La injustamente vilipendiada entrevista de selección

Escribo esta entrada con la idea de incorporarme al fragor de la batalla que se ha desatado entre quienes consideran que la entrevista no debe formar parte de los procesos de acceso a la administración pública y los que opinamos - tomo partido -  que esta herramienta es fundamental. 

Como consecuencia de la reciente sentencia del TS. del 14/10/2020  se han disparado las críticas a una de las principales y mas valiosas herramientas utilizadas en la selección de personal, la entrevista.

Entre los primeros encuentro la interpretación de la sentencia realizada por JR Chaves en su Blog delajusticia.com con el significativo título de "La entrevista expulsada del templo del acceso del empleo público". Siendo un admirador del trabajo de JR Chaves no puedo estar mas en desacuerdo con su interpretación de la sentencia.

Lo primero que me llama la atención es la existencia en el propio título del concepto "templo del acceso del empleo publico". Es toda una declaración. El acceso al empleo público entendido como un sistema cuasireligioso, un proceso que invita a pensar en la previa necesidad de purgar las culpas, en redimirse para purificarse, como paso previo al acceso al templo, al lugar sagrado. Templo en el que entiendo, una se vez se haya accedido, se será investido de la púrpura y reconocimiento público correspondiente. 

Habría que establecer un sistema de purga de los pecados y de sacrificio personal que procurara la redención del opositor. Tal vez una travesía de tres o cinco años estudiando y memorizando normas, contenidos, datos, referencias.... El bautismo en este caso sería una prueba en la que se pudiese medir ese dolor, esa larga penitencia, ese sacrificio para merecer la púrpura. En este contexto, la entrevista parece no tener lugar.

Dejando a un lado si el acceso a la función pública debe ser un camino de penitencia y redención o un sistema para seleccionar a las personas mas adecuadas para la organización, me voy a centrar ahora en determinar lo que a mi entender a enjuiciado la Sala:

1. La sentencia hace referencia a una convocatoria de proceso selectivo para ingreso como personal laboral temporal fuera de convenio con la categoría de un puesto de nivel técnico con responsabilidad el de "Responsable de Programas de Cooperación en las Oficinas Técnicas de Cooperación. 
2. La sala hace referencia para ubicar el asunto al art. 61 del EBEP  "Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos". 
3. La entrevista cuya validez se cuestiona es un modelo de entrevista cuyo objeto es valorar méritos.
4. Concluye que la configuración de la entrevista como elemento esencial del proceso selectivo (no en vano supone el 50 por ciento de la máxima puntuación) no resulta coherente con la finalidad de la fase de oposición de un procedimiento selectivo configurado como concurso oposición,  no resulta coherente su inserción en la fase de pruebas de evaluación de conocimientos o capacidad, concretamente en la fase de oposición, como hace la convocatoria recurrida

En resumen, que lo que la sentencia nos esta diciendo es que no cabe una entrevista de valoración de méritos en un proceso selectivo que se ha definido como concurso-oposición. La entidad convocante podría haber realizado exactamente lo mismo, y sería totalmente válido, si en vez de definir el proceso como un concurso-oposición lo hubiera definido como un concurso o valoración de méritos. 

Al respecto de este último elemento, si bien "Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos" también es cierto que el acceso a puestos de carácter temporal, como es el caso, permite el recurso a procesos selectivos mas ágiles que los de una OEP. Aquí, a mi juicio, la sala ha pecado de exceso de formalismo si tenemos en cuenta la cantidad de procesos de selección temporal que se realizan exclusivamente en base a entrevistas. Por ejemplo, los planes de empleo dirigidos a personas con dificultades de inserción laboral que realizan las administraciones a través del SEPE.

Y aquí entiendo que acaba la sentencia. No se puede incluir una entrevista de valoración de méritos en la fase de oposición. En su caso, debe serlo en la fase de concurso y con las limitaciones en cuanto su valor máximo en relación con la oposición se haya definido a nivel jurisprudencial.

¿Qué nos enseña esta sentencia?

1) Que la entrevista, como herramienta de selección, esta recogida en la norma. Lo cita la sentencia: "Sin duda, la entrevista no es en sí un sistema rechazable en el ámbito de la selección del personal público, y de hecho en nuestro ordenamiento jurídico se conocen diversas manifestaciones del sistema de entrevista en el ámbito de los procesos de selección del personal público"

2) Que la entrevista, cuando se limita a valorar experiencia y formación - méritos -, no puede formar parte de la fase de oposición.

3) La entrevista, como cualquier herramienta de selección, debe justificar sus decisiones en base a parámetros y criterios preestablecidos. "Por último, la ausencia de parámetros y criterios preestablecidos con que hubiera de desarrollarse la entrevista -ni tan siquiera se establece su duración- , ni los criterios de puntuación, desnaturaliza por completo el proceso selectivo, que carece de una prueba que pueda cumplir la finalidad de valorar la adecuación de los conocimientos y capacidades de los aspirantes"

4) Que hay otros tipos de entrevistas. Además de una entrevista para valorar méritos, existen entrevistas que valoran otros elementos, tales como el desarrollo de competencias relacionadas con el desempeño del puesto (ECE), entrevistas en las que se presenta y defiende un proyecto o entrevistas en las que se incluyen preguntas de conocimientos.

Dedicaré una entrada al análisis de la entrevista como herramienta, tipologías de entrevistas, sus objetivos, capacidad de predicción. Pero esa será en oro momento. Ahora ¿Qué opinas sobre la sentencia? ¿Cuál es tu lectura? ¿Utilizas la entrevista en tus procesos de selección?

PD: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.

 

El equipo de RRHH. Ese gran desconocido

Seguramente usted conozca algún chiste de esos en los que se refleja que, ante un mismo concepto/problema/situación y dependiendo de la profesión se ve/percibe/entiende de una forma diferente. Aquí uno:

A un grupo de personas con profesiones relacionadas con la ciencia les preguntan cuánto son 2 +2, y en función de su formación responden lo siguiente:

• Ingeniería: 3,9968743
• Física: 4,000000004 ± 0.00000006
• Matemáticas: Espere… sólo unos minutos más … ya he probado que la solución existe y es única… pero ahora la estoy acotando…
• Filosofía: ¿Qué quiere decir 2+2?
• Lógica: Defina mejor 2+2 y le responderé.
• Contabilidad: Cierra las puertas y ventanas y pregunta en voz baja «¿Cuánto quiere que sea el resultado?»
• Informática: Consigue acceder ilegalmente a un superordenador, escribe un programa para calcularlo, y dice que la respuesta es 5, salvo por un par de errores en el programa que se corregirán pronto. 

He querido utilizar este chiste para ilustrar un tema que me inquieta hasta tal punto que me he propuesto estudiarlo. Me refiero a la incidencia que puede tener en la Gestión de los RRHH (gestión de las personas y de la  organización) la diferente composición de los equipos técnicos y directivos de Recursos Humanos.

Mi hipótesis de partida es que los departamentos conformados mayoritariamente por profesionales del derecho (administración general) enfrentarán la gestión de una forma diferente a aquellos en los que existan otros profesionales procedentes de la administración especial: economía, psicología, ingeniería, sociología, ciencias del trabajo...

Para poder tener una idea basada en datos he diseñado una encuesta a la que se accede a través de este formulario. Recopila datos para conocer la base académica de estos equipos, o en el caso de las entidades mas pequeñas, de la persona responsable. Esta información la confrontaré con las respuestas a una serie de afirmaciones relacionadas con el tipo de gestión que se hace de los RRHH.

Quisiera poder explotar esta información - titulaciones y tipo de gestión de RRHH - en base a parámetros como:

• Organismo público / empresa pública / empresa privada
• Zona geográfica (por Comunidades)
• Tamaño de la entidad (cantidad de personas empleadas).
• En su caso, tipo de administración; local, autonómica o estatal.
• Fijeza/temporalidad contractual
• Variable sexo.

Solicito su colaboración para ampliar el número y calidad de la información recogida, reenviando esta entrada de Blog a personas que desempeñen sus funciones en el área de RRHH en otras administraciones. El plazo para recibir datos finalizará el 31/12/2020.

Los resultados se plasmarán en un informe que mostrará tablas anónimas, cuadros y gráficos y que haré llegar al correo electrónico de las personas que participen en la recogida de información. 

Si considera de interés explotar o realizar algún cruce de datos en concreto por favor indíquelo como comentario a esta entrada para incluirlo en el diseño del informe.

Aprovecho la ocasión para agradecerle su interés y colaboración en este intento de saber de que material estamos hechos quienes nos dedicamos a esto que llaman "recursos humanos".

Acceso al formulario.

• Inicio recogida: 23/10/2020.

• Algunos resultados globales a partir de los registros recibidos a fecha 01/12/2020
• Entidades: 39
• Número total de empleados (sumatorio): 24.652
• Interinidad media (organización): 31%
• Interinidad media (Area RRHH): 29%
• Ratio hombres/mujeres: 34% / 66%
• Nivel medio de autovaloración en la administración de personal: 9,12
• Nivel medio de autovaloración en gestión de RRHH: 7,69

• Agradecimiento al personal de RRHH que esta haciendo llegar sus aportaciones:
• Ayuntamientos: Alcobendas, Alcorcón, Arona, Benissa, Berga, Callosa, Creama, Coslada, Dos Hermanas, El Campello, El Puig, Errenteria, Fuenlabrada, Getafe, Getxo, Hoyo, Ibi, Los Realejos, Monzón, Salamanca, Ódena, Ontinyent, Picassent, Sant Boi de Llobregat, San Sebastián de los Reyes, Santa Perpetua de Moguda, Teguise, Valencia, Vigo, Vinarós, Vitoria-Gasteiz, Xabia.
• Mancomunidades: Comarca de Pamplona, Comarca del Maresme
• Diputaciones: Araba-Álava, Gipuzkoa, Palencia.
• Comunidades: Generalitat de Cataluña.
• Estatales:

Aún estas a tiempo de colaborar en este estudio y ampliar la calidad y calidad de sus resultados. Te servirá para diagnosticar y como referencia para evaluar de forma comparada tu propio equipo de RRHH.

Accede al formulario

Accede a los resultados

1 imagen > 1.000 palabras

 

A la hora de explicar una propuesta, una idea, me recuerdan que una imagen vale mas que mil palabras.

Por ello, esta entrada presenta dos imágenes simplificándola al máximo. Si desea mas detalles puede obtenerlos en estas dos páginas: "La propuesta"  y "Cómo funciona"

Sin mas palabras, aquí dejo, en cuatro viñetas, lo que supondría el nuevo sistema para una persona que decide orientar su futuro laboral hacia la administración.

Y también de forma muy simplificada, otras cuatro viñetas de como funcionaría para una administración que precisa cubrir un puesto que va a quedar vacante.

Órganos Permanentes de Selección (OPS)

¿Qué podemos esperar de los Institutos de Administración Pública? ¿Cuál es su papel actual? ¿Es un recurso infrautilizado? 

La propuesta de conformarlo como un "Órgano Permanente de Selección" (OPS) es una idea tan revolucionaria... que ya esta contemplada en la norma desde el año 2007.

TREBEP. Artículo 61.4

Las Administraciones Públicas podrán crear órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos, pudiéndose encomendar estas funciones a los Institutos o Escuelas de Administración Pública.

Propongo, a partir de esta posibilidad, crear órganos especializados y permanentes, a nivel de Comunidad Autónoma, integrados en las Escuelas o Institutos de Administración Pública o como organismos autónomos, específicos.

Que ofrezcan servicio a la administración de la comunidad, sus organismos autónomos, las administraciones locales, los organismos autónomos y a las empresas y entidades de capital público que soliciten o convenien este servicio (¿quizás me estoy viniendo demasiado arriba poniendo coto a los chiringuitos?):

Se trata de ofrecer la posibilidad a las administraciones de hacer una selección profesional, independiente, abierta, transparente, inmediata, voluntaria para que la sacrosanta autonomía de gestión no se vea afectada. Allá cada responsable político a la hora de justificar qué y cómo hace para cubrir las plazas de su organización.

Estos OPS tendrían una estructura básica técnico-administrativa y la posibilidad de contar de forma puntual con personal de las administraciones con las que establezcan los convenios de colaboración. Esta fórmula, junto con acuerdos de colaboración con entidades cerificaforas, les dotaría de los recursos y del personal experto necesario para preparar y realizar las necesarias pruebas de acreditación de competencias racionalizando su dimensionamiento. 

Entre las funciones de estos OPS propongo las siguientes:

FUNCIONES DE ASESORÍA:

La gestión de la organización, el diseño de puestos, el diseño y ejecución de procesos selectivos exige, cada vez mas, un conocimiento experto, un personal cualificado y suficientes recursos y no todas las administraciones disponen de ellos.

• Diseño de puestos nuevos
• Revisión, rediseño y redefinición de puestos que se quedan vacantes
• Definición de las competencias personales y profesionales de puestos

FUNCIONES DE EVALUACIÓN/GESTIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES.

• Definición del catálogo de competencias 
• Determinación de herramientas, criterios de evaluación/acreditación de competencias y vigencia de las mismas.
• Convocatorias públicas, abiertas a la ciudadanía, para la acreditación de competencias tanto documentales, como pruebas de acreditación - apto/no apto - o pruebas de evaluación con asignación de puntuaciones/valores - exámenes de conocimientos por materias, psicotécnicas, personalidad -...)
• Mantenimiento del sistema de acreditación (caducidad de las acreditaciones, renovación...)
• Mantenimiento del fichero de candidaturas al empleo público: identificación de la persona, titulaciones académicas, competencias acreditadas... 

FUNCIONES DE GESTIÓN DE CANDIDATURAS Y TRANSPARENCIA DEL SISTEMA.

• Definición y mantenimiento de un sistema que permita, a través de las tecnologías de la información y mediante un menú de opciones que cada persona pueda establecer en cada momento su nivel de participación en el sistema. Se trata de que pueda definir la tipología de ofertas de su interés: espaciales (poblaciones), instituciones, fijo o temporal, duración mínima, salario mínimo, jornada mínima...
• Diseño y mantenimiento de un sistema de consulta/actualización de estas condiciones a través de herramientas TIC.
• Visualizar las competencias acreditadas y, en su caso, el grado o puntuación obtenido.
• Diseño y mantenimiento de un sistema que permita, a la vista del mapa de posibles competencias  iniciar el tŕamite para acreditarlas (documentales) o solicitar/apuntarse a convocatorias a pruebas.
• Diseño y mantenimiento de un sistema que permita a cada persona que participa en el sistema simular una oferta concreta y conocer  el número de personas con mayor preferencia para esa oferta.

SERVICIOS A LAS ADMINISTRACIONES.

• Análisis y definición conjunta de las competencias del puesto a cubrir y su ponderación cuando se vaya a solicitar la intervención del OPS para una selección de personal.
• Confrontación de la oferta con la base de datos de candidaturas.
• Selección en base a:
• Competencias determinadas para el puesto
• Valor, ponderación o peso específico de cada una de ellas
• Cálculo de puntuaciones que obtendría cada personas aplicando estas ponderaciones a sus competencias acreditadas y, en su caso, puntuación que tengan asignada.
• Preferencias o limitaciones personales establecidas por cada persona para su contratación..
• Propuesta de nombramiento de la persona con mayor calificación y cuyos parámetros de participación sean coherentes con los de la solicitud de cobertura.
• Acceso directo de cada administración al sistema para la selección de personal para la cobertura de vacantes temporales. Utilizar el sistema como gestor unificado de listas de contratación temporal.
• Evaluación y acreditación de competencias para la selección de puestos mediante promoción interna - selección restringida a personas que se encuentren el sistema de certificaciones y que cumplan con las condiciones de la promoción interna para la administración demandante.

Un apartado importante sería establecer el modelo del convenio de colaboración para estas encomiendas de gestión,  sus características, costes, el reglamento de funcionamiento con las administraciones y en relación con los aspirantes los límites de participación o recepción de nuevas ofertas cuando ya se ha sido nombrado. Todo esto será objeto de futuras entradas.

Si quieres profundizar en esta propuesta visita las páginas "La propuesta" y ¿Cómo funciona?

Si quieres comentar las ventajas o desventajas que ves, te propongo hacerlo como comentario a esta entrada o a la página "Comparativa"

¿Se te ocurre alguna función mas que añadir a este catálogo? ¿Alguna sugerencia de mejora a esta propuesta? ¿Lo ves viable? ¿La ves útil?

 

Sindicatos

Dedico esta entrada a analizar el papel de la representación sindical en el diseño y ejecución de los procesos de selección de personal y como encajar su papel en mi propuesta. 

La representación sindical juega un importante papel en el día a día de las decisiones que se toman en el ámbito de la gestión de los recursos humanos. Un papel que, en ocasiones y consecuencia de las especiales dinámicas internas de cada institución, sobrepasa los límites que la legislación le atribuye en lo que al diseño y ejecución de los procesos selectivos para el acceso a la función pública se refiere. 

El TREBEP, (RDL 5/2015), establece: 

31.1 Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo. 

31.6. Las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de la Función Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía administrativa y jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección. 

34.3. Son competencias propias de las Mesas Generales la negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su ámbito. 

37.1 Materias objeto de negociación. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: 

c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. 

37.2. Quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación, las materias siguientes: 

e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. 

55.2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados (igualdad, mérito y capacidad), así como los establecidos a continuación: 

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección. 

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección. 

Artículo 60. Órganos de selección. 

1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre. 

2. El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección. 

3. La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie. 

Los sindicatos representan y defienden los intereses de sus representados, por tanto no son intereses generales y, no por negado, representan un claro conflicto de intereses. 

El acceso a la administración no es “una condición de trabajo". De hecho, implícitamente, están excluidos de los órganos de selección ya que se les concede la capacidad de interponer recursos contras las resoluciones de estos. 

Deben ser consultados y tienen capacidad negociadora cuando se trata de fijar criterios generales en materia de acceso. Elementos que, por ser generales, entiendo deberían negociarse en el marco del “convenio”. 

El legislador, siendo consciente de esta condición de interesados, permite a la administración no tener que negociar la regulación y determinación concreta de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. Siendo conocedores del amplio poder de presión de la representación sindical, incluso en la negociación y aprobación de esta Ley, esta exención de la obligatoriedad de negociación debió tener un alto coste. 

En la práctica, los responsables del la aprobación de estos sistemas y de los criterios de selección difícilmente pueden evitar caer en la dinámica negociadora. Los resultados son claramente visibles en el diseño final de los procesos selectivos. Y si de procesos de estabilización o de consolidación de empleo temporal hablamos, el resultado es un producto que mas que consolidar puestos con la selección y nombramiento de las personas mas capacitadas, consolida en los puestos a las personas que las ocupan. Demasiadas “líneas rojas” en un ámbito que esta exento de la obligatoriedad de negociarse. 

Uno de los elementos mas significativos en el papel de la representación sindical es, desde el punto de vista técnico, su manifiesta incapacidad para ver mas allá de lo que son las pruebas de conocimiento, a ser posible tipo test y la valoración de los años de servicio. Son lo únicos elemento que les merecen la  consideración de "objetivos", los únicos que consideran válidos para utilizarse en un proceso selectivo. La memorización de temarios y llevar años haciendo lo mismo en la administración en ningún caso son garantía de cualificación.

El legislador, procurando siempre que haya conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo, proporciona un importante elenco de pruebas válidas (art 62): comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas. Además, para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos. 

Por regla general el papel que desempeñan es contrario al objetivo, la selección de las personas mas competentes. Ello supone a corto plazo un importante lastre para la necesaria adecuación a las necesidades de la ciudadanía. A medio y largo plazo, si como administración no damos respuesta a estas necesidades, se comprometerá la propia existencia del empleo público.

Llegados a este punto, mi propuesta es centrar el papel de la representación sindical en el diseño y ejecución de los procesos selectivos en el ámbito que establece el actual marco legal y hacerlo no a nivel de cada administración, sino sobre el organismo que se encargue de la definición y ejecución de los procesos selectivos. 

Propugno un sistema general de evaluación de las competencias de las personas que desean acceder a la función pública, independiente tanto de la administraciones convocantes de las plazas, como de sus ofertas concretas. En definitiva, estoy propugnando, en línea con el artículo 55.2 del TREBEP, un sistema de selección basado en la imparcialidad, profesionalidad e independencia de los profesionales y equipos que lo lleven a cabo.

El papel de la representación sindical quedaría centrado en su participación en el Consejo Rector del organismo - Instituto de Administración Pública o similar – que asuma estas funciones. Ello daría a esta representación la participación tanto en la propia definición del sistema como en la capacidad de controlar a posteriori sus resultados. 

En definitiva, la propuesta que presento tiene, entre otras bondades, la de colocar en el lugar que le corresponde a la representación sindical, evitando las presiones negociadoras que toda oferta de empleo conlleva en las administraciones convocantes y cuyo resultado suele afectar al objetivo de seleccionar a las personas mas adecuadas y, cara a la población general, a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

¿Alguna experiencia que quieras compartir?