Actualidad. Consolidación made in Euskadi

Esta semana los medios se han hecho eco de dos disposiciones adicionales al Proyecto de Ley de Cuerpos y Escalas del Gobierno Vasco. Dos propuestas que suponen abrir el camino a la consolidación de empleo temporal con las personas que actualmente y desde hace varios años - ocho o mas - están cubriendolas de forma temporal.

Este Proyecto de Ley de Cuerpos y Escalas del Gobierno Vasco pretende regular los procesos de consolidación de empleo temporal en las Administraciones Públicas Vascas, tanto de la propia Comunidad como de las administraciones locales.

A partir de la disposición transitoria cuarta del EBEP (2007), nacida esta en el contexto de la limitación que la norma establecía de un máximo de tres años de duración de los programas temporales, permitiendo convocar procesos selectivos de consolidación de empleo para aquellas situaciones que hubieran superado este plazo (contratos en vigor anteriores al 1 de enero de 2005), nos plantamos  en el 2021 con prácticas y desarrollos normativos enrevesados, retorcidos, marrulleros y poco respetuosos con las formas, fines y principios que deben orientar el acceso. Este es el caso del Pais Vasco, pero ni es el primero, ni será el último en este "sálvese quien pueda" que nos esta tocando vivir.

Unas breves y muy particulares observaciones a este proyecto - independientemente de si llega a buen fin o decae en el proceso de aprobación -.:

• El Gobierno Vasco, al igual que otras administraciones (Cataluña,  Valencia..) ha cedido a las presiones de sus trabajadores interinos a la hora de consolidar empleo - ofertar empleo público para su cobertura por personal con carácter fijo - reduciendo las posibilidades de ocuparlo exclusivamente al personal que lo esta desempeñando. 
• Es cierto que se lo ha currado, ya que lleva muchos años (¿20?) sin hacer ofertas públicas esperando para hacerlo de disponer de la herramienta normativa adecuada que le permita integrar a sus interinos. Eso si, si espera mucho mas, tendrá la norma, pero no quien pueda aplicarla (personal funcionario de carrera).
• Una disposición transitoria de una Ley de Cuerpos y Escalas que llega a definir hasta niveles de reglamento, de bases de convocatoria. 
• La oposición como sistema preferente, objetivo, igualitario de acceso es sustituida por un concurso-oposición en el que este último, además queda muy deslucido (aguado más bien)
• La antigüedad se constituye como requisito para el acceso y principal elemento predictor del futuro desempeño.
• El temario parece que es prescindible si ya se saben hacer las cosas, si se tiene mucha experiencia. Valoremos la capacidad de hacer. Poco que objetar. En la época de Internet mas que tener mucha información se debe valorar lo que se es capaz de hacer con ella. Pero debería ser igual para todos los aspirante ¿no?
• Falta dignidad. Si hay que hacer algo, mejor con la verdad por delante, sin engañar a la ciudadanía. Hay afirmaciones en la ley que son contrarias al propio articulado. Por ejemplo, cuando establece que los procesos selectivos serán "Procesos abiertos y garantizando la libre concurrencia". Reiterar lo que dice la norma básica - obligado cumplimiento - cuando no se va a cumplir es pretender justificar lo injustificable, es insultar a la inteligencia.
• El diseño del proceso es perverso y deficiente. Conseguiría que se quedasen los que están - objetivo sindical - y, sin embargo no conseguiría que esas personas que se supone tan capacitadas, tan imprescindibles se queden desempeñando la función que ocupan quedando el objetivo organizativo ninguneado . Si la organización necesita de esas personas, si les ha allanado el camino, en el momento de la adjudicación de puestos, quien consolide, debería hacerlo en el puesto que este ocupando, sin alternativa al cambio mas allá de que en un futuro participen en los sistemas establecidos de movilidad. ¿Qué pasaría si todo el personal interino obtiene plaza pero nadie se queda en el sitio que ocupa actualmente? ¿Para este viaje eran necesarias estas pesadas alforjas? 
• ¿Y después qué?. ¿Cuál es el Plan a futuro?, ¿Seguir contratando personal interino para las vacantes que se generan? ¿Repetir este penoso proceso cada 10 años? ¿Qué gana la administración? ¿Se producirá con ello el ansiado relevo generacional? ¿Ayudará a cambiar, a evolucionar, a adaptar la administración a las necesidades y realidades actuales y futuras?

No entro en si la norma puede afectar o no a las administraciones locales a las que también implica. Hay, en este sentido, un debate abierto. Tampoco entro en si, como suele ser habitual, una norma pensada para resolver los problemas de la entidad que tiene la competencia de promoverla es válida o generará problemas de gestión en  administraciones de distinto nivel y problemática.

Finalmente, dejo un espacio para comentar la actitud sindical. Convertidos ya sí, sin máscara alguna, en el lobby que protege los intereses del personal interino, incluso las centrales mayoritarias ya no hablan del derecho al acceso a la función pública en condiciones de igualdad, mérito y capacidad. Ahora cuando critican estas medidas es porque no son garantistas. Y no, no se refieren a que limitan el acceso en libre concurrencia, se refieren a que todo es poco para quien paga la cuota sindical, reclamando que los procesos de selección debieran tener nombre y apellido. ¡¡Eso sí sería ser garantista!!

Cosas como estas son las que me hacen pensar que no necesitamos reformss, si no una auténtica revolución en el ámbito de los sistemas de acceso a la función pública:

• Elegir a las personas mas competentes
• En base a la evaluación de las competencias profesionales, no a la antigüedad.
• Por profesionales expertos en selección
• Con herramientas adecuadas
• Previo estudio de las necesidades del puesto
• Con mayor respeto por las personas que desean acceder al trabajo en la administración
• Evitando el recurso al personal interino cuando de cubrir vacantes se trate.

Sin embargo, hoy hay propuestas viables, medios, metodologías, tecnología, y profesionales para ponerlo en marcha. Solo falta voluntad política y que quienes ponen palos en las ruedas descansen un rato.

Sindicatos

Dedico esta entrada a analizar el papel de la representación sindical en el diseño y ejecución de los procesos de selección de personal y como encajar su papel en mi propuesta. 

La representación sindical juega un importante papel en el día a día de las decisiones que se toman en el ámbito de la gestión de los recursos humanos. Un papel que, en ocasiones y consecuencia de las especiales dinámicas internas de cada institución, sobrepasa los límites que la legislación le atribuye en lo que al diseño y ejecución de los procesos selectivos para el acceso a la función pública se refiere. 

El TREBEP, (RDL 5/2015), establece: 

31.1 Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo. 

31.6. Las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de la Función Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía administrativa y jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección. 

34.3. Son competencias propias de las Mesas Generales la negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su ámbito. 

37.1 Materias objeto de negociación. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: 

c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. 

37.2. Quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación, las materias siguientes: 

e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. 

55.2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados (igualdad, mérito y capacidad), así como los establecidos a continuación: 

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección. 

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección. 

Artículo 60. Órganos de selección. 

1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre. 

2. El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección. 

3. La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie. 

Los sindicatos representan y defienden los intereses de sus representados, por tanto no son intereses generales y, no por negado, representan un claro conflicto de intereses. 

El acceso a la administración no es “una condición de trabajo". De hecho, implícitamente, están excluidos de los órganos de selección ya que se les concede la capacidad de interponer recursos contras las resoluciones de estos. 

Deben ser consultados y tienen capacidad negociadora cuando se trata de fijar criterios generales en materia de acceso. Elementos que, por ser generales, entiendo deberían negociarse en el marco del “convenio”. 

El legislador, siendo consciente de esta condición de interesados, permite a la administración no tener que negociar la regulación y determinación concreta de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. Siendo conocedores del amplio poder de presión de la representación sindical, incluso en la negociación y aprobación de esta Ley, esta exención de la obligatoriedad de negociación debió tener un alto coste. 

En la práctica, los responsables del la aprobación de estos sistemas y de los criterios de selección difícilmente pueden evitar caer en la dinámica negociadora. Los resultados son claramente visibles en el diseño final de los procesos selectivos. Y si de procesos de estabilización o de consolidación de empleo temporal hablamos, el resultado es un producto que mas que consolidar puestos con la selección y nombramiento de las personas mas capacitadas, consolida en los puestos a las personas que las ocupan. Demasiadas “líneas rojas” en un ámbito que esta exento de la obligatoriedad de negociarse. 

Uno de los elementos mas significativos en el papel de la representación sindical es, desde el punto de vista técnico, su manifiesta incapacidad para ver mas allá de lo que son las pruebas de conocimiento, a ser posible tipo test y la valoración de los años de servicio. Son lo únicos elemento que les merecen la  consideración de "objetivos", los únicos que consideran válidos para utilizarse en un proceso selectivo. La memorización de temarios y llevar años haciendo lo mismo en la administración en ningún caso son garantía de cualificación.

El legislador, procurando siempre que haya conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo, proporciona un importante elenco de pruebas válidas (art 62): comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas. Además, para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos. 

Por regla general el papel que desempeñan es contrario al objetivo, la selección de las personas mas competentes. Ello supone a corto plazo un importante lastre para la necesaria adecuación a las necesidades de la ciudadanía. A medio y largo plazo, si como administración no damos respuesta a estas necesidades, se comprometerá la propia existencia del empleo público.

Llegados a este punto, mi propuesta es centrar el papel de la representación sindical en el diseño y ejecución de los procesos selectivos en el ámbito que establece el actual marco legal y hacerlo no a nivel de cada administración, sino sobre el organismo que se encargue de la definición y ejecución de los procesos selectivos. 

Propugno un sistema general de evaluación de las competencias de las personas que desean acceder a la función pública, independiente tanto de la administraciones convocantes de las plazas, como de sus ofertas concretas. En definitiva, estoy propugnando, en línea con el artículo 55.2 del TREBEP, un sistema de selección basado en la imparcialidad, profesionalidad e independencia de los profesionales y equipos que lo lleven a cabo.

El papel de la representación sindical quedaría centrado en su participación en el Consejo Rector del organismo - Instituto de Administración Pública o similar – que asuma estas funciones. Ello daría a esta representación la participación tanto en la propia definición del sistema como en la capacidad de controlar a posteriori sus resultados. 

En definitiva, la propuesta que presento tiene, entre otras bondades, la de colocar en el lugar que le corresponde a la representación sindical, evitando las presiones negociadoras que toda oferta de empleo conlleva en las administraciones convocantes y cuyo resultado suele afectar al objetivo de seleccionar a las personas mas adecuadas y, cara a la población general, a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

¿Alguna experiencia que quieras compartir?