Re-evolución de los procesos selectivos (II)

Es posible que usted piense que cada administración esta esta obligada a generar y gestionar sus propios procesos de selección. En cierta manera, si, pero es importante matizar. 

Es cierto que cada administración es responsable del diseño de sus puestos de trabajo, de establecer el número de dotaciones que precisa y de definir la estructura organizativa en la que estas encajaran. También, y para cubrir sus necesidades de personal conforme a la Ley, establecer como sistema de planificación del acceso al empleo público las denominadas Ofertas Públicas de Empleo. Y si, cada administración esta obligada a generar la suya.

Otra cosa diferente es la forma de gestionar las convocatorias para cubrir esas ofertas. ¿Es la convocatoria de puestos por la correspondiente administración la única forma de gestionarlo? El artículo 21 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local atribuye al Alcalde "aprobar la oferta de empleo público de acuerdo con el Presupuesto y la plantilla aprobados por el Pleno, aprobar las bases de las pruebas para la selección del personal y para los concursos de provisión de puestos de trabajo y distribuir las retribuciones complementarias que no sean fijas y periódicas". Pero existen fórmulas colaborativas que, respetando este principio, permiten una mejor gestión de los procesos de acceso.

Mas del 99% de las plazas de OPE se cubren mediante las convocatorias ejecutadas de forma autónoma por las propias administraciones convocantes. Pero no es la única fórmula, ni tampoco la mejor. Existen varias opciones:

• Modelo general o de autogestión. Que sería al que recurre el 99% de las administraciones.
• Modelo colaborativo entre municipios.
• El recurso a las diputaciones
• Convocatorias unificadas
• Agencias de Evaluación, Certificación y Selección. 

Si usted desea conocer mas sobre este tema le invito a leer el artículo "Las administraciones locales frente al reto de la gestión del acceso al empleo público" publicado en el Nº 391, de la Sección Administración / Artículos, Noviembre 2023, CISS de la revista "Capital Humano."

En este artículo explico con mayor amplitud estas modalidades, a mi entender un claro ejemplo de la incipiente evolución de los sistemas de acceso, una definición de cada uno de ellos, algunos ejemplos reales y una comparativa en base a estos 9 items:

1. - El coste en términos de tiempo de desarrollo del proceso, de cumplir el objetivo, la cobertura de una plaza.
2. - Calidad y coste asociado por cada plaza ofertada. Coste económico por aspirante seleccionado
3. - Calidad técnica de la evaluación. Especialidad del órgano de selección.
4. - Posibilidad del órgano de selección de disponer de un soporte jurídico especializado en procesos selectivos.
5. - Transparencia y seguimiento de la convocatoria. Herramientas que permitan un mejor seguimiento
6. - Utilización de herramientas de gestión especializadas en procesos de selección. Automatización, optimización de recursos.
7. - Frecuencia de las convocatorias. Tanto para el aspirante que no consigue plaza como para la administración que ha generado nuevas vacantes de la misma especialidad.
8. - Independencia (y calidad técnica) del órgano de selección
9. - Orientación al opositor/a.

El resumen, en la imagen, un cuadro en el que se visualizan estos 5 modelos de gestión y que se evalúan en base a estos 9 items. De una forma visual vamos transitando del rojo al verde pasando, a veces, por el amarillo.

Para visualizar esta imagen en su tamaño real le recomiendo que haga click sobre ella.

Disfrute de la lectura del artículo. En los comentarios puede dejar sus opiniones y propuestas al respecto. Muchas gracias.

No quiero terminar esta entrada sin agradecer a la redacción de la revista "Capital Humano" -  Editorial Wolters Kluwer España - personificando en María Dapena Gómez, su coordinadora de contenidos de la sección de Administración Pública -, por haberme impulsado a pensar, repensar y escribir sobre este tema.

¿Es el momento de cambiar el actual sistema de acceso a la Función Pública?. Una alternativa integral al actual sistema de oferta de empleo público".

Desde la redacción de la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas me informan que se acaba de publicar el número 23 - Diciembre 2022 -  y que en el mismo se ha incluido, dentro de su sección "Innovación y buenas prácticas" un artículo firmado por quien suscribe con el  título de  "¿Es el momento de cambiar el actual sistema de acceso a la Función Pública?. Una alternativa integral al actual sistema de oferta de empleo público".

Sin ser una publicación específica sobre selección de personal, este número incluye varios artículos cuya lectura les recomiendo:

"Los procesos de estabilización de la ley 20/2021 de reducción de la temporalidad: Las ofertas de empleo público y sus convocatorias" Un artículo del profesor Xabier Boltaina Bosch que analiza las líneas fundamentales de estas convocatorias, la materialización de la norma y su traslado a la práctica. El artículo se centra en detectar los criterios más destacados que supone la aplicación de la LRT y los riesgos y ventajas que puede comportar, para el futuro, la estabilización del empleo temporal que se lleva a cabo.

Sobre la discrecionalidad técnica en los procesos selectivos. Especial referencia a los cuerpos policiales y a las pruebas de personalidad" Mikel Gotzon Casas Robredo nos aporta la visión administrativista de la evolución del concepto de la discrecionalidad técnica de los órganos de selección aplicada a los procesos de selección en lo que a la utilización de las pruebas de evaluación de competencias personales hace referencia y lo centra en el acceso y promoción en los cuerpos policiales. 

La selección de personal público por competencias es posible. La experiencia en el proceso continuado de mejora de los procesos selectivos del Ayuntamiento de Sabadell. En este caso, es Virginia Valero Amorós quien nos describe el proceso continuado de mejora en los procesos selectivos que se ha iniciado en el Ayuntamiento de Sabadell, a partir de la incorporación de la selección por competencias en todas las bases y convocatorias. Una experiencia práctica, un proyecto piloto que se ha consolidado y que es todo un soplo de aire fresco.

Y por lo que se refiere a mi aportación a la revista" ¿Es el momento de cambiar el actual sistema de acceso a la Función Pública? Una alternativa integral al actual sistema de oferta de empleo público", parte de la hipótesis de que los procesos de acceso a la función pública no son adecuados a su objeto, que los principios de igualdad, mérito y capacidad han sido deconstruidos hasta quedar irreconocibles, que han devenido eternos, ineficaces y fuera de toda lógica externa al mundo del procedimiento administrativo y plantea la pregunta de si ha llegado ya el momento de cambiar el sistema de ofertas de empleo y convocatorias de oposiciones. 

El artículo repasa el amplio abanico de disfunciones del actual sistema para después introducir las líneas y elementos que conformarían una alternativa que convierta el sistema de acceso a la función pública en un pivote sobre el que poder desarrollarla. 

Los objetivos, mejorar la selección, reducir la interinidad y la temporalidad, así como permitir un entorno en el que desarrollar una carrera profesional en el sector público. Las principales herramientas en las que se fundamenta la propuesta son:

• una red de agencias independientes, especializadas en evaluación, certificación y selección de personal, 
• un sistema homogéneo y homologado de certificación de competencias y 
• un sistema tecnológico de gestión común entre agencias. 

Indudablemente, sería necesario realizar cambios en la normativa básica y establecer una hoja de ruta que permita su progresiva implantación. 

En resumen, el artículo tiene dos partes diferenciadas: 

• La primera, de claro carácter gore, corresponde a una disección cruenta del actual sistema, poniendo en evidencia sus ya conocidos errores, fallos, ineficacias, ineficiencias y perversiones.
• La segunda parte, que en este caso podríamos decir que abriría el género de "función-pública-ficción", plantea una alternativa integral, coherente con los principios que inspiran el acceso al empleo público pero, en cierta medida, fuera del actual corsé normativo.

Esperando que estas lecturas sean de su interés, aprovecho la ocasión para agradecer al equipo editorial de la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas su invitación a escribir este artículo, su generosidad al evaluarlo y su atrevimiento al publicarlo.

Y ya que estamos en estas fechas, le deseo un feliz fin de año y, si es le va a corresponder asumir la responsabilidad en 2023 de llevar a cabo los procesos de estabilización o de su realización, mucha suerte y ¡¡que la fuerza nos acompañe!!

OPEs de Bomberos. ¿Criterios inadmisibles?

Al hilo de esta reciente noticia, "LAB denuncia criterios "inadmisibles" en la nueva OPE de Bomberos en Álava", (Diario de Noticias de Álava 15/09/2022) voy a dedicar esta entrada a compartir mis reflexiones sobre los procesos selectivos para el acceso a categoría de Bombero/a. 

Es de dominio público que los sindicatos en general no son partidarios de que se encomienden los procesos de selección a órganos independientes y un ejemplo claro de estas reticencias es la primera convocatoria unificada para el acceso a la categoría de bombero/a que se ha convocado en la CA. de Euskadi. Una convocatoria promovida por la "Academia Vasca de Policía y Emergencias" y a la que se han adherido con sus ofertas de empleo los parques provinciales de Álava (46 plazas) y Gipuzkoa (68 plazas).

Un proceso que exige cumplir los requisitos y superar un conjunto de pruebas de conocimientos, psicométricas y físicas, que se completarán con un periodo de formación y otro de prácticas que también serán eliminatorios y en el que las personas que hayan aprobado, pero no hayan obtenido plaza, se integrarán en la bolsa de empleo temporal para cubrir vacantes.

Se han puesto por parte sindical todo tipo de pegas y dificultades a este proyecto de convocatoria conjunta y tal es así que algunos parques no se han incorporado al proyecto debido al alto coste político que podría suponer.

La necesidad de controlar quien accede a su "comunidad" es lo que esta detrás de esta negativa sindical a que se realicen procesos unificados. Una tipología de convocatoria, que se lleva convoca a través de la Academia Vasca de Policía y Emergencias, la cual esta especializada en selección y formación - por cierto, que a los cursos no les ponen pegas -. La convocatoria se orienta a la selección de las personas mas competentes, incluyendo conocimiento, evaluación de competencias personales, pruebas físicas, formación y prácticas.

La noticia lo deja claro, el representante sindical ha recordado que sucentral ya se posicionó en su día en contra de esta OPE unificada, la primera de este tipo en los bomberos, porque no sirve para consolidar al personal interino y no ha habido negociación en la misma con la participación de todas las partes. Es decir, lo rechazan porque no les garantiza la entrada de los suyos y así lo manifiestan en público.

El diseño propuesto desde la parte sindical se basa siempre en un alto nivel de conocimiento profesional previo - que solo se puede adquirir cuando se esta dentro del parque y se esta habituado a los procedimientos y maniobras -. En este sentido hay que señalar que, tras la fase de concurso-oposición, hay una Academia de varios meses de formación y cuya superación es requisito para acceder al puesto. ¿Qué sentido tiene examinar de lo que luego se tiene que aprender en la Academia? Mejor sería evaluar la capacidad de aprender mediante la evaluación de las competencias intelectuales (razonamiento espacial, verbal, mecánico o numérico, capacidad de atención...)

Una estrategia sindical para reducir competencia externa es que las convocatorias exijan el conocimiento del medio - callejero de la ciudad, topografía de la provincia - como si no existiesen hoy en día sistemas de navegación por GPS que te permiten llegar a cualquier lugar por el camino mas rápido teniendo en cuenta, además, la situación actual del tráfico y las mejores alternativas en cada momento. El callejero, en una oposición,  "mata" a cualquier profesional que no sea de la ciudad, una estrategia sencilla y eficiente para reducir competencia externa. Hoy en día el conocimiento exhaustivo del callejero no sería entendido en ninguna otra oposición.

Las propuestas sindicales, a la hora de garantizar la continuidad de sus afiliados, se apoyan también en:

• Pruebas físicas que, si bien son necesarias, están sobrevaloradas.  
• Evitar pruebas de evaluación de aptitudes (capacidades) y actitudes personales (resistencia al estrés, trabajo en equipo, resolución de conflictos...) que pudieran obstaculizar el acceso de sus afiliados.
• Sobrevaloración de la experiencia como bombero/a en los parques - sobre los estándares habituales y tratando de evitar valorar experiencias en entornos privados, especializados (aeronáutica, nuclear, forestal, industrial..) que puedan hacer sombra a su personal interino.

En mi opinión lo que debería ser INADMISIBLE, tanto por fondo, como por forma, sería el negociar unas bases de la convocatoria para el acceso a la categoría de bombero/a con el propio colectivo interino,  con unas condiciones que atentan directamente contra los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. 

Apoyo la iniciativa de la Academia porque, al igual que ocurrió hace una década cuando se iniciaron los procesos unificados para las ofertas de policía, es el único sistema que garantiza el cumplimiento del artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público.

1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Por lo que a la vista de las "inadmisibilidades" que recoge la noticia - dando el necesario margen de error a lo que pueda ser la transcripción de las declaraciones del sindicato por parte de quien ha redactado la noticia - pongo a su consideración estas reflexiones:

• Inadmisibilidad 1. "No sirve para consolidar al personal interino". El objetivo de una OPE no es consolidar a los que ya están, es consolidar los puestos que se están desempeñando de forma temporal y, para ello, seleccionar a las personas que seanmas competentes para cubrir las plazas. Libre concurrencia le llaman. 

• Inadmisibilidad 2. "No ha habido negociación en la misma con la participación de todas las partes". El artículo 37 del Estatuto Básico del Empleado Público que regula las materias objeto de negociación, en su punto 2.e, establece que "La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional" es una materia excluida de la obligatoriedad de la negociación. Y ello es perfectamente explicable a los efectos de evitar este tipo de perversiones en las convocatorias.

• Inadmisibilidad 3. "El objetivo de esta OPE es acercar la figura del bombero al modelo policial". Quizás el objetivo sea procurar procesos selectivos basados en la evaluación de forma independiente y profesional de las competencias profesionales. Recordar que la "Academia Vasca de Policía y Emergencias" es la referencia no solo para la selección y formación del personal de los cuerpos policiales, sino también para los profesionales de emergencias. Y en este sentido:
• El "Manual del Bombero" que es la base de todas las oposiciones desde hace mas de 10 años fue editado por esta Academia.
• Gran parte de las pruebas de conocimientos se han elaborado desde la Academia, a solicitud de los diferentes Tribunales de las convocatorias que se han venido realizando hasta la fecha.
• La mayoría de las pruebas psicotécnicas, cuando las ha habido, han sido diseñadas, aplicadas y evaluadas por la Academia a petición de los diferentes órganos de selección. 
• Pruebas de conducción de vehículos en OPE de esta categoría se han podido realzar gracias a la colaboración de la Academia.
• Órganos de selección. Los Tribunales deben contar, por ley, con un vocal a propuesta de la comunidad. En los casos de las OPEs de bombero/a, se designa con frecuencia a profesionales de la Academia.
• Son muchos los profesionales de los parques de la comunidad los que colaboran con la Academia en los ámbitos de formación.

• Inadmisibilidad 4. "Se obliga a quien se inscribe a que acepte que las pruebas psicotécnicas son una herramienta útil de valoración". Reconocer que es una herramienta de valoración útil ya lo establece el Estatuto Básico del Empleado Público en su artículo 61.5. Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos. No es necesaria la aprobación por parte de los sindicatos ni mucho menos la del personal interino. 

• Inadmisibilidad 5. "En la otra casilla la persona opositora da permiso al director general de la Academia Vaca de Policía y Emergencias a solicitar informes sobre posibles delitos o inhabilitaciones para el ejercicio de las funciones públicas". Quizás no sepa el representante sindical que las administraciones están obligadas conforme al Artículo 28 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. que regula los Documentos aportados por los interesados al procedimiento administrativo.



1. Los interesados deberán aportar al procedimiento administrativo los datos y documentos exigidos por las Administraciones Públicas de acuerdo con lo dispuesto en la normativa aplicable. Asimismo, los interesados podrán aportar cualquier otro documento que estimen conveniente.




2. Los interesados tienen derecho a no aportar documentos que ya se encuentren en poder de la Administración actuante o hayan sido elaborados por cualquier otra Administración. La administración actuante podrá consultar o recabar dichos documentos salvo que el interesado se opusiera a ello. No cabrá la oposición cuando la aportación del documento se exigiera en el marco del ejercicio de potestades sancionadoras o de inspección.




Las Administraciones Públicas deberán recabar los documentos electrónicamente a través de sus redes corporativas o mediante consulta a las plataformas de intermediación de datos u otros sistemas electrónicos habilitados al efecto.



Por lo que si es un requisito de la convocatoria - que lo es, como de todas las convocatorias de acceso al empleo público -, lo que el formulario esta haciendo es recoger la necesaria autorización del aspirante para recabar la información a través de los circuitos de interoperabilidad entre las administraciones. 

No hay que rasgarse las vestiduras ya que es la automatización de un proceso administrativo conforme a lo establecido en una Ley y que sirve para comprobar un requisito que existe desde que existen las oposiciones. 

En resumen:

- Que a los sindicatos no les gusta nada que los procesos se les escapen de su control en el sentido de poder diseñarlos al gusto y que van a poner todas las pegas del mundo para boicotearlos. 

- Que es encomiable la apuesta y la labor de la Academia Vasca de Policía y Emergencias por regularizar, homogenizar y abrir estos procesos a la ciudadanía.

- Que es de apoyar a las administraciones, Cuerpo de Bomberas y Bomberos de Álava y a los Servicios de Bomberas/os de Gipuzkoa, que han apostado por un sistema de selección delegándola en un organismo competente y convocándola de forma conjunta.

- Que hay que felicitar al gran mayoría de aspirantes a estas plazas porque, centrándose en una única convocatoria, tendrá opción a entrar a cualquiera de los dos parques y, en su caso, conformar una lista de contratación temporal y beneficiarse de una formación especializada.

Y por último, un consejo no pedido. Si está interesada la representación sindical en denunciar una "Auténtica inadmisibilidad" pueden hacerlo con un calendario que obliga a turnos de 24 horas a un personal que debe estar preparado, al 100% para atender una emergencia. 

Convendrán que no es posible estar al 100% durante 24 horas, con la calidad, precisión y cuidado necesarios atendiendo emergencias. Así, al menos, lo demandan otros colectivos de emergencias como el personal sanitario, que pide la eliminación de este tipo de jornadas. 

¿Nos animamos a reclamar, con carácter general, la eliminación de los turnos de 24 horas en los parques de bomberos? 

 

A vueltas con las entrevistas y los psicotécnicos

Escribo esta entrada tras leer un reciente artículo de THE OBJECTIVE titulado "El Gobierno pone en riesgo las plazas de 200 funcionarios al incumplir un fallo del Supremo" y hace referencia a la utilización de las entrevistas en los procesos de selección de personal.

No es la primera vez, ni será la última, que escribo en relación a la utilización de esta herramienta de selección en este Blog. Si desea consultar entradas anteriores aquí le facilito los accesos directos:

• "Competencias. Liderazgo" La entrevista como la mejor herramienta para seleccionar personas con estas competencias. 
• "Herramientas de selección: La entrevista. Se hace justicia." La sala de lo contencioso-administrativo del TSJ del País Vasco fallaba a favor de la utilización de la entrevista como herramienta de selección de personal y le reconocía el carácter eliminatorio. (sentencia 26/2022)
• "Paradoja 4. ¿Transparencia o protección de datos personales?" Sobre el conflicto entre la  protección de datos y la transparencia del proceso en el delicado ámbito de la evaluación de aptitudes y actitudes.
• "La injustamente vilipendiada entrevista de selección" En referencia a la sentencia del TS. del 14/10/2020 (Sentencia 1.290/2020 - RC: 1342/2018 ) que sentenciaba que una entrevista de valoración de méritos debe ser considerada como parte del concurso y, por lo tanto, no podría ser eliminatoria.

Esta última, la que hace referencia a la sentencia 1.290/2020, es a la que se refiere el artículo. La sentencia es muy clara, la entrevista de méritos - que sería lo que el TREBEP denomina "exposición curricular" - es parte del concurso y no puede ser eliminatoria.

Pero lo que no se puede hacer es trasladar el contenido de esta sentencia al concepto de prueba de entrevistas que recoge el artículo 61.5 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. 

"Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos".

Si nuestro Tribunal Supremo hubiera entendido que las entrevistas tienen un carácter complementario y que por lo tanto no pueden ser eliminatorias, por la misma razón los períodos de prácticas tampoco podrían serlo, ni tampoco la no superación de cursos.

Creo que el Tribunal Supremo debería clarificar su fallo y señalar que la sentencia afecta a las "exposiciones curriculares" se les llame en el proceso "entrevistas" o con cualquier otro nombre pero que tienen como exclusivo objeto la valoración de los méritos presentados y no a las entrevistas que valoran las competencias profesionales necesarias para un correcto desempeño del puesto.

Pensemos, por ejemplo, en puestos de agentes de la escala básica de policía (portan armas de fuego, ejercen la fuerza pública, intervienen en la resolución directa de conflictos...). Es en este sentido en el que la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha determinado no solo su validez, si no también su carácter eliminatorio.

Del artículo me preocupa la información de la existencia de varias causas judicializadas por los sindicatos - entendibles si hacen referencia a la entrevista de comprobación de méritos - pero que no debería afectar a la entrevista de selección. Me parece preocupante porque desde el ámbito sindical nunca se ha apoyado la utilización de herramientas de selección que evalúen competencias diferentes de los test de conocimientos y la antigüedad en la administración. Espero y deseo que los Tribunales que entienden de estos recursos sean capaces de diferenciar entre ambos tipos de entrevistas.

Muy preocupante también es la acción primero del Ministerio de Asuntos Exteriores el cual, según recoge el artículo - y, previa aprobación por parte de la Dirección General de Función Pública, mandó un escrito a todas sus representaciones diplomáticas informando de los cambios en las convocatorias reconociendo que la entrevista debe quedar fuera de la fase de oposición para «garantizar» los principios de «igualdad, mérito, capacidad y publicidad». 

«La entrevista queda fuera de la plaza de oposición y se encuadra al final de la fase de concurso. En ningún caso será un elemento esencial del proceso selectivo, tal y como dictamina la sentencia 1290/2020, de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo», se lee en el documento difundido en marzo de 2021. Este primer paso parece haber sido seguido los de Trabajo y Educación hicieron lo mismo y subsanaron sus bases para ajustarse a la nueva doctrina del Alto Tribunal.

Si la adaptación, insisto, es por esas entrevistas de valoración de méritos (exposiciones curriculares)  - que dicho sea de paso no tienen mucho sentido y pueden ser sustituidas por una declaración con apoyo documental -, perfecto, pero si se ha aprovechado que el Pisuerga pasa por Valladolid para hacer desaparecer esta herramienta de selección y ceder a las exigencias sindicales tenemos un problema.

Tenemos un problema como sociedad. ¿Se imagina tener como responsables o como técnicos en nuestras relaciones internacionales a los aspirantes que han demostrado ser los mas listos, entendido como los que tienen mas conocimientos, los que mejor han memorizado... pero personas de las que desconocemos sus habilidades sociales, su capacidad para gestionar situaciones complejas en entornos de crisis, de las que no sabemos si son capaces de establecer relaciones y redes que puedan trabajar en favor de las necesidades nacionales..?. Si quisiéramos los mas listos mas nos valdría contratar a Siri, a Cortana y/o Alexia.

Uno de los principales problemas que se plantea la Justicia en torno a las entrevistas es el cómo asegurar un control judicial de la misma. En los últimos tiempos la jurisprudencia nos ha llevado a una situación paradójica. Se acepta la entrevista pero la necesidad de su control nos esta llevando a su inutilidad. 

La Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo, en fecha 21/01/2022, a través de su resolución 74/2022 (Recurso de Casación Contencioso-Administrativo (L.O. 7/2015)) respondía en relación a este tipo de pruebas:

• 1.º) el contenido del deber de motivación de la declaración de no apto (suspenso o no superado) en una prueba psicotécnica en que se valoran rasgos o factores de personalidad y aptitudes, debe cumplir al menos estas principales exigencias: 
• (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico
• (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico;
• (c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud de un candidato

• 2.º) tal deber ha de cumplirse en el momento de la decisión administrativa y, en todo caso, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional, como medio adecuado para ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24.1 de la Constitución Española.
  
  
  En el caso de las pruebas que evalúan las características personales que tienen directa relación con el desempeño profesional hay que tener en cuenta que estamos ante un proceso técnico y muy complejo:

• Hay que diferenciar entre el profesiograma al que se puede acceder a través de las bases de la convocatoria o del catálogo de puestos de la entidad y otra la concreta herramienta de evaluación (test o entrevista) que el profesional va a utilizar. Estamos hablando de un procesos con varias fases.  Veamos el ejemplo de una concreta competencia en el profesiograma de un puesto técnico/a  y que esta a disposición de los aspirantes.

• Competencia: ACTITUD DE RECEPTIVIDAD Y TOLERANCIA.

• Descripción: Ser capaz de mostrarse receptivo a las aportaciones que otros hacen a  su trabajo, valorándolas adecuadamente. ser capaz de tolerar la crítica racional que pueda recibir y poseer sentido autocrítico con una finalidad de mejorar.

• Diseño. El personal experto, una vez determinada que esa competencia del profesiograma se va a valorar y conforme a las opciones que permitan las bases de la convocatoria, que herramienta van a utilizar. En este caso, podrían ser una entrevista ECE o una prueba psicotécnica

• Herramienta: El siguiente paso es determinar la herramienta, que en el caso de una prueba psicotécnica podría ser un test que mida Inteligencia Emocional (por ejemplo MSCEIT. Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso) o su evaluación en base a la mencionada ECE

• Asignación de puntuaciones (psicotécnicos).

• A diferencia de los llamados "test de conocimientos", las puntuaciones de los tests de personalidad no funcionan en términos de acierto/error.

• Las respuestas son siempre "aciertos" lo que varía es su interpretación y ésta lo es en función del perfil profesional al que se opta. Por ejemplo, ante la pregunta de ¿Cómo prefieres trabajar? elegir "solo" o elegir "en equipo" es relevante si estamos valorando para un puesto que exige un trabajo coordinado y en equipo o, por el contrario, buscamos un profesional con la capacidad de asumir y autogestionarse sus cargas de trabajo.

• La evaluación es por factores, se aglutinan las valoraciones que se dan a las preguntas que están directamente relacionadas con cada factor objeto de medición. Una sola pregunta/respuesta no determina la aptitud/no aptitud.

• La valoración se hace en contraste con tablas de referencia previamente definidas por el autor de la prueba. La persona que realza el diseño establece antes de la aplicación los niveles de aptitud/no aptitud en una tipología de puntuaciones ("S" "T" "%"..)

• Estas tablas forman parte del manual pero, en muchas ocasiones, estas tablas de referencia no son conocidas por la persona que aplican la prueba ya que están en custodia de las empresas propietarias del instrumento. Es decir, estas pruebas están sujetas a copyright.

• Este complejo diseño así como la aplicación y corrección de las pruebas psicotécnicas deben ser realizadas por personal experto, en funciones de asesoría técnica al tribunal.

 

• Asignación de puntuaciones (Entrevista ECE).

• El objeto de la entrevista es evaluar la calidad de las experiencias profesionales en las que esa competencia se haya tenido que desempeñar por el entrevistado.

• Las competencias que se evalúan son las mismas para todos los aspirantes.

• Las preguntas pueden ser diferentes ya que que estas dependen de las concretas respuestas y experiencias que facilite al aspirante. El objeto de las preguntas es facilitar al aspirante la descripción de su experiencia (dónde, cuándo, qué paso, efectos, reacciones...)

• El entrevistador debe ser capaz, además de evaluar conforme a un criterio preestablecido, de obtener la información relevante y fidedigna del aspirante, así como de descartar fabulaciones. En este sentido no todo lo que se dice en una entrevista - al igual que ocurriría ante un paciente que reclama una baja laboral a su facultativo- es fiable y válida. 

• Las entrevistas son confidenciales. El aspirante expone situaciones personales y profesionales complejas que suelen afectar a terceras personas. Es incompatible esa confidencialidad con la grabación de una entrevista que formaría parte del expediente administrativo y, por lo tanto, accesible para el resto de aspirantes.

• Este complejo diseño así como la realización y valoración de las entrevistas debe ser realizadas por personal experto, en funciones de asesoría técnica al tribunal.

• Si volvemos a los criterios establecidos por el Tribunal Supremo, deberíamos poder darlos por válidos si se cumplen estos elementos: 

• Existe un catálogo o una descripción de las competencias profesionales exigibles. (Accesible a los aspirantes con carácter previo).
• Existe un informe técnico previo a la aplicación que establece las competencias que se van a valorar, las herramientas para hacerlo y los valores de referencia para asignar las puntuaciones.
• Existe un nombramiento de un personal asesor experto en el diseño, aplicación y valoración de las pruebas de evaluación al cual el Tribunal delegará su aplicación, sin perjuicio de la revisión del mismo.
• Existe un informe que establece las puntuaciones asignadas en cada competencia/factor evaluado por cada aspirante.
• El Órgano de Selección ha analizado junto con su personal asesor las alegaciones presentadas por los aspirante, siendo este el garante de su correcta evaluación y, en su caso, del establecimiento de los límites a la transparencia y protección de la necesaria confidencialidad.
• Se facilita el acceso a propios y de terceros a las puntuaciones obtenidas por cada factor evaluado y el sumatorio total de estas pruebas de personalidad.
• Se han procurado, cuando la prueba lo permita, sistemas que permitan la corrección de forma anónima
• A evitar:
• Facilitar a los aspirantes las entrevistas realizadas por otros aspirantes. 
• Facilitar a los aspirantes las pruebas/herramientas de selección utilizadas. Estas pruebas tienen copyright o derecho de propiedad. Su acceso indiscriminado no solo las invalida para su uso en otros procesos - se estudian en las academias - si no que puede suponer para las administraciones reclamaciones por derechos de autor de importantes cantidades.

En definitiva, el objetivo de esta entrada era transmitir :

1º   Reclamar el uso de las pruebas de evaluación de las conductas profesionales y rasgos de personalidad que afectan al desempeño de un puesto con la importancia que merecen.

2º  En su caso, si el puesto así lo requiere, que se considere que tengan carácter eliminatorio.

3º  Evitar la realización de entrevistas/pruebas psicotécnicas que no estén avaladas por personal cualificado (psicología).

4º  Evitar las entrevistas curriculares o genéricas de adecuación, sin un soporte técnico/documental que pueda justificar fehacientemente las valoraciones.

5º  Limitar el acceso a expedientes en los que se valoran aspectos relacionados con la personalidad.

6º  Evitar que las herramientas de selección puedan ser objeto de aprendizaje, perdiendo con ello su capacidad de predicción de la adaptación a las necesidades del puesto - simulaciones -

7º  Centrar la supervisión o su revisión en el ámbito contencioso-administrativo en la comprobación del cumplimiento de unos requisitos básicos que aseguren que el procedimiento tiene las garantías necesarias.

Lo que no se es si lo he conseguido... 

 

 

  

Publicación: "Acceso al empleo público: una propuesta alternativa al modelo actual" (Capital Humano 1/05/2021)

Con el título "Acceso al empleo público: una propuesta alternativa al modelo actual" la Revista Capital Humano publica, en su edición de mayo de 2021, este artículo, del que soy autor y único responsable, y en el cual analizo la situación actual del sistema nacional de acceso al empleo público desde una perspectiva eminentemente técnica. 

La propuesta del artículo es declarar que el modelo de captación y selección de personal en las administraciones públicas está agotado y que dar una adecuada respuesta manteniendo los valores y principios del empleo público precisa un nuevo paradigma. 

El artículo es un somero diagnóstico a la situación actual y aporta una propuesta alternativa al actual modelo de gestión del acceso y la promoción profesional.

Se puede acceder al artículo a través de este enlace. Aquellas personas que seguís este Blog disponéis de esta información en las páginas estables del Blog: Situación actual, La propuesta y ¿Cómo funciona? y de una forma mas detallada y extensa en las diferentes entradas publicadas en el apartado blog.

Para seleccionar los temas de interés recomiendo ir a la nube de etiquetas que se encuentra en el lateral derecho en la vista modo ordenador.

No quiero cerrar esta entrada sin agradecer a Wolters Kluwer, editora de Capital Humano, y en especial a Maria Dapena, su coordinadora de AAPP en Capital Humano, la invitación a aportar al debate abierto en torno a la necesaria reforma del empleo público.

Espero, por último, que esta publicación sirva para abrir opciones reales de reforma de la función pública, dentro del marco de la modernización de las AAPP y por encima de la urgencia en la resolución del problema de la excesiva temporalidad. 

Y un ruego al señor Iceta, ministro de Política Territorial y Función Pública...