Inteligencia Artificial y Selección Pública: Explicación de una práctica en la corrección de exámenes

INTELIGENCIA ARTIFICIAL E INNOVACIÓN PÚBLICA 

Viajo en el tren de regreso de Barcelona, donde he asistido y participado en una mesa organizada por ANEXPAL sobre el tema "EL RETO DE LA TRANSFORMACIÓN EN LOS PROCESOS SELECTIVOS "de la que me ocuparé con mas detalle en una entrada posterior en el marco del Congreso NovaGob2025 

En el vagón, casi todos los pasajeros usan su portátil, tableta o teléfono. Las pantallas de las televisiones, que antes eran un indicador de calidad en el viaje, pasan desapercibidas. Es impresionante cómo la tecnología transforma a gran velocidad nuestros espacios —casa, trabajo, ocio, transporte— y, al mismo tiempo que nos ofrece nuevas posibilidades, también genera dependencias.

Volviendo al Congreso de NovaGob 2025, sobre innovación pública, no es ninguna sorpresa que la inteligencia artificial (IA) fuera la protagonista estelar. Su irrupción en la sociedad es total: la usamos, a veces de forma consciente, otras experimental y, en la mayoría de los casos, de forma inconsciente, oculta en aplicaciones cotidianas como navegadores y buscadores.

Desde la inauguración a la clausura no ha habido ponente, y éramos mas de 200, que no hayamos mentado a esta bicha. En cualquiera de sus 6 ejes temáticos, ya se hablase de Innovación Pública, Transformación Digital e Inteligencia Artificial, Talento de las personas en el sector público, Administración Fácil, Buen Gobierno o de Administración robusta, la IA ha sido protagonista atrayendo el interés de las mas de 1.200 personas allí congregadas. 

El resumen, mi resumen, es que la IA ha venido para quedarse, que el modelo de IA va a evolucionar y muy rápido. Entiendo, que, como el resto de la tecnología, deberemos integrarla en nuestro día a día y aprender a utilizarla. La IA es tecnología, inventada por humanos para humanos. Es, como en su día lo fue la lanza, la flecha, la rueda, el automóvil, el avión, internet o este tren. una extensión nuestra que nos permite hacer cosas que la limitación biológica no nos permite hacer de forma natural. Es, como decía un ponente, un multiplicador de nuestras capacidades. Sin embargo, hay que ser cautos, pues también puede multiplicar nuestra capacidad de cometer errores. Como dice el dicho, «no hay nada peor en una organización que un tonto motivado»; si, además, lo armamos con IA, el problema puede ser mayor. 

Mi reflexión personal es que la IA, a la que no me gusta llamar "Inteligencia" porque aunque sabe mucho no entiende nada, porque no es capaz de dar sentido a todo su conocimiento, puede tener potencial en la administración pública en general, específicamente en la gestión de recursos humanos e incluso en el ámbito de la selección de personal. 

En el congreso se subrayó que la aplicación de la IA en la administración debe hacerse con herramientas en entornos seguros, supervisión humana y control sobre el resultado, pero también sobre su procedimiento de toma de decisiones (los algoritmos). La IA se perfila como una herramienta útil para asuntos de trámite, operativas repetitivas, análisis de datos, apoyo en la redacción de informes y atención a la ciudadanía a través de canales específicos.

LA IA COMO CORRECTOR DE EXÁMENES. 

Tras este extenso prólogo, quiero presentarles un experimento reciente. Se trata de un ensayo sobre el uso de la IA como apoyo a los órganos de selección en la tarea más delicada, compleja y que más tiempo requiere: la corrección de exámenes de respuesta abierta. También la que por mor de las exigencias actuales mas tiempo va a exigir al tener que motivarse de forma específica cada corrección conforme a los últimos criterios jurisprudenciales, labor esta que devendrá titánica en convocatorias amplias con un elevado número de aspirantes.

Es un experimento muy sencillo en el que participaron 26 alumnos y alumnas del Curso de especialización en Recursos Humanos en el ámbito local, curso organizado por el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP). Incardinado en la práctica del módulo I, el objeto era poner a prueba a la IA como corrector de exámenes, siendo plenamente consciente de que si lo aplico en un caso real, al menos a día de hoy, el contencioso-administrativo me envía a galeras. Pero ¿y mañana?

La práctica conllevaba tres fases que se explicaban a sí al alumnado:

FASE 1.- Responder a unas preguntas de examen y autovalorarlas.

A través de este formulario el grupo, de forma individual, irá realizando un pequeño examen teniendo en cuenta lo siguiente:

- Para cada una de las tres preguntas del examen el alumnado deberá elaborar una respuesta. 

- La respuesta no podrá ser ni totalmente errónea (0 puntos), ni totalmente correcta (5).

- La puntuación de cada pregunta será de 0 a 5 y cada pregunta, una vez contestada, deberá ser autoevaluada por el alumno conforme a los criterios de corrección.

- Junto con el enunciado de la pregunta se incluyen tanto los criterios de corrección como la fuente documental. 

- Esta información, junto con la respuesta deberá servir a la IA para hacer la evaluación y el informe individualizado. 

- Como podrá comprobar, el nivel de abstracción y complejidad en la corrección se incrementa en cada pregunta al objeto de evaluar mejor la capacidad de la herramienta que utilicemos.

FASE 2.- Corrección automatizada de cada ejercicio y generación del informe de evaluación.

A la aplicación IA  - Gemini de acceso gratuito - se le entregará un fichero que contendrá las preguntas, los criterios de corrección y las respuestas dadas por cada uno. Se le pedirá una valoración cuantitativa de cada pregunta y un informe individualizado por aspirante que recoja la pregunta, el criterio, la respuesta, la valoración y la motivación por la que se le evalúa con esa puntuación. Esta parte la hará el tutor y se documentará el proceso en el documento final. (Ver el informe resultante)

FASE 3.- Evaluación de la experiencia. El documento resultante se le hará llegar a través de la plataforma y/o del email que facilite en este formulario. Abriremos un hilo para comentar el resultado, las sensaciones e implicaciones que el experimento nos haya suscitado.

Y ahora dejo aquí una seleccion de los principales comentarios realizados por los alumnos y alumnas:

-" Utilizar la IA en los procesos selectivos conlleva mas celeridad en los procesos y en su caso mas objetividad y transparencia."

-"La IA sobresale en pruebas tipo test, no obstante en lo que se refiere a corregir pruebas de desarrollo, casos prácticos o supuestos, en lo que se requiere razonamientos, argumentaciones jurídicas o incluso creatividad es mas difícil para la IA calificar dichas pruebas"

- "Si se le introducen premisas o incluso pruebas anteriores podría ser utilizada también para ello en procesos selectivos mixtos, siempre bajo supervisión humana."

- "A mayor dificultad de prueba, mayores son las indicaciones que precisa la IA y mayor tiempo debe dedicarse a su “entrenamiento”.

- La IA podría hacer un trabajo excepcional pero teniendo en cuenta dos cosas, que el project este correctamente definido y que se pueda variar en el desarrollo del proceso."

- "Con una aplicación de pago saldría mas afinado por la posibilidad de introducir variables sin limite, por otro lado los modos de pensamiento de chat gpt y sobre todo el thinking de razonamiento más profundo harían un mejor trabajo."

-" La IA puede ser una herramienta de gran utilidad y que ofrece grandes ventajas pero necesita del facto humano. Es el principio de la utilización de la IA por las administraciones publicas, queda aún mucho trabajo por hacer (formación del personal, apoyo de los líderes políticos, conjugar la IA con los principios constitucionales básicos del acceso a la función pública, materia de protección de datos,etc)."

- "Me genera inseguridad y no la utilizaría por ahora, si bien comparto que su agilidad, objetividad y transparencia son grandes cualidades a su favor. Creo que también debemos recibir formación al respecto, pues un uso incorrecto de la misma influye directamente en los errores que pueda cometer."

- "Sería “recomendable” y dotaría de mayor seguridad, someter a la IA la redacción inicial de las preguntas y respuestas, sometiéndose a pruebas y analizándose los resultados respecto de su ejecución."

- "En el experimento, la IA ha evaluado por encima de lo que lo hemos hecho con nuestro criterio de corrección. Lo alumnos hemos tenido un matiz de exigibilidad en la clave del éxito muy personal. Y esto es algo que la IA puede ayudarnos a matizar, de cara a objetivizar la corrección y controlar sesgos humanos."

- "La IA será todo lo útil que quien la configura para esta finalidad haga que así sea, es decir, siempre hay un alto grado de subjetividad y margen de error. Hay que entrenarla y en su parametrización tener en cuenta el detalle de todos los aspectos que en la corrección se quieren evaluar, pues no va a hacer nada que no le digas que deba hacer, ni va a hacer más de lo que quieres que haga, e incluso hasta el punto de tener que darle las fuentes de esa corrección. En definitiva, dependerá de la concreción, exactitud o “agudeza” de esa configuración para el éxito de la utilidad de la IA en procesos selectivos. A la IA se la puede entrenar, pero incluso redirigir y sugestionar."

- " La IA te ofrece unos resultados objetivos siempre que los criterios de corrección que se faciliten sean muy claros y precisos. Ahora bien, por otra parte, no creo que sean resultados definitivos, creo que la revisión del órgano de selección podría ser una simple evaluación de lo "corregido" por la IA, para evitar errores generados, incluso por la introducción de criterios confusos. Considero destacable que parece que a mayor dificultad, más claros deben ser los criterios de corrección que se faciliten."

- "la IA puede ser extraordinariamente útil para objetivar y "deshumanizar" la corrección todavía requiere de ajustes o aprendizaje. Probablemente, el que utilicemos herramientas gratuitas haya influido."

- "La respuesta dada a la pregunta 3 la puntúa pero por debajo de mi autoevaluación, en este caso creo que la puntuación de la IA está bien justificada."

- "Con la evolución normal que va a tener la IA en su desarrollo, y el aprendizaje que todos vamos a tener que hacer de la misma, conduce irremediablemente a Tribunales de Selección constituidos por funcionarios que únicamente tengan que comprobar y certificar que la IA utiliza los criterios de evaluación fijados en las bases de las convocatorias, así como certificar los resultados emitidos por la misma. La profesionalización y especialización de los tribunales de selección dejará de ser un objetivo al necesitarse únicamente dos perfiles, gestores de IA y fedatarios."

- "Me ha resultado curioso que la valoración, en general, de la IA sea superior a las valoraciones individuales, quizás se deba al sesgo de complacencia de la IA, aplicado a todos los aspirantes por igual no supondría un inconveniente, no obstante, sería curioso ver si el resultado es el mismo si se realiza la corrección en varios lotes."

- "Puede que lleves razón en que el nivel de exigencia a la IA es superior respecto al que podamos esperar de los evaluadores humanos, pero no deja de ser una consecuencia lógica cuando el recurso a la IA parece siempre ir dirigido a eliminar el factor humano bajo la suposición de que éste siempre implica la comisión de errores.“

- “Evidentemente si la valoración hubiese sido realizadas por dos personas diferentes la valoración hubiese sido distinta. También podrían darse resultados distintos si el planteamiento de la corrección a la IA se hubiese planteado por dos personas diferentes (sin contaminación entre ambas).

- "No me sorprende la incoherencia de la corrección humana: no es necesario acudir al supuesto de corrección por dos personas distintas. Posiblemente, si corrigiésemos (a ciegas) con un lapso de diez o quince días entre ambas correcciones, siempre que se tratase de ejercicios de desarrollos e interrelación, con toda probabilidad la misma persona calificaría distinto los mismos ejercicios. Esperamos de la IA lo que nosotros no podemos hacer."

- "Considero, eso sí, que en el futuro con un mayor desarrollo de este tipo de herramientas no sustituirán a las personas pero si que servirán como instrumento clave en el que nos podremos apoyar para mejorar las dificultades que nos encontramos para desarrollar los procesos selectivos que tenemos en la actualidad."

- "Me preocupa la dispersión en la calificación de la pregunta 3; la misma herramienta ha puesto un 3 y un 5, con los mismos datos."

- "La práctica desarrollada nos muestra las limitaciones de los productos gratuitos pero sin duda considero que en procesos selectivos tipo test la IA tiene muchas posibilidades y simplificaría muchísimo el trabajo de los Tribunales de selección, no así en otro tipo de procesos selectivos menos automáticos en cuanto a su evaluación."

- "Una vez realizado el ejercicio soy consciente de la necesaria adaptación y del recurso que supone la IA."

- "Después de esta práctica he podido comprobar el potencial de esta herramienta que a la que dirigiéndose con precisión y bien entrenada puede servir para agilizar mucho el trabajo de los órganos de selección".

- "Creo que si se sigue trabajando en esta línea y realizando las pruebas oportunas, no tardaremos en disponer de un gran aliado en la selección de personal."

¿Cuál sería su opinión sobre el uso de herramientas IA para la corrección y puntuación motivada de pruebas de evaluación ejecutadas sobre el desarrollo de temas o cuestiones?

Marca Empleadora

Desde Savia, empresa consultora de Recursos Humanos y Nómina para Administraciones Públicas, me hacen llegar el enlace a la grabación de una mesa sobre "La Marca empleadora de las Administraciones Públicas" en la que participé. 

La sesión tuvo lugar el pasado 7 de marzo en Madrid. La mesa en concreto, dinamizada por Angela Medrano, la directora de Comunicación de Savia, estaba conformada, de izquierda a derecha, por:

• Antonio Sánchez. Director general de planificación de RRHH del Ayuntamiento de Madrid.
• Juanjo Marcano. Vicepresidente de ANEXPAL y miembro del Gabinete Técnico de la Secretaría General de la Presidencia del Gobierno.
• Antonio Pizarro. Responsable de Sector Público de Linkedin para España y Portugal
• Juan Luis Moratinos. Aquí presente.

La mesa tuvo lugar en Madrid, con la asistencia en directo, en la sede de Savia, de una treintena de personas y en streaming de unas 300 personas. El enlace a la grabación de este último me ha sido facilitado por  Savia, autorizándome su difusión.

Muchas gracias a Savia por la invitación y a Angela Medrano, por su atención, por hacer que la sesión discurriese de forma tan amena y por saber reconducirme con tanto arte como paciencia cuando me escapaba de la pregunta.

Estas son mis conclusiones:

- La administración precisa incorporar talento.

- El talento no tiene edad, tiene talento. Desde la experiencia en otros contextos, otras administraciones, otras empresas,  como desde la formación o el manejo de nuevas herramientas tecnológicas se puede aportar talento. Desde la visión y desde la acción.

- Talento hay fuera y lo hay dentro de las propias organizaciones. 

- Frente a los actuales sistemas de captación de empleados, basados en la oferta de seguridad económica y compatibilidad con la vida social, que nos esta incorporando un tipo de personas que buscan ese refugio, debemos procurar un mensaje diferente, de reto, de activismo social, de capacidad de incidir en el cambio social, de promoverlo.

- Valorar ser empleado público por lo que se hace, no por haber superado una oposición.

- El talento aporta energía, iniciativa, es motivador y se orienta al cambio. Y es lo que necesitamos, cambiar, adecuarnos a lo que la sociedad nos reclama ahora que será diferente de lo que nos exigirá mañana.

- Quienes trabajamos en la administración somos "embajadores" de la marca de empleo de nuestra administración y lo somos con cada persona con todas las personas con las que interactuamos cada día.

- Pero esto no es suficiente, la marca de empleo hay que hacerla consciente, valorarla y gestionarla a favor de los intereses de nuestra organización.

- Atraer talento hacia una administración tiene un efecto ampliado, atrae talento a la administración. Todos nos beneficiamos de las estrategias de atracción del talento de otras administraciones.

- La búsqueda del talento precisa actualizar los sistemas de información. El mundo a cambiado. Las redes sociales son espejo de la administración y lugar adecuado para captar talento.

- Las redes especializadas, tipo LinkedIn, añaden a lo anterior canales y herramientas especializadas. Permiten que nuestro mensaje llegue al segmento de nuestro interés y, en conjunción con herramientas de IA, facilita la labor tanto al candidato para hacer llegar mejor nuestras candidaturas como a quien realiza la oferta. 

- Tener una buena imagen de marca es necesario para atraer el talento, pero para incorporarlo debemos evitar barreras - como nuestros engorrosos sistemas de selección actuales basados en la memorización de contenidos - y para mantenerlo adoptar estrategias similares a las de las empresas privadas contras las que competimos para tenerlo (pirámide salarial, condiciones de trabajo, medición por objetivos, carrera profesional...)

Ahora, le cedo la palabra. ¿Cuáles son sus conclusiones?

 https://youtu.be/h2Bz4nmxhQU?si=EcCFWpj899us5ffN

Agencias de Selección. Dos buenas razones (más)

La evolución y el desarrollo de los procesos de selección para el acceso al empleo público vendrá marcada en un futuro próximo, y entre otros elementos, por la interoperabilidad y por la utilización de la inteligencia artificial (IA).

El objeto de esta entrada es mostrar que ambos elementos nos acucian en la necesidad de delegar los procesos de selección en entidades de alta especialización técnica. Veo imposible realizar procesos selectivos de un alto nivel de tecnificación - IA incluida - o de interoperabilidad en cualquier organismo o administración. La economía de escala se impone tanto para un tratamiento igualitario de las personas que quieren acceder al empleo público, como para garantizar la calidad e independencia de estos procesos.

INTEROPERABILIDAD

La primera, la interoperabilidad, se define como "La capacidad de los sistemas de información y de los procedimientos a los que éstos dan soporte, de compartir datos y posibilitar el intercambio de información y conocimiento entre ellos". 

Para conseguirlo se ha diseñado el Esquema Nacional de Interoperabilidad - ENI - que persigue la creación de las condiciones necesarias para garantizar el adecuado nivel de interoperabilidad técnica, semántica y organizativa de los sistemas y aplicaciones empleados por las Administraciones Públicas.

En la actualidad la interoperabilidad es, en muchas administraciones, una realidad y especialmente en algunos contextos (Hacienda, Padrón...). En el ámbito de la selección de personal veo que son pocas las administraciones que disponen de los medios técnicos que les permitan acceder a la información disponible en este formato.

Informaciones como titulaciones académicas, universitarias, formación continua, permisos de conducir y puntos, vida laboral, certificaciones penales.. se encuentran ya disponibles para su consulta por las personas a través de su Carpeta ciudadana, que es el espacio personal on-line que facilita a las personas la relación con las Administraciones Públicas. 

También hay Comunidades que, como la de Euskadi, están trabajando para poder compartir los servicios prestados en sus administraciones, de forma que las personas no tengan que pedir-llevar certificados de unos datos que ya obran en poder de la administración.

La información que se obtiene es válida para la administración, como un original, y a la ciudadanía le facilita unos certificados que tienen la fortaleza de estar validados digitalmente mediante un código seguro de verificación (CSV). Un código único que identifica un documento electrónico, que garantiza la integridad del documento mediante el cotejo en la sede electrónica del organismo que generó el documento.

Si bien esta información esta ya preparada para ser obtenida por una administración, es preciso previamente que esta realice un importante esfuerzo técnico y económico que permita desarrollar aplicaciones  que estén integradas en los sistemas de uso en la selección de personal.

Si la administración es de pequeño tamaño, si no hay un volumen de procesos selectivos que justifique este esfuerzo técnico-económico, es muy posible que la administración haga recaer en las personas la labor de tener que acreditar documentalmente aquello que podría hacer de oficio.

Un argumento mas a favor de derivar los procesos de selección a agencias públicas de evaluación, certificación y selección de personal para las administraciones públicas. Una forma de garantizar, en este aspecto, un tratamiento en términos de igualdad.

INTELIGENCIA ARTIFICIAL.

Llevamos ya un tiempo oyendo hablar de Inteligencia Artificial, que será una revolución, que producirá importantes cambios en la administración... pero hemos de reconocer que nos queda lejos. O quizás no tanto, quizás este mas cerca de lo que creemos. El final del 2022 nos ha traído ya ejemplos concretos, cercanos, tanto que tenemos la posibilidad de usarlo, de probarlo. Uno de estos ejemplos es el "ChatGPT", una inteligencia artificial que está entrenada para mantener conversaciones, de manera que solo tienes que hacerle preguntas de manera convencional y las entenderá. 

Este elemento es tan disruptivo que ha hecho saltar las alarmas en la Universidad. Los estudiantes se aprovechan de GPT-3 para hacer trampa y copiar en sus trabajos. Ya no es necesario encargar a alguien el trabajo de clase, o incluso el trabajo de fin de grado, no hay que buscar trabajos en otras universidades para plagiar... El sistema, que funciona como si estuviéramos chateando con el, es capaz de darte unas respuestas muy acertadas y completas, incluso de varios párrafos. Además, en estas respuestas, casi instantáneas,  es capaz de expresarse de manera muy natural, utilizando información muy exacta. Es, dicen, muy complicado distinguir que el texto ha sido generado por IA. 

Resumiendo, la IA esta mas cerca de lo que parece, va a suponer una revolución en la forma de trabajar en general. En la administración pública presupongo que tendrá el efecto de un tsunami. El Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital depone de una Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial. El Ministerio de Justicia esta desarrollando procesos de robotización (RPA) para afrontar su déficit de personal tramitador... 

¿Se aplicará también a la selección de personal? Indudablemente se va a aplicar. Lo único que esta por decidir es el cuándo y el cómo. 

El cuándo depende de dos factores, el primero es el desarrollo de esta tecnología en su ámbito técnico y ético y el segundo que sea capaz de vencer la dura piel de una cultura en la gestión de personas reacia a cualquier cambio que pueda romper el actual status quo de quienes la pueblan.

El cómo depende del resultado de la evolución del cuándo. Costará incorporarla, sufrirá múltiples exámenes, revisiones. Se desnudará hasta conseguir hacer pública su alma de forma que un opositor al uso pueda vencer - engañar - a la máquina. Solo así, le darán el paso. Al menos en este país no veo que se vaya a incorporar cuando se haya validado en la concreta herramienta un nivel de ética superior al de un ser humano, si no cuando se hayan desarrollado en paralelo las estrategias para engañarla. 

Probablemente, en un futuro y ya sería un gran éxito, se acepte como una herramienta de selección "complementaria, voluntaria y no eliminatoria". Solo con el paso del tiempo podrá empezar a coger peso, pasar de completar al Tribunal en sus decisiones a ser quien, con la supervisión de este, realice el proceso de selección en base a la información que se disponga del colectivo de aspirantes.

Veo, como en el caso anterior, muy difícil que entidades públicas de pequeño y mediano tamaño - incluso de gran tamaño - puedan incorporar estas herramientas tan potentes a sus sistemas de selección. Y ya no solo por el coste que pueda conllevar su implementación o su uso esporádico, también por el miedo, lógico, a que el propio sistema les supere, les haga perder el control.

En cualquier caso, y al objeto de esta entrada, lo que si tengo claro es que la IA va a llegar mas pronto que tarde. Su incorporación, sin embargo, no va a ser fácil. Uno de los principales elementos para que esta tecnología pueda implementarse es que lo haga en el contexto de unas agencias especializadas de selección que tengan la capacidad y la competencia de utilizar, dirigir y supervisar esta IA en base a unos criterios objetivos, un tratamiento ético y de una forma integrada con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. 

Interoperabilidad e Inteligencia artificial, dos elementos que mejoran y tecnifican aún más los procesos de selección de personal y dos argumentos mas que nos enfocan a crear esas agencias especializadas e independientes de evaluación, certificación y selección de personal. 

Competencias: Las competencias digitales

Las competencias digitales son una de las ocho competencias transversales definidas por la Comisión Europea para el currículo de la ciudadanía, competencias que son consideradas clave para el desarrollo personal, la inclusión social y el empleo en la Sociedad de la Información.

Tener las competencias digitales desarrolladas implica:

• Comprender la naturaleza, la función y las oportunidades de las TSI en situaciones cotidianas de la vida privada, social y profesional. 

• Conocer las principales aplicaciones informáticas, como los sistemas de tratamiento de textos, hojas de cálculo, bases de datos, almacenamiento y gestión de la información. 

• Comprender las oportunidades y los riesgos potenciales que ofrecen Internet y la comunicación por medios electrónicos (correo electrónico o herramientas de red). 

• Comprender las posibilidades que las TSI ofrecen como herramienta de apoyo a la creatividad y la innovación.

• Estar al corriente de las cuestiones relacionadas con la validez y la fiabilidad de la información disponible y de los principios legales y éticos por los que debe regirse el uso interactivo de las TSI. 

• Tener la capacidad de buscar, obtener y tratar información, así como de utilizarla de manera crítica y sistemática, evaluando su pertinencia y diferenciando entre información real y virtual, pero reconociendo al mismo tiempo los vínculos.

• Utilizar herramientas para producir, presentar y comprender información compleja y tener la habilidad necesaria para acceder a servicios basados en Internet, buscarlos y utilizarlos. 

• Saber cómo utilizar las TSI en apoyo del pensamiento crítico, la creatividad y la innovación.  

• Tener una actitud crítica y reflexiva con respecto a la información disponible 

• Hacer un uso responsable de los medios interactivos. 

• Tener interés por participar en comunidades y redes con fines culturales, sociales o profesionales.

En este cuadro (fuente: Ikanos) se resumen las 5 áreas y 21 competencias que conforman esta competencia digital según el marco europeo DIGCOMP:

Ana Gutiérrez Triano (1) concluye en su estudio sobre la situación de los sistemas de certificación/acreditación de estas competencias en la administración pública que, a pesar de su importancia en el contexto actual, son relativamente desconocidas y están escasamente reguladas.

La regulación normativa de las competencias digitales tiene su origen en el Marco Europeo de Competencias Digitales (DIGCOM) 1 , que está orientado a la identificación y validación a escala europea de los componentes clave de la competencia digital.

La normativización de las competencias digitales permite:

•  Establecer procedimientos de certificación de las competencias digitales.  

• Incorporar en las bases de las Ofertas de Empleo Público (OEP), la exigencia de disponer de un certificado de competencias digitales. Esta certificación se exige como requisito de acceso o como elemento a valorar en la fase de concurso.

• Diseñar planes de formación dirigidos tanto a las personas que ya son empleados públicos como a quienes aspiran a incorporarse en la administración

La autora del estudio destaca lo deseable que sería normalizar el reconocimiento de las competencias digitales en el empleo público, en la medida en que existen carencias importantes en la capacitación digital de las plantillas para adaptarnos a los retos y exigencias que plantea la Ley 39/2015, en relación con la digitalización de los servicios que se prestan a la ciudanía.

Nuevamente nos encontramos con una competencia vital para el desarrollo profesional que solo en contadas ocasiones aparece como elemento a la hora de valorar la idoneidad de las personas que vamos a incorporar a la administración. Las competencias digitales son ya presente y no tenerlas en cuenta en los procesos de acceso esta cuestionando el futuro de las administraciones, su capacidad de respuesta, su adecuación a las necesidades.

Coincido con la autora que, constatada la urgencia y necesidad de sistematizar y normalizar, tanto la formación como el reconocimiento de las competencias digitales, sería interesante apostar porque tal normalización sea liderada por los institutos de administración pública; Compartir un sistema común de evaluación y certificación de competencias digitales nos permitiría avanzar significativamente hacia una administración eminentemente tecnologizada y digital.

Recomiendo la lectura del resumen del estudio realizado por Ana Gutiérrez Triano el cual incluye información de interés relacionada con los sistemas de acreditación de competencias digitales existentes en las Comunidades Autónoma de Cataluña, Galicia y País Vasco.

PD1: Entrada confeccionada a partir de la especial colaboración de Ana Gutiérrez Triano, Directora General de Recursos Humanos y Contratación del Ayuntamiento de Alcobendas y Secretaria de Comunicación de ANEXPAL. Muchas gracias, Ana, por compartir este interesante trabajo de investigación.

PD2: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.