Listas

En el lejano, pero que muy lejano año de 1994, tuve la ocasión de promover el primer procedimiento para la gestión de listas de contratación temporal de mi Ayuntamiento.  Bajo la denominación de "Procedimiento de asignación externa temporal de puestos de trabajo mediante bolsas de trabajo (PAET)" , una extensión de solo 2 páginas y sin siquiera ser un reglamento o una ordenanza, este PAET ya contemplaba todos los elementos - objetivos, creación, funcionamiento, ordenación, parametrización, situaciones administrativas, sistemas de selección aplicables y control externo de su aplicación -  del actual Reglamento de Listas de Contratación en sus 16 páginas y 23 protocolos de desarrollo.

Las Listas de Contratación, o "Bolsas" como también se les conoce, son una y eficaz y eficiente herramienta al servicio de las administraciones para dar una rapida respuesta a sus necesidades de recursos humanos con carácter temporal.

En el Ayuntamiento, desde 1994, y a razón de 5.000 selecciones/año, este sistema ha permitido dar respuesta a mas de 125.000 peticiones de cobertura temporal.

Es eficaz ya que responde en un tiempo récord, a veces en horas, a la cobertura de una necesidad urgente de la organización.

Es eficiente porque, si se cuenta con las herramientas informáticas adecuadas (bases de datos), de comunicación, de autogestión y control (web) y hay transparencia (comisión de seguimiento) requiere para su mantenimiento un esfuerzo administrativo razonable.

Mi experiencia, a la vista de sus resultados, de la bajísima ratio de recursos ordinarios que se presentan - una media de 2 o 3 al año - y casi nulo de contenciosos - hace mas de 5 años que no hay ninguno -, me permite afirmar que es un sistema eficaz, útil y seguro para la administración y justo, transparente y aceptado por las personas que en ellas están inscritas.

La "lista de contratación" es una herramienta muy extendida en las administraciones. Eso sí, con diferentes sistemas de gestión, normativas y regulaciones, niveles de transparencia, diferentes opciones de limitar la disponibilidad, etc...

Y ahora permítame hablar "de mi libro" porque quiero pensar en voz alta, con usted. ¿Que pasaría si en vez de que cada administración generase y realizase el mantenimiento de listas de todas las categorías hubiese un órgano, por ejemplo el Instituto de Administración de la comunidad, que hiciese esa función y con ello:

• que dispusiese de una base de datos general que recoja a todas las personas interesadas en acceder al empleo público, determinando para cada una de ellas su nivel de las diferentes competencias en sus áreas de especialización profesional.
• que cada administraciones pudiese acceder directamente al aplicativo, sin intermediarios, y gestionar sus demandas, sus solicitudes. 
• que las administraciones tuviesen la seguridad que si contratan a una persona esta no quedará disponible para otras administraciones hasta finalizar su contrato, evitando la actual competencia.
• que solo hubiese una única normativa de funcionamiento.
• que el aplicativo fuese accesible tanto para gestores como para aspirantes a través de sencillos sistemas de información y comunicación telemáticos
• que las personas interesadas pudiesen incorporarse al sistema en cualquier momento, acreditando y actualizando ante el Instituto y por los sistemas que este establezca ( documental, pruebas...) sus competencias.
• que las personas inscritas pudiesen establecer sus condiciones de participación en base a unas opciones previamente parametrizadas (jornada mínima/máxima, área o territorio, salario mínimo, duración del contrato, tiempo para incorporarse, tipología de la oferta, turnicidad, festivos...) 
• que las componentes pudiesen hacer un seguimiento de la gestión realizada por cada administración (fecha, perfil demandado, resultado obtenido, persona contratada...)
• que cada persona pueda conocer sus competencias acreditadas y en que nivel o con que puntuación lo están.
• que pudieran consultar las veces que se le haya incluído en un proceso selectivo, aunque no fuese la persona seleccionada.
• que exista la posibilidad de simular una oferta y ver que opciones se tiene para una oferta de esas características.
• que estas personas no deban preocuparse por gestionar su participación en las diferentes listas de las diferentes administraciones. 
• ...

Y si utilizamos este sistema tan eficiente y eficaz para la contratación temporal ¿Qué problema hay en utilizarlo para la contratación como personal fijo (funcionario o laboral)?

Si les llamamos listas....¡por algo será!

El rey desnudo

"Hace muchos años vivía un rey que era comedido en todo excepto en una cosa: se preocupaba mucho por su vestuario. Un día oyó a Guido y Luigi Farabutto decir que podían fabricar la tela más suave y delicada que pudiera imaginar. Esta prenda, añadieron, tenía la especial capacidad de ser invisible para cualquier estúpido o incapaz para su cargo... "

Seguro que te suena el comienzo de este cuento y conoces su final. Lo retomaremos en breve. Ahora quiero contarte otro, mas cercano a nuestro día a día.

Hace unos años, cuatro en concreto, en un lejano y pequeño ayuntamiento acaeció la jubilación de Francisco, su único administrativo. Begoña, la alcaldesa, conocedora desde hacia dos años de la intención de Francisco, muy preocupada y aplicando el sentido común, pensó en contratar a una nueva persona, y dos meses antes, para que Francisco tuviese tiempo de enseñarle. Supondría un coste a las arcas municipales pero sería dinero bien invertido. Camila, la secretaria del ayuntamiento, le dijo que era imposible, que ello supondría un coste no presupuestado en el Capítulo I.

No le sentó bien a Begoña tener que esperar a que se jubilase Francisco para tener un nuevo administrativo ya que era consciente de que se perdía todo su conocimiento - el "know-how" que decía el consultor -. Dió instrucciones por email a Camila para que el puesto se cubriese al día siguiente. Camila, entrando en su despacho nada mas recibirlo, le dijo que eso era imposible, que para contratar a alguien debía incluirse primero la plaza en la próxima Oferta Pública de Empleo, la del año siguiente. 

Begoña, miró a Camila con una mezcla de incredulidad y perplejidad. Camila le propuso una solución. Contratemos una persona temporalmente hasta que tengamos a la persona que obtenga la plaza en una oferta pública. ¿Dos personas distintas para un mismo puesto? ¿Enseñar a dos? ¿Qué sentido tenía eso? - pensó Begoña.

Como no le daban otra solución, Begoña aceptó a regañadientes. Camila le dijo que se ponía a ello, que contratarían a una personal temporalmente en cuanto se aprobase la oferta de empleo. 

¿Perdón, Camila? - respondió Begoña. ¡Que se ha jubilado!, ¡Qué ya no esta!, ¡Qué lo necesito ya!. Imposible, alcaldesa, pero me pongo con la Oferta y en un par de meses la sacamos.

Efectivamente, dos meses mas tarde cuando ya estaba publicada la Oferta de Empleo en el Boletín del Estado, se pidió al SEPE candidaturas para cubrir temporalmente la plaza. Recibieron 15 candidaturas a las que convocaron a un exámen. Cuando los vecinos y vecinas se enteraron  que se había pedido al SEPE y este no les había llamado - el cupo estaba limitado a 15 aspirantes - la alcaldesa tuvo que escuchar de todo. Al cabo de dos meses, no sin dejarse la alcaldesa pelos en la gatera, entró en el Ayuntamiento Azucena, la nueva y flamante administrativa temporal. Al poco, para tranquilidad de todo el vecindario, se publicaron las bases de la convocatoria y se anunció en el BOE la oferta de empleo del Ayuntamiento, un/a administrativo y un/a oficial de servicios.

Transcurrió mas de un año desde que se aprobó hasta que se culminó el proceso selectivo. El camino fue muy complicado, desde la casi imposible conformación del Tribunal - sin tener personas en el Ayuntamiento  hubo que pedir apoyo a los ayuntamientos vecinos -, hasta diseñar y corregir exámenes, valorar méritos, pedir el uso del Instituto de la zona para poder examinar al casi millar de aspirantes que buscaban un puesto en el Ayuntamiento. ¡Desde los pueblos vecinos y hasta desde la capital se recibieron solicitudes! 

Fue duro, muy duro. No es algo que se haga siempre, hay que tener mucho cuidado, respetar a todo el mundo, … Además, hubo muchas alegaciones y recursos. Quienes participaron en las pruebas solicitaron en variadas ocasiones acceder al expediente, copias, ver otros exámenes, discutir puntuaciones... Entre los asistentes hubo personas con discapacidad a las que hubo que adaptar las pruebas y una mujer dió a luz tres dias antes, lo que conllevó hacerle un examen especial dos meses después. En definitiva, mas de un año para obtener una propuesta, una persona a quien nombrar.

Tras el esfuerzo realizado, Begoña y Camila respiraron aliviadas, aunque Azucena que se había integrado ya en el equipo y era solvente en su trabajo había superado la oposición había quedado la tercera en el resultado final.

Andoni, de 45 años, graduado en derecho, había conseguido el primer puesto. Además tenía mucha experiencia como administrativo y ahora estaba trabajando temporalmente de técnico en la capital. Parecía un buen "fichaje". Quizás, después de todo, el esfuerzo habría merecido la pena.

Azucena trajo pasteles para su despedida. El día siguiente, el del nombramiento, Andoni se presentó puntual en el Ayuntamiento y en el mismo momento de la toma de posesión solicitó quedar en excedencia para seguir desarrollando sus funciones como técnico en la capital.

Begoña miró primero a Andoni, sin entender que estaba pasando, luego a Camila, para comprobar si estaba entendiendo lo que pasaba. Esta se dirigió a Andoni  para acusar recibo de su petición. De acuerdo, - le dijo - en este acto te nombramos funcionario de este Ayuntamiento y te declaramos en excedencia por servicio en otra administración.

Begoña estaba pálida, ¿que estaba pasando?. Hace casi dos años se jubiló Francisco, contratamos una persona temporalmente, la formamos y se marchó ayer y ahora, el que entra, ni siquiera se asoma a su despacho ¿Es esto posible? ¿Qué hacemos ahora?

Camila, en voz baja, sin querer levantar la voz, le explicó que el nuevo funcionario solo estaba haciendo uso de su derecho, que la plaza volvía a quedar libre y que sería interesante incluirla en la próxima oferta de empleo.

¡No puede ser! - grito ya fuera de si Begoña -. ¡Llama a Azucena para que vuelva, antes de que me de algo!. 

Camila, respirando con profundidad y casi sin fuerza en la voz, intentó hacerle llegar el mensaje de que como ya le señaló en su día, la plaza no se podía cubrir temporalmente hasta que estuviese nuevamente convocada en oferta pública - el año que viene -, y que, en ese caso, para el contrato temporal había que llamar a la segunda persona que había quedado en el proceso selectivo y que no era Azucena, la cual había sido tercera...

Dos años después, y tras dos procesos selectivos y una gran esfuerzo por parte del Ayuntamiento, la situación era la misma que al inicio, una vacante de un puesto imprescindible en la organización quedaría una temporada sin cubrir y otra cubierta temporalmente. Un nuevo plazo de dos años para resolverlo. ¡Una legislatura entera para cubrir un puesto de administrativo! Otra persona iba a acceder, habría que enseñarle y supervisarle muy de cerca hasta conseguir que fuese autónoma. Y rezar, rezar mucho para quien obtuviese la plaza no se marchase.

En la soledad de su despacho Begoña se preguntaba si ella había hecho algo mal... Camila le había asegurado que ese era el único procedimiento posible actuando con plena legalidad.

Y yo me pregunto.... ¿En que estamos fallando? ¿Tenemos un procedimiento que responde al objeto pretendido de cubrir vacantes en la organización con la agilidad y profesionalidad que precisa y exige la administración? ¿No serán las Ofertas de Empleo un procedimiento que tiene como principio y fin a si mismo? ¿Qué lógica tiene? ¿Alguien puede entender esto desde fuera de la administración?

En definitiva, y con la mente de un niño, de alguien que no esta dentro de la lógica de este mundo ¿No es el momento de concluir que el rey esta desnudo?. 

Busquemos soluciones, elaboremos propuestas que nos lleven a dar una respuesta agil, adecuada y jurídicamente segura. Las vacantes que se cubran inmediatamente, con personal fijo, seleccionado previamente a la oferta concreta, con garantías jurídicas y procedimentales, con rigurosidad y profesionalidad.

 

  

¿Temporales fijos?

Sirviéndome de las seis páginas de esta web presento a revisión pública una propuesta de gestión de los procesos de selección de personal para las administraciones públicas.

El origen -  Situación actual - El reto  - La propuesta ¿Cómo funciona? - Comparativa

Además, utilizo el Blog para, mediante entradas como esta, establecer debates abiertos sobre los elementos mas controvertidos relacionados.

Sin duda, una de ellos es la búsqueda de soluciones a la actual situación de temporalidad de larga duración en la administración. Centraremos esta entrada en detectar las ventajas e inconvenientes de cada una de las posibles líneas de solución.

Indudablemente, la alta tasa de temporalidad es un grave problema en las administraciones. Afecta a la propia administración en cuanto que, a efectos de funcionamiento y seguridad, la alta temporalidad no es deseable, incrementa la edad media y bloquea los necesarios procesos de renovación generacional, especialmente en la estructura jerárquica.

Es un problema que afecta especialmente a las administraciones autonómicas y a las entidades locales, que son las que mas personal necesitan renovar y contratar. A estas, obligadas a dar un servicio directo a la ciudadanía y con ello a contratar personal, no se les puede responsabilizar de no haber sacado estas plazas temporales en cumplimiento de la Ley (límites establecidos por las sucesivas tasas de reposición). No veo lógico que se castigue a una administración con el pago de cuantiosas indemnizaciones por haber cumplido con lo que la Ley le ha establecido.

Es también un problema que afecta a la vida personal, en el sentido de que afecta a personas que entraron en la administración con una expectativa - contrato de un año, por ejemplo - y esta situación de temporalidad se ha ido prorrogando – tres, cinco, diez..-. En este tiempo han desarrollado una vida personal, familiar, personal y social y, en cierta manera, han desarrollado o se les ha inculcado una expectativa de "situación de derecho" o de "prioridad" sobre la plaza que ocupan temporalmente, un sentimiento subjetivo de propiedad - "mi plaza" -.

Pero no podemos obviar que el hecho de que no hayan existido ofertas de empleo público ha supuesto también limitar la posibilidad de acceso a muchísimas personas egresadas de los centros académicos en los últimos años y sin opción al empleo publico. Son muchos los casos en los que las plazas temporales se han cubierto a partir de procesos restringidos con el SEPE, listas de otras administraciones o las propias pero que tienen muchos años de antigüedad. El principal problema de estas personas es que no están unidas, no conforman un colectivo visible, y tienen poca capacidad de reclamar procesos selectivos abiertos en los que se garanticen los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Hay quien reclama la fijeza automática del personal temporal entendiendo que afecta a la vida de las personas - y es cierto, pero también de las que desearían acceder y no se le dará una oportunidad real-. También que son personas en las que la institución ha realizado un considerable esfuerzo de cualificación y gozan de una garantía de experiencia. No obstante, todos sabemos que en la administración no se evalúa el nivel de competencia alcanzado por sus empleados, ya sean estos fijos o temporales, lo que descarta esa "garantía de experiencia". Por último, se tiene como argumento que estas personas han sido seleccionadas en convocatorias públicas y han superado las pruebas. Posiblemente esto sea así en muchos casos, pero no siempre. Hay un importante número de temporales que han entrado via SEPE, sin convocatorias abiertas o vía pruebas de selección sin haber superado la totalidad de las pruebas. En definitiva, la casuística es amplia.

Por lo que a los procesos selectivos, que es la parte que me interesa destacar, los problemas principales que detecto son:

- bloquea las ofertas de empleo. Se reclama su convocatoria pero solo si es para que se queden los que las ocupan temporalmente - . En caso contrario las presiones son para evitarlas.

- bloqueo de procesos de movilidad interna - promoción, provisión - ya que pueden suponer ceses de interinos de larga duración.

- Condicionan el propio diseño de los proceso de selección – nos dirigimos a tumba abierta hacia un modelo de selección, de acceso a la función pública, por antigüedad -.

- Su existencia bloquea cualquier intento de reformar, de mejorar, de actualizar, de hacer mas justos y eficaces los procesos de selección para el acceso a la función pública. Es un lastre que esta impidiendo cualquier cambio que vaya en dirección contraria a la que se esta tomando que no es otra que el acceso a la administración por antigüedad.

La propuesta planteada en esta Web – la selección por competencias realizada y centralizada en órganos especializados – no soluciona esta situación, pero si la evitaría en un futuro.

Son, sin embargo, dos problemas - temporalidad e ineficacia de los procesos selectivos - que deben trabajarse de forma simultanea pero separada.

La temporalidad actual debe resolverse, pero esta no puede condicionar el diseño futuro de los procesos de selección. No podemos resolver el primero y después ponernos a trabajar el segundo sin riesgo de encontrarnos a medio plazo en la misma situación que ahora, una alta temporalidad que vuelva a condicionar la forma de acceder a la función pública.

Dos problemas distintos, dos soluciones distintas que se deben trabajar de forma simultánea, sin que se condicionen la una a la otra..

Llegados a este punto, presento las cuatro posibilidades que entiendo que existen, las cuales defino someramente y cuyas ventajas e inconvenientes dejo a ustedes señalar. Mi compromiso es incorporar sus aportaciones al cuerpo de esta entrada en sus posteriores reediciones:

OPCIÓN A.- Convertir la relación temporal en fija - laboral o de funcionario/a de carrera - por Ley. Correspondería al poder legislativo establecer el cómo y el colectivo afectado, además de buscarle el encaje en la legalidad en lo relativo al sistema de acceso a la función pública en términos de igualdad, mérito y capacidad.

OPCIÓN B.- Transformar los procesos de selección de personal en procesos de consolidación de personas. No se trataría tanto de consolidar empleo temporal en fijo, - sacar plazas cubiertas temporalmente a oferta pública - como de consolidar a los empleados temporales en fijos mediante sistemas de concurso para el acceso aplazas que estarían convocadas de forma singular. Indudablemente, estos procesos, deberían contar también con un importante respaldo legislativo, ya que de lo contrario difícilmente superarían un mínimo control jurídico-administrativo.

OPCIÓN C.- Dejar al poder judicial que decida, caso por caso, quien debe convertirse por sentencia en empleado público, estableciendo para ello la doctrina que corresponda aplicar y la situación administrativa que corresponda a cada caso.

OPCIÓN D.- Realizar ofertas de empleo público basadas en procedimientos que garanticen la igualdad, el mérito y la capacidad de forma que accedan a las plazas aquellas personas que sean mas competentes, que estén mas preparadas, técnica y profesionalmente e independientemente de si ocupan o no temporalmente el puesto en la actualidad.