La necesaria renovación de la selección y el reclutamiento

Durante los días 23 y 24 de febrero, en Alicante, y a iniciativa de la Asociación Nacional de Responsables y de Expertos y Expertas en Gestión de Personas en la Administración Local (ANEXPAL) y de la Associacio Valenciana de Tècnics de Personal de l´Administracio Local (AVTPAL), ha tenido lugar el II CONGRESO NACIONAL DE GESTIÓN DE PERSONAS EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL bajo el lema "El empleo local tras la estabilización: Nuevos tiempos, ¿viejos retos?"

Este evento nos ha reunido y acogido en tierras alicantinas a casi 200 profesionales en la gestión de personas llegados desde diversos puntos de la geografía nacional (Galicia, Cantabria, Cataluña, Comunidad Valenciana, Andalucía, Canarias, País Vasco...). Un evento del que destaco, por encima de la alta calidad de las experiencias presentadas, haber sido el entorno adecuado para favorecer el desarrollo de esta red. 

Por la parte que me toca, señalar que he participado en la mesa "La necesaria renovación de la selección y el reclutamiento", en compañía de Javier Cuenca y Andrea Rodero Ruiz (FHN) y moderados por Ana Gutierrez 

Si bien el formato de mesa adoptado para tratar el tema ha permitido un interesante y ágil diálogo e incluir la participación de quienes asisten, no ha permitido, porque no hay tiempo material, exposiciones mas amplias. 

Esta entrada tiene ese fin, ahondar un poco mas, enunciar ideas al respecto, siempre matizables. Algunas fueron tratadas en la mesa, otras se dejaron ver y muchas quedaron en el tintero. No voy a ser exhaustivo, si usted desea mas información le invito a buscar entradas específicas en el Blog. Me limitaré a poco mas que a enunciarlas para facilitar una visión mas global.

• Las actuales herramientas de planificación del empleo público (OEP) no responden a las necesidades de las administraciones de hoy. Esto es especialmente evidente en el caso de las administraciones locales.

• Precisamos establecer un sistema de empleo público local propio que permita atender a nuestras necesidades (selección, ordenación, movilidad, promoción...). 

• Precisamos incorporar personal competente con capacidades para desempeñar las tareas asignadas a la amplia diversidad de puestos existentes (no cuerpos, no escalas).

• Debemos definir y poner en marcha un sistema de acceso que, garantizando los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, evite el recurso a la figura del personal interino por vacante. Estamos obligados a reducir la temporalidad estructural

• Los excesivos tiempos que requiere un proceso selectivo al uso, OEP + convocatoria bases + resolución del proceso selectivo, nos obliga a las administraciones locales, que debemos seguir prestando los servicios, a recurrir a la figura del funcionario o funcionaria interina por razones de urgencia y necesidad. Esto es de por si un problema ya que:
• Obliga a hacer dos selecciones.
• Obliga a formar a dos personas para el mismo puesto.
• Adaptar dos personas distintas en tiempos diferentes a los equipos
• Genera disfunciones de clima laboral durante todo el proceso.
• Pasado ese tiempo es posible que ya no necesitemos el puesto o no lo necesitemos de la forma que se había planteado años atrás, cuando se incorporó a la oferta.
• Aumenta el nivel de temporalidad estructural en la organización.

• Los sistemas de oferta de empleo público asociados a bases de convocatorias referenciadas a la valoración del conocimiento memorístico a través de pruebas tipo tests - que exige esfuerzo y mucho tiempo de preparación - y a la valoración de la antigüedad como mérito:
• Tienen una nula capacidad predictora del futuro desempeño. Miden elementos que no son relevantes, como pude ser hoy en día un conocimiento de detalle y no las competencias necesarias - trabajo en equipo, planificación, orientación a la ciudadanía, competencias en el ámbito de la información y la tecnología,... -
• No se ajustan al sistema de aprendizaje actual en las universidades No encaja con Bolonia
• Ahuyentan a las personas que trabajan por proyectos, emplean la tecnología para obtener la información y el conocimiento (Internet, IA, BigData...), buscan flexibilidad  (horarios flexibles, trabajo a distancia) y se orientan a objetivos.
• Atraen a personas que aceptan el sistema a cambio de estabilidad. No atraemos eso que llaman talento, malo. Pero ¿somos conscientes del tipo de personas que atraemos?
• Nos llegan personas cansadas, a las que se le ha exigido todo y lo han dado todo. Entran a descansar, a cobrarse su esfuerzo, Un mal negocio para la administración.
• Las personas que buscan esta estabilidad no son las mas adecuadas para unas organizaciones que deben orientarse al cambio, al aprendizaje continuo, a la evolución permanente.
• No se cumple con los principios constitucionales de igualdad, mérito o capacidad.

• La selección de personal es mas que un procedimiento administrativo, es una compleja actividad técnica y, por que afecta a personas y a sus intereses, especialmente conflictiva. Precisamos de órganos de selección independientes y altamente tecnificados para realizar estas funciones. Especialmente las entidades de pequeño tamaño no están preparadas para asumir esta responsabilidad con solvencia técnica e independencia.

• Es fundamental separar  los órganos de selección de las concretas administraciones que convocan las oferta. ¿Agencias independientes?

• Hay que evitar que la conflictividad llegue al ámbito del contencioso-administrativo. Para ello es importante que las pruebas, las evaluaciones de las competencias, no estén directamente asociadas a un único y específico proceso selectivo y que los órganos de selección tengan sistemas para dar un tratamiento adecuado a estas alegaciones.

• Técnicamente no hay un análisis previo de los puestos a convocar, especialmente en lo relativo a las competencias necesarias para su correcto desempeño. Y cuando lo hay tampoco se tienen en cuenta a la hora de hacer el diseño de las bases, las pruebas que se van a realiza o la selección de las herramientas de evaluación.

• Para poder hacer una selección casi inmediata, evitando la figura del personal interino, se debería tener previamente evaluadas a las personas que desean acceder al empleo público e independientemente de una oferta concreta.

Respecto a la innovación, Ana Gutiérrez, la moderadora, me preguntó sobre innovaciones que ya hubiera puesto en marcha en mi administración. El campo de la innovación es extenso (diseño, difusión-publicidad, gestión de solicitudes y reclamaciones. transparencia, órganos de selección, diseño y revisión de pruebas de selección, listas de contratación...). 

Incluso llegamos a incorporar prácticas que no son acordes a los enunciados de algunas normativas, pero la lógica, el contexto y el momento en el que se aplican nos obligan a ello para alcanzar los objetivos previstos. Un claro ejemplo es la realización de la fase de oposición con anterioridad al concurso, el ajuste del número de temas por debajo de los mínimos legales, compartir Listas de Contratación temporal entre administraciones o - anatema - recurrir a los servicios públicos de empleo. 

Estas "ilegalidades" a las que nos vemos obligados a recurrir por mor de la necesidad, acaban, con el tiempo, incorporándose a los textos normativos. Por ejemplo, en el caso de la posibilidad de compartir listas de contratación temporal entre administraciones, o crear listas comunes a mas de una administración o el recurso a los servicios públicos de empleo  que en muchas administraciones son temas tabú y en otras llevamos ya tiempo practicando, la Ley 11/2022, de 1 de diciembre, de Empleo Público Vasco las ha incorporado el siguiente texto en su artículo 77:

4. Siempre que no impida una gestión eficiente de los recursos humanos, las administraciones públicas vascas colaborarán entre sí, poniendo a disposición de dichas administraciones sus respectivas bolsas de contratación temporal, cuando así lo soliciten para el nombramiento de personal funcionario interino o laboral temporal. Dicha disponibilidad deberá en todo caso llevarse a cabo conforme a los términos en que se encuentre regulada la provisión de los respectivos puestos de trabajo mediante personal funcionario interino o laboral temporal.

Asimismo, podrán constituirse bolsas de contratación temporal de manera conjunta entre las administraciones públicas vascas que así lo acuerden.

 5. Cuando los listados de las personas aspirantes o las pruebas convocadas para la provisión de personal funcionario interino o laboral temporal no pudiesen dar respuesta a las necesidades objetivas de las administraciones públicas vascas por la inexistencia de personal candidato, se podrá acudir a los servicios públicos de empleo para proveer tales puestos de trabajo.

Es paradójico que, cuánto mejor queremos hacer el proceso, más tiempo nos requiere. Cuánto más tiempo necesitamos, peor respuesta estamos dando. Tardar 4 años en dar la respuesta a la necesidad de cobertura de un puesto no puede ser admisible, es causa suficiente para tener que buscar nuevas fórmulas.

En selección de personal, por lo que respecta a la administración local, estamos en una situación que podíamos describir como competir en el GP de automovilismo de Montecarlo con el troncomovil de Pedro Picapiedra. Podemos poner mas grasa de brontosaurio en los ejes, planchar la lona que lo cubre, barnizar su estructura de madera... pero por mucho que nos esforcemos, el vehículo ni es competitivo, ni responde ni responderá a nuestras demandas. No podemos seguir invirtiendo en mejorar un sistema selectivo que, como ese trocomóvil, nunca va a responder a nuestras necesidades. Es necesario centrar nuestros esfuerzos en repensarlo desde el principio, un diseño nuevo, que abandone el paleolítico en el que nos encontramos.

En este sentido, viendo el actual escenario, conociendo alguna experiencia exitosa de convocatorias unificadas y proyectando una evolución hacia un modelo mas evolucionado podríamos plantear estos tres escenarios.

- El escenario actual, que tiene la OEP como herramienta de planificación, que se gestiona desde cada administración, que difícilmente puede garantizar los principios de igualdad, mérito y capacidad, que son técnicamente deficientes - evalúan elementos de poco o nulo valor predictivo - costosos en tiempo y recursos, altamente conflictivos, afectan al clima laboral, generan vacantes estructurales de larga duración, y obligan a elegir a los aspirantes entre las diversas convocatorias. Las convocatorias de un puesto se espacian en períodos de varios años (acumulaciones). Hay un elevado riesgo de conflictividad en el ámbito contencioso-administrativo. Listas propias.

- El escenario de la colaboración interadministrativa. En concreto las diputaciones, que pueden ofrecer un importante servicio unificando convocatorias de ofertas de empleo de perfiles profesionales similares. Procesos unificados - una única convocatoria que recoge las ofertas pertenecientes a diferentes administraciones (OEP)-. Se optimiza la gestión, se incrementa la calidad técnica del proceso, se garantiza mayor independencia del órgano de selección, se reducen tiempos de duración de las interinidades, afecta menos al clima laboral, se elimina la competencia entre administraciones - convocatorias simultáneas -, amplia las opciones a las personas que participan al agrupar la oferta, se pueden aplicar mejores herramientas para difundir las ofertas (publicidad), gestionar los procesos (transparencia). Las administraciones pueden incorporar plazas con carácter anual a estas convocatorias. Hay un moderado riesgo de conflictividad en el ámbito contencioso-administrativo. Listas compartidas.

- El escenario de la profesionalización de la selección, un modelo basado en la evaluación y la certificación previa a la oferta. Un sistema que se caracterizaría por la evaluación de las competencias con carácter previo a la existencia de las ofertas, de tal manera que la selección se realiza en base a estas certificaciones y las puntuaciones asignadas a estas competencias acreditadas. No hay una OEP, las necesidades se cubren desde el momento en el que se detecta la necesidad, no hay personal interino estructural. Nivel autonómico, una red nacional de agencias independientes de evaluación, certificación y selección radicadas en cada comunidad, autorreguladas e interoperables. Máxima independencia del órgano de selección - que no tiene porque ser ya un Tribunal Calificador -, máxima transparencia del sistema, sistema abierto. Incorpora la intrínsecamente la carrera profesional. Hay un moderado riesgo de conflictividad en el ámbito contencioso-administrativo al no estar directamente relacionada la evaluación con una oferta concreta y se puede establecer un sistema de autocontrol entre agencias. Sistema abierto tanto a puestos estructurales  - fijo o de carrera - como de personal temporal.

¿En qué escenario nos encontramos? ¿Vemos movimientos que nos permitan creer en un posible salto al siguiente? ¿Se podrían plantear nuevos escenarios y/o fórmulas?

Desde la mesa  "La necesaria renovación de la selección y el reclutamiento" se trasladó una petición a ANEXPAL en el sentido de elaborar un catálogo de requisitos que debe cumplir un sistema de acceso a la función pública local, realizar propuestas a la FEMP o a quien tenga la capacidad de incidir en los cambios normativos. 

¿Nos sumamos a este apasionante reto?