Temporalidad. Proyecto de Ley

El 30 de agosto el BOE publicaba el "Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (procedente del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio)" dando el pistoletazo de salida al trámite parlamentario que debe culminar con una modificación del TREBEP. 

Hago públicas mis reflexiones sobre las medidas que el RDL 14/2021 introdujo en el TREBEP y le invito a expresar las suyas y enriquecer el debate a través de los comentarios.

Comienza el texto con una referencia a la Constitución Española, a su artículo 103, el que exige a la Administración Pública que el desempeño de su actividad se realice con garantía de objetividad e imparcialidad y con sometimiento al principio de eficacia. Si la eficacia se refiere a los procedimientos de acceso, deberemos reconocerles que es nula. Porque no es eficacia, ni es admisible, que la cobertura de un puesto que se supone necesario precise mas de tres años de media. 

La referencia en el primer párrafo del RDL a que "nuestra Norma Suprema obliga a que el acceso a las funciones públicas se efectúe en condiciones de igualdad y de acuerdo con los principios de mérito y capacidad", pueden quedar en palabras huecas, cuando no directamente contravenirse en la parte dispositiva ya que afectan directamente tanto a las garantías de objetividad e imparcialidad, como a los principios de mérito y capacidad.

El objetivo de esta modificación si queda meridianamente claro en su título; reducir la temporalidad en el empleo público. 

No nos debemos entusiasmar con la parte expositiva o declarativa del RDL. No podemos llevarnos a engaño, ni siquiera por estos vacuos preámbulos cuyo fin debería ser orientar y justificar la norma. Olvidemos las alusiones a la "La modernización y mejora de la Administración Pública", "hacer frente a desafíos derivados de importantes transformaciones económicas y sociodemográficas" o "contar con una Administración eficaz en su actuar al servicio de los intereses generales" porque la parte dispositiva no va de en esa dirección, si acaso, en la contraria.

No se trata, por tanto, de revisar la figura del empleado público para adecuarlo a las necesidades de una administración del siglo XXI. Tampoco la iniciativa tratará de mejorar los sistemas de acceso para reclutar y seleccionar al personal mas adecuado, mas competente, respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad. No, el objetivo es reducir la temporalidad existente actualmente en las AAPP y el instrumento, como veremos, es la deconstrucción, por no decir prostitución, de los procesos selectivos. 

Indudablemente, "La mejor gestión del empleo al servicio de las distintas Administraciones Públicas exige, sin duda,  disponer de políticas coherentes y racionales de dotación de efectivos de carácter permanente, que cubran las necesidades reales de los servicios y limiten la temporalidad a la atención de necesidades de  carácter estrictamente coyuntural" pero las disposiciones no están orientadas hacia una mejora de la gestión, se orientan a resolver un problema de gestión, que no es lo mismo. Y lo hacen a costa de la deconstrucción fantasiosa y perversa de las herramientas y procesos de selección, 

La poco sutil referencia a las administraciones locales a las que, en contraposición con la AGE, se les señala como incumplidoras de las disposiciones en materia de acceso - "se ha constatado que no siempre existe una práctica asentada de convocatoria periódica y sistemática, preferentemente con carácter anual, de las plazas vacantes, para su provisión definitiva"- ni entra en los motivos que han llevado a ello, ni les ofrece una respuesta adecuada y con garantía a sus necesidades.

Mas allá de la realizada a la tasa de reposición, que se sigue manteniendo, falta autocrítica y valentía. Falta reconocer la ineficacia de un sistema de acceso, incompatible con las actuales necesidades de las administraciones, con plazos de respuesta demenciales y que carga todo el coste de la preparación en la ciudadanía. Indisimulada es también la desconfianza del legislador en la responsabilidad de las administraciones locales para autogestionar sus necesidades de personal.

Se constata un cambio en el modelo de acceso. De un sistema basado en la memorización de contenidos que se evaluaban mediante exigentes pruebas de oposición, derivamos en un sistema en el que el conocimiento se relativiza y será el tiempo de desempeño temporal el que determine el acceso a plaza. 

La perversión alcanza  a disfrazar el cambio como una aplicación de un modelo de "selección por competencias" y, desde luego no hay nada mas lejos de ese modelo que el modelo de estabilización.

A mi, personalmente, me hubiera gustado mas que se hubiese evolucionado hacia una verdadera selección por competencias, en línea con lo que el EBEP apuntaba en el 2007, que nos permitiese seleccionar a las personas mas adecuadas. La modificación del TREBEP debería ir en la línea de poder dar una respuesta en tiempo y forma, tanto a las administraciones necesitadas de personal, como a la ciudadanía que desea incorporarse al empleo público.

En cuanto a las medidas concretas recogidas en el articulo 2 . Procesos de estabilización de empleo temporal y disposiciones posteriores, me surgen las siguientes preguntas, reflexiones y propuestas:

El Art 2.1. nos deja claro que hay que olvidarse de las herramientas de organización de RRHH (RPT y plantillas), coger la escoba y, sin opción a evaluar su necesidad real, barrer para dentro, incorporar y consolidar estas dotaciones de forma estable en la RPT.

• ¿Qué deben hacer las AALL con todo ese personal que tienen contratado para hacer frente a esos servicios impropios delegados mediante convenios y subvenciones por diputaciones y CCAA? ¿Consolidar y esperar que el grifo no se cierre?.
• ¿A nadie se le ha ocurrido simplificar el enunciado "hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020." por uno que establezca la fecha concreta? "con anterioridad al 31 de diciembre de 2017" .

En el artículo 2.2. se establece que las ofertas de empleo que articulen los procesos de estabilización contemplados en el apartado 1, así como el nuevo proceso de estabilización, deberán aprobarse y publicarse en los respectivos diarios oficiales antes de 31 de diciembre de 2021. 

• Quedan en un limbo las plazas cubiertas interinamente entre el 31/12/2017 y el 31/12/2021. Son plazas que no se van a convocar en tiempo y forma por el sistema general porque las administraciones estarán centradas en los procesos de consolidación/estabilización.
• Sugiero tener como referencia para determinar la oferta de estabilización los ocupados antes del 31/12/18. Es la única forma de poder hacer las convocatorias de OEP diferenciadas en dos grupos y evitar ese colectivo de plazas en el limbo.

"La resolución de estos procesos selectivos deberá finalizar antes de 31 de diciembre de 2024" ¿Es una declaración de intenciones? ¿Qué pasa si por cualquier circunstancia, ajena o no a la entidad convocante, no se puede alcanzar este objetivo? ¿Se anulan todas las actuaciones?. 

"La tasa de cobertura temporal deberá situarse por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales" ¿Y si no se alcanza? ¿Qué efectos tiene este incumplimiento? ¿Puede la administración convocante, por ejemplo, establecer en las bases de estos procesos medidas como no permitir las excedencias de sus empleados de nuevo ingreso - quienes obtienen plaza pero quieren seguir de interinos en otra administración -?.

La articulación de estos procesos selectivos que, en todo caso, garantizará el cumplimiento de los  principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, podrá ser objeto de negociación...."   Veamos como se destrozan los principios de igualdad, mérito y capacidad en el articulado:

• La valoración del concurso tasada en un 40%. (Valor de ordenación del 57%)
• La fase de oposición es ligth en cuanto a contenido - a gusto de la administración - 
• Las pruebas serán sencillas, sin temarios, incluso. Esto dará pie a facilitar cuadernos de preguntas, temarios reducidos, manuales de estudio básicos, no se penalizará los errores en las pruebas, se podrán llevar "apuntes"… y todo tipo de ingeniería para limitar los efectos de los ejercicios de la oposición.
• Hay que tener en cuenta que si bien la fase de oposición vale 60%, la mitad hay que obtenerla para superarla, es decir, una mitad que no sirve para ordenar. 
• El peso en la ordenación de candidatos, por tanto, es de oposición 30/70 y de concurso 40/70 (relación 57% concurso - 43% oposición). Es imposible sacar plaza sin experiencia. Ejemplo:
• Aspirante 1: 10 en examen, 0 experiencia: 60 + 0 = 60 puntos
• Aspirante 2: 5 examen, máxima experiencia: 30 + 40 = 70 puntos
• El peso de la fase de concurso será la experiencia en el cuerpo, escala, categoría. ¿Aguantará el trámite parlamentario esta limitación o acabará valorándose exclusivamente la experiencia en el puesto concreto en la administración convocante como desean los interinos?
• ¿Cómo encajar esta capacidad de determinar el resultado y la prelación de candidaturas con el artículo 61.3? "Los procesos selectivos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes sólo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo? ¿Igualdad? ¿Capacidad?

Estabilización y carrera profesional. ¿Cómo debemos entender "En el supuesto de que en la normativa específica sectorial o de cada Administración así se hubiera  previsto, los mecanismos de movilidad o de promoción interna previos de cobertura de plazas serán  compatibles con los procesos de estabilización". Son intereses contrapuestos. Si hay promoción interna y/o procesos de movilidad a plazas vacantes, desplazarían a los ocupantes temporales actuales. Ese conflicto lleva latente muchos años en las administraciones y ha sido causa y razón de que no se hayan podido convocar procesos de movilidad y promoción profesional que, en principio, no estaban afectados por las tases de reposición. El RDL no daba una solución a este conflicto.

Compensación económica para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. 

• No veo sentido a una indemnización por cobertura reglamentaria cuando se ha dado la opción de participar en el proceso para su cobertura y mas en un entorno excepcionalísimo. Pudiera tener sentido, acaso, si esta opción no se diese (cobertura por promoción interna, por reingresos...) 
• "La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso." ¿Qué es participar? ¿Hacer la solicitud?. En un proceso de estas características habría que exigir superar la fase de oposición, no obtener un nombramiento en otro puesto y no optar al mismo teniendo la opción.
• ¿Indemnización, vuelta a la lista y nueva contratación? La estabilidad del personal interino no lo es tanto por su concreto contrato/nombramiento como por el puesto que ocupa en la lista desde la que se le ha seleccionado. Si hay indemnización es porque se le "expulsa de la empresa", y no parece compatible con volver a nombrarle para otra plaza.  

Bolsas de suspendidos. Si hay un elemento que ha perpetuando la figura del interino es el sistema de ordenación y funcionamiento de muchas de las listas o bolsas de contratación. Si la lista que genera una OEP van por detrás en el orden de prioridad que las generadas en procesos selectivos precedentes nos encontraremos con colectivos de personas que son "fijos de facto". Son las personas que participaron en las primeras convocatoria y que no precisan participar en una OEP o, simplemente, les vale con asistir al examen para garantizarse un puesto temporal (Luego leemos noticias como esta).¿Mérito?

Con el orden en la lista asegurado tienen la opción y la prioridad para elegir puestos y destinos. No les interesa una plaza que pudiera enviarles a un destino no deseado. Este RDL protege y da cobertura a este sistema y a las personas que no alcanzan los estándares mínimos en las pruebas de la fase de oposición. ¿Capacidad?

Medidas para el ámbito local. (excepto los de gran población) "podrán encomendar la gestión material de la selección de su personal funcionario de carrera o laboral fijo a las diputaciones provinciales, cabildos, consejos insulares, entes supramunicipales u órganos equivalentes en las comunidades autónomas uniprovinciales. Los municipios podrán, también, encomendar en los mismos términos la selección del personal funcionario interino y personal laboral temporal." ¿Qué obligaciones conlleva este enunciado para esas administraciones de asumir esas encomiendas? Falta algo mas de empuje normativo.

• Es un primer paso, necesario y urgente, especialmente para los municipios de menor población y recursos, que esta en línea con la exigible colaboración entre administraciones y con favorecer la independencia y la profesionalidad de los procesos selectivos.

• Un segundo paso, que supondría una sustancial mejora, debería ir en la línea de unificar, a nivel provincial o de comunidad, la convocatoria de procesos selectivos para puestos similares que correspondan a OEP de diferentes administraciones. Varias OEPs, una sola convocatoria.

• Y ya, si estamos revolucionarios, el tercer paso sería establecer agencias de evaluación y selección que en base a la evaluación previa e los candidatos pudiesen ofrecer a las administraciones la selección de los mejores profesionales disponibles para incorporar a sus estructuras de personal de forma inmediata, con todas las garantías.

Medidas de agilización de los procesos selectivos. Poco se aporta

• Reducción de plazos. El problema no es tanto la duración de los plazos como el número de trámites que conlleva, cada uno con sus plazos. Propuesta:

• Un único plazo de alegaciones, contra cualquiera de los elementos del proceso del concurso-oposición (Listas de admitidos, resultados de pruebas...), que se abre en el momento de publicar los resultados provisionales de la fase de concurso-oposición. 
• Quien quede fuera del proceso y no este de acuerdo con ello que deba solicitar la participación cautelar hasta la finalización del proceso y apertura del plazo de alegaciones ante el órgano de selección primero y alzada, posteriormente, en su caso.

• Digitalización de procesos. No cabe otra y puede mejorar la eficiencia, pero no es suficiente. Los trámites son muchos y todos generan plazos de alegaciones primero y de recurso después (inscripción, listas, resultados de cada prueba, de los méritos..). La digitalización debe facilitar los trámites de alegaciones y acceso al expediente, cada vez mas demandados. También facilitar el sistema de avisos y notificaciones. Conlleva que el procedimiento se desarrolle en sede electrónica con lo que supone de "brecha digital".

• Acumulación de pruebas en un mismo ejercicio. Una práctica que algunas administraciones llevamos aplicando con éxito desde antes del EBEP. Incluso realizamos exámenes en el mismo día que corresponden a diferentes ejercicios, cuando no todos los exámenes de la fase de oposición.

Si bien estas son mis reflexiones y propuestas en relación al RDL, sigo pensando que nuestro sistema de acceso al empleo público no puede reformarse, que hace aguas por todas partes, que cuanto más lo intentamos mejorar, mas ineficaz se nos vuelve. La situación es muy grave. Resolver el problema de la temporalidad - lo urgente - ha ocultado la necesidad de repensar desde las bases la función pública - lo importante -.

Desde este Blog animo a seguir insistiendo para diseñar y ejecutar la necesaria revolución de nuestro sistema de empleo público.

(Entrada revisada y reeditada (20/09/2021 17:15)

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