Paradoja 3. Mérito, capacidad e ¿igualdad?

Como no hay dos sin tres, tras la 1ª paradoja y la 2ª paradoja, llega esta 3ª Paradoja. Sin duda un tema delicado; la igualdad.

La paradoja se puede enunciar como "La discriminación en los procesos de selección como herramienta para reducir la discriminación en el acceso a la función pública". Políticas de cuotas, de adaptación de requisitos, de baremaciones diferenciadas... 

La Carta Magna, en su artículo 23, garantiza a todos los ciudadanos el derecho de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.

Una primera interpretación de estas "condiciones de igualdad" puso el acento en que todos los aspirantes tuviesen que cumplir con los mismos requisitos y realizasen las mismas pruebas, en el mismo momento y en las mismas condiciones. No obstante esta interpretación ha ido evolucionando:

• Estableciendo cuotas en la oferta para personas con discapacidad reconocida.
• Con cuotas y procedimientos de selección específicos para personas con discapacidad intelectual.
• Adaptando de forma personalizada las pruebas en función de determinadas situaciones personales (discapacidad, maternidad, enfermedad...)
• Diferenciando determinados requisitos de acceso en función del sexo. 
• Baremos diferentes en función del sexo del aspirante.
• Realización de pruebas en un momento diferente por razones de fuerza mayor o maternidad.
• Dentro del apartado de cuotas o reserva en la oferta de puestos:
• 5% para personas con discapacidad reconocida superior al 33%.
• 2% para personas con discapacidad intelectual.
• Integración en de exmilitares: Convenios del Ministerio de Defensa con administraciones locales.
• En estudio:
• Cuotas para mujeres en el acceso a profesiones masculinizadas - al contrario no se plantea - 
• Cuotas para personas trans. 
• Mínimo del 2% del empleo público para las mujeres víctimas de violencia machista 

• Por lo que a baremos especiales o preferencias de selección fuera de lo que serían cuotas o turnos señalar la prioridad en caso de empate para mujeres en el acceso a profesiones masculinizadas o la existencia de baremos diferenciados entre hombres y mujeres.
• Por lo que respecta a las adaptaciones hay colectivos, que sin tener una discapacidad superior al 33%, están requiriendo que se contemplen también sus necesidades especiales a la hora de afrontar las pruebas de selección (dislexias...)

Hasta aquí una breve descripción de la situación actual que va discurriendo desde una igualdad objetiva a una concepto mas personalizado. Pero antes de proseguir hay que resolver un debate previo, el modelo de administración que se quiere construir. La sociedad debe plantearlo y resolverlo porque, en función del modelo por el que opte, el debate sobe la igualdad en el acceso tendrá diferente perspectiva.  

El modelo de administración conlleva efectos en el empleo público. El debate se plantea entre dos modelos extremos, entendiendo que podrán existir y existirán modelos intermedios o mixtos y diferencias en función de la administración concreta de la que se trate.

Un extremo de este continuo estaría definido por un modelo de administración caracterizado por un número reducido de profesionales, de carácter técnico y altamente especializado cuya misión será el diseño, gestión, evaluación e inspección de los servicios públicos. A este colectivo técnico se unirían los profesionales del ámbito del control y la seguridad. Este modelo, de corte tecnocrático y liberal, delegaría en una iniciativa privada supervisada la concreta prestación de los servicios públicos. 

En el otro extremo del continuo, un modelo de administración caracterizado por tener como política prestar de forma directa el mayor número posible de servicios. Un modelo de administración empleadora en clara competencia con la iniciativa privada. 

¿Por qué es importante resolver este debate antes de entrar en el de la discriminación positiva? Básicamente porque si el modelo que se pretende se acerca mas al primero de los extremos de este continuo, la selección de las personas que la administración necesita no podría estar condicionada por las características y situaciones personales de los candidatos. Se precisarían pocos profesionales y deberían ser los mejores. En este punto entiendo que ni adaptaciones, ni cuotas, ni baremos diferenciados tendrían cabida. 

En el caso de una administración mas cercana al otro extremo, como no se pretende tener exclusivamente profesionales de alta cualificación, la utilización de sistemas de cuotas podría tener encaje. Sin embargo creo que hay cuestiones que hay que resolver.

El sistema de cuotas, basado en etiquetar a la población en función de una característica (sexo, discapacidad, situación social, laboral, etnia..) genera, a corto plazo, un importante rechazo por parte del resto de los aspirantes que no son sujetos de esos beneficios y que entienden que ello afecta al principio de igualdad.

A medio plazo se forman grupos de presión, por cada etiqueta, que trabajaran para forzar, desde sus respectivas legislaciones de protección, la reserva de sus propias cuotas en el acceso a la función pública. Un ejemplo, el colectivo de interinos que quiere reservarse una gran parte de la tarta de la oferta. Pero también hay grupos organizados como la de personas de mas de 55 años y podemos pensar en cuotas para el empleo juvenil, para enfermos no discapacitados, grupos étnicos o religiosos que se sientan infrarrepresentados...

En definitiva, una política de cuotas supondrá un importante conflicto de intereses y un importante problema de gestión para las administraciones que deberían subdividir sus ofertas en múltiples turnos o cupos. En cualquier caso, si entendemos el sistema de cuotas como la plasmación del concepto de igualdad creo que ponemos en cuestión los principios de mérito y capacidad.

En mi opinión, el sistema de cuotas no beneficia ni a la población ni a la administración. Los esfuerzos para avanzar en la igualdad entiendo que deberían ir por la sensibilización, la preparación y la depuración del diseño de los procesos selectivos.

• Sensibilizar. Cualquier colectivo que podamos imaginar puede ser susceptible de intervenciones para animar a formar parte de la administración. Y la sensibilización es importante para romper las autolimitaciones que personas y colectivos pueden sufrir. 

• Preparar. Al momento de la selección hay que llegar preparado. La igualdad de oportunidades debe orientarse en favorecer a las personas a que desarrollen las competencias profesionales. Garantizar la educación general primero y la posibilidad de una preparación específica para colectivos y personas desfavorecidos.

• Allanar. No es difícil comprobar como, para el acceso a determinados puestos de trabajo, los requisitos, tipología y nivel de exigencia no están directamente relacionadas con las competencias reales del puesto. Pruebas memorísticas que exigen una importante inversión para prepararlas, pruebas físicas con elevadas exigencias que dejan fuera a personas válidas, valoración excesiva de la antigüedad que permite mantener los mismos perfiles de aspirantes, o simplemente, que no se valoren competencias fundamentales que pudieran abrir el espectro de aspirantes cualificados. Es necesario, por tanto, revisar los procesos selectivos para depurar sus disfunciones y las limitaciones que no estén directamente relacionadas con el desempeño del puesto.

Acciones, especialmente las dos primeras, de largo recorrido, que precisan inversión en medios y tiempo, que exigen un cambio cultural. La tercera de ellas, un importante reto para las personas que se responsabilizan del diseño de estos procesos. 

Por lo que a la diferencia de requisitos entre aspirantes en función del sexo de pertenencia y que suele afectar a profesiones "masculinizadas" esta son mis reflexiones:

- En determinadas profesiones se detecta que algunos requisitos, pruebas y baremos, relacionados con la aptitud física, no están justificados y responden mas a los intereses corporativos que a la necesidad de unos puestos cada vez mas tecnificados, a la vez que se dejan de evaluar competencias que si son especialmente relevantes. 

- Requisitos: Es el puesto el que debe marcar los requisitos exigibles y las competencias necesarias para su desempeño. Si una mujer que mida 1,60 puede desempeñar las funciones asociadas a un puesto de policía ¿Por qué exigir 1,65 a un hombre?. Es decir,  no se trata de reducir el de las mujer, se trata de poner como requisito a cualquier aspirante el mínimo que exija el puesto.

-  Baremos: Si para desempeñar con seguridad un puesto de bombero/a se precisa que la persona sea capaz de arrastrar el peso de un cuerpo inerte de 70 kilos durante 30 metros en un tiempo máximo de 1 minuto, este mínimo debe ser para cualquier aspirante, independientemente de su sexo. Otra cosa es que, por debajo de ese mínimo, la reducción del tiempo en el que se realice la acción este baremada de diferente forma en función de elementos tales como la edad, el sexo o el peso corporal propio. Es decir, asegurar los mínimos con la opción de baremar a los aspirantes aptos - que superan el mínimo - de forma diferente en función de otras características. 

- Antigüedad. La valoración del trabajo desarrollado en la administración - tan hipervalorado en la actualidad - es un elemento esencial en la repetición de modelos. Así es difícil incorporar personas con características diferentes a la administración. (jóvenes, personas con discapacidades, mujeres a profesiones masculinizadas o lo contrario...)

¿Qué modelo de administración vamos a implantar en el futuro cercano? 

¿Qué papel jugarán las diferentes administraciones en un contexto de desempleo caracterizado por un elevado de personas con dificultades para insertarse en el mercado de trabajo?

¿Cómo influirá la digitalización y tecnificación de los puestos de trabajo en la selección de personal? 

¿Cuánta presión aguantará el sistema de cuotas antes de convertirse en fuente de conflicto, devenir en ingestionable o declararse inconstitucional?