Imagine 4

👂 Versión PODCAST elaborada con IA a partir del texto del conjunto de entradas de la serie IMAGINE. (Gemini Notebook) 👂

Carrera profesional

Inicio una nueva entrada de la serie Imagine —que, como las anteriores (Imagine 1, Imagine 2 e Imagine 3, tiene por objeto provocarte ofreciendo un escenario diferente de organización para el acceso a la función pública—.

Antes de proseguir, creo prudente avisar de que lo que vas a leer a continuación puede parecerte algo herético o contrario a las normas y costumbres establecidas... pero es lo que tienen las revoluciones. Se trata, sin embargo, de una revolución construida con base en los valores que defienden las leyes actuales y aprovechando fórmulas que ya se utilizan en nuestras Administraciones.

Imagine 4 está dedicado a la carrera profesional de los empleados públicos, recogida en el TREBEP como un derecho (art. 14) y desarrollada en sus artículos 16 y siguientes.

Con el articulado actual, la carrera profesional consta de varias vías:

• Carrera horizontal: Progresión económica en el mismo puesto (incremento de tramo/nivel).
• Carrera vertical: Movilidad dentro del ámbito del concurso (puestos del mismo grupo y escala).
• Promoción interna vertical: Acceso a puestos del grupo superior mediante oposición restringida.
• Promoción interna horizontal: Acceso a otras escalas del mismo subgrupo de titulación.

La primera vía no está muy extendida; las otras tres dependen en gran medida del tamaño de la entidad a la que se pertenece. Las posibilidades reales de carrera no son las mismas para todos los empleados públicos. La Administración General del Estado (AGE) y las Administraciones autonómicas ofrecen opciones razonables, mientras que en las entidades locales de gran tamaño son más reducidas y resultan casi nulas en las de menor dimensión.

Un modelo de carrera abierta y por competencias

En el modelo que propongo no existen procedimientos específicos de carrera profesional. Y, para su tranquilidad, adelanto que esto no significa que no haya carrera. La diferencia es que esta sería abierta y hecha a la medida de los intereses y capacidades de cada persona.

Si una persona ha sido seleccionada o está acreditada en un sistema territorial coordinado para el acceso a la Administración Pública, contará con una serie de competencias certificadas y con la opción de acreditar otras nuevas. Ya sea empleado público (fijo o temporal) o aspirante, siempre estará en disposición de recibir ofertas laborales de cualquiera de las Administraciones con presencia en las comunidades o territorios de su interés.

• En el sistema actual: El empleado público está encasillado en una Administración específica, en un grupo de titulación, en un cuerpo y en una escala.

• En un sistema de acceso por puestos: Se accedería por cumplimiento de requisitos y en función del valor de las competencias acreditadas, lo que abriría un amplio abanico de posibilidades de movilidad, desarrollo y carrera profesional en diferentes administraciones.

Con este sistema, la Administración dispondría siempre de la persona más cualificada, independientemente de si ya es empleada de la institución o no. Se evitaría el eterno dilema entre «promoción interna» o «turno libre», así como la necesidad de contentar a «los de dentro» a costa de reducir las opciones de una convocatoria abierta. La propia Administración saldría claramente beneficiada.

Dos perspectivas del cambio

👤 Si eres empleado público:

Imagine las opciones de movilidad y carrera que se abrirían ante ti: cambios de Administración, de territorio o de puesto sin restricciones encasilladas de grupo, cuerpo o escala.

Imagine a un empleado público pudiendo acceder a diferentes puestos operativos, técnicos, administrativos, directivos o de gestión a medida que desarrolla sus competencias, habilidades y formación, sin límite de «saltos» por escalas. Simplemente por ser la persona más adecuada y competente para el puesto. O, si lo prefiere, acompasando su momento vital a las distintas posibilidades que la Administración en general le pueda ofrecer.

👔 Si eres responsable de Recursos Humanos:

Imagine las ventajas de que exista una cierta movilidad en tus equipos. Además de disponer de un sistema que facilite una rápida cobertura de las vacantes, la movilidad ofrece una oportunidad única para revisar, redefinir o transformar los puestos que quedan libres, propiciando una mayor adaptación a las necesidades reales de cada momento (o incluso su amortización).

Límites necesarios a la movilidad

Indudablemente, un sistema de estas características debe contar con limitaciones para evitar que una movilidad excesiva perjudique la prestación del servicio público. Aunque las Administraciones dispongan de la capacidad de sustituir personal de forma eficaz, cada cambio asume costes de formación y periodos de adaptación hasta alcanzar un rendimiento óptimo.

Propongo algunas limitaciones razonables:

• Estancia mínima de 3 años sin recibir nuevas ofertas si se ha accedido a un puesto con carácter indefinido.

• Estancia mínima de 1 año para puestos de carácter temporal (salvo que por sus características tengan una duración inferior).

• Estancia mínima de 3 meses para puestos temporales con jornada inferior al 100 %.

• Excepciones: Movilidad por reagrupación familiar a otra comunidad autónoma u ofertas que supongan el acceso a un grupo superior.

Redefiniendo el concepto de servidor público

Detrás de esta propuesta subyace una concepción del empleado público como un profesional cualificado que presta servicios en una Administración concreta, con una vinculación temporal pero no exclusiva con ella. El empleado público desempeñará su puesto en una organización determinada, respetando y compartiendo sus valores, pero sirviendo al conjunto de la ciudadanía.

Esta visión nos lleva a una separación clara entre la organización (que diseña la estructura administrativa) y las personas que desempeñan los puestos. La autonomía de nuestras Administraciones para la gestión de sus intereses (reconocida en el art. 137 de la Constitución) se sustenta en su facultad para diseñar su organización y sus puestos de trabajo. Sin embargo, la selección de la persona concreta para desempeñarlos quedaría bajo la responsabilidad de un organismo independiente de selección.

Hablamos de una selección profesionalizada, por competencias, y de la independencia y autonomía del empleado frente a la Administración en la que presta servicios. Esto reduce el riesgo de accesos por puertas falsas, nepotismo o corrupción, promoviendo en el personal un genuino sentimiento de vocación de servicio público.

Por último, esta propuesta cuestiona la dicotomía tradicional entre «funcionariado» y «personal laboral». Quizás haya que plantearse que la inamovilidad no deba asociarse tanto al puesto en sí, sino al desempeño de funciones muy concretas (inspección, autoridad, dirección...) donde resulte imprescindible garantizar esa protección. Estaríamos recuperando el verdadero concepto de «empleado público» que acuñó el Estatuto del Empleado Público en 2007, pero cuyo desarrollo completo quedó relegado.

Si has llegado leyendo hasta aquí, me encantaría conocer tu opinión. ¡Te leo en los comentarios!

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Órganos Permanentes de Selección (OPS)

¿Qué podemos esperar de los Institutos de Administración Pública? ¿Cuál es su papel actual? ¿Es un recurso infrautilizado? 

La propuesta de conformarlo como un "Órgano Permanente de Selección" (OPS) es una idea tan revolucionaria... que ya esta contemplada en la norma desde el año 2007.

TREBEP. Artículo 61.4

Las Administraciones Públicas podrán crear órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos, pudiéndose encomendar estas funciones a los Institutos o Escuelas de Administración Pública.

Propongo, a partir de esta posibilidad, crear órganos especializados y permanentes, a nivel de Comunidad Autónoma, integrados en las Escuelas o Institutos de Administración Pública o como organismos autónomos, específicos.

Que ofrezcan servicio a la administración de la comunidad, sus organismos autónomos, las administraciones locales, los organismos autónomos y a las empresas y entidades de capital público que soliciten o convenien este servicio (¿quizás me estoy viniendo demasiado arriba poniendo coto a los chiringuitos?):

Se trata de ofrecer la posibilidad a las administraciones de hacer una selección profesional, independiente, abierta, transparente, inmediata, voluntaria para que la sacrosanta autonomía de gestión no se vea afectada. Allá cada responsable político a la hora de justificar qué y cómo hace para cubrir las plazas de su organización.

Estos OPS tendrían una estructura básica técnico-administrativa y la posibilidad de contar de forma puntual con personal de las administraciones con las que establezcan los convenios de colaboración. Esta fórmula, junto con acuerdos de colaboración con entidades cerificaforas, les dotaría de los recursos y del personal experto necesario para preparar y realizar las necesarias pruebas de acreditación de competencias racionalizando su dimensionamiento. 

Entre las funciones de estos OPS propongo las siguientes:

FUNCIONES DE ASESORÍA:

La gestión de la organización, el diseño de puestos, el diseño y ejecución de procesos selectivos exige, cada vez mas, un conocimiento experto, un personal cualificado y suficientes recursos y no todas las administraciones disponen de ellos.

• Diseño de puestos nuevos
• Revisión, rediseño y redefinición de puestos que se quedan vacantes
• Definición de las competencias personales y profesionales de puestos

FUNCIONES DE EVALUACIÓN/GESTIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES.

• Definición del catálogo de competencias 
• Determinación de herramientas, criterios de evaluación/acreditación de competencias y vigencia de las mismas.
• Convocatorias públicas, abiertas a la ciudadanía, para la acreditación de competencias tanto documentales, como pruebas de acreditación - apto/no apto - o pruebas de evaluación con asignación de puntuaciones/valores - exámenes de conocimientos por materias, psicotécnicas, personalidad -...)
• Mantenimiento del sistema de acreditación (caducidad de las acreditaciones, renovación...)
• Mantenimiento del fichero de candidaturas al empleo público: identificación de la persona, titulaciones académicas, competencias acreditadas... 

FUNCIONES DE GESTIÓN DE CANDIDATURAS Y TRANSPARENCIA DEL SISTEMA.

• Definición y mantenimiento de un sistema que permita, a través de las tecnologías de la información y mediante un menú de opciones que cada persona pueda establecer en cada momento su nivel de participación en el sistema. Se trata de que pueda definir la tipología de ofertas de su interés: espaciales (poblaciones), instituciones, fijo o temporal, duración mínima, salario mínimo, jornada mínima...
• Diseño y mantenimiento de un sistema de consulta/actualización de estas condiciones a través de herramientas TIC.
• Visualizar las competencias acreditadas y, en su caso, el grado o puntuación obtenido.
• Diseño y mantenimiento de un sistema que permita, a la vista del mapa de posibles competencias  iniciar el tŕamite para acreditarlas (documentales) o solicitar/apuntarse a convocatorias a pruebas.
• Diseño y mantenimiento de un sistema que permita a cada persona que participa en el sistema simular una oferta concreta y conocer  el número de personas con mayor preferencia para esa oferta.

SERVICIOS A LAS ADMINISTRACIONES.

• Análisis y definición conjunta de las competencias del puesto a cubrir y su ponderación cuando se vaya a solicitar la intervención del OPS para una selección de personal.
• Confrontación de la oferta con la base de datos de candidaturas.
• Selección en base a:
• Competencias determinadas para el puesto
• Valor, ponderación o peso específico de cada una de ellas
• Cálculo de puntuaciones que obtendría cada personas aplicando estas ponderaciones a sus competencias acreditadas y, en su caso, puntuación que tengan asignada.
• Preferencias o limitaciones personales establecidas por cada persona para su contratación..
• Propuesta de nombramiento de la persona con mayor calificación y cuyos parámetros de participación sean coherentes con los de la solicitud de cobertura.
• Acceso directo de cada administración al sistema para la selección de personal para la cobertura de vacantes temporales. Utilizar el sistema como gestor unificado de listas de contratación temporal.
• Evaluación y acreditación de competencias para la selección de puestos mediante promoción interna - selección restringida a personas que se encuentren el sistema de certificaciones y que cumplan con las condiciones de la promoción interna para la administración demandante.

Un apartado importante sería establecer el modelo del convenio de colaboración para estas encomiendas de gestión,  sus características, costes, el reglamento de funcionamiento con las administraciones y en relación con los aspirantes los límites de participación o recepción de nuevas ofertas cuando ya se ha sido nombrado. Todo esto será objeto de futuras entradas.

Si quieres profundizar en esta propuesta visita las páginas "La propuesta" y ¿Cómo funciona?

Si quieres comentar las ventajas o desventajas que ves, te propongo hacerlo como comentario a esta entrada o a la página "Comparativa"

¿Se te ocurre alguna función mas que añadir a este catálogo? ¿Alguna sugerencia de mejora a esta propuesta? ¿Lo ves viable? ¿La ves útil?