Bolonia y TREBEP

La (Fallida) Clasificación Profesional y el Debate sobre la Unificación del Grupo A

Casi a escondidas, ha llegado al Parlamento la propuesta de fusionar a todos los funcionarios de categoría A en un único grupo. La noticia es que esta iniciativa, que nace en el Parlamento de Cantabria, incluso ha superado el primer trámite parlamentario, con 155 votos a favor, 33 en contra y 156 abstenciones.

Esta propuesta parece impulsada por el sector sanitario, donde "médicos" y "enfermeras" llevan tiempo, al igual que en el resto del territorio, en conflicto por el acceso a los puestos directivos y de gestión del sistema. Dichos puestos suelen estar encuadrados en el subgrupo A1, al que el personal de enfermería, fisioterapia o trabajo social —entre otros— no tiene opciones de acceso.

Este hecho ha trascendido a la actualidad y ha sido recogido por diversos medios de comunicación.

El Fracaso de la Clasificación del EBEP

El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), que entró en vigor en 2008, reestructuró la antigua clasificación profesional por titulaciones (Grupos A, B, C, D y E). En lo que respecta a los dos grupos superiores, el Grupo A (antiguas licenciaturas, ingenierías y arquitecturas) y el Grupo B (antiguas diplomaturas y titulaciones técnicas), el EBEP se quedó a medio camino. Quiso integrar todas las titulaciones universitarias en un único Grupo A para, seguidamente (¡y he aquí el error!), diferenciarlas de nuevo en dos subgrupos distintos: A1 y A2.

Lo intentó, pero la inercia del sistema impidió la unificación real. Esta situación coincidió con la aparición de los primeros grados Bolonia, formalmente iniciados con la Declaración de 1999, que buscaba unificar y armonizar los sistemas universitarios europeos mediante la estructura Grado-Máster-Doctorado. La implementación total en España se completó en el curso académico 2010-2011.

El EBEP contempló este escenario, pero de nuevo falló en su resolución. El nuevo título de grado universitario daba acceso tanto al subgrupo A1 como al A2. Sin embargo, mientras el Grado facultaba para ambos, las Licenciaturas solo daban acceso al A1 y las Diplomaturas al A2. O, al menos, esta fue la interpretación del estamento judicial, muy restrictiva, que intentó mantener la jerarquía anterior al EBEP, limitando el acceso de los diplomados a los puestos A1. De forma similar, este estamento limitó la promoción interna cualificada del personal del subgrupo C1 al A2, a pesar de que la ley no imponía tal limitación.

La Dualidad Injustificada en la Administración Local

Desde la perspectiva del mundo local, observamos que, a partir de un determinado umbral de población, y con el aumento de competencias, se dispara el número de efectivos y la especialización técnica. Esto incrementa la necesidad de gestión de equipos y fomenta el nacimiento de las jefaturas de servicio.

Nos encontramos así con departamentos A1 (Urbanismo, Hacienda, etc.) y departamentos A2 (Políticas Sociales, Cultura, etc.). Esta diferencia no responde a la importancia o complejidad intrínseca de la función, sino que es consecuencia directa de las titulaciones de origen del personal técnico. Si en Urbanismo priman las titulaciones de arquitectura o ingenierías y en Hacienda, economistas (antiguos licenciaturas), las jefaturas de servicio se definirán como A1. Si, por el contrario, el personal mayoritario corresponde a titulaciones como Trabajo Social, Educación Social o Magisterio (antiguos diplomaturas), las jefaturas deben limitarse al subgrupo A2 para permitir su cobertura por este personal.

Si bien esta situación es notoria en las jefaturas, también lo es en los puestos técnicos. Los antiguos puestos del Grupo B (Diplomaturas) se transformaron en puestos A2. Pero en 2026, estos puestos serán cubiertos por personal con la misma formación universitaria de Grado que los economistas o graduados en Derecho. En definitiva, no se justifica que, por mera inercia histórica, algunas personas con la misma titulación universitaria de Grado solo tengan acceso a puestos del nivel A2.

Los Efectos Perversos en la Gestión de RR. HH.

Desde el punto de vista de la gestión de Recursos Humanos, esta dualidad y la necesidad de abrir las jefaturas para permitir el acceso tanto desde A1 como desde A2 ha llevado a definir puestos "barrados" (A1/A2).

Si bien estos puestos permiten el acceso a través de la provisión, resolviendo la limitación para los del subgrupo A2, persiste una diferencia retributiva por el grupo de pertenencia. Para solventar este problema bajo la premisa de "igual trabajo, igual salario", se han articulado complementos específicos diferentes o complementos personales destinados a compensar la diferencia retributiva derivada del diferente subgrupo de procedencia.

Esta solución ha generado otro problema: dado que el complemento específico es único en lo que retribuye, las personas del subgrupo superior (A1) reclaman, con éxito ante los tribunales, que se les aplique el CE de mayor cuantía. Se incrementan las retribuciones, se abre la diferencia, en un porceso sin fin.

La solución reside, como recoge la propuesta parlamentaria, en eliminar los subgrupos A1 y A2, unificando en un único Grupo A los puestos que exigen formación universitaria.

La visión que tengo desde el mundo local es que en los ayuntamientos, a partir de una determinada población, con el aumento de competencias, se dispara el número de personas que prestan sus servicios. Se incrementa la especialidad técnica y crece la necesidad de gestionar esos equipos. Nacen las jefaturas. 

Mérito, Capacidad y Clasificación Profesional

Hay quien argumenta que esta medida atenta contra el principio de mérito y capacidad. Sin embargo, este argumento carece de peso. Los puestos de trabajo del Grupo A se clasifican actualmente en 11 niveles diferentes (Complementos de Destino del 20 al 30). En función de su especial dificultad técnica y condiciones de trabajo, la organización puede establecer, además, diferentes complementos específicos.

La retribución de un puesto está, por lo tanto, determinada por el nivel de formación exigido (universitario, en este caso) y las características intrínsecas del puesto (responsabilidad, especial dificultad técnica, mando, etc.). En definitiva, la clasificación de los puestos y su status profesional depende de sus funciones y responsabilidades, reflejadas estas en la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT), y no del hecho de haber cursado un determinado Grado u otro.

Finalmente, salvo en el caso de puestos asociados a profesiones concretas (medicina, arquitectura, ingeniería, enfermería trabajo social, psicología, etc.), señalar que la Administración cuenta con un número creciente de puestos de gestión de servicios, actividades y programas que están abiertos a varias o a todas las titulaciones. A la hora de clasificarlos, que sean A1 o A2 limita el acceso sin que esta restricción encuentre una motivación válida que la sustente.

Propuesta de Racionalización de la Clasificación

Aprovechando la enmienda de la propuesta cántabra, estas serían mis sugerencias para incorporar al debate y racionalizar el requisito de titulación:

1. Unificar el Grupo C (actuales subgrupos C1 y C2). Existen tantas equivalencias académicas y laborales con el Bachiller que, incluso, el requisito de ESO para el C2 ya se considera válido para acceder al C1.

2. Definir los grupos por nivel académico y tipología de funciones, no por jerarquía alfabética:

   • Grupo U: Puestos con exigencia de Titulación Universitaria (antiguos A1 y A2).

   • Grupo P: Puestos con exigencia de Formación Profesional de Grado Superior (actual B).

   • Grupo M: Puestos con exigencia de Titulación Media (Bachiller / FP Grado Medio / ESO).

   • Grupo O: Puestos operativos sin exigencia de titulación académica específica.

El cambio de la letra de identificación tendría como objetivo ser más descriptivo y menos jerárquico.

Resumen gráfico: 

Realizado por notebooklm.google.com, a partir del texto de esta entrada.

Y ahora... ¿Comentarios? ¿Sugerencias? ¿Aportaciones a este debate?. 

El reto de la transformación en los procesos selectivos

👂 Versión PODCAST elaborada con IA a partir del texto de esta entrada. (Gemini Notebook) 👂

En el Congreso de NovaGob2025 del pasado octubre tuve el privilegio de participar en la mesa "EL RETO DE LA TRANSFORMACIÓN EN LOS PROCESOS SELECTIVOS". La mesa, diseñada por ANEXPAL, quería ofrecer una panorámica desde distintos niveles de la Administración para debatir sobre la transformación de los procesos de acceso a la función pública. 

La mesa fue moderada por Lola Miró, (Directora de RR.HH. de la Diputación de Barcelona) y contó con las siguientes aportaciones:

• Rosario Gelabert García-Jalón, - Administración General - Vicepresidenta segunda de la Federación Española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (FEDECA) -, que trasladó sus razones para apoyar el actual modelo de oposiciones como garantía de igualdad en el acceso a la función pública.

• Antonio Peña Ferrando, - Ámbito de las CCAA.- Subdirector General de Promoción Profesional de la Dirección General de Función Pública de la Conselleria de Justicia y Administración Pública de la Generalitat Valenciana, detalló los esfuerzos de transformación de la Generalitat Valenciana: programas de becas, convocatorias sin valoración de méritos para atraer a personas sin experiencia, la inclusión de cursos selectivos, y la creación de una Comisión Permanente de Selección como base para su nuevo modelo (centrado en la incorporación de nuevos perfiles, la formación continua y el liderazgo público).

• Mi presencia en la mesa se justificaba como componente de la Junta Directiva de ANEXPAL, Mi intervención se centró en transmitir la compleja situación del acceso al empleo público en las Administraciones Locales.

La realidad actual de los procesos de acceso no difiere, a mi juicio, de lo que he venido analizando en publicaciones previas como  "Situación actual del acceso al empleo público. ¿Quo vadis?" o ¿Es el momento de cambiar el sistema de acceso a la función pública? Una alternativa integral al actual sistema de oferta Pública de Empleo." (Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas). 

Para evitar repetirme centro los objetivos de esta entrada:

• Describir la situación del acceso al empleo público mediante una comparativa entre diferentes tipologías de Administraciones, poniendo especial foco en las Administraciones Locales.

• Exponer las principales problemáticas que las afectan.

• Proponer alternativas de cambio específicas para el mundo local.

El reducido tiempo de la mesa (50 minutos) y el formato de presentación impidieron el desarrollo y el debate de muchos argumentos. Es el momento y el espacio para retomar las ideas clave que pretendía trasladar:

• La necesidad de adaptación del marco jurídico: Las diferencias entre administraciones justifican procesos de acceso normativamente diferenciados en lo relativo al acceso al empleo público. Es indispensable un marco propio para la Administración Local, especialmente para los municipios de menor población.

• Ineficiencia e ineficacia: El sistema actual de acceso a la función pública continúa siendo ineficiente e ineficaz, situación que se agudiza en el ámbito local.

• Riesgo de ilegalidad: A la luz de los plazos legales máximos para la resolución de las OPEs y sus convocatorias, existe una alta probabilidad de que se vayan a producir incumplimiento legales. 

• Urgencia de cambio: Es el momento de proponer e implementar cambios tanto estratéegicos como operativos.

LAS DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACIONES JUSTIFICAN MARCOS DE ACCESO DIFERENCIADOS.

Frente a la imagen compacta de la AGE o de las CCAA, la Administración Local destaca por su enorme diversidad, tanto con respecto a las anteriores como internamente, entre las mas de 8.000 existentes.

Partiendo de los datos oficiales, de los 8.132 municipios:

• < 2%: Más de 50.000 habitantes.
• 16%: Más de 5.000 habitantes.
• 84% (6.817 municipios): Menos de 5.000 habitantes.

Es evidente que la AGE, una CCAA, una diputación o un municipio de gran población no pueden tener las mismas necesidades operativas y la misma problemática de gestión de sus RR.HH. que ese 84% de municipios pequeños.

1. Administración General del Estado (AGE)

La AGE presentaría un perfil de gran empresa, especializada en gestión administrativa, con un elevado número de empleados y una relativa baja diversidad de puestos diferentes. Esta situación le permite repetir convocatorias de empleo con frecuencia anual, con un elevado número de plazas y baja diversidad. Dos ejemplos:

• La Seguridad Social, tenía 11.896 empleados a finales de 2024. Tiene 2 únicas plazas de convocatorias de acceso. Ratio: 1 convocatoria diferente por cada 6.000 empleados. Ultima OPE:

- Cuerpo de Gestión de la Administración de la Seguridad Social: 330 plazas.

- Cuerpo Administrativo de la Administración de la Seguridad Social: 213 plazas.

• El Ministerio de Justicia, 31.837 empleados a finales de 2024. Realiza 13 convocatorias de acceso, de las cuales 4 serían las específicas para entrar como empleados públicos en esa administración. Ratio 1 / 2.500 empleados.
• Auxilio judicial.
• Tramitación Procesal y Administrativa
• Gestión Procesal y Administrativa
• Letrados de la Administración de Justicia
• Ayudante de Laboratorio del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses
• Carrera Fiscal, Judicial
• Cuerpo Abogados y Abogadas del Estado
• Cuerpo de Notarios, de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de Bienes Muebles
• Médicos Forenses y Facultativos del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses
• Técnicos Especialista de Laboratorio del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses

Rosario Gelabert García-Jalón, en representación de la FEDECA, entiende que el sistema actual de acceso es, sin perjuicio de que pueda mejorarse, una garantía para los opositores y un modelo de ingreso en la función pública adecuado para este nivel de administración. Un modelo que, antes de la estabilización de 2022, ya presumía de tener un índice de temporalidad del 8%. n).

2. Administración General de las Comunidades Autónomas (CCAA)

Las Administraciones Autonómicas - 1.800.000 empleados - seguirían un modelo similar, muchos puestos similares y diversidad de categorías de acceso. Con la singularidad de los  ámbitos educativo y sanitario, dos colectivos con alrededor de 700.000 empleos cada uno.

Los índices de temporalidad en el sector de las CCAA, sin embargo, son muy altos. En 2024, tras la estabilización, la tasa media era del 30% con picos superiores en algunas CCAA (Euskadi (41.1%), Melilla (41.4%), Canarias (40.7%), Principado de Asturias (35.2%), Extremadura (34.7%)…

3.-Administración local

3.1. Municipios de gran población y Diputaciones provinciales y asimiladas, que pueden llegar a superar los 5.000 empleados:

• Su dinámica genera vacantes todos los años lo que conllevaría convocar OPEs anuales. El problema es el elevado número de puestos diferentes, en algunas ocasiones con una sola plaza ofertada. Esto es así porque tienen que dar servicio en un amplio abanico de áreas (hacienda, urbanismo, cultura, deporte, servicios sociales, mayores, infancia, juventud, empleo..) y para ello, precisan de personal técnico especializado, no solo gestores.

• En general, no hay categorías de acceso, hay puestos diferenciados. Esto, desde el punto de vista de la selección, supone hacer muchas convocatorias diferentes, conformar un elevado número de órganos de selección y una complejidad logística para, en muchas ocasiones, todo el esfuerzo de opositores y administración acabe como único pírrico resultado, la selección de una única persona. Podemos encontrar fácilmente ratios de 50 convocatorias diferentes /año para una plantilla de  3.500 empleados  (Ratio: 1/100)

• Convocan procesos selectivos con elevadas necesidades y costes logísticos. (Ayuntamiento de Madrid 22/11/2025)

• Disponen de departamentos de RRHH con personal especializado en la selección. Por su tamaño y procesos internos de provisión/promoción tienen una necesidad constante de incorporar nuevo personal vía OPE. Pero no solo es que este personal especializado esté continuamente desbordado, es que afecta a toda la estructura municipal desde el momento en el que se convocan decenas de órganos de selección que ocupan a cientos de personas.

• Son polos de atracción para el talento, tanto externo como del existente en otras administraciones mas pequeñas contra las que compiten en este ámbito. (Madrid Talento)

3.2. Casi 7.000 municipios tienen menos de 5.000 habitantes y unas plantillas medias de 20 empleados. Muchos de ellos con plantillas muy reducidas que no alcanzan las 5 personas. 

• No tienen la capacidad técnica para convocar, conformar tribunales y resolver estos procesos. Precisan apoyo externo.
• Cualquier baja, ausencia o vacante que se genere supone siempre un importante problema de gestión. La pérdida de una sola persona puede suponer un caos organizativo, no poder atender servicios esenciales (Ratios de 1/20 - 1/5)
• Pierden el poco personal que tienen porque se les marchan a otras entidades donde puedan tener mayor desarrollo profesional (típico caso, los FHN)
• No son entidades que tengan capacidad de atraer talento, ni por condiciones, ni por carrera profesional.
• Los procesos selectivos están muy condicionados. Desde el diseño y la negociación de las bases hasta la confección de pruebas y la logística. Especialmente preocupante es la situación de los órganos de selección (cercanía al órgano convocante, poca experiencia en el ámbito de la selección, falta de apoyo especializado en su desempeño, excesiva presión del entorno...)

3.- Municipios intermedios. Entre este grupo mayoritario de pequeños municipio y los grandes mencionados en la primera categoría se encontraría una amplia escala de entidades locales, que en términos de número es pequeño, un 2%, que se encontrarían navegando entre ambas aguas y aunarían en uno las problemáticas de los grupos anteriores: 

• Necesidades anuales de convocar OPEs, 
• Alta variedad de puestos en la oferta.
• Reducida oferta por puesto, 
• Dificultades para conformar los órganos de selección 
• Serios problemas de gestión en el caso de no proceder a la cobertura inmediata y temporal de las vacantes que se vayan generando. (Ratios de 1/5)
• Los procesos selectivos implican a un número muy importante del personal de la administración lo que repercute negativamente en la calidad de los servicios. El clima laboral resulta muy afectado por estas convocatorias.
• Alta rotación de personas en los puestos. Competencia con Gobiernos Autónomos, Diputaciones y capitales de provincia.

En este gráfico se pueden visualizar las diferentes fortalezas (pocas) y debilidades (muchas) de esta taxonomía de administraciones a la hora de hacer frente a los procesos de reclutamiento y selección de su personal. Advierto que es un gráfico generalista, que hay diferencias entre las CCAA, entre las propias Diputaciones y, mucho mas, entre las entidades locales. Este cuadro quiere servir para señalar los elementos a tener en cuenta, a marcar esas diferencias generales y a visualizar donde entiendo que están las principales dificultades. Permite también reflexionar sobre el estado de nuestras propias administraciones. 

En los comentarios puede hacer sus sugerencias y ayudar a que este gráfico evolucione y sea mas representativo. (pulse sobre la imagen para ampliarla)

Tales diferencias, entiendo, justifican que, bajo los mismos principios de igualdad, mérito y capacidad, los sistemas de gestión, planificación, selección y cobertura de puestos de trabajo en las administraciones locales tuviesen un marco normativo propio, adaptado a sus características y a sus necesidades. Un marco que garantice una cobertura estable, rápida y de calidad.

EL ACTUAL SISTEMA DE ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA ES ESPECIALMENTE INEFICAZ E INEFICIENTE EN EL CASO DE LAS ENTIDADES LOCALES. 

Resumiendo. En general, en la administración pública y por lo que respecta a los procesos de acceso al empleo público, no conocemos los puestos que queremos seleccionar, no identificamos qué competencias son relevantes, no las reflejamos en el diseño de las bases, las pruebas que hacemos no tienen un gran valor predictivo, tardamos una eternidad en ejecutarlas, generan conflicto, suponen un importante esfuerzo y gasto a las administraciones y un enorme sacrifico a las personas.

En el caso de las administraciones locales esta ineficiencia se agudiza. Consecuencia de la obligación de recurrir a las Ofertas de Empleo como herramienta de planificación de la gestión de vacantes - se entiende de plazas que ya están en la RPT y dotadas presupuestariamente - que obligan a las entidades locales a recurrir, sí o sí, al personal interino hasta cobertura reglamentaria so pena de no poder prestar los servicios básicos.

Los órganos de selección en el ámbito local, especialmente en los municipios de baja población, son difíciles de conformar. El personal que lo compone puede tener mucha y buena voluntad, pero no son especialistas. El campo de la selección de personal es, hoy en día, un campo de minas. Es complejo, técnica y jurídicamente, lo que exige un personal especializado del que no disponen las entidades locales de menor población.

La exigencia de calidad, de publicidad y de transparencia en los procesos de selección va en aumento. Es una exigencia que es independiente de la administración a la que se pretenda acceder. Exige sistemas informativos específicos para la difusión de ofertas, inscripciones, difusión de publicaciones con garantías LOPD, presentación y gestión de reclamaciones... Los municipios de baja población, sin una rutina de convocatorias, no disponen de herramientas TIC tan especializadas.

Pero con la gestión pasa lo mismo. ¿Cuántas administraciones cuentan con sistemas de lectura óptica de exámenes?, ¿Cuántas disponen de herramientas de gestión de procesos selectivos que faciliten las publicaciones, el cálculo de resultados, agilicen la evaluación de méritos, comprueben documentos de forma automatizada con los registros oficiales...? Los municipios de baja población parten en desventaja. Ellos y los aspirantes a cubrir las vacantes ofertadas.

Punto y aparte merece el tema de la cobertura temporal de puestos. La presencia de una sola persona supone, en el ámbito local, la diferencia entre prestar o no un servicio, abrir o no una instalación. El recurso al personal temporal es inevitable. Pero este recurso no gusta ni al legislador ni a los juzgados. En los municipios es un mal menor y, a medio plazo, representa un problema. No solo obliga a formar, a entrenar a una persona que es probable que luego no obtenga la plaza. También se generan expectativas que luego se convertirán en presiones cara a la cobertura definitiva y que finalizará, probablemente, con la necesidad de formar y preparar a otra persona en el puesto.

  

Finalmente, señalar que, frente a una política en la administración general de realizar procesos de acceso a un cuerpo, en las administraciones locales el grado de especialización de cada puesto es muy elevado. Existen muchos puestos que, si bien no están así marcados en la RPT, a los efectos, son puestos muy singularizados. Esta singularización se traslada a las convocatorias haciendo que estas sean especialmente complicadas e individualizadas.

Tales ineficiencias, entiendo que justificarían también el disponer de un marco normativo propio, adaptado a las características y necesidades de estas.

A LA VISTA DE LOS PLAZOS LEGALES MÁXIMOS QUE SE MANEJAN PARA RESOLVER LAS  OFERTAS DE EMPLEO PÚBLICO Y SUS CONVOCATORIAS, HAY MUCHAS POSIBILIDADES DE ACABAR SIENDO ILEGALES. 

En este momento, la doctrina del Tribunal Supremo interpreta el artículo 70.1 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en el sentido de que el plazo máximo improrrogable para la ejecución total de una Oferta de Empleo Público (OEP) es de tres años desde su aprobación. La ejecución incluye tanto la publicación de la convocatoria de las plazas como el desarrollo y la resolución del proceso selectivo completo. 

Al contrario de la sistemática de la AGE, la cual saca con una periodicidad anual las convocatorias de sus plazas de acceso, en el mundo local la situación es muy diferente. En primer lugar, como he comentado antes, la Administración General tiene muy acotada la tipología de plazas de acceso y, las Administraciones Locales, por contra, tienen una especial dispersión.

Si un ayuntamiento tiene en un año cincuenta vacantes repartidas en diez puestos diferentes, procurará juntar Ofertas de Empleo Público (OPE) de diferentes años en una misma convocatoria. No es racional sacar un año una OPE de administrativos con tres plazas, dos al año siguiente y cuatro en el tercero. La lógica pide sacar una única OPE agrupada de nueve plazas. Una lógica que es coherente para optimizar los esfuerzos tanto de la organización como del colectivo de aspirantes. Una lógica que ya no tiene la opción de ser aplicada.

El resultado es que se van a triplicar las convocatorias y lo más probable es que los ayuntamientos, especialmente los grandes y medianos, no puedan cumplir con estos plazos, unos plazos que parece ser se van a reducir de tres a dos años, condenando a estas instituciones a ser ilegales. Al menos si no se les facilitan herramientas para cumplir con estos plazos.

Antes de ser ilegales, debemos buscar soluciones normativas que resuelvan el problema antes de que se produzca.

 

ES HORA DE HACER CAMBIOS Y DE PONER PROPUESTAS SOBRE LA MESA. 

Propuestas ya he puesto sobre la mesa en entradas anteriores. Pueden consultarla en el apartado de "Propuestas" de  "Empleo público: Tic..tac...tic...tac" . Soluciones que aquí resumo sucintamente:

PROPUESTA 1: Selección por parte de órganos supraterritoriales.

DEFINICIÓN: Como norma general, las ofertas de empleo se derivarían para su ejecución mediante encomienda de gestión a las diputaciones y/o CCAA o sus institutos/escuelas de Administración. Se trata de unificar las ofertas y realizar convocatorias anuales, modelo AGE, de forma que permitan la optimización de recursos y la convocatoria anual de las vacantes que van surgiendo en las AALL,

PROPUESTA 2: Selección previsional inversa.

DEFINICIÓN: El esquema de selección actual parte de una cadena lógica o de procedimiento que tendría la siguiente forma:

"Necesidad - Inclusión en OPE - Convocatoria proceso selectivo - Incorporación"

La propuesta modifica esta cadena, eliminado la OPE, como instrumento de planificación y ordenación del empleo público, y adelantando la selección a la necesidad de cobertura de un puesto.

"Convocatoria proceso selectivo - Necesidad - Incorporación"

La administración convocaría procesos selectivos para cubrir determinadas categorías sin establecer el número de plazas ofertadas por categoría. Una vez finalizado el proceso, se cubrirán las vacantes existentes y las que vayan surgiendo de esas categorías hasta que se convoque y finalice el siguiente proceso selectivo, o en el plazo máximo determinado en las bases de la convocatoria. Un plazo mínimo que debe permitir que se convoque y resuelva una nueva convocatoria. Lo que se pretende con esta propuesta es que la selección sea previa a la necesidad.

 Se trataría de entrar en la dinámica del Prêt-à-porter en el ámbito del empleo público local

PROPUESTA 3: Selección previsional inversa unificada.

DEFINICIÓN: Es la aplicación conjunta de los dos sistemas anteriormente propuestos. Generar mediante convocatorias unificadas, procesos selectivos con una vigencia predeterminada que permuta la cobertura con carácter definitivo de todas las necesidades de personal que se generen en ese período para el puesto convocado.

 PROPUESTA 4: Selección individualizada a partir de la certificación previa de competencias.

Este es el modelo que considero más eficiente. Se trata de que cada persona pueda certificar de forma individualizada ante una entidad pública especializada las competencias que serán, posteriormente, objeto de la ordenación de candidaturas para la selección de personal. Las necesidades de personal debidamente presupuestadas se cubrirían de forma inmediata e individualizada.

 

Ahora el espacio y el tiempo para comentar, debatir, contrastar, aportar información es suyo. Aquí, como comentario, o en la Red LinkedIn desde donde también se difunde.

Muchas gracias por su interés.

👂 Versión PODCAST elaborada con IA a partir del texto de esta entrada. (Gemini Notebook) 👂

👀 Infografía resumen 👀:

Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (V). Inscripciones y primera prueba

Una nueva entrada para continuar con e análisis del proceso selectivo para el acceso a personas con discapacidad intelectual a 16 plazas de Auxiliar de Servicios en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz. En esta ocasión se analiza el proceso de inscripción, las incidencias con la lista de admitidos/as y la preparación y realización de la primera prueba de las dos de que consta la fase de oposición.

Recuerdo las entradas anteriores:

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha.

INSCRIPCIONES:

Si bien había mucho temor a que un proceso electrónico fuese un hándicap insalvable para muchas personas, la verdad es que esta parte del proceso fue bastante bien, sin incidencias que mencionar.  Ayudó la existencia de la posibilidad de realizar las inscripciones en las oficinas de atención ciudadana lo que tranquilizó a las familias.

Datos de la inscripción:

• 329 personas inscritas, de las cuales 178 son hombres (54%), 150 mujeres (46%) y una persona no marcó sexo. 
• Edad media: 32 años (31 en hombres, 33 en mujeres)
• 327 personas solicitaron realizar las pruebas en castellano y 2 en euskera.
• Provincia de origen (domicilio): 9 provincias diferentes, si bien la mayoría son de Álava (251) y de Bizkaia (63).

LISTA DE ADMISIÓN.

En el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz la comprobación de requisitos se hace al final del proceso, dando por buena la declaración de los aspirantes. Sin embargo, en esta ocasión, entendimos prudente revisar las solicitudes al inicio mas allá de los datos comprobables automáticamente como el pago de la tasa. En concreto, y era la parte mas delicada, determinar si se cumplía o no con el requisito de la discapacidad intelectual igual o superior al 33%.

Sabíamos que era delicada porque ya estábamos avisados, tanto por las propias asociaciones de personas con este tipo de discapacidad, como por otras administraciones consultadas que ya habían realizado estos procesos. 

Las bases establecían que el Ayuntamiento iba a tener en cuenta los dictámenes emitidos por los organismos competentes para declarar estas situaciones.  

2.3 Tener reconocida una discapacidad intelectual de condición igual o superior al 33 por ciento. La acreditación de este requisito se realizará:

- Discapacidades reconocidas por los órganos competentes del Territorio Histórico de Álava: la acreditación se realizará de oficio. En el supuesto de que no sea posible obtener esta información por este medio, se solicitará a la persona interesada la presentación de dicha certificación. A estos efectos la presentación de la solicitud conlleva la autorización al Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz para solicitar a las administraciones competentes la comprobación de esta discapacidad.

- Discapacidades reconocidas por un organismo que no sea el del Territorio Histórico de Álava: se deberá adjuntar a la solicitud el certificado que acredite la discapacidad intelectual.

La comprobación se realizó mediante el envío de la relación de personas presentadas que estuviesen domiciliadas en cada provincia a los respectivos órganos competentes de la Comunidad Autónoma Vasca de Álava, Bizkaia y Gipuzkoa. Su respuesta se limitaba a informar con un SI o un NO en el caso de que existiese o no una discapacidad intelectual reconocida igual o superior al 33%.

En base a esta respuesta el número de personas admitidas a la primera prueba se redujo a 163 personas, un 50% de las personas inscritas.

La publicación de este listado confirmó las previsiones y supuso un aluvión de reclamaciones y de explicaciones. Fundamentalmente tuvimos que explicar:

• Que la discapacidad tenía que ser intelectual.
• Que la discapacidad psíquica no era intelectual
• Que el Ayuntamiento no tenía competencia para determinar en contra del dictamen del órgano competente y habilitarle participar en el proceso selectivo.

Esta parte del proceso fue especialmente conflictiva, habiendo recibido por parte de tutores y familiares todo tipo de reclamaciones y recursos. 

No obstante, y tal y como estaba contemplado en las bases, se permitió participar de forma cautelar a 10 personas no admitidas que presentaron recurso.

8.5. A la realización de las pruebas deberán asistir aquellas personas que figuren como admitidas al proceso, y de forma cautelar, aquellas que hayan o vayan a interponer recurso de reposición o contencioso administrativo contra la resolución de personas admitidas y excluidas ante la concejalía de función pública y siempre que este recurso no haya sido ya resuelto. En este caso, deberán comunicar al tribunal a través de la dirección procesos.selectivos@vitoria-gasteiz.org su continuación en el proceso selectivo al objeto de disponer de los medios y materiales necesarios.

PRIMERA PRUEBA.

La fase de oposición consta de un único ejercicio obligatorio y eliminatorio que, a su vez, esta subdividido en 2 pruebas obligatorias pero no eliminatorias de forma individualizada. 

El sábado 17 de mayo tuvo lugar esta primera prueba a la que asistieron 163 aspirantes. Para atender a este colectivo diseñamos un dispositivo logístico especial. 

Formación e identificación del personal de apoyo.

• Todo el personal de apoyo y el tribunal calificador asistió a una sesión de formación y sensibilización el 9 de mayo.  El personal técnico de una asociación de personas con discapacidad intelectual y dos personas aspirantes con discapacidad intelectual hablaron de lo que significa la discapacidad intelectual, el papel de las asociaciones, la filosofía que subyace a los procesos de integración de las personas con esta discapacidad y, en el caso de las dos personas opositoras, de su situación personal y laboral. 
• El personal de apoyo a los aspirantes (1/8) estaban identificados en la prueba con una camiseta de color y una chapa con su nombre para facilitar su identificación.

Información al aspirante:

Desde la organización se tuvo especial cuidado en los elementos de información al aspirante:

• Instrucciones en euskera y castellano sobre el desarrollo de la prueba y la localización del lugar de examen tanto para los aspirantes como para las asociaciones y las familias. Redactadas en formato lectura fácil.

• La hoja de respuestas con autocopia se diseñó expresamente para este colectivo. El diseño fue el resultado de la valoración y descarte de otras opciones como la de lectura óptica normalizada (marcas muy pequeñas) o la de contestar en un cuadernillo con autocopia (complicaba la operativa de entrega de original y copia y riesgo de rotura). Por sus características de tamaño está hoja no puede ser leída con lectora óptica y exige corrección manual.

• Días antes se facilitó el modelo de hoja de respuestas con el objetivo de que se familiarizasen con ella.

• A la salida de la prueba los aspirantes disponían del cuadernillo de preguntas utilizado y de la copia de su hoja de respuestas. 

• Por Sede electrónica y email de facilitó la Plantilla provisional de respuestas y el cuestionario en formato digital. 

Lugar de realización:  Palacio de Congresos Europa. 

• Sala de examen preparada en columnas de 4 mesas para facilitar la atención personalizada (1 cuidador/a atiende a 8 aspirantes, 4 delante, cuatro detrás).

• Sala de adaptaciones para 4 personas que precisaban que se les leyese el examen.

• Sala familiares. Una sala preparada como zona de espera para familias y asociaciones donde se les informaba del desarrollo de la prueba.

Personal de apoyo al Tribunal:

• Personal de zona: La sala de exámenes se dividió en zonas, cada una con dos personas asignadas cuya misión era la entrega de cuadernillos de examen al personal de apoyo al aspirante y posterior recogida de la hoja respuestas, así como el control de asistencia. Dos personas por zona.

• Personal de apoyo al aspirante. 22 personas. Cada persona tenía un máximo de 8 aspirantes a los que atendía personalmente, desde su recogida en la entrada de la sala de exámenes hasta la finalización de la prueba. Facilita instrucciones de la prueba, control de hojas de respuesta, identidades, recogida de exámenes y atención a incidencias. En el área de adaptaciones por especiales dificultades de lectoescritura, la ratio era una persona de apoyo por aspirante (1/1)

• Personal de control de accesos que posteriormente se incorpora a otra funciones de apoyo (familiares, apoyo en sala...)

DISTRIBUCIÓN DE PUNTUACIONES.

Una de las principales preocupaciones a la hora de diseñar una prueba de oposición para un colectivo de estas características es acertar con el nivel de dificultad. Es importante que la prueba no sea tan complicada que casi nadie la supere, pero tampoco que tenga un nivel de dificultad que no permita una ordenación del colectivo, es decir, que haya mas aspirantes con la máxima puntuación que plazas se ofertan.

En esta ocasión, siendo una primera prueba a la que habrá que sumar una segunda con el doble de puntos, la distribución de puntuaciones obliga a esperar al segundo ejercicio para resolver la necesidad de seleccionar esas 16 únicas personas que accederían a las plazas y crear una lista ordenada para sustituciones. 

• Un 94% de aspirantes ha superado el 50% de la puntuación máxima  de la prueba (no es eliminatoria).
• Hay 29 personas con puntuación suficiente para optar a esos 16 puestos. Puntuaciones entre 33 y el máximo de 35,

Estos dos datos indican que el nivel de dificultad de la prueba fue insuficiente para el objetivo de ordenación asignado lo que obligará al Tribunal a incrementar la dificultad de la segunda prueba, la que se centrará en la aplicación práctica de estos conocimientos y en la valoración del repertorio de  conductas básicas.

Prueba escrita, de tipo práctico, dirigida a la acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC) que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo y a la aplicación práctica de los conocimientos establecidos en el temario que versará sobre los temas del 7 al 13 del temario (anexo 1).

A partir del 28 de junio, fecha de la segunda prueba, publicaré una nueva entrada que describa la finalización de este proceso selectivo. 

Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha.

Continuo con la serie de entradas referidas a los procesos de selección para el acceso a personas con discapacidad intelectual y, en concreto, analizando desde un punto de vista muy personal, la experiencia que el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz esta llevando a cabo. Ya hay bases aprobadas y el proceso va a entrar en su fase ejecutiva.  

Recuerdo las entradas anteriores:

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC

En esta nueva entrada podemos ver el resultado final del proceso negociador, las bases de la convocatoria y las acciones previstas para su puesta en marcha. 

En la base séptima se recoge el diseño del proceso selectivo. El sistema elegido es el de oposición aunque, por requisito legal, es necesario incluir como concurso la valoración del conocimiento de euskera en su mínimo legal (5 puntos - 5%)

Este es el resultado del proceso negociador por lo que a la oposición hace referencia:

Puntuación máxima alcanzable: 95 puntos.  (mas 5 puntos si se tiene acreditado el nivel básico de euskera (B1). 

Ejercicio único: obligatorio y eliminatorio. Constará de dos pruebas, no eliminatorias individualmente, que se realizarán en diferente día mediando entre ellas un plazo no inferior a 30 días hábiles.

• Primera prueba. De carácter teórico que versará sobre los temas del 1 al 6 del temario (anexo 1). Consistirá en un cuestionario de 35 preguntas con 3 alternativas de respuesta. Las respuestas correctas puntúan 1 punto y las incorrectas, nulas o múltiples y en blanco no penalizan ni puntúan. El máximo alcanzable es de 35 puntos. La duración de esta prueba será de 2 horas.

• Segunda prueba. Prueba escrita, de tipo práctico, dirigida a la acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC) que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo y a la aplicación práctica de los conocimientos establecidos en el temario que versará sobre los temas del 7 al 13 del temario (anexo 1). 

Consistirá en un cuestionario de 30 preguntas con 3 alternativas de respuesta. Las respuestas correctas puntúan 2 puntos y las incorrectas, nulas o múltiples y en blanco no penalizan ni puntúan. El máximo alcanzable es de 60 puntos. La duración de esta prueba será de 2 horas.

Para superar la fase de oposición se deberá obtener un mínimo de 47,5 puntos con la suma de las puntuaciones de ambas pruebas. En el caso de que el número de aspirantes que alcancen la puntuación mínima de 47,5 puntos sea inferior a las 14 plazas ofertadas, se establecerá como puntuación mínima para superar el ejercicio la que obtenga la persona aspirante número 14 por orden de puntuación, siempre y cuando no sea inferior a 30 puntos.

Se plantea un diseño de oposición con un único ejercicio, que es eliminatorio, conformado a su vez por dos pruebas, independientes y no eliminatorias por separado. Un sistema de evaluación mediante pruebas tipo test con 3 únicas alternativas de respuesta y sin penalización por los errores en las respuestas. 

El tiempo para responder es superior a los 3 minutos por pregunta en ambas pruebas. Un tiempo que, conforme a la Orden PRE/1822/2006, de 9 de junio, por la que se establecen criterios generales para la adaptación de tiempos adicionales en los procesos selectivos para el acceso al empleo público de personas con discapacidad, podrá extenderse de forma individualizada.

Acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC). Se ha definido la segunda de estas pruebas recogiendo la literalidad de la Ley de Empleo Público Vasco, "dirigida a la acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC) que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo y a la aplicación práctica de los conocimientos"

No obstante, el diseño tipo test de la prueba y la existencia de un temario desarrollado de estudio me plantean dudas acerca de como podrá el Tribunal realizar auténticas pruebas para medir esos Repertorios Básicos de Conducta sin caer en una diseño de examen que mida, básicamente, la capacidad de memorizar los textos de esos temarios preparados. En el mejor de los casos, entiendo, podría plantear preguntas de tipo práctico, en modo test, sobre aspectos teóricos descritos en el temario de estudio pero no será posible, por ejemplo, medir capacidades manipulativas básicas tan relevantes para el desempeño del puesto.

En este sentido, desde la propuesta técnica al resultado final que podemos ver publicado, el cambio ha sido importante. Creo necesario remarcar que los principales actores que han promovido el cambio hacia una prueba mas "memorística" han sido la parte técnico-jurídica y las propias asociaciones de familiares de personas con discapacidad intelectual. Ha sido decisión de estas y la misma ha sido respetada por los estamentos que integraban la mesa de negociación de las bases: políticos, técnicos y sindicales. La razón esgrimida ha sido querer unas oposiciones "normalizadas" y "normalizadoras". 

Personalmente, me apena que la normalidad se procure en lo peor que tiene el sistema de oposiciones, el abuso de la memorización - no creo en este tipo de convocatorias que sea necesaria la existencia de temarios y la Ley Vasca asi lo permite - y espero que el Tribunal sea capaz de orientar las pruebas hacia elementos prácticos que garanticen mas la comprensión de una instrucción que su memorización.

Las exigencias de adaptación a las peculiaridades del colectivo han sido máximas (tiempo de respuesta, número de alternativas, penalizaciones, accesos, atención personalizada, plazos y tiempos de preparación, calidad de los temarios, comunicación, información, inscripciones..). A mi modo de ver, una gran oportunidad perdida para que fuese precisamente este colectivo el que ayudarse a mejorar los procesos de selección para todas las personas, centrando la evaluación mas en las capacidades que en la memorización de una información que tenemos disponible a toque de ratón.

Me preocupa que el resultado final, sobre un número próximo a los 200 aspirantes, no permita determinar con claridad a las 14 personas a nombrar. No es previsible que las pruebas, a pesar de estar en un rango entre 0 y 95 puntos - siny decimales-, vayan a tener una dificultad suficiente para determinar una ordenación clara. No hay pruebas de selección operativas  que puedan establecer las mínimas pero necesarias diferencias entre aspirantes cara a su ordenación final. El diseño aprobado, probablemente,  y me gustaría equivocarme, tenga como resultado -  y esto el tiempo lo tendrá que confirmar - una curva de puntuaciones que no sea estadísticamente  normal (Gauss), una distribución de puntuaciones en las que haya mas de 14 personas con la puntuación máxima sin la existencia de elementos que permitan resolver estos  empates en favor de unos aspirantes u otros. Las propuestas presentadas fueron desestimadas y no se resolvió este tema a pesar de que experiencias en otras instituciones así lo recomendaban.

Señalaba en un párrafo anterior que el nivel de exigencia para con otros elementos que conforman el proceso selectivo ha sido máximo, hasta tal punto que, desde un punto de vista logístico y organizativo,  quizás sean estos procesos los mas complejos a los que se puede enfrentar el equipo. Repaso algunos de estos elementos:

1.- Imagen pública. Si hay un elemento especialmente sensible en estos procesos es la presión  mediática, la imagen del proceso. La visibilidad política que tiene este proyecto, las propias características del colectivo de personas con discapacidad y, especialmente, la carga emocional que esta convocatoria supone para las familias que han puesto su ilusión en que su familiar obtenga un puesto de trabajo estable en el Ayuntamiento que pueda garantizarle su futuro e independencia, lleva a que el cuidado, el mimo y la responsabilidad de quienes están al cargo de la ejecución de este proyecto deba ser máxima.

2.- Información. Las familias, a través de las asociaciones que representas sus intereses y preocupaciones, reclaman información, participación y comunicación constante. Y la reclaman desde el principio. El diseño de las bases se ha consensuado con ellas - o mas bien adaptado a sus peticiones -. Se han negociado las bases, se han establecido cauces de comunicación directa y en el proceso estarán puntualmente informadas de cuantos pasos se vayan dando al mismo o superior nivel que los propios aspirantes. También se ha facilitado un espacio público en la web para realizar preguntas relacionadas con esta convocatoria

3.- Solicitudes. Uno de los elementos que mas preocupación generaban en el colectivo era el sistema de inscripciones. En nuestro caso, esta se hace siempre de forma exclusiva mediante un formulario a través de Internet y mas concretamente en Sede Electrónica - "Mis procesos Selectivos" -, previa identificación digital. Este sistema protege la identidad personal de los aspirantes ya que todas las publicaciones se restringen al grupo de personas que han solicitado participar en el mismo. En este caso, dado la peculiaridad del colectivo y de forma excepcional, también podrán hacer la solicitud físicamente a través de las Oficinas de Atención Ciudadana. Para las publicaciones se abrirá una lista de correo con las direcciones electrónicas de todos los aspirantes, a la que podrán apuntarse familiares y las asociaciones de referencia. A través de este sistema, que complementará las notificaciones a los aspirantes en Sede Electrónica, todo este colectivo recibirá copia de las publicaciones del Tribunal, convocatorias a pruebas y resultados de las mismas sin la necesidad de acceder e identificarse en la Sede Electrónica.

 4. Preparación de las pruebas. Si en cualquier convocatoria es la persona que desea participar quien debe procurar hacerse con los textos que le permitan prepararse para las diferentes pruebas, en este caso es el Ayuntamiento el que ha realizado el esfuerzo técnico y económico para poder poner a su disposición unos textos que sirvan de base para la preparación de la prueba y para el diseño de los cuestionarios de examen. Unos textos que, en euskera y en castellano, están ya a disposición en la web de esta convocatoria de las asociaciones, de las familias y de los aspirantes. Señalo que son costosos porque no vale solo con recopilar textos legales o técnicos sobre la materia. También es necesario darles un tratamiento especial, presentarlos, al igual que las bases de la convocatoria, en un formato específico, de "lectura fácil" que implica un tratamiento y adaptación del texto, una presentación tipográfica concreta y el acompañamiento de imágenes que faciliten su comprensión. Todo ello, además, sometido a una norma UNE específica que obliga a contar con empresas especializadas. Un coste importante que hay que tener en cuenta a la hora de planificar.

Lectura fácil: "Método que recoge un conjunto de pautas y recomendaciones relativas a la redacción de textos al diseño y maquetación de documentos y a la validación de la comprensibilidad de los mismos, destinado a hacer accesible la información a las personas con dificultades de comprensión lectora".

5. Realización de las pruebas. Si los previos son exigentes y complejos, el momento de su ejecución es delicado. Las demandas de las familias, asociaciones y especialistas recibidas en relación con este momento abarcan varios elementos y circunstancias tales como:

• Marco temporal de las pruebas adecuado (4 meses desde inscripciones hasta primera prueba)
• Lugar de celebración: espacio diáfano y luminoso. Muy amplio.
• Accesos bien señalizados y accesibles para todo tipo de discapacidades.
• Guías de acceso publicadas en web con anterioridad en Lectura Fácil y fotografías.
• Distintas vías de acceso: diferentes zonas en función de la necesidad de acompañamiento.
• Sistema de acogida y asistencia específico.
• Sala de espera para aspirantes, acompañantes y entidades.
• Doble función personal asistente: hay personal para cuidar el examen, repartirlo, recogerlo, acompañar a aspirantes...
• Sistema de persona de referencia. Una persona de referencia por cada 5 aspirantes.
• Sesión de sensibilización al personal funcionario participante en el proceso.
• Instrucciones para hacer el examen. Sistema de respuesta adaptado.
• Pruebas: 
• Prueba 1: Teórico tipo test sobre el temario previamente publicado. Respuestas alternativas. Solo una válida sin puntos negativos.
• Examen en lectura fácil, sin pictogramas, siguiendo estrictamente temario publicado y en verdana 16 negrita.
• Instrucciones para hacer el examen. Sistema de respuesta adaptado.
• Finalizada la prueba, plazo para solicitud de copia escaneada de hoja de respuestas.
• Prueba 2: Práctico de desempeño (importancia de publicación previa de Manual de Funciones de los puestos).
• Prueba 3: Examen euskera adaptado.
• Adaptaciones a personas con otras discapacidades y/o trastornos de lecto-escritura.

6. Competencia desleal. Si hay un temor que las familias verbalizan clara y reiteradamente es el que haya personas que se apunten a estos procesos sin cumplir el requisito de que su discapacidad intelectual lo sea por un mínimo del 33%.

Hemos encontrado el problema - y de ahí la extrema preocupación - de que las certificaciones de discapacidad no incluyen en que porcentaje esta discapacidad lo es por el concepto de "intelectual". Otro hándicap es que las certificaciones o declaraciones de discapacidad no se otorgan por un órgano centralizado, no existe un registro único al cual consultar.

La solución encontrada es que las personas de la provincia serán comprobadas de oficio con la entidad que realiza estas certificaciones (IFBS). El resto deberá solicitar una certificación especial en su administración de referencia que señale expresamente el porcentaje de su discapacidad que corresponde a "discapacidad intelectual" o si tiene acreditado un mínimo del 33% de esa discapacidad intelectual.

Sabemos, somos conscientes que, a pesar de que las bases y requisitos son públicos desde julio,  por razones de plazos, tipología de las certificaciones y quejas de algunos aspirantes habrá problemas y conflictos que resolver

7. Adaptación al puesto. Otra de las preocupaciones de las familias, también compartida, es el proceso de elección, asignación de destinos y adaptación al mismo. En este caso, se ha previsto que todos estos puestos se incardinen orgánicamente en el Dpto. de Función Pública, si bien desempeñaran sus funciones de apoyo en otras unidades. Esto permitirá, en su caso, realizar movilidades que vayan a favor de una mejor adaptación al puesto. El plan incluye también un plan de empleo con apoyos, la coordinación con los servicios públicos de empleo y la participación de asociaciones especializadas en la inserción laboral de estos colectivos como ELHABE. Un punto importante del plan es la formación y sensibilización al entorno directo donde se ubicará la persona. El sistema de acogida y seguimiento definido por el Departamento de Función Pública debería asegurar el éxito de este proyecto.

 

Estas convocatorias han venido para quedarse. Como me apuntaba Bea, una compañera del equipo, es una oportunidad para darnos cuenta como administración pública de algunas de nuestras (muchas, añado) carencias e incidir en la sensibilización y la formación de nuestros equipos en ámbitos que afectan a la ciudadanía en general, a su atención, participación, accesibilidad y diversidad en todas sus formas: bien sea lectura fácil, comunicación clara, diversidad, etc. 

Un doble beneficio, formar a nuestros profesionales en estos temas hará posible asumir futuras convocatorias con nuestros propios recursos y nos ayudará a dar a la ciudadanía una administración más cercana y accesible, ya que no solo las personas con discapacidad intelectual agradecen la accesibilidad, comunicación clara, textos en lectura fácil, etc. Se beneficiarían otros colectivos como el de las personas mayores, o cualquier ciudadano no acostumbrado al lenguaje administrativo. Reportaría en una imagen mucho más cercana, accesible y amigable del Ayuntamiento, pues todo ello es aplicable a todos los ámbitos profesionales, especialmente a los dirigidos a la atención/participación ciudadana.

Otra reflexión personal es que veo la necesidad de que estos proceso selectivos, por su extrema complejidad y su alto coste logístico y técnico, se concentren. Es necesario que las Ofertas de Empleo para estos colectivos se hagan con calidad, con garantías, con medios. Hacer una OPE para cubrir un puesto conlleva el mismo esfuerzo que para 14 - mucho -. Para las personas que desean incorporarse al empleo público a partir de ellas también les conviene que se centralicen en una única convocatoria todas las ofertas, evitando dispersiones y, en función del resultado, elegir en que administración de su territorio quieren incorporarse. Los que ya me conocen, estaría hablando de procesos conjuntos o unificados en los que una entidad incorpora a su proceso selectivo plazas del mismo tipo provenientes de otras administraciones.

El desarrollo de este proceso que se iniciará con la publicación en el BOE del anuncio de la convocatoria, servirá de base para una siguiente entrada en la que poder comentar cuales han sido los elementos críticos que hayan podido surgir y que ello nos permitan ir aprendiendo y mejorando. 

Recuerde que dispone del apartado de comentarios para realizar de forma pública sus aportaciones, fomentado con ello el intercambio de ideas y de generar nuevas formas de afrontar estos retos. 

Gracias por su interés. 

Secuelas de la estabilización

Habrá quien piense que los procesos de estabilización del personal temporal en las administraciones públicas de ámbito local están a punto de llegar a su término. No les falta razón a tenor de la fecha límite del 31/12/2024 establecida en el artículo 2.2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Habrá también quien piense que, con la finalización de estos proceso especiales y excepcionales, podremos volver a la senda de la sensatez en lo que al diseño de los procesos de acceso se refiere y que los principios de igualdad, mérito y capacidad serán respetados con el objeto de seleccionar a las personas mas competentes.

Y quizás haya quien piense que esas ideas "de cuñao", esas ingenierías para seleccionar a quien queremos estabilizar y que no tienen un pase en un juzgado serán ya sustituidas por pruebas y herramientas que sean capaces de detectar a esas personas verdaderamente competentes, independientemente del tiempo que lleven trabajando de forma temporal.

Me refiero a propuestas como realizar exámenes sin dificultad alguna que, desnaturalizando la fase de oposición, llevaban el peso de la selección a un concurso de méritos conformado fundamentalmente por el tiempo de estancia en la administración como personal temporal (antigüedad, que no experiencia)

Hemos asistido a todo tipo de ingenierías "de cuñao" que, nacidas en el entorno sindical, se han ido extendiendo de institución en institución para conseguir el objetivo de estabilizar personas y no plazas.  Todo ello al amparo de una especial y excepcional situación del empleo temporal en las administraciones públicas. 

Hemos visto de todo, desde exámenes vacíos de contenido, hasta cuadernillos previos con las preguntas que van a entrar en el examen, pasando por la valoración estratosférica de la antigüedad en general y de la específica en la administración convocante en particular, la eliminación de cualquier prueba que pueda suponer un filtro no controlado - psicotécnicas, prácticas... -, cuando no se han aplicado todas o casi todas a la vez.

Esta es la situación de la que venimos. La cuestión que me planteo en esta entrada es si en un futuro próximo va a ser diferente. A estas alturas de la película son varias las administraciones locales que han aprobado sus ofertas 2024 y se están enfrentado al reto de diseñar unos nuevos procesos selectivos. Una necesidad que es apremiante en el caso de vacantes con personal temporal que vaya a cumplir ya los tres años.

Oficialmente, los tiempos de la estabilización han acabado, no hay un mínimo soporte normativo para mantenerlas en el tiempo. Las  ofertas de empleo público 2023 y 2024 están sobre la mesa y las administraciones han planteado procesos de acceso normalizados. Entendiendo como tales proceso aquellos en los que la oposición es exigente y determinante y el concurso complementario y, por ello, tiene un peso reducido.

Sin embargo, estos planteamientos normalizadores han chocado de frente con unas representaciones sindicales preocupadas por la situación del personal interino que no ha podido estabilizarse, el que cubre bajas por incapacidad temporal, vacaciones, liberaciones sindicales, servicios especiales, excedencias con reserva, comisiones de servicio, reducciones de jornadas... Vacantes todas ellas que son coyunturales, no estructurales. 

Un número de personas que se encuentran trabajando en la administración de forma temporal y cuyas plazas no han podido ser objeto de oferta por tener titulares. Es cierto que, a cambio, han participado en las OPEs de estabilización de las vacantes ocupadas por personal que también es interino sin el riesgo de ver su puesto en peligro.

Si por la razón de tener un titular esas plazas no pueden ofertarse, desde la representación sindical fuerzan la situación para que se les reserven las nuevas vacantes que han ido surgiendo. Las definen como "OPEs de transición". Todos somos conscientes, las secciones sindicales también, que no hay plazas vacantes para toda persona que este trabajando de forma temporal.

En el año 2021 éramos conscientes, unos más, otros menos, de que la estabilización iba a suponer un grave deterioro en lo que al diseño de procesos selectivos se refiere y que revertir la situación no iba a ser nada fácil. Asumir que la estabilización tuvo su momento y no alcanza para todos no va a ser tarea fácil. La ciudadanía, en especial las personas jóvenes y sin experiencia previa en la administración, de asumirse estos planteamientos, no van a acercarse a la función pública. 

No es previsible que una persona joven, salida de un sistema educativo eminentemente práctico - tanto si es universitario como si es de formación profesional -,  asuma el duro y exigente esfuerzo de memorizar contenidos, sabiendo que no tiene una experiencia práctica, muy difícil de adquirir fuera de la propia administración, para que, en el improbable caso de que supere la fase de oposición, quede  fuera de las opciones de plaza por no tener antigüedad.

Así que nos vemos obligados a enfrentar un nuevo conflicto. De una parte, el respeto a los en la estabilización vapuleados  principios de igualdad, mérito y capacidad y a las sentencias del Tribunal Supremo que, salvo motivación suficiente y no es el caso, priorizan la oposición frente al concurso-oposición. A esto se unen que los equipos técnicos del ámbito de los RRHH y la selección de personal entienden que las herramientas para seleccionar a las personas mas competentes no deben basarse en la antigüedad. Es la defensa del interés general.

Por la otra parte, la defensa de los intereses de las personas que llevan tiempo en la administración y que no han podido aprovechar este proceso masivo de estabilización, con lo que supone quedarse a las puerta de una ocasión como esta. Es la defensa del interés de un colectivo.

Las propuestas mas racionales que hay sobre la mesa dan un valor importante a las pruebas prácticas. En ellas las personas con experiencia - una buena experiencia - puede demostrar su competencia. Porque es ahí, en la práctica, donde la antigüedad y la formación deben medirse y no en el número de años que se esta en una organización o el número de cursos que se han realizado.

El conflicto esta servido. Toca a la parte sindical asumir que la estabilización tuvo su momento y no hay vacantes para todos, a la parte técnica aceptar que quizás estas convocatorias no vayan a ser tan profesionales como desearían, a la política aquilatar intereses, a la jurídica evitar desatinos, a la ciudadanía asumir que el acceso no se va a producir en una aplicación estricta de los principios de igualdad, mérito y capacidad y del rejuvenecimiento de la administración tocará hablar en un momento diferente.

Mi opinión no le va a sorprender. Abogo por cortar con la estabilización, su tiempo ya acabó. Abogo por hacer procesos selectivos orientados a captar a las personas mas adecuadas, mas competentes y, sobre todo, abogo por cambiar este sistema de acceso al empleo público por uno mas adecuado a estos tiempos y que evite las interinidades por vacante.

Y usted ¿Cómo ve la situación hoy de los procesos de selección en las administraciones locales?, ¿es ya el momento de cambiarlo, de reformularlo, de garantizar la independencia y profesionalidad de los órganos de selección?, ¿hay que evitar la figura del interino por vacante?, ¿tiene esto solución? y si la hay ¿a qué esperamos?. 

Gracias por su atención.