El reto: Eficacia, eficiencia, profesionalidad, imparcialidad e independencia en los procesos de acceso

El reto es disponer de un sistema de acceso a la función pública que llegue a cumplir estas condiciones:

• Mantenerse siempre en los fundamentos de actuación recogidos en el artículo 1 del Texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre):
• a) Servicio a los ciudadanos y a los intereses generales. 
• b) Igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción profesional.
• c) Sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
• d) Igualdad de trato entre mujeres y hombres.
• e) Objetividad, profesionalidad e imparcialidad en el servicio garantizadas con la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera.
• f) Eficacia en la planificación y gestión de los recursos humanos.
• g) Desarrollo y cualificación profesional permanente de los empleados públicos.
• h) Transparencia.
• i) Evaluación y responsabilidad en la gestión.
• j) Jerarquía en la atribución, ordenación y desempeño de las funciones y tareas.
• k) Negociación colectiva y participación, a través de los representantes, en la determinación de las condiciones de empleo.
• l) Cooperación entre las Administraciones Públicas en la regulación y gestión del empleo público.

• Que de una respuesta inmediata a las necesidades de cobertura, evitando tener que recurrir a la figura del personal interino para la cobertura de vacantes. (a) y (f)
• Que parta de una definición previa de los puestos. Diseño en presente, pensando en futuro. (f)
• Que sea un sistema de selección basado en la evaluación de la idoneidad. Los puestos de trabajo deben definirse considerando sus funciones, tareas, requisitos académicos, elementos retributivos... y también de las competencias técnicas y personales necesarias para el correcto desempeño del puesto, y siendo estas las que orienten la selección del personal. (b)
• Que los procesos selectivos estén tecnificados, es decir, diseñados, gestionados y realizados por personal cualificado en la evaluación de estos elementos. (e)
• Que exista una supervisión que de garantías a las partes intervinientes, tanto administraciones como aspirantes (h)
• Que el sistema de acreditación de competencias esté abierto a toda la ciudadanía. (a) (b)
• Que las competencias acreditadas tengan una validez mínima y máxima temporal. Es decir, las competencias se certifican y son válidas para otras convocatorias en las que estas esa competencia sea requerida. (l)
• Que optimice el coste de los procesos selectivos: evitando multiplicidad de convocatorias, optimizando la utilización de recursos económicos, técnicos, humanos y materiales. (f), (l)
• Que el sistema de ofertas sea transparente para las personas que participen en el sistema, de forma que puedan optar de una forma clara y sencilla a las diferentes ofertas y al seguimiento del proceso selectivo. (a) (b)
• Llevar a su mínima expresión la judicialización de los conflictos de procesos selectivos. Tanto por el diseño de los procesos – bases – como de los resultados – pruebas -. (c)
• Retorno de la inversión/coste de los procesos de selección para la administración convocante. Tras una OEP no puede quedarse la plaza ofertada nuevamente libre. En su caso, debe revertirse a la misma el coste para iniciar inmediatamente un nuevo proceso. (a) (l)

¿Es esto posible?  ¿Podemos pasar en materia de selección de personal en la administración del actual y preocupante “tarde y mal” al deseado “pronto y bien”?. 

Sí, pero no a desde del modelo actual. Así, no.

Hay propuestas y esta es la que este Blog le propone.