Inteligencia Artificial y Selección Pública: Experiencia Práctica en la Definición de Perfiles por Competencias

NOTICIA IMPORTANTE. ANEXPAL HACE PÚBLICOS LOS VÍDEOS DE SU JORNADA SOBRE INTELIGENCIA ARTIFICIAL (IA)

ANEXPAL  ha puesto a través de su canal ANEXPAL Comunicación  a disposición general los vídeos de las mesas de sus Jornadas sobre Inteligencia Artificial y Recursos Humanos (18-19 septiembre, Vigo):

- Inauguración. 

- Inteligencia artificial y desarrollo humano.

- Los sesgos en la IA: la perspectiva de género en su aplicación. Selección, onboarding y gestión integral del talento humano.

- La aplicación de la IA al desarrollo profesional: Aprendizaje, metaverso y gestión de información. Experiencias y recursos prácticos.

- Inteligencia artificial aplicada a la gestión pública: sistemas de información, automatización de procesos, IA generativa e IA predictiva. Experiencias prácticas.

- La transformación en la gestión de personas y en los procesos de innovación pública. Retos, desafíos y oportunidades de la IA en clave práctica.

- Incidencia de la inteligencia artificial en el empleo público y en las relaciones laborales: espacio de reflexión y crecimiento conjunto.

Estas Jornadas sobre Inteligencia Artificial y Recursos Humanos de ANEXPAL  han dejado claro que la IA ya no es futuro, sino presente en la gestión de personas. Precisamente por ello, y coincidiendo con la publicación de sus mesas de debate en el canal ANEXPAL Comunicación, quiero compartir en el Blog una experiencia que realice sobre la aplicación de la IA en la selección de personal de la Administración Pública.

CASO PRÁCTICO: Diseño del Perfil Competencial para Técnicos/as de RR.HH. con Apoyo de IA

La experiencia que menciono es, en realidad, el resultado de una práctica realizada en el Módulo III del curso ESPECIALIZACIÓN PROFESIONAL PARA TÉCNICOS Y GESTORES DE RRHH DE LAS ENTIDADES LOCALES, en sus dos ediciones en Gran Canaria y Santa Cruz de Tenerife organizadas por la Federación Canaria de Municipios (FECAM) a quienes agradezco la invitación a participar en este curso.

En el taller de “Técnicas de Selección internas y externas” se planteó como práctica de este módulo realizar el diseño colaborativo, apoyado en una herramienta de Inteligencia Artificial, de un perfil de competencias para un puesto de Técnico/a de Recursos Humanos.

Previamente se explicaron los conceptos de “Entrevista Conductual Estructurada” (Entrevistas, que facilitan que el candidato se centre en sucesos del pasado) y e "incidente crítico," (situación real complejas y significativa ocurrida en el desempeño del puesto).

Las respuestas esperadas siguen el método STAR –Situation, Task, Action, Result–.) Facilité al alumnado un formulario en el que debían incluir la descripción de dos “Incidentes Críticos” relacionados con el puesto.

El formulario informaba de esta práctica en los siguientes términos:

• Un “incidente crítico” es la descripción detallada por parte del personal que lo desempeña, ha desempeñado o trabaja con alguien que lo desempeña, de una situación que ocurre en un contexto laboral y que se entiende representa una situación en la que se ha puesto de manifiesto un buen desempeño. 

• Estas situaciones, una vez analizadas por el personal experto, deben servir para determinar las competencias más relevantes del puesto, su descripción y los anclajes que facilitarán la evaluación de las experiencias presentadas por las personas candidatas. 

• En este formulario encontrará dos apartados para incorporar los dos "incidentes críticos" que se le solicita como práctica. Los incidentes relatados debían ser reales, bien experiencias propias, bien de personas que hayan desempeñen o hayan desempeñado el puesto.

Esta recogida de datos se utilizó en una fase posterior y aplicando herramientas de IA para generar un perfil competencial del puesto de Técnico/a de RRHH. Se pretendía con ello:

1. Que la práctica se conviertiese en una herramienta de utilidad para el grupo.
2. Permitir a los alumnos y alumnas del curso reflexionar sobre competencia profesionales en general y sobre la ECE (Entrevista Conductual Estructurada) en particular.
3. Devolver al equipo un producto que pueda ser de utilidad y que superase la mera realización de una práctica.
4. Analizar la aplicación de la IA en el entorno de los procesos de selección y de descripción de puestos de trabajo
5. Difundir el resultado de este trabajo común mas allá del contexto del curso.
   

El siguiente paso, este ya a cargo del tutor de la práctica, consistió en generar el perfil de competencias resultado de la recopilación de los incidentes críticos facilitados. Este perfil se generó utilizando una herramienta de Inteligencia Artificial de uso general, en este caso Gemini de Google.

El resultado final que se pretendía del concreto de la práctica en término de producto final fueron:

1. - Una recopilación de incidentes críticos fruto del trabajo del alumnado del curso.
2. - Una selección de competencias derivadas del análisis de los incidentes críticos facilitados.
3. - La selección de las 5 competencias más significativas o relevantes y en la medida de los posible no covariantes – es decir, que no midan lo mismo -.
4. - La ordenación por importancia de cada competencia, asociando un peso o valor específico en virtud de las veces que se refleja en los incidentes críticos aportados.
5. - Una definición de cada competencia, que explique que es lo que significa en términos conductuales.
6. - Una propuesta de anclajes conductuales que permite el posterior diseño de una entrevista conductual estructurada para evaluar cada competencia evaluada.

La herramienta logró generar un perfil detallado y coherente, superando las expectativas iniciales. Le invito a revisar el  informe-resumen  de 17 páginas (que incluye, además del perfil, definición de competencias y anclajes para una entrevista, la metodología, las interacciones con Gemini, los incidentes críticos originales y la relación de alumnos que aceptaron aparecer en los créditos de esta práctica.

Ahora, le invito a comentar este experimento, a compartir sus reflexiones sobre el mismo o sobre el hecho de utilizar aplicaciones IA. También, si conoce en su Administración alguna experiencia, incluso experimental, con la IA en los procesos de selección a compartirla en los comentarios a esta entrada.

Gracias por su atención.

Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (VI). Discriminación de las pruebas de selección

Análisis de Resultados: Oposiciones para Auxiliar de Servicios y Discapacidad Intelectual

Tras la publicación de los resultados definitivos de la segunda prueba para la convocatoria de Auxiliar de Servicios (dirigida a personas con discapacidad intelectual), es momento de hacer un balance crítico de esta fase del proceso.

A la segunda prueba acudieron 152 aspirantes, solo 11 menos que a la primera. Esta elevada participación se explica porque ninguna de las pruebas tiene carácter eliminatorio por sí misma, y se vio impulsada por las altas puntuaciones obtenidas en la primera fase. Es relevante notar el diferente peso de cada una: si bien la primera prueba constaba de 35 preguntas (valor 35 puntos), la segunda, con 30 preguntas, un valor doble (70 puntos).

Los aspirantes o sus representantes presentaron 137 alegaciones a través del formulario web, las cuales afectaban a 19 de las 30 preguntas. Tras su análisis, el Tribunal acordó la anulación de dos de estas preguntas.

Las alegaciones se centraron, en gran medida, en la queja de que las preguntas eran cognitivamente difíciles. Cabe destacar que el Tribunal tuvo la precaución de revisar la prueba con una empresa especializada en lectura fácil antes de su aplicación. Esta ola de quejas, tanto verbales como escritas, provenientes de aspirantes, familiares y asociaciones, converge en la opinión de una dificultad excesiva del examen.

Existe un punto de desencuentro: a familias y asociaciones les cuesta asumir que este no es un procedimiento diseñado para facilitar un resultado, como lo sería la obtención de un carné de conducir o la superación de una asignatura escolar. Por el contrario, es un proceso competitivo cuyo objetivo es determinar quiénes son aptos tras superar las pruebas diseñadas para ese fin y, más importante aún, establecer una ordenación basada en la capacidad demostrada. Como señalaba Gregorio Marañón, una oposición tiene un punto 'cruel', al compararlas con el espectáculo taurino, crueldad que es la que asegura una selección justa.

Análisis de los resultados de la primera prueba

La primera prueba obtuvo como resultado que un 94% de aspirantes había superado el 50% de la puntuación máxima de la prueba. Recordamos la distribución de estas puntuaciones y comprobamos que la distribución está ladeada a la derecha, lo que se traduce en buenas puntuaciones y, a la vez, en una reducida capacidad de la prueba para ordenar a los aspirantes. Este aspecto, fundamental para el objeto de la convocatoria, debía compensarse con una segunda más exigente. Ésta fue la distribución de puntuaciones de la primera prueba:

El diseño de la segunda prueba: una herramienta de ordenación más eficaz.

La segunda prueba, de carácter más práctico, ha logrado una distribución más centrada y ajustada a una distribución normal. Esto nos brinda una capacidad de ordenación significativamente mejor para la adjudicación de las plazas. En este caso, al no alcanzarse las puntuaciones máximas por ningún aspirante, la curva aparece más centrada. A la vista de esta distribución, podemos concluir que fue una herramienta de selección más adecuada. Esta es la curva de frecuencias obtenida:

El reto de la discriminación suficiente.

Y ahora comprobemos el resultado de sumar ambas pruebas:

El principal reto en el diseño de pruebas selectivas es lograr una discriminación suficiente entre aspirantes que permita determinar sin ambigüedad el número de aptos. En esta ocasión, y a falta de incorporar los méritos (0 o 5 puntos), la situación es que hay 17 personas con 82 o más puntos para un total de 16 plazas. Esto nos obliga a reflexionar: rebajar el nivel de exigencia con el objetivo de evitar la frustración o el 'suspenso' masivo, puede generar un grave problema de selección. Tener que recurrir a elementos de desempate ajenos a la evaluación de competencias es un indicativo de un diseño insuficiente y podría obligar al órgano de selección a proponer un número de aspirantes inferior al de plazas ofertadas.

Como he señalado a lo largo de estas entradas dedicadas a una experiencia real, es importante tener en cuenta que la obligada reserva del 2% de las OPEs a personas con discapacidad intelectual es una oportunidad para personas que, de otra forma, no tendrían acceso al empleo público. Las familias de estas personas tienen una especial y a veces dramática necesidad de que sus hijos se acojan a este tipo de contrataciones por la seguridad y futuro que ofrecen. Esto conlleva una gran presión por su parte en todas las fases del el proceso selectivo y sobre todos los estamentos u órganos implicados.

Desde el diseño de las bases en las que las asociaciones quieren tener parte activa, el desarrollo de las pruebas con un elevado nivel de exigencia en el tratamiento de los aspirantes, la vigilancia sobre los actos del Tribunal o de Función Pública, la crítica a cualquier elemento del proceso selectivo que impida cumplir con las expectativas... y esta presión se hace patente a través de familiares, asociaciones y utilizando todo tipo de canales (prensa, grupos políticos, sindicatos...)

Especialmente reseñable es la presión existente por las familias de personas con discapacidades iguales o superiores al 33% que, a la vez, cursan con algún tipo de discapacidad intelectual. El Ayuntamiento cedió, como no podía de ser de otra manera, a los órganos competentes en la calificación y resolución de las discapacidades la determinación de si la persona cumplía con los requisitos del 33% de discapacidad intelectual que recoge la ley.

A pesar de esta cautela y de la profesional colaboración prestada por estos órganos, ya tenemos sentencias del contencioso-administrativo que, en primera instancia, nos anulan la exclusión de una aspirante en base a ese informe y que entiende que, más allá de lo que estos órganos dictaminen, es el Ayuntamiento el que debe interpretar si se cumple o no con el requisito de acreditar el 33% de la discapacidad intelectual. Los comentarios a esta sentencia los dejo para una posterior entrada. 

También anuncio que habrá una entrada más sobre este tema de la discapacidad intelectual que hará  especial referencia al proceso de incorporación de estas personas a la organización.

Gracias por leer esta entrada. 

tes de dejar de escribir sobre porque, como usted comprenderá, la sentencia me he dejado sin palabras, dejar constancia de que habrá una nueva entrada sobre este tema, en este caso dedicada a la no menos delicada fase de integración de estas personas en la dinámica laboral del Ayuntamiento.

Gracias por su atención. 

Entradas anteriores relacionadas con este tema:

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (V). Inscripciones y primera prueba