de las personas que desean acceder a la función pública, independiente tanto de la administraciones convocantes de las plazas, como de sus ofertas concretas. En definitiva, estoy propugnando, en línea con el artículo 55.2 del TREBEP, un sistema de selección basado en la imparcialidad, profesionalidad e independencia de los profesionales y equipos que lo lleven a cabo.

El papel de la representación sindical quedaría centrado en su participación en el Consejo Rector del organismo - Instituto de Administración Pública o similar – que asuma estas funciones. Ello daría a esta representación la participación tanto en la propia definición del sistema como en la capacidad de controlar a posteriori sus resultados. 

En definitiva, la propuesta que presento tiene, entre otras bondades, la de colocar en el lugar que le corresponde a la representación sindical, evitando las presiones negociadoras que toda oferta de empleo conlleva en las administraciones convocantes y cuyo resultado suele afectar al objetivo de seleccionar a las personas mas adecuadas y, cara a la población general, a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

¿Alguna experiencia que quieras compartir?