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23 de enero de 2023

Agencias de Selección. Dos buenas razones (más)

La evolución y el desarrollo de los procesos de selección para el acceso al empleo público vendrá marcada en un futuro próximo, y entre otros elementos, por la interoperabilidad y por la utilización de la inteligencia artificial (IA).

El objeto de esta entrada es mostrar que ambos elementos nos acucian en la necesidad de delegar los procesos de selección en entidades de alta especialización técnica. Veo imposible realizar procesos selectivos de un alto nivel de tecnificación - IA incluida - o de interoperabilidad en cualquier organismo o administración. La economía de escala se impone tanto para un tratamiento igualitario de las personas que quieren acceder al empleo público, como para garantizar la calidad e independencia de estos procesos.

INTEROPERABILIDAD

La primera, la interoperabilidad, se define como "La capacidad de los sistemas de información y de los procedimientos a los que éstos dan soporte, de compartir datos y posibilitar el intercambio de información y conocimiento entre ellos". 

Para conseguirlo se ha diseñado el Esquema Nacional de Interoperabilidad - ENI - que persigue la creación de las condiciones necesarias para garantizar el adecuado nivel de interoperabilidad técnica, semántica y organizativa de los sistemas y aplicaciones empleados por las Administraciones Públicas.

En la actualidad la interoperabilidad es, en muchas administraciones, una realidad y especialmente en algunos contextos (Hacienda, Padrón...). En el ámbito de la selección de personal veo que son pocas las administraciones que disponen de los medios técnicos que les permitan acceder a la información disponible en este formato.

Informaciones como titulaciones académicas, universitarias, formación continua, permisos de conducir y puntos, vida laboral, certificaciones penales.. se encuentran ya disponibles para su consulta por las personas a través de su Carpeta ciudadana, que es el espacio personal on-line que facilita a las personas la relación con las Administraciones Públicas. 

También hay Comunidades que, como la de Euskadi, están trabajando para poder compartir los servicios prestados en sus administraciones, de forma que las personas no tengan que pedir-llevar certificados de unos datos que ya obran en poder de la administración.

La información que se obtiene es válida para la administración, como un original, y a la ciudadanía le facilita unos certificados que tienen la fortaleza de estar validados digitalmente mediante un código seguro de verificación (CSV). Un código único que identifica un documento electrónico, que garantiza la integridad del documento mediante el cotejo en la sede electrónica del organismo que generó el documento.

Si bien esta información esta ya preparada para ser obtenida por una administración, es preciso previamente que esta realice un importante esfuerzo técnico y económico que permita desarrollar aplicaciones  que estén integradas en los sistemas de uso en la selección de personal.

Si la administración es de pequeño tamaño, si no hay un volumen de procesos selectivos que justifique este esfuerzo técnico-económico, es muy posible que la administración haga recaer en las personas la labor de tener que acreditar documentalmente aquello que podría hacer de oficio.

Un argumento mas a favor de derivar los procesos de selección a agencias públicas de evaluación, certificación y selección de personal para las administraciones públicas. Una forma de garantizar, en este aspecto, un tratamiento en términos de igualdad.

INTELIGENCIA ARTIFICIAL.

Llevamos ya un tiempo oyendo hablar de Inteligencia Artificial, que será una revolución, que producirá importantes cambios en la administración... pero hemos de reconocer que nos queda lejos. O quizás no tanto, quizás este mas cerca de lo que creemos. El final del 2022 nos ha traído ya ejemplos concretos, cercanos, tanto que tenemos la posibilidad de usarlo, de probarlo. Uno de estos ejemplos es el "ChatGPT", una inteligencia artificial que está entrenada para mantener conversaciones, de manera que solo tienes que hacerle preguntas de manera convencional y las entenderá. 

Este elemento es tan disruptivo que ha hecho saltar las alarmas en la Universidad. Los estudiantes se aprovechan de GPT-3 para hacer trampa y copiar en sus trabajos. Ya no es necesario encargar a alguien el trabajo de clase, o incluso el trabajo de fin de grado, no hay que buscar trabajos en otras universidades para plagiar... El sistema, que funciona como si estuviéramos chateando con el, es capaz de darte unas respuestas muy acertadas y completas, incluso de varios párrafos. Además, en estas respuestas, casi instantáneas,  es capaz de expresarse de manera muy natural, utilizando información muy exacta. Es, dicen, muy complicado distinguir que el texto ha sido generado por IA. 

Resumiendo, la IA esta mas cerca de lo que parece, va a suponer una revolución en la forma de trabajar en general. En la administración pública presupongo que tendrá el efecto de un tsunami. El Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital depone de una Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial. El Ministerio de Justicia esta desarrollando procesos de robotización (RPA) para afrontar su déficit de personal tramitador... 

¿Se aplicará también a la selección de personal? Indudablemente se va a aplicar. Lo único que esta por decidir es el cuándo y el cómo. 

El cuándo depende de dos factores, el primero es el desarrollo de esta tecnología en su ámbito técnico y ético y el segundo que sea capaz de vencer la dura piel de una cultura en la gestión de personas reacia a cualquier cambio que pueda romper el actual status quo de quienes la pueblan.

El cómo depende del resultado de la evolución del cuándo. Costará incorporarla, sufrirá múltiples exámenes, revisiones. Se desnudará hasta conseguir hacer pública su alma de forma que un opositor al uso pueda vencer - engañar - a la máquina. Solo así, le darán el paso. Al menos en este país no veo que se vaya a incorporar cuando se haya validado en la concreta herramienta un nivel de ética superior al de un ser humano, si no cuando se hayan desarrollado en paralelo las estrategias para engañarla. 

Probablemente, en un futuro y ya sería un gran éxito, se acepte como una herramienta de selección "complementaria, voluntaria y no eliminatoria". Solo con el paso del tiempo podrá empezar a coger peso, pasar de completar al Tribunal en sus decisiones a ser quien, con la supervisión de este, realice el proceso de selección en base a la información que se disponga del colectivo de aspirantes.

Veo, como en el caso anterior, muy difícil que entidades públicas de pequeño y mediano tamaño - incluso de gran tamaño - puedan incorporar estas herramientas tan potentes a sus sistemas de selección. Y ya no solo por el coste que pueda conllevar su implementación o su uso esporádico, también por el miedo, lógico, a que el propio sistema les supere, les haga perder el control.

En cualquier caso, y al objeto de esta entrada, lo que si tengo claro es que la IA va a llegar mas pronto que tarde. Su incorporación, sin embargo, no va a ser fácil. Uno de los principales elementos para que esta tecnología pueda implementarse es que lo haga en el contexto de unas agencias especializadas de selección que tengan la capacidad y la competencia de utilizar, dirigir y supervisar esta IA en base a unos criterios objetivos, un tratamiento ético y de una forma integrada con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. 

Interoperabilidad e Inteligencia artificial, dos elementos que mejoran y tecnifican aún más los procesos de selección de personal y dos argumentos mas que nos enfocan a crear esas agencias especializadas e independientes de evaluación, certificación y selección de personal. 

26 de diciembre de 2022

¿Es el momento de cambiar el actual sistema de acceso a la Función Pública?. Una alternativa integral al actual sistema de oferta de empleo público".

Desde la redacción de la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas me informan que se acaba de publicar el número 23 - Diciembre 2022 -  y que en el mismo se ha incluido, dentro de su sección "Innovación y buenas prácticas" un artículo firmado por quien suscribe con el  título de  "¿Es el momento de cambiar el actual sistema de acceso a la Función Pública?. Una alternativa integral al actual sistema de oferta de empleo público".

Sin ser una publicación específica sobre selección de personal, este número incluye varios artículos cuya lectura les recomiendo:

"Los procesos de estabilización de la ley 20/2021 de reducción de la temporalidad: Las ofertas de empleo público y sus convocatorias" Un artículo del profesor Xabier Boltaina Bosch que analiza las líneas fundamentales de estas convocatorias, la materialización de la norma y su traslado a la práctica. El artículo se centra en detectar los criterios más destacados que supone la aplicación de la LRT y los riesgos y ventajas que puede comportar, para el futuro, la estabilización del empleo temporal que se lleva a cabo.

Sobre la discrecionalidad técnica en los procesos selectivos. Especial referencia a los cuerpos policiales y a las pruebas de personalidad" Mikel Gotzon Casas Robredo nos aporta la visión administrativista de la evolución del concepto de la discrecionalidad técnica de los órganos de selección aplicada a los procesos de selección en lo que a la utilización de las pruebas de evaluación de competencias personales hace referencia y lo centra en el acceso y promoción en los cuerpos policiales. 

La selección de personal público por competencias es posible. La experiencia en el proceso continuado de mejora de los procesos selectivos del Ayuntamiento de Sabadell. En este caso, es Virginia Valero Amorós quien nos describe el proceso continuado de mejora en los procesos selectivos que se ha iniciado en el Ayuntamiento de Sabadell, a partir de la incorporación de la selección por competencias en todas las bases y convocatorias. Una experiencia práctica, un proyecto piloto que se ha consolidado y que es todo un soplo de aire fresco.

Y por lo que se refiere a mi aportación a la revista" ¿Es el momento de cambiar el actual sistema de acceso a la Función Pública? Una alternativa integral al actual sistema de oferta de empleo público", parte de la hipótesis de que los procesos de acceso a la función pública no son adecuados a su objeto, que los principios de igualdad, mérito y capacidad han sido deconstruidos hasta quedar irreconocibles, que han devenido eternos, ineficaces y fuera de toda lógica externa al mundo del procedimiento administrativo y plantea la pregunta de si ha llegado ya el momento de cambiar el sistema de ofertas de empleo y convocatorias de oposiciones. 

El artículo repasa el amplio abanico de disfunciones del actual sistema para después introducir las líneas y elementos que conformarían una alternativa que convierta el sistema de acceso a la función pública en un pivote sobre el que poder desarrollarla. 

Los objetivos, mejorar la selección, reducir la interinidad y la temporalidad, así como permitir un entorno en el que desarrollar una carrera profesional en el sector público. Las principales herramientas en las que se fundamenta la propuesta son:

  • una red de agencias independientes, especializadas en evaluación, certificación y selección de personal, 
  • un sistema homogéneo y homologado de certificación de competencias y 
  • un sistema tecnológico de gestión común entre agencias. 
Indudablemente, sería necesario realizar cambios en la normativa básica y establecer una hoja de ruta que permita su progresiva implantación

En resumen, el artículo tiene dos partes diferenciadas: 

  • La primera, de claro carácter gore, corresponde a una disección cruenta del actual sistema, poniendo en evidencia sus ya conocidos errores, fallos, ineficacias, ineficiencias y perversiones.
  • La segunda parte, que en este caso podríamos decir que abriría el género de "función-pública-ficción", plantea una alternativa integral, coherente con los principios que inspiran el acceso al empleo público pero, en cierta medida, fuera del actual corsé normativo.

Esperando que estas lecturas sean de su interés, aprovecho la ocasión para agradecer al equipo editorial de la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas su invitación a escribir este artículo, su generosidad al evaluarlo y su atrevimiento al publicarlo.

Y ya que estamos en estas fechas, le deseo un feliz fin de año y, si es le va a corresponder asumir la responsabilidad en 2023 de llevar a cabo los procesos de estabilización o de su realización, mucha suerte y ¡¡que la fuerza nos acompañe!!