El origen de este Blog es la necesidad de dar respuesta a mis inquietudes profesionales. Generadas estas a través de una experiencia profesional de mas de 30 años como responsable de selección de personal en una administración, de las distintas colaboraciones en materia de selección de personal y/o formación que he tenido con otros organismos (INAP, IVAP, Gobierno Vasco, Academia Vasca de Policía y Emergencias, Diputación Foral de Álava, COSITAL…), de los espacios y tiempos que con mis colegas y alumnos por diferentes canales hemos estado analizando la insostenible situación del sistema de acceso a la función pública y también de las numerosas voces autorizadas que denuncian esta situación y claman por reconducirla.
Creo disponer de una visión suficiente para afirmar que en lo relativo a la selección de personal en la administración pública hemos creado un “monstruo”, se sigue desarrollando como tal y tenemos que ponerle remedio antes de que “la administración” y, con ello, “lo público” termine por desaparecer.
El objeto de este Blog es poner en negro sobre blanco la surrealista situación a la que hemos llegado en materia de selección de personal. Seré especialmente crítico con un procedimiento – las ofertas de empleo público – que, a mi modo de ver, esta cada vez mas alejado de los objetivos y principios que deben inspirarlo.
Una situación, la de la selección, que puede no distar mucho del resto de los elementos que conforman la gestión de personas en la administración (carrera, desarrollo profesional, ética, retribución, liderazgo…), elementos que, al menos por ahora, no serán objeto de este Blog.
Analizaremos, y digo analizaremos porque espero su colaboración, los efectos que los actuales sistemas de acceso a la función pública conllevan en las propias administraciones, en la sociedad a la que estas sirven y en el colectivo de personas que buscan en el empleo público su futuro profesional.
No es intención de este Blog flagelarse por lo que existe sin plantear alternativas. Exponer sus debilidades debe servir – y este es el verdadero sentido de este Blog – para orientar e impulsar el cambio. Un cambio que entiendo no puede ser calificado como una reforma ya que, a estas alturas de la película, lo que se necesita es una auténtica revolución.
Una revolución que, cambiando los procedimientos de acceso, haciéndolos mas ágiles, objetivos, adecuados, democráticos, igualitarios y sostenibles, atraiga el talento necesario para transformar unas administraciones cuya razón de ser, por su coste, por su ineficacia, por su falta de adecuación a las necesidades para las que se crearon y a las nuevas a las que deben y deberán dar respuesta, se encuentran, cada día mas y mas, en entredicho.
Y esto es importante, muy importante. O la administración evoluciona – y para eso necesita de personas competentes que impulsen y lleven a cabo los necesarios cambios - o se extinguirá. Sí, se extinguirá. Y este es un mensaje dirigido a quienes presumiendo de defender el empleo público son las rémoras que impiden su necesaria evolución empujándola con ello a su extinción.
Este Blog es la propuesta de una línea de trabajo en el ámbito de la selección de personal que, haciéndose fuerte en los principios rectores del acceso a la función pública, minimiza el extenso catálogo de ineficiencias del modelo actual y promueve la captación y selección de ese necesario talento profesional. Esta basado en procedimientos de evaluación por competencias, aplicando criterios, técnicas y personal profesional y especializado.
Reitero la invitación al lector para que comente las diferentes entradas de este Blog cuyo contenido se irá actualizando a partir de estas aportaciones.
Y ahora, parafraseando al célebre Jack "El destripador"… Vayamos por partes...
Creo que das en el clavo. Soy funcionario desde hace 27 años,y llevo observando con cierta desesperación, como la administración va gastando los años en libros blancos, conferencias, congresos, sin avanzar nada.Tenemos los mismos sistemas hiper burocráticos, memorístico, de hace 200 años, y vemos cómo el sector privado nos pasa de largo en innovación de procesos.¿hasta cuando? Si no tenemos ideas propias en los técnicos,copiamos modelos, como por ejemplo, en los cuerpos de la UE, de tipo homologación,con pruebas cruzadas,que midan la capacidad de priorizar, empatizar, contribuir al equipo, etc.
ResponderEliminarMucho que cambiar, no solo desde el punto de vista técnico, también desde el cultural. Muchos son los tabús que en este área deben empezar a cuestionarse. Gracias por tu aportación.
EliminarHola Juan Luis, cada vez que leo una de tus entradas pienso que lo que dices vale, no solo para RRHH, sino para tantos otros ámbitos de la administración pública. El síndrome del trabajador quemado, las dinámicas contrarias a la meritocracia, la normalización de la ineficacia, las estructuras anquilosadas y la ausencia de liderazgo... Por otro lado, tantas y tantas personas que, a pesar de todo, mantenemos la vocación y queremos seguir haciendo un trabajo de calidad, que no renunciamos a que lo público sea ágil y eficiente.
ResponderEliminarQuiero darte las gracias por el impulso y la iniciativa. El tema es sumamente complejo y como dices, no se trata de hacer pequeñas reformas sino de cuestionar las bases del sistema. Comenzar a hablar en alto es un gran paso. Estamos en contacto. Por cierto, mi vida profesional comenzó en el Ayuntamiento de Vitoria.
Gracias por tu aportación. La administración no puede ser un elemento estático en una sociedad dinámica. Ello conlleva estar permanentemente revisando, adecuando y mejorando. En algunos casos, como en el acceso a la función pública, el cambio debe ser más profundo, de paradigma.
ResponderEliminarLa administración ha sido y es muy atractiva para personas que precisan estabilidad total (profesional y personal), que son capaces de realizar grandes esfuerzos para conseguir su hueco. Una vez conseguido el objetivo personal la rigidez y el rechazo al cambio hacen que sea muy difícil avanzar como organización. Complica el liderazgo que no tiene herramientas y lleva a una situación indeseable: ineficacia, desmotivación general y mal clima laboral.
Pero nadie dijo que avanzar fuese tarea fácil.
Suerte en tu devenir profesional, Izaskun y que nadie te quite la ilusión de hacer o más o mejor.
Señor moratinos, ha hecho un uso indebido de su puesto desde el momento en el que la santísima trinidad le puso en ese asiento. Utiliza los psicotécnicos para arruinar el esfuerzo de estudio y trabajo de los trabajadores y opositores. Lo mejor que podría hacer es dejar el puesto a una persona integra y con ganas de hacer un buen trabajo desde el respeto a los trabajadores, cosa que usted no ha echo nunca
ResponderEliminarDesconozco a esa santísima trinidad a la que usted alude. Desde que accedí a esta responsabilidad he intentado hacerlo de la mejor forma posible, en base a los conocimientos que mi profesión me ha facilitado y pensado en el bien de la ciudadanía en general, no de personas o intereses concretos. Tras varios años de asumir responsbilidades he creído importante compartir mi aprendizaje, mis reflexiones, mis visiones, mis dudas y, seguramente mis errores. Agradezco a quien se acerca a este Blog cuando exponen sus opiniones, especialmente si están fundadas en argumentos y datos.
EliminarPor lo que a la utilización de psicotécnicos hace referencia, informarle que un proceso de selección de personal tiene como objeto detectar a las personas mas adecuadas para el desempeño de un puesto de trabajo. Son procedimientos que, en base a una serie de evaluaciones, permitan proponer a la persona que se entiende que va tener mejor desempeño.
Las pruebas psicotécnicas - que evalúan capacidades y aptitudes - son herramientas de evaluación contrastadas, con soporte científico y avaladas por la Ley (TREBEP) que no solo las incluye, si no que impulsa su uso "Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos".
Para ser profesional, de cualquier ramo, no solo vale con quererlo o desearlo. No se puede querer se intérprete musical sin oído, cantante sin voz, psicóloga sin capacidad de escucha, mecánico sin razonamiento mecánico, soldadora sin pulso...
Los trabajadores municipales tienen todo mi respeto, tanto como el resto de la ciudadanía. No olvidemos que el acceso a la función pública es un derecho constitucional de todos.
Saludos
Esta es una pregunta de Aitor Agirre Galdos del SPEIS de Gasteiz. Usted que tipo de pruebas psicométricas superó para acceder a la función pública?
ResponderEliminarPara obtener la titulación de Psicología tuve que superar tres asignaturas de estadística y dos de psicometría.
EliminarLa Psicometría es la disciplina de la Psicología en la que se basan los procesos de medición: el diseño, la construcción, el ajuste y la puesta en marcha de pruebas psicológicas, así como los aspectos éticos de su aplicación. Las pruebas psicométricas no son una colección de items, mas o menos afortunados, como un Trivial. La psicometría es una disciplina científica cuyo fin es la construcción de pruebas que miden y evalúan rasgos y variables psicológicas teniendo como método principal la estadística y las funciones matemáticas.
La estadística es una disciplina de las matemáticas que no solo contribuye en la psicología en general, sino que aporta mecanismos por los cuales se da sentido y punto de comparación a las mediciones psicométricas. Brinda las herramientas por las cuales se comprueba la objetividad, validez y fiabilidad del test. Si, porque lo mas importante de una prueba de evaluación, sea o no del ámbito de la psicología es que evalúe con objetividad, que sea válida - es decir, que mida lo que queremos medir, y que sea fiable - es decir, que los resultados que proporcione sean estables en el tiempo y en diferentes condiciones -.
Señor Moratinos, no pongo en cuestión su formación ni su titulación, tan solo pregunto a que tipo de pruebas psicotecnicas que usted defiende tan denostadamente para bomberos se enfrento usted cuando accedió a la función pública.
EliminarSaludos