El reto de la transformación en los procesos selectivos

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En el Congreso de NovaGob2025 del pasado octubre tuve el privilegio de participar en la mesa "EL RETO DE LA TRANSFORMACIÓN EN LOS PROCESOS SELECTIVOS". La mesa, diseñada por ANEXPAL, quería ofrecer una panorámica desde distintos niveles de la Administración para debatir sobre la transformación de los procesos de acceso a la función pública. 

La mesa fue moderada por Lola Miró, (Directora de RR.HH. de la Diputación de Barcelona) y contó con las siguientes aportaciones:

• Rosario Gelabert García-Jalón, - Administración General - Vicepresidenta segunda de la Federación Española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (FEDECA) -, que trasladó sus razones para apoyar el actual modelo de oposiciones como garantía de igualdad en el acceso a la función pública.

• Antonio Peña Ferrando, - Ámbito de las CCAA.- Subdirector General de Promoción Profesional de la Dirección General de Función Pública de la Conselleria de Justicia y Administración Pública de la Generalitat Valenciana, detalló los esfuerzos de transformación de la Generalitat Valenciana: programas de becas, convocatorias sin valoración de méritos para atraer a personas sin experiencia, la inclusión de cursos selectivos, y la creación de una Comisión Permanente de Selección como base para su nuevo modelo (centrado en la incorporación de nuevos perfiles, la formación continua y el liderazgo público).

• Mi presencia en la mesa se justificaba como componente de la Junta Directiva de ANEXPAL, Mi intervención se centró en transmitir la compleja situación del acceso al empleo público en las Administraciones Locales.

La realidad actual de los procesos de acceso no difiere, a mi juicio, de lo que he venido analizando en publicaciones previas como  "Situación actual del acceso al empleo público. ¿Quo vadis?" o ¿Es el momento de cambiar el sistema de acceso a la función pública? Una alternativa integral al actual sistema de oferta Pública de Empleo." (Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas). 

Para evitar repetirme centro los objetivos de esta entrada:

• Describir la situación del acceso al empleo público mediante una comparativa entre diferentes tipologías de Administraciones, poniendo especial foco en las Administraciones Locales.

• Exponer las principales problemáticas que las afectan.

• Proponer alternativas de cambio específicas para el mundo local.

El reducido tiempo de la mesa (50 minutos) y el formato de presentación impidieron el desarrollo y el debate de muchos argumentos. Es el momento y el espacio para retomar las ideas clave que pretendía trasladar:

• La necesidad de adaptación del marco jurídico: Las diferencias entre administraciones justifican procesos de acceso normativamente diferenciados en lo relativo al acceso al empleo público. Es indispensable un marco propio para la Administración Local, especialmente para los municipios de menor población.

• Ineficiencia e ineficacia: El sistema actual de acceso a la función pública continúa siendo ineficiente e ineficaz, situación que se agudiza en el ámbito local.

• Riesgo de ilegalidad: A la luz de los plazos legales máximos para la resolución de las OPEs y sus convocatorias, existe una alta probabilidad de que se vayan a producir incumplimiento legales. 

• Urgencia de cambio: Es el momento de proponer e implementar cambios tanto estratéegicos como operativos.

LAS DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACIONES JUSTIFICAN MARCOS DE ACCESO DIFERENCIADOS.

Frente a la imagen compacta de la AGE o de las CCAA, la Administración Local destaca por su enorme diversidad, tanto con respecto a las anteriores como internamente, entre las mas de 8.000 existentes.

Partiendo de los datos oficiales, de los 8.132 municipios:

• < 2%: Más de 50.000 habitantes.
• 16%: Más de 5.000 habitantes.
• 84% (6.817 municipios): Menos de 5.000 habitantes.

Es evidente que la AGE, una CCAA, una diputación o un municipio de gran población no pueden tener las mismas necesidades operativas y la misma problemática de gestión de sus RR.HH. que ese 84% de municipios pequeños.

1. Administración General del Estado (AGE)

La AGE presentaría un perfil de gran empresa, especializada en gestión administrativa, con un elevado número de empleados y una relativa baja diversidad de puestos diferentes. Esta situación le permite repetir convocatorias de empleo con frecuencia anual, con un elevado número de plazas y baja diversidad. Dos ejemplos:

• La Seguridad Social, tenía 11.896 empleados a finales de 2024. Tiene 2 únicas plazas de convocatorias de acceso. Ratio: 1 convocatoria diferente por cada 6.000 empleados. Ultima OPE:

- Cuerpo de Gestión de la Administración de la Seguridad Social: 330 plazas.

- Cuerpo Administrativo de la Administración de la Seguridad Social: 213 plazas.

• El Ministerio de Justicia, 31.837 empleados a finales de 2024. Realiza 13 convocatorias de acceso, de las cuales 4 serían las específicas para entrar como empleados públicos en esa administración. Ratio 1 / 2.500 empleados.
• Auxilio judicial.
• Tramitación Procesal y Administrativa
• Gestión Procesal y Administrativa
• Letrados de la Administración de Justicia
• Ayudante de Laboratorio del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses
• Carrera Fiscal, Judicial
• Cuerpo Abogados y Abogadas del Estado
• Cuerpo de Notarios, de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de Bienes Muebles
• Médicos Forenses y Facultativos del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses
• Técnicos Especialista de Laboratorio del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses

Rosario Gelabert García-Jalón, en representación de la FEDECA, entiende que el sistema actual de acceso es, sin perjuicio de que pueda mejorarse, una garantía para los opositores y un modelo de ingreso en la función pública adecuado para este nivel de administración. Un modelo que, antes de la estabilización de 2022, ya presumía de tener un índice de temporalidad del 8%. n).

2. Administración General de las Comunidades Autónomas (CCAA)

Las Administraciones Autonómicas - 1.800.000 empleados - seguirían un modelo similar, muchos puestos similares y diversidad de categorías de acceso. Con la singularidad de los  ámbitos educativo y sanitario, dos colectivos con alrededor de 700.000 empleos cada uno.

Los índices de temporalidad en el sector de las CCAA, sin embargo, son muy altos. En 2024, tras la estabilización, la tasa media era del 30% con picos superiores en algunas CCAA (Euskadi (41.1%), Melilla (41.4%), Canarias (40.7%), Principado de Asturias (35.2%), Extremadura (34.7%)…

3.-Administración local

3.1. Municipios de gran población y Diputaciones provinciales y asimiladas, que pueden llegar a superar los 5.000 empleados:

• Su dinámica genera vacantes todos los años lo que conllevaría convocar OPEs anuales. El problema es el elevado número de puestos diferentes, en algunas ocasiones con una sola plaza ofertada. Esto es así porque tienen que dar servicio en un amplio abanico de áreas (hacienda, urbanismo, cultura, deporte, servicios sociales, mayores, infancia, juventud, empleo..) y para ello, precisan de personal técnico especializado, no solo gestores.

• En general, no hay categorías de acceso, hay puestos diferenciados. Esto, desde el punto de vista de la selección, supone hacer muchas convocatorias diferentes, conformar un elevado número de órganos de selección y una complejidad logística para, en muchas ocasiones, todo el esfuerzo de opositores y administración acabe como único pírrico resultado, la selección de una única persona. Podemos encontrar fácilmente ratios de 50 convocatorias diferentes /año para una plantilla de  3.500 empleados  (Ratio: 1/100)

• Convocan procesos selectivos con elevadas necesidades y costes logísticos. (Ayuntamiento de Madrid 22/11/2025)

• Disponen de departamentos de RRHH con personal especializado en la selección. Por su tamaño y procesos internos de provisión/promoción tienen una necesidad constante de incorporar nuevo personal vía OPE. Pero no solo es que este personal especializado esté continuamente desbordado, es que afecta a toda la estructura municipal desde el momento en el que se convocan decenas de órganos de selección que ocupan a cientos de personas.

• Son polos de atracción para el talento, tanto externo como del existente en otras administraciones mas pequeñas contra las que compiten en este ámbito. (Madrid Talento)

3.2. Casi 7.000 municipios tienen menos de 5.000 habitantes y unas plantillas medias de 20 empleados. Muchos de ellos con plantillas muy reducidas que no alcanzan las 5 personas. 

• No tienen la capacidad técnica para convocar, conformar tribunales y resolver estos procesos. Precisan apoyo externo.
• Cualquier baja, ausencia o vacante que se genere supone siempre un importante problema de gestión. La pérdida de una sola persona puede suponer un caos organizativo, no poder atender servicios esenciales (Ratios de 1/20 - 1/5)
• Pierden el poco personal que tienen porque se les marchan a otras entidades donde puedan tener mayor desarrollo profesional (típico caso, los FHN)
• No son entidades que tengan capacidad de atraer talento, ni por condiciones, ni por carrera profesional.
• Los procesos selectivos están muy condicionados. Desde el diseño y la negociación de las bases hasta la confección de pruebas y la logística. Especialmente preocupante es la situación de los órganos de selección (cercanía al órgano convocante, poca experiencia en el ámbito de la selección, falta de apoyo especializado en su desempeño, excesiva presión del entorno...)

3.- Municipios intermedios. Entre este grupo mayoritario de pequeños municipio y los grandes mencionados en la primera categoría se encontraría una amplia escala de entidades locales, que en términos de número es pequeño, un 2%, que se encontrarían navegando entre ambas aguas y aunarían en uno las problemáticas de los grupos anteriores: 

• Necesidades anuales de convocar OPEs, 
• Alta variedad de puestos en la oferta.
• Reducida oferta por puesto, 
• Dificultades para conformar los órganos de selección 
• Serios problemas de gestión en el caso de no proceder a la cobertura inmediata y temporal de las vacantes que se vayan generando. (Ratios de 1/5)
• Los procesos selectivos implican a un número muy importante del personal de la administración lo que repercute negativamente en la calidad de los servicios. El clima laboral resulta muy afectado por estas convocatorias.
• Alta rotación de personas en los puestos. Competencia con Gobiernos Autónomos, Diputaciones y capitales de provincia.

En este gráfico se pueden visualizar las diferentes fortalezas (pocas) y debilidades (muchas) de esta taxonomía de administraciones a la hora de hacer frente a los procesos de reclutamiento y selección de su personal. Advierto que es un gráfico generalista, que hay diferencias entre las CCAA, entre las propias Diputaciones y, mucho mas, entre las entidades locales. Este cuadro quiere servir para señalar los elementos a tener en cuenta, a marcar esas diferencias generales y a visualizar donde entiendo que están las principales dificultades. Permite también reflexionar sobre el estado de nuestras propias administraciones. 

En los comentarios puede hacer sus sugerencias y ayudar a que este gráfico evolucione y sea mas representativo. (pulse sobre la imagen para ampliarla)

Tales diferencias, entiendo, justifican que, bajo los mismos principios de igualdad, mérito y capacidad, los sistemas de gestión, planificación, selección y cobertura de puestos de trabajo en las administraciones locales tuviesen un marco normativo propio, adaptado a sus características y a sus necesidades. Un marco que garantice una cobertura estable, rápida y de calidad.

EL ACTUAL SISTEMA DE ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA ES ESPECIALMENTE INEFICAZ E INEFICIENTE EN EL CASO DE LAS ENTIDADES LOCALES. 

Resumiendo. En general, en la administración pública y por lo que respecta a los procesos de acceso al empleo público, no conocemos los puestos que queremos seleccionar, no identificamos qué competencias son relevantes, no las reflejamos en el diseño de las bases, las pruebas que hacemos no tienen un gran valor predictivo, tardamos una eternidad en ejecutarlas, generan conflicto, suponen un importante esfuerzo y gasto a las administraciones y un enorme sacrifico a las personas.

En el caso de las administraciones locales esta ineficiencia se agudiza. Consecuencia de la obligación de recurrir a las Ofertas de Empleo como herramienta de planificación de la gestión de vacantes - se entiende de plazas que ya están en la RPT y dotadas presupuestariamente - que obligan a las entidades locales a recurrir, sí o sí, al personal interino hasta cobertura reglamentaria so pena de no poder prestar los servicios básicos.

Los órganos de selección en el ámbito local, especialmente en los municipios de baja población, son difíciles de conformar. El personal que lo compone puede tener mucha y buena voluntad, pero no son especialistas. El campo de la selección de personal es, hoy en día, un campo de minas. Es complejo, técnica y jurídicamente, lo que exige un personal especializado del que no disponen las entidades locales de menor población.

La exigencia de calidad, de publicidad y de transparencia en los procesos de selección va en aumento. Es una exigencia que es independiente de la administración a la que se pretenda acceder. Exige sistemas informativos específicos para la difusión de ofertas, inscripciones, difusión de publicaciones con garantías LOPD, presentación y gestión de reclamaciones... Los municipios de baja población, sin una rutina de convocatorias, no disponen de herramientas TIC tan especializadas.

Pero con la gestión pasa lo mismo. ¿Cuántas administraciones cuentan con sistemas de lectura óptica de exámenes?, ¿Cuántas disponen de herramientas de gestión de procesos selectivos que faciliten las publicaciones, el cálculo de resultados, agilicen la evaluación de méritos, comprueben documentos de forma automatizada con los registros oficiales...? Los municipios de baja población parten en desventaja. Ellos y los aspirantes a cubrir las vacantes ofertadas.

Punto y aparte merece el tema de la cobertura temporal de puestos. La presencia de una sola persona supone, en el ámbito local, la diferencia entre prestar o no un servicio, abrir o no una instalación. El recurso al personal temporal es inevitable. Pero este recurso no gusta ni al legislador ni a los juzgados. En los municipios es un mal menor y, a medio plazo, representa un problema. No solo obliga a formar, a entrenar a una persona que es probable que luego no obtenga la plaza. También se generan expectativas que luego se convertirán en presiones cara a la cobertura definitiva y que finalizará, probablemente, con la necesidad de formar y preparar a otra persona en el puesto.

  

Finalmente, señalar que, frente a una política en la administración general de realizar procesos de acceso a un cuerpo, en las administraciones locales el grado de especialización de cada puesto es muy elevado. Existen muchos puestos que, si bien no están así marcados en la RPT, a los efectos, son puestos muy singularizados. Esta singularización se traslada a las convocatorias haciendo que estas sean especialmente complicadas e individualizadas.

Tales ineficiencias, entiendo que justificarían también el disponer de un marco normativo propio, adaptado a las características y necesidades de estas.

A LA VISTA DE LOS PLAZOS LEGALES MÁXIMOS QUE SE MANEJAN PARA RESOLVER LAS  OFERTAS DE EMPLEO PÚBLICO Y SUS CONVOCATORIAS, HAY MUCHAS POSIBILIDADES DE ACABAR SIENDO ILEGALES. 

En este momento, la doctrina del Tribunal Supremo interpreta el artículo 70.1 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en el sentido de que el plazo máximo improrrogable para la ejecución total de una Oferta de Empleo Público (OEP) es de tres años desde su aprobación. La ejecución incluye tanto la publicación de la convocatoria de las plazas como el desarrollo y la resolución del proceso selectivo completo. 

Al contrario de la sistemática de la AGE, la cual saca con una periodicidad anual las convocatorias de sus plazas de acceso, en el mundo local la situación es muy diferente. En primer lugar, como he comentado antes, la Administración General tiene muy acotada la tipología de plazas de acceso y, las Administraciones Locales, por contra, tienen una especial dispersión.

Si un ayuntamiento tiene en un año cincuenta vacantes repartidas en diez puestos diferentes, procurará juntar Ofertas de Empleo Público (OPE) de diferentes años en una misma convocatoria. No es racional sacar un año una OPE de administrativos con tres plazas, dos al año siguiente y cuatro en el tercero. La lógica pide sacar una única OPE agrupada de nueve plazas. Una lógica que es coherente para optimizar los esfuerzos tanto de la organización como del colectivo de aspirantes. Una lógica que ya no tiene la opción de ser aplicada.

El resultado es que se van a triplicar las convocatorias y lo más probable es que los ayuntamientos, especialmente los grandes y medianos, no puedan cumplir con estos plazos, unos plazos que parece ser se van a reducir de tres a dos años, condenando a estas instituciones a ser ilegales. Al menos si no se les facilitan herramientas para cumplir con estos plazos.

Antes de ser ilegales, debemos buscar soluciones normativas que resuelvan el problema antes de que se produzca.

 

ES HORA DE HACER CAMBIOS Y DE PONER PROPUESTAS SOBRE LA MESA. 

Propuestas ya he puesto sobre la mesa en entradas anteriores. Pueden consultarla en el apartado de "Propuestas" de  "Empleo público: Tic..tac...tic...tac" . Soluciones que aquí resumo sucintamente:

PROPUESTA 1: Selección por parte de órganos supraterritoriales.

DEFINICIÓN: Como norma general, las ofertas de empleo se derivarían para su ejecución mediante encomienda de gestión a las diputaciones y/o CCAA o sus institutos/escuelas de Administración. Se trata de unificar las ofertas y realizar convocatorias anuales, modelo AGE, de forma que permitan la optimización de recursos y la convocatoria anual de las vacantes que van surgiendo en las AALL,

PROPUESTA 2: Selección previsional inversa.

DEFINICIÓN: El esquema de selección actual parte de una cadena lógica o de procedimiento que tendría la siguiente forma:

"Necesidad - Inclusión en OPE - Convocatoria proceso selectivo - Incorporación"

La propuesta modifica esta cadena, eliminado la OPE, como instrumento de planificación y ordenación del empleo público, y adelantando la selección a la necesidad de cobertura de un puesto.

"Convocatoria proceso selectivo - Necesidad - Incorporación"

La administración convocaría procesos selectivos para cubrir determinadas categorías sin establecer el número de plazas ofertadas por categoría. Una vez finalizado el proceso, se cubrirán las vacantes existentes y las que vayan surgiendo de esas categorías hasta que se convoque y finalice el siguiente proceso selectivo, o en el plazo máximo determinado en las bases de la convocatoria. Un plazo mínimo que debe permitir que se convoque y resuelva una nueva convocatoria. Lo que se pretende con esta propuesta es que la selección sea previa a la necesidad.

 Se trataría de entrar en la dinámica del Prêt-à-porter en el ámbito del empleo público local

PROPUESTA 3: Selección previsional inversa unificada.

DEFINICIÓN: Es la aplicación conjunta de los dos sistemas anteriormente propuestos. Generar mediante convocatorias unificadas, procesos selectivos con una vigencia predeterminada que permuta la cobertura con carácter definitivo de todas las necesidades de personal que se generen en ese período para el puesto convocado.

 PROPUESTA 4: Selección individualizada a partir de la certificación previa de competencias.

Este es el modelo que considero más eficiente. Se trata de que cada persona pueda certificar de forma individualizada ante una entidad pública especializada las competencias que serán, posteriormente, objeto de la ordenación de candidaturas para la selección de personal. Las necesidades de personal debidamente presupuestadas se cubrirían de forma inmediata e individualizada.

 

Ahora el espacio y el tiempo para comentar, debatir, contrastar, aportar información es suyo. Aquí, como comentario, o en la Red LinkedIn desde donde también se difunde.

Muchas gracias por su interés.

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👀 Infografía resumen 👀:

Empleo público: Tic..tac...tic...tac

EL CONFLICTO: CALIDAD VERSUS COSTE TEMPORAL. 

En el diseño y la ejecución de los procesos de selección para el acceso al empleo público, existen múltiples elementos susceptibles de estudio. Podemos estudiar la calidad de las pruebas, su seguridad, la capacidad de predicción, de reclutamiento y de atracción del talento, el respeto a la igualdad, la transparencia, la independencia de los órganos de selección, el coste organizacional y para el colectivo de aspirantes, la revisión en el ámbito contencioso-administrativo... pero quiero centrar esta entrada en un elemento que, a mi juicio, es fundamental: el factor tiempo.

El coste en términos de tiempo ha sido y es para mí una preocupación profesional. A nadie se le escapa que el tiempo entre la generación de la necesidad y su cobertura definitiva —hablamos de años— no es razonable. Habrá quien lo justifique desde una lógica formal o de procedimiento, pero el sentido común no puede considerarlo aceptable. Este coste convierte el proceso en ineficaz e ineficiente.

El factor tiempo es el que, especialmente en las administraciones locales que prestan servicios a la ciudadanía, obliga a recurrir a la figura del interino por vacante. Una situación de interinidad que genera conflictos y disfunciones desde el primer momento (la selección) hasta el último (el cese por cobertura reglamentaria).

Porque es necesario un tiempo para que la persona y la organización se adapten; un tiempo que se invierte en formación y adecuación al puesto, y un tiempo y un esfuerzo que pueden no servir para nada si el interino no consolida la plaza. Y esta inversión de tiempo y esfuerzo por parte de la organización, directa o indirectamente, condiciona el ulterior diseño del proceso de selección, tanto en las pruebas de oposición como en el diseño de unas fases de concurso en las que la negociación llevará inevitablemente a sobrevalorar la antigüedad.

Los elementos de mejora, la seguridad jurídica, etc., que se incorporan en los procesos de selección, en su mayoría, dilatan la duración del proceso. Convocatorias extraordinarias, adaptaciones, plazos y tratamiento de las alegaciones, informes motivados por parte de los tribunales, mejoras en los sistemas de corrección de exámenes, inclusión de pruebas complejas de alto valor predictivo, inclusión de cursos eliminatorios o períodos de prueba, recursos, contenciosos... Tiempo, tiempo y tiempo que va en perjuicio de una cobertura efectiva del puesto. 

Como ejemplo, la propuesta del Ministerio de Función Pública, el cual plantea un cambio radical en el acceso de las categorías A1 y A2. Una propuesta de realización de un curso selectivo; una innovación que no lo es tanto si tenemos en cuenta que ya se contemplaba como herramienta de selección en el EBEP de 2007 y que es de aplicación normalizada en convocatorias de nivel C1 para el acceso a puestos en el ámbito de la seguridad.  Este modelo de curso previo debe orientar el proceso de selección de forma que se valoren mas las capacidades y competencias frente a un modelo de evaluación de unos conocimientos que se supone serán los que se impartan y evaluarán en el curso. En esta propuesta se plantea un curso posterior al proceso selectivo de 2 años de duración. En la policía el curso es inferior a un año pero exige un tiempo importante de prácticas. En este caso, la mejora propuesta por la AGE tiene un claro coste en términos de tiempo, dos años más de duración del proceso de selección.

Así, nos encontramos con dos dinámicas contrapuestas: por un lado, queremos mejorar la calidad de los procesos de selección —lo cual nos llevará a invertir más tiempo—, y por otro, sería deseable que la cobertura de las vacantes no se dilatase en el tiempo. No olvidemos que la cobertura de vacantes, desde su necesidad, pasando por su incorporación en OPE y la posterior convocatoria y resolución de la misma, es causa de un importante porcentaje de la temporalidad de larga duración,

En favor de la necesidad de reducir los tiempos necesarios para la cobertura de vacantes y con ello también la temporalidad, se ha manifestado el legislativo. En el artículo 70 del TREBEP (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) se establece que "en todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".

Escucho planteamientos que proponen como solución a la temporalidad reducir este plazo temporal o no permitir la cobertura de vacantes mediante personal interino pasado el plazo límite de los tres años, pero esta vez sin excepciones. El papel lo aguanta todo...

Hay que señalar que en 2023 ya se produjo un importante cambio. Hasta entonces, el plazo de 3 años era para convocar la oferta - publicar las bases e iniciar la presentación de solicitudes -. Es decir, desde que una OPE se aprobaba había hasta tres años para convocarse y no se hacía mención expresa a la duración del proceso. Esta interpretación tenía sentido desde el momento en el que se puede entender que una plaza incluida en una oferta, si no se convoca, debe entenderse caducada. Y tiene sentido no poner límites a la duración de un proceso selectivo porque, primero, depende de muchos factores, algunos ajenos al órgano convocante, no todos los procesos son iguales y segundo, porque invalidar un proceso que esta en marcha y no finalizado es un perjuicio para el objeto de la norma, la cobertura reglamentaria del puesto.

A la necesidad de limitar los tiempos de ejecución de los procesos de selección se ha unido el Auto del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso) de fecha 15 de enero de 2025 (número de Recurso 5278/2023), el cual interpreta en su Juicio 16 y 17 que debe entenderse cumplido cuando se desarrolle íntegramente el proceso selectivo dentro del mismo. Es decir, desde la publicación de la Oferta de Empleo hasta la cobertura del puesto por funcionario de carrera, no deben transcurrir mas de 3 años.

El conflicto calidad-duración está servido. Si nos exigen calidad, necesitaremos tiempo, y si nos exigen reducir tiempo, deberemos ver de dónde lo obtenemos. Legislar los límites temporales es intentar "poner puertas al campo", y será una fuente más de conflicto. Los procesos ya son complejos; no necesitan "manos negras" para ralentizarlos, se bastan solos. 

Si no hay tribunales profesionales que puedan dedicarse en exclusiva; si queremos pruebas bien diseñadas, corregidas con la exactitud de un reloj nuclear y motivado cada elemento corregido como una sentencia del Supremo, y todo ello en un plazo imposible, lo que se nos está pidiendo a los gestores es "la cuadratura del círculo".

No olvidemos el papel del propio estamento judicial, los plazos que se manejan en el contencioso-administrativo para resolver los recursos a los procesos de selección. Y decisiones como limitar los tiempos de ejecución darán alas a mas recursos, generarán un mayor conflicto.

Europa, por su parte, tanto a través del TJUE como de la gestión de los fondos nos esta diciendo que tenemos una temporalidad descontrolada en el empleo público. No nos dice como, eso nos lo deja a nosotros, pero si las acciones que se ponen sobre la mesa no reducen esta temporalidad, parece lógico que habrá que buscar otras soluciones, habrá que redefinir el modelo de selección y acceso al empleo público. 

A LA BUSQUEDA DE SOLUCIONES.

¿Estamos en un callejón sin salida? Si seguimos persistiendo en el modelo OPE + convocatoria posterior si, al menos en el ámbito local. Si seguimos añadiendo garantías jurídicas, si seguimos trabajando en pro de la igualdad de oportunidades, si queremos una selección mas adecuada a las necesidades de los puestos... y no cambiamos el modelo, el tiempo que ello exige se nos escapará de las manos. Legislar para forzar acabar los procesos y si no se cumple anularlos es el claro ejemplo del absurdo al que nos lleva diseñar procesos complejos a base de normativas. Dado que no hay solución bajo la actual normativa, se vuelve necesario cambiarla. La estrategia debe ser dar primero una respuesta técnica y adaptar después la normativa a la solución. 

Llevo tiempo abogando por la necesidad de repensar el sistema de acceso y en esa línea me mantengo. Aquí presento propuestas alternativas cuyo objeto no es solo, que también, mejorar el sistema - calidad de proceso, calidad de resultados -, reducir los costes, incorporar talento a la administración y desarrollar procesos que garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad. Estoy especialmente interesado en que el sistema final permita la cobertura inmediata de las vacantes que se generan, sin recurrir al personal interino hasta cobertura de vacante. Es decir, intervenir en el principal factor que hace que los procesos selectivos sean ineficaces e ineficientes, el tiempo.

Antes de pasar a las propuestas quiero señalar que, por sus particulares características, La AGE, que presume de una temporalidad inferior al 8%, no se siente tan necesitada de afrontar un cambio radical tal y como creo necesitan las administraciones locales. Hay razones que lo explican:

- La AGE, al igual que las CCAA - excepto en los ámbitos educativo y sanitario -, ejerce principalmente funciones gestoras. Las administraciones locales, por contra, prestan servicios directos. Esto es relevante porque una unidad gestora se autoorganiza sus ritmos mientras que la prestación de un servicio es ineludible y urgente lo que conlleva la necesidad de cubrir las vacantes con inmediatez. 

 

- La AGE, al igual que las CCAA disponen de plantillas amplias compuestas por un importante número de personas y, comparativamente con las AALL, una reducida tipología de puestos. Ello facilita tanto la convocatoria anual de plazas - hay pocos puestos y muchas dotaciones de cada uno -. En el caso de las AALL, por el contrario, el número de puestos diferentes es muy amplio, hay pocos efectivos en cada una de ellos y no es extraño ver convocatorias en las que solo se oferte una única plaza de cada categoría. 

 

- La AGE hace convocatorias anuales de las mismas categorías de acceso. Veamos el ejemplo del Ministerio de Justicia. Una plantilla de 25.000 personas, un presupuesto de 2.400 millones de euros y  12 únicas categorías de acceso por OPE: Auxilio judicial, Ayudante de Laboratorio de Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, Carrera fiscal, Carrera judicial, Cuerpo Abogados del Estado, Cuerpo de Notarios, Cuerpo de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de Bienes Muebles, Facultativo del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, Gestión Procesal y Administrativa, Letrados de la Administración de Justicia, Médicos Forenses, Tramitación Procesal y Administrativa. Una situación esta que permite hacer convocatorias anuales de cientos de plazas por cada especialidad.

- Por contra, un Ayuntamiento como el mío, con 3.500 plazas en RPT y un presupuesto de 411 millones esta ejecutando una convocatoria de empleo público que consta de 57 convocatorias diferentes y 258 plazas ofertadas (4,5 plazas por convocatoria). Una convocatoria que, además, junta las Ofertas de los años 22 y 24 porque una administración de estas características no puede sacar OPEs todos los años, no puede convocar procesos selectivos cada año porque no tiene esa capacidad y porque sacar estas convocatorias sería de muy pocas plazas. Agrupar convocatorias de varias OPEs se vuelve obligado.

- El tamaño de las unidades y su especialización es relevante. La AGE y las CCAA tienen unidades administrativas dotadas con mucho personal de la misma categoría profesional. La falta de cobertura de una o varias plazas puede no ser relevante en el funcionamiento de la unidad por lo que no siempre hay necesidad de recurrir a personal interino y, posiblemente, estén dimensionadas para absorber estas contingencias tan recurrentes. Por el contrario, en las administraciones locales, la sola falta de una persona puede obligar a cerrar un servicio y el recurso a la sustitución o a la cobertura temporal se hace imprescindible.  Las administraciones locales hace referencia o bien tienen pocas personas en su estructura y cada una responde a un perfil profesional diferentes y singularizados o si es de medio o gran tamaño tendrá muchos trabajadores distribuidos en muchas categorías profesionales diferentes en ramos muy diversos (Hacienda, Urbanismo, Mantenimiento, Servicios Sociales, Cultura, Deporte, Tecnologías, RRHH, Policía local, Escuelas de música, Escuelas infantiles, Desarrollo económico, Tercera edad...). En este contexto, convocar todos los años OPE es inviable. El sentido común lleva a realizar convocatorias que agrupan plazas iguales de OPEs de diferentes años. Las necesidades de cobertura de puestos con personal temporal hasta cobertura reglamentaria es imprescindible en un elevado porcentaje de ocasiones.

La solución no la encuentro en acortar unos plazos que, si bien se identifican correctamente como el problema de la temporalidad, son necesarios para ordenar el proceso de acceso conforme al modelo actual. Un modelo que tiene como principal herramienta ordenadora y de planificación la Oferta de Empleo Público, que, recordamos, se conforma a partir de las vacantes existentes en el ejercicio anterior y en base a una tasa de reposición de efectivos que se marca en la Ley de presupuestos Generales de cada año. Instrumento que quizás ordene, quizás planifique, pero lo que esta claro es que no resuelve la necesidad de cobertura de los puestos en tiempo y forma.

En definitiva, el modelo de acceso al empleo público establecido en el TREBEP podrá ser válido para la AGE, pero indudablemente, no lo es para las administraciones locales. Quizás estas necesiten desarrollar un modelo nuevo en un marco legislativo diferenciado.

PROPUESTAS.

A la hora de realizar propuestas que resuelvan el factor tiempo tenemos que procurar que la el resto de elementos no resulten perjudicados. Los principios de igualdad, mérito y capacidad, la publicidad y la transparencia, seguridad jurídica, independencia y profesionalidad de los órganos de selección... Las propuestas que presento pueden requerir algún cambio en la normativa, pero esto no solo no afecta negativamente a los elementos antes señalados sino que los refuerzan en positivo. 

PROPUESTA 1: Selección por parte de órganos supraterritoriales.

Quienes son habituales lectores del Blog o de mis publicaciones en redes, asi como quienes me han tenido como profesor en algún curso o seminario, saben que mi consejo para quienes hacen selección de personal en las administraciones locales es que "lo haga otro". A ser posible a nivel de Diputación o CCAA. Esto es así por razones de eficiencia, independencia, transparencia, profesionalidad y orientación a la ciudadanía. 

DEFINICIÓN: Como norma general, las ofertas de empleo se derivarían para su ejecución mediante encomienda de gestión a las diputaciones y/o CCAA o sus institutos/escuelas de Administración. Se trata de unificar las ofertas y realizar convocatorias anuales, modelo AGE, de forma que permitan la optimización de recursos y la convocatoria anual de las vacantes que van surgiendo en las AALL,

VENTAJAS: Las de una economía de escala. No precisaría un cambio de normativa ya que la actual no solo no lo impide sino que impulsa esta colaboración. Se reduciría la duración media de la temporalidad; se mejoraría en calidad, independencia y profesionalidad del órgano de selección. También favorecería a las personas que desean acceder a la función pública al aglutinar varias convocatorias en una y las permutas entre administraciones. Además, se homogenizaría el acceso a las mismas categorías de diferentes entidades y se reducirían las situaciones de excedencia cuando se simultanean procesos selectivos en varias administraciones

PROPUESTA 2: Selección previsional inversa.

DEFINICIÓN: El esquema de selección actual parte de una cadena lógica o de procedimiento que tendría la siguiente forma:

Necesidad - Inclusión en OPE - Convocatoria proceso selectivo - Incorporación

La propuesta modifica esta cadena, eliminado la OPE, como instrumento de planificación y ordenación del empleo público, y adelantando la selección a la necesidad de cobertura de un puesto. 

Convocatoria proceso selectivo - Necesidad - Incorporación

 

La administración convocaría procesos selectivos para cubrir determinadas categorías sin establecer el número de plazas ofertadas por categoría. Una vez finalizado el proceso, se cubrirán las vacantes existentes y las que vayan surgiendo de esas categorías hasta que se convoque y finalice el siguiente proceso selectivo, o en el plazo máximo determinado en las bases de la convocatoria. Un plazo mínimo que debe permitir que se convoque y resuelva una nueva convocatoria. Lo que se pretende con esta propuesta es que la selección sea previa a la necesidad.

VENTAJAS: No limitaría la duración del proceso selectivo, permitiendo introducir todos los elementos de calidad del mismo sin la presión de un tiempo máximo. El sistema evita el recurso al personal interino estructural, por vacante, y genera una lista para sustituciones coyunturales cuyos componentes, en el caso de que les corresponda, puedan pasar a ser nombrados funcionarios de carrera cuando se produzca una vacante. Facilitaría la aplicación de los contratos de relevo en la administración, que actualmente es inaplicable y que la "solución" de la tasas específicas no son operativas, especialmente en las AALL Sería interesante que una vez se haya finalizado un proceso selectivo se convoque el siguiente.

PROPUESTA 3: Selección previsional inversa unificada.

DEFINICIÓN: Es la aplicación conjunta de los dos sistemas propuestos. Generar mediante convocatorias unificadas procesos selectivos con una duración predeterminada para la cobertura con carácter definitivo de las necesidades de personal que se generen en ese período.

VENTAJAS: A la suma de las anteriores, se incluiría que las ALL, manteniendo su capacidad de autoorganización y diseño de puestos, quedarían liberadas del diseño, negociación y ejecución de procesos selectivos. Se generaría una lista unificada para sustituciones temporales que evitaría el exceso de movilidad que caracteriza a los actuales sistemas de coberturas interinas.

 PROPUESTA 4: Selección individualizada a partir de la certificación previa de competencias.

Este es el modelo que considero más eficiente. Se trata de que cada persona pueda certificar de forma individualizada ante una entidad pública especializada las competencias que serán, posteriormente, objeto de la ordenación de candidaturas para la selección de personal. Las necesidades de personal debidamente presupuestadas se cubrirían de forma inmediata e individualizada. Una solución que propuse hace ahora 5 años y que le invito ahora a releer.

¿Cuál sería su propuesta? Le invito a realizar nuevas propuestas en los comentarios o, si lo desea, a valorar estas. 

Gracias por su atención.

Temporalidad y Carrera profesional

La Sala de lo Contencioso del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, mediante sentencia de fecha 25/03/2022 decidía: 

1º ESTIMAR el recurso interpuesto por SECCION SINDICAL DE LA CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJODEL AYUNTAMIENTO DE BARCELONA, contra la Sentencia 112/2018 de 23 de abril de 2018 del Juzgado Contencioso Administrativo nº 15 de Barcelona en los siguientes términos :

• a) Se anulan las bases del concurso y la misma convocatoria en cuanto a la declaración de no inclusión de los trabajadores interinos y del personal laboral no fijo en la base 4 de la convocatoria impugnada vulnera el principio de no discriminación.

• b) Se condena a la Administración demandada a la retroacción de las actuaciones en el marco del Proceso Selectivo, debiendo de proceder a convocar nuevamente el mismo cumpliendo las exigencias legales.

El impacto de esta noticia ha preocupado y mucho al colectivo que conforma el personal de gestión de Recursos Humanos en las AAPP. Una noticia que llega en el momento en el que se están convocando procesos masivos de estabilización dirigidos al personal interno en el marco de la Ley 20/2021 y, simultáneamente y en el mismo contexto, procesos de promoción interna y provisión para también estabilizar situaciones temporales en este caso de personal funcionario o fijo en situaciones de temporalidad (comisiones de servicio, adscripciones a cargo superior)

Tras haber leído la sentencia - todos sabemos que las noticias no suelen informar - reconozco que hay algunos puntos que me han sorprendido, que no entiendo, que pienso que es un error y que deseo compartir con usted:

Analicemos la convocatoria que describe el procedimiento (Gaceta Municipal - Boletín oficial del Ayuntamiento de Barcelona -  15/05/2017):

* Se convoca: CONVOCATÒRIA Concurs núm. 48/2017-C. Gestor/a de Projectes 2. Direcció de Serveis de Gestió i Relacions Laborals. (Gerència de Recursos Humans i Organització).

• Denominación: Gestor/a de Proyecto 2 (70.20.GE.10 según catálogo vigente)

• Ámbito funcional: Técnico

• Tipo de puesto: Gestión de Proyectos

• Vinculo: Funcionaria

• Subgrupo de acceso: A1 y A2

• Destino: Nivel 24

 

Analicemos la sentencia, la cual describe el procedimiento como "promoción interna mediante concurso de méritos"

 Procedimiento: promoción interna mediante concurso de méritos. Los candidatos debían pertenecer al Grupo A, Subgrupo A1 o Subgrupo A2 de cualquiera de las categorías del Ayuntamiento de Barcelona; llevar como mínimo un año de servicio como funcionario o personal laboral fijo; ( o en su caso haber transcurrido un mínimo de dos años desde su último destino obtenido mediante concurso; poseer el certificado acreditativo del nivel C1 de suficiencia del idioma catalán; haber participado y obtenido plaza en un proceso selectivo del Ayuntamiento de Barcelona en que hubieses establecida una prueba o ejercicio del mismo nivel o superior; disponer de la titulación de enseñanza reglada no universitaria expedido por el Departament d'Ensenyamenty haber participado y obtenido destino en convocatorias anteriores de concurso en el Ayuntamiento en que hubieses una prueba de idioma catalán del mismo nivel o superior.)

¿Qué se estaba convocando? ¿Una promoción interna? ¿Una cobertura por concurso?. El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, establece en su artículo 18, relativo a la Promoción interna de los funcionarios de carrera:

Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto regularán la carrera profesional aplicable en cada ámbito que podrán consistir, entre otras, en la aplicación aislada o simultánea de alguna o algunas de las siguientes modalidades:

a) Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo y de conformidad con lo establecido en la letra b) del artículo 17 y en el apartado 3 del artículo 20 de este Estatuto.

b) Carrera vertical, que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión establecidos en el capítulo III del título V de este Estatuto.

c) Promoción interna vertical, que consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, a otro superior, de acuerdo con lo establecido en el artículo 18.

d) Promoción interna horizontal, que consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo Subgrupo profesional, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 18.

A la vista de la definición de la convocatoria en el Boletín Oficial del Ayuntamiento estamos ante lo que sería la modalidad señalada en el 18.3.b del Real Decreto Legislativo 5/2015, la carrera vertical.  

El primer error de la sentencia es, en mi opinión, que no se identifica correctamente el procedimiento. No estamos ante un proceso de "promoción interna", si no un proceso de provisión.

¿Puede participar una persona temporal o interina en un proceso interno que se resuelve con la adscripción definitiva a un puesto de trabajo?. Debemos partir de que los puestos de la RPT se deben cubrir con personal funcionario de carrera y que el sistema para ello es el concurso o provisión. Creo, y en esto también discrepo con la sentencia, que la provisión es el sistema normalizado para la asignación de plazas entre personal que tenga la condición de ser funcionario de carrera, este en activo o lo utilice como sistema de reingreso tras excedencia. 

En este sentido, y aquí veo un segundo error, entiendo que no tendría cabida la participación de personal temporal y existiría una razón objetiva para ello, recogida en el artículo 10.5 de este Real Decreto Legislativo 5/2015, 

Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera.

La diferencia entre el personal funcionario de carrera y el temporal es que el primero, a través de un proceso selectivo, en dos fases, fue:

- Nombrado como funcionario de carrera en una Escala/Subescala/Clase/Categoría del Ayuntamiento de Barcelona y en un grupo de titulación. 

- Adscrito a una dotación de un puesto de trabajo con carácter definitivo -  a los mismos efectos que el concurso/provisión, que es el sistema ordinario de cobertura de los puestos. 

Y el segundo, el personal temporal, esta nombrado sin ser de carrera exclusivamente para desempeñar temporalmente unas funciones. Debe cumplir con los requisitos del puesto en cuanto a titulación y, en su caso, carnets profesionales y/o idiomas cooficiales, pero esta exento de acreditar la condición necesaria para ser adscrito de forma definitiva. 

El vínculo "Funcionario/a" que aparece como requisito en las bases se refiere siempre a personal  de carrera, en contraposición a "Laboral" (fijo) o "Eventual" (de designación política).

Al igual que ocurrió en su momento con la antigüedad y los trienios obtenidos en otras administraciones, el Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de 30 de junio de 2022, reconoce al personal temporal también el reconocimiento del grado personal. Y este reconocimiento si va en la línea de hacer posible al personal interino la Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo (18.3 a). Una carrera en el puesto que ocupa de forma temporal, no en otro.

En definitiva, creo que el TSJC erró gravemente en la identificación del proceso sobre el que se pedía la participación del personal interino. Erró al considerar que no había causa objetiva que impidiese su participación teniendo en cuenta que la provisión es el sistema normalizado para la adscripción de puestos con carácter definitivo entre el personal funcionario de carrera y que es requisito para poder cubrir el puesto en adscripción definitiva ser funcionario de carrera. 

Esto por lo que por mi parte entiendo de la sentencia en sí. Teniendo en cuenta que la justicia se limita a juzgar, y presume de ser ciega, es decir que no se ve afectada por los efectos de sus sentencias. En este caso, por ejemplo, la sentencia, que se acaba en declarar un derecho, no define como se va a llevar a cabo y surgen preguntas tan vitales desde el punto de vista de la gestión como:

- ¿Cualquier persona que este trabajando temporalmente en la administración puede participar en una provisión y/o promoción interna?

- ¿Y si durante el proceso se le acaba el contrato/nombramiento?

- Y si obtiene la plaza ¿Sigue siendo interino o cambia su situación?

- Si cambia su situación y pasa a ser "de carrera", teniendo en cuenta que en una provisión esta pensada para personal funcionario de carrera y no para obtener esa condición y en puestos abiertos a mas de una escala/subescala/clase/categoría y/o grupo de titulación, ¿en qué grupo, escala/subescala/clase/categoría se le nombra?

- ¿Puede el funcionario interino pedirse la excedencia en el nuevo puesto y seguir de temporal en el obtenido?

Efectivamente, la sentencia nos lleva a un despropósito. Pero no podemos achacar toda la responsabilidad al estamento judicial. Ya llevamos años recibiendo avisos desde Europa en el sentido de que debemos adaptar nuestro sistema de empleo público y somos muchos ya los que reclamamos que el legislador se ponga manos a la obra y diseñe un nuevo sistema de empleo público, que responda a los principios básicos de acceso, que regule la carrera profesional, que sea eficaz..., en definitiva, que responda a las necesidades de una administración moderna y a las exigencias de la sociedad a la que tiene que servir.

Mi propuesta, mi revolución, esta a su disposición.

Temporalidad. Proyecto de Ley. Perdedores y vencidos

El Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público continua su periplo parlamentario. La nueva "ley de interinos", como se le conoce popularmente, esta a un paso de ser aprobada en el legislativo.

¿Por qué creo que el articulado de esta Ley solo generará perdedores y vencidos y que nadie ganará con ello? Básicamente, porque ni hay un solo colectivo afectado que este contento con el resultado de este guiso legal, ni se ha reformado el sistema que lo provoca. Hagamos un breve repaso a la lista de perdedores y vencidos.

• El colectivo de interinos, el impulsor del cambio, no ha alcanzado su objetivo. Su pretensión, y la de los despachos que les defienden y asesoran, era y es que se les reconozca, por ley o por sentencia, la condición de funcionarios de carrera o de personal laboral indefinido. La nueva "ley de interinos", su ley, no responde a sus expectativas y seguirán presionando en instancias judiciales europeas.

• Los cuerpos de funcionarios. Su principal objetivo era que se mantuviese el sistema de oposiciones tal y como ha estado funcionando los últimos 50 años, evitando accesos por la puerta de atrás que les desprestigien como colectivo profesional. Entienden que esta ley perjudica a las administraciones y deprecia la calidad de los profesionales que forman parte de los cuerpos funcionariales. El modelo de acceso para este personal en el proyecto de ley va en la línea contraria. La oposición se diluye cuando no, simplemente, desaparece.

• Los opositores no interinos. Un colectivo tan importante en número como oculto, aislado y silencioso. Son miles las personas que se plantean acceder a la administración pública. En su mayoría personas que ya han tenido una experiencia previa en el ámbito privado y se ven con una edad y unas responsabilidades personales y familiares que les impulsa, por supervivencia, a buscarse un hueco en la función pública. Tras años de sequía en la oferta de empleo y habiendo aceptado las reglas de juego establecidas, ven como estas se cambian a mitad de partido y sus esfuerzos van a ser infructuosos.

• Las administraciones. Tienen un grave problema de interinidad, tanto desde el punto de vista cuantitativo - porcentajes muy elevados - como desde el cualitativo ya que muchas administraciones son ya totalmente dependientes de su personal interino, en todas sus escalas, en todos sus niveles. Pero también hay diferencias en como les va a repercutir esta ley.

• La AGE, con un 8% de interinidad y necesitada de reducir su número de funcionarios es la que tiene mayor poder de influencia en la negociación de la norma y será la menos afectada. El conflicto en la aplicación será interno, con quienes rechazan esta medida excepcional. Su sistema de acceso, basado en la memorización de conocimiento, en las oposiciones, en la preparación durante años es  incapaz de atraer el talento que precisa y la ley ni reformará el sistema de acceso para permitirlo, ni le facilitará adecuar los puestos a las necesidades, ni rejuvenecer su plantilla.

• Las comunidades autónomas. Con una temporalidad, por regla general, desbocada, tanto en las áreas técnico-administrativas como en sectores con tanto volumen de empleo como el educativo o el sanitario, el problema es que el sistema que se está definiendo en la Ley no garantiza continuidad. Las personas que vayan a acceder, incluso siendo las mismas, probablemente no vayan a seguir desempeñando las mismas tareas. Sea por oposición libre, sea por concurso, la estabilización, paradójicamente, será un terremoto, un tsunami en estas organizaciones.  

• Los ayuntamientos. A estas entidades, las mas perjudicadas a mi entender, esta ley les pondrá entre la espada y la pared. Las acusa de incumplidoras, las penalizará si no cumplen - indemnizaciones -, les impone unos plazos de ejecución imposibles y no les facilita las herramientas necesarias para afrontar, ahora y en el futuro, el acceso de una forma eficaz y eficiente. 

Por otro lado, gran parte del empleo temporal en las administraciones locales corresponde a programas y acciones subvencionadas, no a un empleo estructural y los costes de indemnización no creo que vengan incorporados en las subvenciones que lo sustentan.

Este proyecto de ley no entiende, no comprende, la idiosincracia de su empleo. Un empleo con poco volumen y mucha dispersión. No se puede sacar todos los años una oferta con pocas plazas repartidas en diferentes categorías. El sistema es un desastre, un despilfarro de recursos y una tomadura de pelo para las personas que participan en el.

• La verdad. Me llama poderosamente la atención la diferencia existente entre el texto que esta en tramitación y la interpretación que se hace del mismo, especialmente a nivel periodístico. La afirmación "Los interinos que lleven más de cinco años en sus plazas se convertirán en fijos a partir de un concurso de méritos, sin opositar" hace pensar en que todo interino con mas de 5 años va a quedarse fijo y en su plaza y esto no es cierto. La redacción actual habla de ofertar por concurso aquellas plazas que lleven cubiertas por personal interino mas de 5 años o vacantes más recientes ocupadas con interinos con mucha antigüedad, pero no significa que la persona que la ocupa sea la que vaya a obtener esa plaza. Habrá competencia, restringida a personas con mucha antigüedad, pero competencia.

Y esto me lleva a advertir sobre una situación administrativa que minimizará el efecto de la ley por lo que a reducir los índices de temporalidad y estabilizar interinos se refiere. Todo proceso de OPE,  sea normalizado o extraordinario, tiene dos partes. La primera es el nombramiento como funcionario de carrera de una determinada escala y el segundo la adscripción a un puesto de trabajo concreto. Un nombramiento y una toma de posesión. No obstante, nuestra legislación permite que, tras el nombramiento, en el momento de la toma de posesión, una persona que ya sea empleada pública puede elegir quedarse con la plaza obtenida o la que ya esta desarrollando en otra escala o administración. En este segundo caso, muy habitual, el nuevo funcionario adquiere tal condición pero no se incorpora y deja de nuevo la plaza vacante, que deberá cubrirse con un nuevo interino. Imaginemos el efecto que podría suponer la existencia de personas con 20 o mas años de experiencia como administrativo que se dediquen simplemente a concursar y obtener plazas en diferentes administraciones, sin incorporarse a ninguna, impidiendo consolidar interinos y generando nuevas vacantes. No estaría mal que, siendo el proceso extraordinario, también contemplase limitaciones extraordinarias (obligación de incorporación, asignación directa al puesto que se este desempeñando...)

• Los juzgados. Si hay alguien en el estamento judicial que crea que esta ley va a reducir la litigiosidad en el ámbito del empleo público va muy desencaminado. Habrá reclamaciones, y muchas, desde todos los colectivos a los que esta ley no convence, desde todos los frentes. 

He dejado para el final los tres perdedores que, a mi entender, considero especialmente relevantes: La ciudadanía, Europa y la calidad de los procesos de selección: 

• La ciudadanía. En este país en el que por cultura solo enfrentamos un problema cuando este nos estalla en las narices, hemos perdido la oportunidad de revisar, reformar, redefinir, adecuar y potenciar nuestro empleo público. Perdemos todos.

• Europa. Si bien Europa primero nos la lió - hombres de negro, tasas de reposición restrictivas - y nunca ha entendido nuestro carpetovetónico sistema de empleo público - ver sentencias TUJE -, también es cierto que tampoco se ha sabido/querido entender su mensaje. Y este es muy claro, el sistema de acceso al empleo público no es válido y debe reformarse.  que no se trata de achicar agua a baldes para no hundirnos, que se trata de arreglar el casco, que no se trata de hacer procesos extraordinarios de consolidación cada 10 años, que se trata de definir un nuevo sistema de acceso para no tener que recurrir a ellos. A la vista del proyecto de ley, Europa ha perdido por goleada y tendrá que volver a presentarse.

• La calidad y profesionalidad en la selección de personal. En el modelo de acceso en el que tenemos que manejarnos los técnicos de selección es difícil diseñar y ejecutar procesos de selección técnicamente eficaces y eficientes . Limitaciones con las herramientas, negociación de bases, pruebas y herramientas de selección, primar una falsa objetividad por encima de la adecuación de las pruebas al objetivo, etc... hacen especialmente complicado cumplir con los principios de igualdad, mérito y capacidad. Pues bien, este sistema extraordinario corre el peligro de convertirse en el ordinario y va a ser muy difícil, en este contexto, sin cambiar el modelo, que la técnica evolucione para seleccionar a las personas mas adecuadas para cada puesto. Es mas, como buena perdedora, lo esperable es su involución, acabando a en un acceso por sorteo público, cual piso de VPO.

Se ha perdido la gran oportunidad para revisar, reformular, actualizar y adecuar la función pública y los sistemas de acceso a las necesidades del siglo XXI. Se ha "repensado el modelo" (INAP), se han detectado muchas carencias, pero no veo que se haya avanzado un solo centímetro en su necesaria reforma.

¿Sabemos de algún colectivo, principio damnificado mas?. Los comentarios están abiertos...

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