Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (VI). Discriminación de las pruebas de selección

Análisis de Resultados: Oposiciones para Auxiliar de Servicios y Discapacidad Intelectual

Tras la publicación de los resultados definitivos de la segunda prueba para la convocatoria de Auxiliar de Servicios (dirigida a personas con discapacidad intelectual), es momento de hacer un balance crítico de esta fase del proceso.

A la segunda prueba acudieron 152 aspirantes, solo 11 menos que a la primera. Esta elevada participación se explica porque ninguna de las pruebas tiene carácter eliminatorio por sí misma, y se vio impulsada por las altas puntuaciones obtenidas en la primera fase. Es relevante notar el diferente peso de cada una: si bien la primera prueba constaba de 35 preguntas (valor 35 puntos), la segunda, con 30 preguntas, un valor doble (70 puntos).

Los aspirantes o sus representantes presentaron 137 alegaciones a través del formulario web, las cuales afectaban a 19 de las 30 preguntas. Tras su análisis, el Tribunal acordó la anulación de dos de estas preguntas.

Las alegaciones se centraron, en gran medida, en la queja de que las preguntas eran cognitivamente difíciles. Cabe destacar que el Tribunal tuvo la precaución de revisar la prueba con una empresa especializada en lectura fácil antes de su aplicación. Esta ola de quejas, tanto verbales como escritas, provenientes de aspirantes, familiares y asociaciones, converge en la opinión de una dificultad excesiva del examen.

Existe un punto de desencuentro: a familias y asociaciones les cuesta asumir que este no es un procedimiento diseñado para facilitar un resultado, como lo sería la obtención de un carné de conducir o la superación de una asignatura escolar. Por el contrario, es un proceso competitivo cuyo objetivo es determinar quiénes son aptos tras superar las pruebas diseñadas para ese fin y, más importante aún, establecer una ordenación basada en la capacidad demostrada. Como señalaba Gregorio Marañón, una oposición tiene un punto 'cruel', al compararlas con el espectáculo taurino, crueldad que es la que asegura una selección justa.

Análisis de los resultados de la primera prueba

La primera prueba obtuvo como resultado que un 94% de aspirantes había superado el 50% de la puntuación máxima de la prueba. Recordamos la distribución de estas puntuaciones y comprobamos que la distribución está ladeada a la derecha, lo que se traduce en buenas puntuaciones y, a la vez, en una reducida capacidad de la prueba para ordenar a los aspirantes. Este aspecto, fundamental para el objeto de la convocatoria, debía compensarse con una segunda más exigente. Ésta fue la distribución de puntuaciones de la primera prueba:

El diseño de la segunda prueba: una herramienta de ordenación más eficaz.

La segunda prueba, de carácter más práctico, ha logrado una distribución más centrada y ajustada a una distribución normal. Esto nos brinda una capacidad de ordenación significativamente mejor para la adjudicación de las plazas. En este caso, al no alcanzarse las puntuaciones máximas por ningún aspirante, la curva aparece más centrada. A la vista de esta distribución, podemos concluir que fue una herramienta de selección más adecuada. Esta es la curva de frecuencias obtenida:

El reto de la discriminación suficiente.

Y ahora comprobemos el resultado de sumar ambas pruebas:

El principal reto en el diseño de pruebas selectivas es lograr una discriminación suficiente entre aspirantes que permita determinar sin ambigüedad el número de aptos. En esta ocasión, y a falta de incorporar los méritos (0 o 5 puntos), la situación es que hay 17 personas con 82 o más puntos para un total de 16 plazas. Esto nos obliga a reflexionar: rebajar el nivel de exigencia con el objetivo de evitar la frustración o el 'suspenso' masivo, puede generar un grave problema de selección. Tener que recurrir a elementos de desempate ajenos a la evaluación de competencias es un indicativo de un diseño insuficiente y podría obligar al órgano de selección a proponer un número de aspirantes inferior al de plazas ofertadas.

Como he señalado a lo largo de estas entradas dedicadas a una experiencia real, es importante tener en cuenta que la obligada reserva del 2% de las OPEs a personas con discapacidad intelectual es una oportunidad para personas que, de otra forma, no tendrían acceso al empleo público. Las familias de estas personas tienen una especial y a veces dramática necesidad de que sus hijos se acojan a este tipo de contrataciones por la seguridad y futuro que ofrece. Esto conlleva una gran presión por su parte en todas las fases del el proceso selectivo y sobre todos los estamentos u órganos implicados.

Desde el diseño de las bases en las que las asociaciones quieren tener parte activa, el desarrollo de las pruebas con un elevado nivel de exigencia en el tratamiento de los aspirantes, la vigilancia sobre los actos del Tribunal o de Función Pública, la crítica a cualquier elemento del proceso selectivo que impida cumplir con las expectativas... y esta presión se hace patente a través de familiares, asociaciones y utilizando todo tipo de canales (prensa, grupos políticos, sindicatos...)

Especialmente reseñable es la presión existente por las familias de personas con discapacidades iguales o superiores al 33% que, a la vez, cursan con algún tipo de discapacidad intelectual. El Ayuntamiento cedió, como no podía de ser de otra manera, a los órganos competentes en la calificación y resolución de las discapacidades la determinación de si la persona cumplía con los requisitos del 33% de discapacidad intelectual que recoge la ley.

A pesar de esta cautela y de la profesional colaboración prestada por estos órganos, ya tenemos sentencias del contencioso-administrativo que, en primera instancia, nos anulan la exclusión de una aspirante en base a ese informe y que entiende que, más allá de lo que estos órganos dictaminen, es el Ayuntamiento el que debe interpretar si se cumple o no con el requisito de acreditar el 33% de la discapacidad intelectual. Los comentarios a esta sentencia los dejo para una posterior entrada. 

También anuncio que habrá una entrada más sobre este tema de la discapacidad intelectual que hará  especial referencia al proceso de incorporación de estas personas a la organización.

Gracias por leer esta entrada. 

Antes de dejar de escribir sobre porque, como usted comprenderá, la sentencia me he dejado sin palabras, dejar constancia de que habrá una nueva entrada sobre este tema, en este caso dedicada a la no menos delicada fase de integración de estas personas en la dinámica laboral del Ayuntamiento.

Gracias por su atención. 

Entradas anteriores relacionadas con este tema:

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (V). Inscripciones y primera prueba

Empleo público: Tic..tac...tic...tac

EL CONFLICTO: CALIDAD VERSUS COSTE TEMPORAL. 

En el diseño y la ejecución de los procesos de selección para el acceso al empleo público, existen múltiples elementos susceptibles de estudio. Podemos estudiar la calidad de las pruebas, su seguridad, la capacidad de predicción, de reclutamiento y de atracción del talento, el respeto a la igualdad, la transparencia, la independencia de los órganos de selección, el coste organizacional y para el colectivo de aspirantes, la revisión en el ámbito contencioso-administrativo... pero quiero centrar esta entrada en un elemento que, a mi juicio, es fundamental: el factor tiempo.

El coste en términos de tiempo ha sido y es para mí una preocupación profesional. A nadie se le escapa que el tiempo entre la generación de la necesidad y su cobertura definitiva —hablamos de años— no es razonable. Habrá quien lo justifique desde una lógica formal o de procedimiento, pero el sentido común no puede considerarlo aceptable. Este coste convierte el proceso en ineficaz e ineficiente.

El factor tiempo es el que, especialmente en las administraciones locales que prestan servicios a la ciudadanía, obliga a recurrir a la figura del interino por vacante. Una situación de interinidad que genera conflictos y disfunciones desde el primer momento (la selección) hasta el último (el cese por cobertura reglamentaria).

Porque es necesario un tiempo para que la persona y la organización se adapten; un tiempo que se invierte en formación y adecuación al puesto, y un tiempo y un esfuerzo que pueden no servir para nada si el interino no consolida la plaza. Y esta inversión de tiempo y esfuerzo por parte de la organización, directa o indirectamente, condiciona el ulterior diseño del proceso de selección, tanto en las pruebas de oposición como en el diseño de unas fases de concurso en las que la negociación llevará inevitablemente a sobrevalorar la antigüedad.

Los elementos de mejora, la seguridad jurídica, etc., que se incorporan en los procesos de selección, en su mayoría, dilatan la duración del proceso. Convocatorias extraordinarias, adaptaciones, plazos y tratamiento de las alegaciones, informes motivados por parte de los tribunales, mejoras en los sistemas de corrección de exámenes, inclusión de pruebas complejas de alto valor predictivo, inclusión de cursos eliminatorios o períodos de prueba, recursos, contenciosos... Tiempo, tiempo y tiempo que va en perjuicio de una cobertura efectiva del puesto. 

Como ejemplo, la propuesta del Ministerio de Función Pública, el cual plantea un cambio radical en el acceso de las categorías A1 y A2. Una propuesta de realización de un curso selectivo; una innovación que no lo es tanto si tenemos en cuenta que ya se contemplaba como herramienta de selección en el EBEP de 2007 y que es de aplicación normalizada en convocatorias de nivel C1 para el acceso a puestos en el ámbito de la seguridad.  Este modelo de curso previo debe orientar el proceso de selección de forma que se valoren mas las capacidades y competencias frente a un modelo de evaluación de unos conocimientos que se supone serán los que se impartan y evaluarán en el curso. En esta propuesta se plantea un curso posterior al proceso selectivo de 2 años de duración. En la policía el curso es inferior a un año pero exige un tiempo importante de prácticas. En este caso, la mejora propuesta por la AGE tiene un claro coste en términos de tiempo, dos años más de duración del proceso de selección.

Así, nos encontramos con dos dinámicas contrapuestas: por un lado, queremos mejorar la calidad de los procesos de selección —lo cual nos llevará a invertir más tiempo—, y por otro, sería deseable que la cobertura de las vacantes no se dilatase en el tiempo. No olvidemos que la cobertura de vacantes, desde su necesidad, pasando por su incorporación en OPE y la posterior convocatoria y resolución de la misma, es causa de un importante porcentaje de la temporalidad de larga duración,

En favor de la necesidad de reducir los tiempos necesarios para la cobertura de vacantes y con ello también la temporalidad, se ha manifestado el legislativo. En el artículo 70 del TREBEP (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) se establece que "en todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".

Escucho planteamientos que proponen como solución a la temporalidad reducir este plazo temporal o no permitir la cobertura de vacantes mediante personal interino pasado el plazo límite de los tres años, pero esta vez sin excepciones. El papel lo aguanta todo...

Hay que señalar que en 2023 ya se produjo un importante cambio. Hasta entonces, el plazo de 3 años era para convocar la oferta - publicar las bases e iniciar la presentación de solicitudes -. Es decir, desde que una OPE se aprobaba había hasta tres años para convocarse y no se hacía mención expresa a la duración del proceso. Esta interpretación tenía sentido desde el momento en el que se puede entender que una plaza incluida en una oferta, si no se convoca, debe entenderse caducada. Y tiene sentido no poner límites a la duración de un proceso selectivo porque, primero, depende de muchos factores, algunos ajenos al órgano convocante, no todos los procesos son iguales y segundo, porque invalidar un proceso que esta en marcha y no finalizado es un perjuicio para el objeto de la norma, la cobertura reglamentaria del puesto.

A la necesidad de limitar los tiempos de ejecución de los procesos de selección se ha unido el Auto del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso) de fecha 15 de enero de 2025 (número de Recurso 5278/2023), el cual interpreta en su Juicio 16 y 17 que debe entenderse cumplido cuando se desarrolle íntegramente el proceso selectivo dentro del mismo. Es decir, desde la publicación de la Oferta de Empleo hasta la cobertura del puesto por funcionario de carrera, no deben transcurrir mas de 3 años.

El conflicto calidad-duración está servido. Si nos exigen calidad, necesitaremos tiempo, y si nos exigen reducir tiempo, deberemos ver de dónde lo obtenemos. Legislar los límites temporales es intentar "poner puertas al campo", y será una fuente más de conflicto. Los procesos ya son complejos; no necesitan "manos negras" para ralentizarlos, se bastan solos. 

Si no hay tribunales profesionales que puedan dedicarse en exclusiva; si queremos pruebas bien diseñadas, corregidas con la exactitud de un reloj nuclear y motivado cada elemento corregido como una sentencia del Supremo, y todo ello en un plazo imposible, lo que se nos está pidiendo a los gestores es "la cuadratura del círculo".

No olvidemos el papel del propio estamento judicial, los plazos que se manejan en el contencioso-administrativo para resolver los recursos a los procesos de selección. Y decisiones como limitar los tiempos de ejecución darán alas a mas recursos, generarán un mayor conflicto.

Europa, por su parte, tanto a través del TJUE como de la gestión de los fondos nos esta diciendo que tenemos una temporalidad descontrolada en el empleo público. No nos dice como, eso nos lo deja a nosotros, pero si las acciones que se ponen sobre la mesa no reducen esta temporalidad, parece lógico que habrá que buscar otras soluciones, habrá que redefinir el modelo de selección y acceso al empleo público. 

A LA BUSQUEDA DE SOLUCIONES.

¿Estamos en un callejón sin salida? Si seguimos persistiendo en el modelo OPE + convocatoria posterior si, al menos en el ámbito local. Si seguimos añadiendo garantías jurídicas, si seguimos trabajando en pro de la igualdad de oportunidades, si queremos una selección mas adecuada a las necesidades de los puestos... y no cambiamos el modelo, el tiempo que ello exige se nos escapará de las manos. Legislar para forzar acabar los procesos y si no se cumple anularlos es el claro ejemplo del absurdo al que nos lleva diseñar procesos complejos a base de normativas. Dado que no hay solución bajo la actual normativa, se vuelve necesario cambiarla. La estrategia debe ser dar primero una respuesta técnica y adaptar después la normativa a la solución. 

Llevo tiempo abogando por la necesidad de repensar el sistema de acceso y en esa línea me mantengo. Aquí presento propuestas alternativas cuyo objeto no es solo, que también, mejorar el sistema - calidad de proceso, calidad de resultados -, reducir los costes, incorporar talento a la administración y desarrollar procesos que garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad. Estoy especialmente interesado en que el sistema final permita la cobertura inmediata de las vacantes que se generan, sin recurrir al personal interino hasta cobertura de vacante. Es decir, intervenir en el principal factor que hace que los procesos selectivos sean ineficaces e ineficientes, el tiempo.

Antes de pasar a las propuestas quiero señalar que, por sus particulares características, La AGE, que presume de una temporalidad inferior al 8%, no se siente tan necesitada de afrontar un cambio radical tal y como creo necesitan las administraciones locales. Hay razones que lo explican:

- La AGE, al igual que las CCAA - excepto en los ámbitos educativo y sanitario -, ejerce principalmente funciones gestoras. Las administraciones locales, por contra, prestan servicios directos. Esto es relevante porque una unidad gestora se autoorganiza sus ritmos mientras que la prestación de un servicio es ineludible y urgente lo que conlleva la necesidad de cubrir las vacantes con inmediatez. 

 

- La AGE, al igual que las CCAA disponen de plantillas amplias compuestas por un importante número de personas y, comparativamente con las AALL, una reducida tipología de puestos. Ello facilita tanto la convocatoria anual de plazas - hay pocos puestos y muchas dotaciones de cada uno -. En el caso de las AALL, por el contrario, el número de puestos diferentes es muy amplio, hay pocos efectivos en cada una de ellos y no es extraño ver convocatorias en las que solo se oferte una única plaza de cada categoría. 

 

- La AGE hace convocatorias anuales de las mismas categorías de acceso. Veamos el ejemplo del Ministerio de Justicia. Una plantilla de 25.000 personas, un presupuesto de 2.400 millones de euros y  12 únicas categorías de acceso por OPE: Auxilio judicial, Ayudante de Laboratorio de Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, Carrera fiscal, Carrera judicial, Cuerpo Abogados del Estado, Cuerpo de Notarios, Cuerpo de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de Bienes Muebles, Facultativo del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, Gestión Procesal y Administrativa, Letrados de la Administración de Justicia, Médicos Forenses, Tramitación Procesal y Administrativa. Una situación esta que permite hacer convocatorias anuales de cientos de plazas por cada especialidad.

- Por contra, un Ayuntamiento como el mío, con 3.500 plazas en RPT y un presupuesto de 411 millones esta ejecutando una convocatoria de empleo público que consta de 57 convocatorias diferentes y 258 plazas ofertadas (4,5 plazas por convocatoria). Una convocatoria que, además, junta las Ofertas de los años 22 y 24 porque una administración de estas características no puede sacar OPEs todos los años, no puede convocar procesos selectivos cada año porque no tiene esa capacidad y porque sacar estas convocatorias sería de muy pocas plazas. Agrupar convocatorias de varias OPEs se vuelve obligado.

- El tamaño de las unidades y su especialización es relevante. La AGE y las CCAA tienen unidades administrativas dotadas con mucho personal de la misma categoría profesional. La falta de cobertura de una o varias plazas puede no ser relevante en el funcionamiento de la unidad por lo que no siempre hay necesidad de recurrir a personal interino y, posiblemente, estén dimensionadas para absorber estas contingencias tan recurrentes. Por el contrario, en las administraciones locales, la sola falta de una persona puede obligar a cerrar un servicio y el recurso a la sustitución o a la cobertura temporal se hace imprescindible.  Las administraciones locales hace referencia o bien tienen pocas personas en su estructura y cada una responde a un perfil profesional diferentes y singularizados o si es de medio o gran tamaño tendrá muchos trabajadores distribuidos en muchas categorías profesionales diferentes en ramos muy diversos (Hacienda, Urbanismo, Mantenimiento, Servicios Sociales, Cultura, Deporte, Tecnologías, RRHH, Policía local, Escuelas de música, Escuelas infantiles, Desarrollo económico, Tercera edad...). En este contexto, convocar todos los años OPE es inviable. El sentido común lleva a realizar convocatorias que agrupan plazas iguales de OPEs de diferentes años. Las necesidades de cobertura de puestos con personal temporal hasta cobertura reglamentaria es imprescindible en un elevado porcentaje de ocasiones.

La solución no la encuentro en acortar unos plazos que, si bien se identifican correctamente como el problema de la temporalidad, son necesarios para ordenar el proceso de acceso conforme al modelo actual. Un modelo que tiene como principal herramienta ordenadora y de planificación la Oferta de Empleo Público, que, recordamos, se conforma a partir de las vacantes existentes en el ejercicio anterior y en base a una tasa de reposición de efectivos que se marca en la Ley de presupuestos Generales de cada año. Instrumento que quizás ordene, quizás planifique, pero lo que esta claro es que no resuelve la necesidad de cobertura de los puestos en tiempo y forma.

En definitiva, el modelo de acceso al empleo público establecido en el TREBEP podrá ser válido para la AGE, pero indudablemente, no lo es para las administraciones locales. Quizás estas necesiten desarrollar un modelo nuevo en un marco legislativo diferenciado.

PROPUESTAS.

A la hora de realizar propuestas que resuelvan el factor tiempo tenemos que procurar que la el resto de elementos no resulten perjudicados. Los principios de igualdad, mérito y capacidad, la publicidad y la transparencia, seguridad jurídica, independencia y profesionalidad de los órganos de selección... Las propuestas que presento pueden requerir algún cambio en la normativa, pero esto no solo no afecta negativamente a los elementos antes señalados sino que los refuerzan en positivo. 

PROPUESTA 1: Selección por parte de órganos supraterritoriales.

Quienes son habituales lectores del Blog o de mis publicaciones en redes, asi como quienes me han tenido como profesor en algún curso o seminario, saben que mi consejo para quienes hacen selección de personal en las administraciones locales es que "lo haga otro". A ser posible a nivel de Diputación o CCAA. Esto es así por razones de eficiencia, independencia, transparencia, profesionalidad y orientación a la ciudadanía. 

DEFINICIÓN: Como norma general, las ofertas de empleo se derivarían para su ejecución mediante encomienda de gestión a las diputaciones y/o CCAA o sus institutos/escuelas de Administración. Se trata de unificar las ofertas y realizar convocatorias anuales, modelo AGE, de forma que permitan la optimización de recursos y la convocatoria anual de las vacantes que van surgiendo en las AALL,

VENTAJAS: Las de una economía de escala. No precisaría un cambio de normativa ya que la actual no solo no lo impide sino que impulsa esta colaboración. Se reduciría la duración media de la temporalidad; se mejoraría en calidad, independencia y profesionalidad del órgano de selección. También favorecería a las personas que desean acceder a la función pública al aglutinar varias convocatorias en una y las permutas entre administraciones. Además, se homogenizaría el acceso a las mismas categorías de diferentes entidades y se reducirían las situaciones de excedencia cuando se simultanean procesos selectivos en varias administraciones

PROPUESTA 2: Selección previsional inversa.

DEFINICIÓN: El esquema de selección actual parte de una cadena lógica o de procedimiento que tendría la siguiente forma:

Necesidad - Inclusión en OPE - Convocatoria proceso selectivo - Incorporación

La propuesta modifica esta cadena, eliminado la OPE, como instrumento de planificación y ordenación del empleo público, y adelantando la selección a la necesidad de cobertura de un puesto. 

Convocatoria proceso selectivo - Necesidad - Incorporación

 

La administración convocaría procesos selectivos para cubrir determinadas categorías sin establecer el número de plazas ofertadas por categoría. Una vez finalizado el proceso, se cubrirán las vacantes existentes y las que vayan surgiendo de esas categorías hasta que se convoque y finalice el siguiente proceso selectivo, o en el plazo máximo determinado en las bases de la convocatoria. Un plazo mínimo que debe permitir que se convoque y resuelva una nueva convocatoria. Lo que se pretende con esta propuesta es que la selección sea previa a la necesidad.

VENTAJAS: No limitaría la duración del proceso selectivo, permitiendo introducir todos los elementos de calidad del mismo sin la presión de un tiempo máximo. El sistema evita el recurso al personal interino estructural, por vacante, y genera una lista para sustituciones coyunturales cuyos componentes, en el caso de que les corresponda, puedan pasar a ser nombrados funcionarios de carrera cuando se produzca una vacante. Facilitaría la aplicación de los contratos de relevo en la administración, que actualmente es inaplicable y que la "solución" de la tasas específicas no son operativas, especialmente en las AALL Sería interesante que una vez se haya finalizado un proceso selectivo se convoque el siguiente.

PROPUESTA 3: Selección previsional inversa unificada.

DEFINICIÓN: Es la aplicación conjunta de los dos sistemas propuestos. Generar mediante convocatorias unificadas procesos selectivos con una duración predeterminada para la cobertura con carácter definitivo de las necesidades de personal que se generen en ese período.

VENTAJAS: A la suma de las anteriores, se incluiría que las ALL, manteniendo su capacidad de autoorganización y diseño de puestos, quedarían liberadas del diseño, negociación y ejecución de procesos selectivos. Se generaría una lista unificada para sustituciones temporales que evitaría el exceso de movilidad que caracteriza a los actuales sistemas de coberturas interinas.

 PROPUESTA 4: Selección individualizada a partir de la certificación previa de competencias.

Este es el modelo que considero más eficiente. Se trata de que cada persona pueda certificar de forma individualizada ante una entidad pública especializada las competencias que serán, posteriormente, objeto de la ordenación de candidaturas para la selección de personal. Las necesidades de personal debidamente presupuestadas se cubrirían de forma inmediata e individualizada. Una solución que propuse hace ahora 5 años y que le invito ahora a releer.

¿Cuál sería su propuesta? Le invito a realizar nuevas propuestas en los comentarios o, si lo desea, a valorar estas. 

Gracias por su atención.

"Santa Rita, Rita, lo que se da no se quita" o los límites a la revisión en la fase de alegaciones

Es posible que usted ya conozca que las entradas de este blog las escribo desde un punto de vista eminentemente técnico y no jurídico. Creo importante señalarlo, especialmente cuando voy a tratar de temas que, afectando a estos procesos, tienen una perspectiva eminentemente jurídica. No trato de ponerme en el lugar de un letrado, por que no lo soy y porque no estaría aportando nada. Mi visión profesional, solo esa visión técnica, es mi única aportación posible.

La selección de personal es un tema muy complejo de comprender, entre otras cosas porque hay muchas lógicas en juego. No se ve igual desde el punto de vista de un aspirante que desde el de un componente del órgano de selección, no es lo mismo desde un juzgado que desde un sindicato. Tampoco es lo mismo la lógica jurídica que la lógica técnica o que las razones estratégicas. No se entiende de la misma manera desde el comité que desde la dirección de un servicio o desde RRHH... Y, ni siquiera dentro de estos colectivos, hay intereses homogéneos y visiones compartidas.

Es en este marco tan complejo en el que sitúo mi aportación, la cual debe entenderse como aquella que ante el objetivo de seleccionar a la persona mas competente va a emplear las herramientas que le permitan hacerlo de la forma mas eficiente, con el menor coste posible en el marco legal establecido para ello. Una visión que chocará, como no puede ser de otra manera, con la de otros actores (sindicatos, administrativistas, colectivo opositor, servicios...)

Realizada esta, creo yo, necesaria introducción, voy a centrar el tema de esta entrada, la "Reformatio in peius" o los límites a la revisión en la fase de alegaciones en el ámbito de los procesos de selección de personal. Este tema surge de una situación profesional y me ha parecido interesante traerla para su análisis y, si así lo desean, debate.

Para quienes no somos expertos en Derecho Administrativo estaríamos hablando del castizo "«Santa Rita, Rita, lo que se da no se quita». Un principio de Derecho Procesal que establece que el Tribunal de segunda instancia tiene prohibido cambiar el fallo del de primera instancia en detrimento del que lo impugnó. Se trata de una doctrina judicial derivada del derecho de defensa del imputado.

Este principio del Derecho Procesal que, reconozco, desconocía me ha sorprendido y parece que también es de aplicación en el ámbito contencioso-administrativo y por ende, a los procesos selectivos. Viene a decir que una persona puede recurrir un acto, en este caso administrativo, sin temor a perder. "Nada que perder", lo cual, indudablemente, anima a recurrir.

Una Sentencia del Tribunal Supremo, en concreto la nº 136/2019, de 6 de febrero de 2019, matiza aplicación de este principio al ámbito de la selección cuando señala que:

"Es sabido que la prohibición de la reformatio in peius, como principio general del Derecho, impide que quien impugna una resolución pretendiendo a su valor su rectificación o anulación, lejos de obtener un beneficio vea empeorada o agravada su situación jurídica anterior por la decisión unilateral y exclusiva del órgano resolutor, sin que medie impugnación de una parte contraria. Precisando esa formulación respecto de las Administraciones públicas, cabe apuntar lo siguiente:

· La prohibición de la reformatio in peius se desarrolla en el ámbito de los recursos, luego frente a resoluciones impugnables, e impide que el órgano resolutor se exceda en el ejercicio de la potestad de revisión y revocación que tiene atribuida, desbordándola, al adoptar una decisión incongruente con los pedimentos del promotor de esa revisión que limitan esa revisión.

· Son excepciones a tal principio que la rectificación obedezca al ejercicio de la potestad de revisión de oficio, con sujeción a los supuestos y procedimiento exigible para ello, o que se trate de la rectificación de errores materiales o aritméticos; en este segundo caso lo determinante es que concurran las exigencias para que se esté realmente ante un error de tal naturaleza, luego que la rectificación no esconda una revisión en derecho de lo resuelto.

· Como señala la recurrente tal principio está previsto expresamente en el artículo 89.2 de la Ley 30/1992 y, en cuanto a los recursos, en su artículo 113.3, in fine. Se trata, por tanto de un principio ligado a otros como es el de la proscripción de la indefensión, el principio dispositivo y, en su caso, el derecho a la tutela judicial efectiva en la medida en que es aplicable a las Administraciones".

No me quiero meter en el complicado huerto del debate jurídico y la importancia de unos principios pensados para el ámbito penal, pero si quiero reflexionar sobre la aplicación de este principio a un acto administrativo que yo entiendo como un acto de arbitraje por parte de la administración que realiza el proceso selectivo. No en vano, un proceso de selección es un proceso competitivo y cualquier cambio afecta no solo a la parte que recurre si no también a otras personas que compiten en el proceso.

Si durante el proceso, en cualquiera de sus fases, se descubre un error, mi sentido común me dice que habría que corregirlo, en línea con ese refrán que dice "De hombres es errar; de bestias en el error preservar" ya apuntado en La Celestina "De los hombres es errar, y bestial es la porfía" (La Celestina I 110).

Por lo que he podido ver, inicialmente, la "Reformatio in peius" se debía aplicar de forma generalizada. Es decir, pedir una revisión de examen no podía, en ningún caso y aunque se detectase un error en la corrección, perjudicar - bajar la nota - del recurrente. La publicación provisional de resultados del examen era un acto administrativo que generaba derechos.

Posteriormente se entendió que este principio no podría ser de aplicación en la fases de resultados provisionales. Al fin y al cabo, eran provisionales y, por lo tanto, sujetos a revisión tanto de oficio como a instancia de parte.

En este momento, la doctrina establece que solo es susceptible de corregirse en contra del interés del recurrente en esa fase de alegaciones, la previa a unos resultados definitivos por parte del tribunal, y solo si se constata como error material o aritmético.

Si bien reconozco que la Reformatio in peius no tiene especial sentido en el nivel de recurso en vía administrativa, toda vez que estos órganos no entran a revisar elementos que no son específicamente recurridos y esta revisión siempre es mas formal (procedimiento, plazos, existencia de motivación...) que técnica, si, por cualquier razón se detectase un error en la corrección y en aplicación de los principios fundamentales que orientar los procesos selectivos - igualdad, mérito y capacidad - entiendo que deberían corregirse tanto a favor como en contra.

De la jurisprudencia se deduce que sí cabe hacer una rectificación de oficio en el trámite de alegaciones si es que se trata de errores materiales o aritméticos y así se motiva la concurrencia de esos errores como materiales, manifiestos o patentes (…) y que no cabe que en ese trámite de alegaciones promovido por el interesado, luego sin mediar un recurso administrativo, se altere a la baja y por razones de fondo o de valoración técnica la puntuación otorgada provisionalmente a quien interesa en su favor – al alza - su reconsideración, con lo que el órgano de selección estaría actuando al margen de lo que le permiten las bases, extralimitándose de los términos de la alegación”.

Estas serían las 9 reflexiones que este tema me sugiere y que irían en contra de la aplicación de esta limitación a la revisión de la corrección de un examen con prohibición de bajar la nota inicial:

1) Estamos ante un proceso competitivo. La constatación de un error y su no subsanación atenta contra principios fundamentales como la igualdad, el mérito y la capacidad. Mantener un error que beneficia a un aspirante frente a otro no debería tener cabida en estos procesos.

 2) La prohibición de la "reformatio in peius" es un principio general del Derecho. Según el artículo 1.1 del Código Civil, las fuentes del ordenamiento jurídico son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. Y en su artículo 1.4 enuncia: "Los principios generales del derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico". Por lo tanto, la aplicación de este principio general no sería aplicable existiendo una ley - nada menos que la Constitución - que establece los principios de igualdad, méritos y capacidad con carácter de derechos fundamentales

3) La solicitud de revisión de un examen es potestativa tanto de la persona que lo ha realizado como del Tribunal que lo ha calificado como del resto de las personas que forman parte del proceso que tienen derecho a revisar los ejercicios de sus competidores.

4) La justificación de esta prohibición de "reformatio in peius" se fundamenta, como dice la citada sentencia, en el derecho a la tutela judicial efectiva. Esta implica la salvaguardia a la defensa contradictoria de las partes litigantes, a través de la oportunidad de alegar y probar sus derechos e intereses​ en un proceso en el que imperen los principios de bilateralidad e igualdad de armas procesales. En un proceso de selección el interés no es específicamente de la administración, aunque defienda sus acciones, lo que esta en juego es el interés de las partes que compiten, por lo que no termino de ver el encaje de esta figura ni su fundamento en la tutela judicial efectiva.

5) Llama la atención que establezca dos tipos de revisiones, las que corresponde a a) errores manifiestos, aritméticos o patentes y los que b) corresponderían al fondo. El fondo sería el criterio que en esta situación no se cuestiona. El resto es la aplicación del mismo y esta aplicación debe ser clara y precisa al objeto de poder soportar un control no experto en el ámbito contencioso-administrativo. 

6) La revisión que se realiza no es, nunca puede ser, una nueva corrección. Las pruebas de selección deben disponer de unos criterios de corrección previos. El aspirante debe tener acceso a estos y a la aplicación de los mismos en su ejercicio. La revisión de un examen no es una revaloración, es la comprobación de la inexistencia de errores objetivos en la aplicación de los baremos. Pero no puede serlo ni para perjudicar al interesado ni tampoco para favorecerlo. Revisión si, revaloración no.

7) Si la "discrecionalidad técnica" en los procesos selectivos ha muerto, deberemos colegir que todo elemento que haya servido para evaluar un ejercicio debe estar asociado a un criterio objetivo de evaluación y, por tanto, en la mayoría de los casos comprobar si existe o no un error de corrección debería ser posible. De lo contrario, si constatado un error de aplicación de criterio no se puede "bajar la nota" tampoco, reitero, se debería poder "subir la nota" ante una alegación, por muy fundamentada que se haya presentado. 

8) Esta figura que prohibiría bajar la puntuación a un aspirante consecuencia de la revisión solicitada por la persona interesada podría haber tenido sentido en un proceso en el que existen pruebas de selección que exijan una evaluación compleja como, por ejemplo, las pruebas de desarrollo de temas. Hoy en día, las exigencias de objetivar las correcciones hace que este tipo de pruebas se estén abandonado. 

9) En la fase de recurso ante la autoridad convocante, la que ha nombrado al órgano de selección, no es esperable que una decisión motivada técnicamente por un órgano técnico especializado vaya a ser cuestionada salvo error en el procedimiento o falta de motivación. Las resoluciones de estos órganos respetan la discrecionalidad técnica por lo que no es previsible en ellas revisiones ni al alza ni a la baja en las valoraciones de los ejercicios.

Abierto el melón del debate sobre la aplicación de la reformatio in peius en los procesos de selección... ¿Nos animamos con los comentarios?

Dinámica de las indemnizaciones OPE

Esta semana han aparecido dos noticias que me han generado unas reflexiones que quisiera compartir:

• Una noticia hace referencia a la selección de personal conlleva retrotraer efectos administrativos y económicos a un aspirante - "Si el opositor a Policía Nacional aprueba una convocatoria posterior a la recurrida, se beneficiará de todos los efectos de la que recurrió" 

• La otra noticia es "Los trabajadores de la Administración de Justicia irán a la huelga indefinida a partir del 22 de mayo si el Ministerio no se sienta a negociar" Una situación que lleva al límite el ya conocido grave problema de esta administración para resolver sus asuntos con la diligencia necesaria.  

Reflexiono, y le invito a participar, sobre los efectos y costes que tienen las sentencias de los tribunales, especialmente por lo que respecta a las indemnizaciones que se derivan de estas sentencias desfavorables para las administraciones.

En las sentencias desfavorables para las administraciones en este ámbito de los procesos selectivos, el juzgador entiende que los actos administrativos que ponen fin a un proceso selectivo declarando derechos en favor de los interesados, dictados en sustitución y desarrollo de otros previos anulados judicialmente y que determinaron la exclusión de aspirantes de aquél, comportan eficacia retroactiva a los efectos del artículo 39.3 de la Ley 30/2015, de 1 de octubre, Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, ello de manera que:

1) puede entenderse que en esos aspirantes concurren los supuestos de hecho necesarios ya en la fecha a que se retrotraiga la eficacia del acto y, 

2) deben tener la misma posición jurídica que los demás aspirantes que superaron el mismo proceso selectivo.

Ref: STS 2346/201 de 31/03/2023

Además de estos efectos de tipo administrativo, se derivan también efectos económicos consistentes en reconocer como indemnización el equivalente a los salarios no recibidos desde la fecha de efectos administrativos a la que se retrotrae la eficacia del acto hasta la fecha en la que se produzca la ejecución de la sentencia mas los intereses legales que correspondan.

Esta indemnización, que intuyo como un equivalente a la responsabilidad patrimonial, estaría sustentada al cumplir la serie de requisitos establecidos por la jurisprudencia para esta responsabilidad:

• Se ha producido una lesión, en cualquiera de los bienes o derechos del afectado, que sea efectiva o real, nunca potencial o futura, evaluable económicamente e individualizada con relación a una persona o grupo de personas
• Sería un daño ilegítimo, como daño que el afectado no tendría obligación de soportar.
• El daño o lesión sufrido por el afectado es consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos existiendo una relación de causa a efecto entre la actuación administrativa y el resultado dañoso.
• No concurre la causa de exoneración de la administración, esto es que el daño cuya indemnización se solicita no se haya producido por fuerza mayor 

Probablemente usted se este preguntando, y con razón, a cuento de qué vienen estas disquisiciones, pero antes de llegar al punto de darle sentido permítame añadir un elemento mas que, en este caso, tomaré prestado del derecho penal.

En el derecho penal las penas se calculan, dentro del rango establecido en el código penal, en base a la aplicación de unas reglas de cálculo de las penas que recoge el propio código en su artículo 66. El recurso a estas reglas permite que, independientemente de la duración del juicio o el nivel en el que se tome la última decisión, la pena será la misma.

Si comparo ambos sistemas, el contencioso-administrativo y el penal, observo que en el primero el coste de la "pena", "sanción" o "indemnización" no esta afectada tanto por el hecho concreto que lo ha provocado, como por el tiempo que transcurre desde el hecho hasta la sentencia.

En mi experiencia en procesos de selección hemos sido objeto tanto sentencias favorables, las que desestimaban las pretensiones de aspirantes de modificar decisiones de los órganos de selección, como sentencias desfavorables a nuestros intereses. Y es aquí donde encuentro situaciones que rompen mi lógica no jurídica:

• Una resolución desfavorable para la administración puede suponer abonar una indemnización de 2 años de salario a un aspirante, pero una sentencia favorable a esta no supone ninguna indemnización para la administración.

• El coste de la indemnización no es fijo, como ocurre en el derecho penal, depende de lo que se tarde en resolver en la administración de justicia. A mayor ineficacia/retraso en la respuesta de la administración de justicia mayor coste para la administración demandada.

• A las indemnizaciones que hay que abonar en mi Ayuntamiento les restan el tiempo que hayan estado trabajando en la misma categoría como personal interino. Sin embargo, parece que esto no se realiza con personas que hayan estado trabajando fuera de nuestra administración. No parece haber una línea clara a la hora de ejecutar estas sentencias.

A la vista de estas situaciones se me ocurren estas propuestas:

• Que la indemnización que deba abonar la administración condenada en estos casos este definida y fijada por ley y, al igual que un procedimiento penal, lo sea  independientemente de la duración del procedimiento judicial.

• Que, en caso contrario, si el proceso se ha dilatado, entender que habrá sido por un mal funcionamiento de la administración de Justicia y que si esta entiende que la persona debe recibir una indemnización mayor sea esta administración la que asuma ese coste. 

• Que, en su caso, todas las sentencias establezcan siempre el sistema de liquidación de las cantidades a abonar por salarios dejados de percibir y las deducciones que deben hacerse por ejemplo, por cantidades que  hubiera recibido por actividades o conceptos incompatibles con el nombramiento como salarios por otras actividades privadas o públicas que no habría podido desarrollar de haber aprobado, desempleo, etc..... (ejemplo a seguir)

 

Agradecería de usted, especialmente si tiene formación jurídica, sus comentarios, propuestas, sugerencias, correcciones...

A vueltas con las entrevistas y los psicotécnicos

Escribo esta entrada tras leer un reciente artículo de THE OBJECTIVE titulado "El Gobierno pone en riesgo las plazas de 200 funcionarios al incumplir un fallo del Supremo" y hace referencia a la utilización de las entrevistas en los procesos de selección de personal.

No es la primera vez, ni será la última, que escribo en relación a la utilización de esta herramienta de selección en este Blog. Si desea consultar entradas anteriores aquí le facilito los accesos directos:

• "Competencias. Liderazgo" La entrevista como la mejor herramienta para seleccionar personas con estas competencias. 
• "Herramientas de selección: La entrevista. Se hace justicia." La sala de lo contencioso-administrativo del TSJ del País Vasco fallaba a favor de la utilización de la entrevista como herramienta de selección de personal y le reconocía el carácter eliminatorio. (sentencia 26/2022)
• "Paradoja 4. ¿Transparencia o protección de datos personales?" Sobre el conflicto entre la  protección de datos y la transparencia del proceso en el delicado ámbito de la evaluación de aptitudes y actitudes.
• "La injustamente vilipendiada entrevista de selección" En referencia a la sentencia del TS. del 14/10/2020 (Sentencia 1.290/2020 - RC: 1342/2018 ) que sentenciaba que una entrevista de valoración de méritos debe ser considerada como parte del concurso y, por lo tanto, no podría ser eliminatoria.

Esta última, la que hace referencia a la sentencia 1.290/2020, es a la que se refiere el artículo. La sentencia es muy clara, la entrevista de méritos - que sería lo que el TREBEP denomina "exposición curricular" - es parte del concurso y no puede ser eliminatoria.

Pero lo que no se puede hacer es trasladar el contenido de esta sentencia al concepto de prueba de entrevistas que recoge el artículo 61.5 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. 

"Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos".

Si nuestro Tribunal Supremo hubiera entendido que las entrevistas tienen un carácter complementario y que por lo tanto no pueden ser eliminatorias, por la misma razón los períodos de prácticas tampoco podrían serlo, ni tampoco la no superación de cursos.

Creo que el Tribunal Supremo debería clarificar su fallo y señalar que la sentencia afecta a las "exposiciones curriculares" se les llame en el proceso "entrevistas" o con cualquier otro nombre pero que tienen como exclusivo objeto la valoración de los méritos presentados y no a las entrevistas que valoran las competencias profesionales necesarias para un correcto desempeño del puesto.

Pensemos, por ejemplo, en puestos de agentes de la escala básica de policía (portan armas de fuego, ejercen la fuerza pública, intervienen en la resolución directa de conflictos...). Es en este sentido en el que la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha determinado no solo su validez, si no también su carácter eliminatorio.

Del artículo me preocupa la información de la existencia de varias causas judicializadas por los sindicatos - entendibles si hacen referencia a la entrevista de comprobación de méritos - pero que no debería afectar a la entrevista de selección. Me parece preocupante porque desde el ámbito sindical nunca se ha apoyado la utilización de herramientas de selección que evalúen competencias diferentes de los test de conocimientos y la antigüedad en la administración. Espero y deseo que los Tribunales que entienden de estos recursos sean capaces de diferenciar entre ambos tipos de entrevistas.

Muy preocupante también es la acción primero del Ministerio de Asuntos Exteriores el cual, según recoge el artículo - y, previa aprobación por parte de la Dirección General de Función Pública, mandó un escrito a todas sus representaciones diplomáticas informando de los cambios en las convocatorias reconociendo que la entrevista debe quedar fuera de la fase de oposición para «garantizar» los principios de «igualdad, mérito, capacidad y publicidad». 

«La entrevista queda fuera de la plaza de oposición y se encuadra al final de la fase de concurso. En ningún caso será un elemento esencial del proceso selectivo, tal y como dictamina la sentencia 1290/2020, de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo», se lee en el documento difundido en marzo de 2021. Este primer paso parece haber sido seguido los de Trabajo y Educación hicieron lo mismo y subsanaron sus bases para ajustarse a la nueva doctrina del Alto Tribunal.

Si la adaptación, insisto, es por esas entrevistas de valoración de méritos (exposiciones curriculares)  - que dicho sea de paso no tienen mucho sentido y pueden ser sustituidas por una declaración con apoyo documental -, perfecto, pero si se ha aprovechado que el Pisuerga pasa por Valladolid para hacer desaparecer esta herramienta de selección y ceder a las exigencias sindicales tenemos un problema.

Tenemos un problema como sociedad. ¿Se imagina tener como responsables o como técnicos en nuestras relaciones internacionales a los aspirantes que han demostrado ser los mas listos, entendido como los que tienen mas conocimientos, los que mejor han memorizado... pero personas de las que desconocemos sus habilidades sociales, su capacidad para gestionar situaciones complejas en entornos de crisis, de las que no sabemos si son capaces de establecer relaciones y redes que puedan trabajar en favor de las necesidades nacionales..?. Si quisiéramos los mas listos mas nos valdría contratar a Siri, a Cortana y/o Alexia.

Uno de los principales problemas que se plantea la Justicia en torno a las entrevistas es el cómo asegurar un control judicial de la misma. En los últimos tiempos la jurisprudencia nos ha llevado a una situación paradójica. Se acepta la entrevista pero la necesidad de su control nos esta llevando a su inutilidad. 

La Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo, en fecha 21/01/2022, a través de su resolución 74/2022 (Recurso de Casación Contencioso-Administrativo (L.O. 7/2015)) respondía en relación a este tipo de pruebas:

• 1.º) el contenido del deber de motivación de la declaración de no apto (suspenso o no superado) en una prueba psicotécnica en que se valoran rasgos o factores de personalidad y aptitudes, debe cumplir al menos estas principales exigencias: 
• (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico
• (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico;
• (c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud de un candidato

• 2.º) tal deber ha de cumplirse en el momento de la decisión administrativa y, en todo caso, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional, como medio adecuado para ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24.1 de la Constitución Española.
  
  
  En el caso de las pruebas que evalúan las características personales que tienen directa relación con el desempeño profesional hay que tener en cuenta que estamos ante un proceso técnico y muy complejo:

• Hay que diferenciar entre el profesiograma al que se puede acceder a través de las bases de la convocatoria o del catálogo de puestos de la entidad y otra la concreta herramienta de evaluación (test o entrevista) que el profesional va a utilizar. Estamos hablando de un procesos con varias fases.  Veamos el ejemplo de una concreta competencia en el profesiograma de un puesto técnico/a  y que esta a disposición de los aspirantes.

• Competencia: ACTITUD DE RECEPTIVIDAD Y TOLERANCIA.

• Descripción: Ser capaz de mostrarse receptivo a las aportaciones que otros hacen a  su trabajo, valorándolas adecuadamente. ser capaz de tolerar la crítica racional que pueda recibir y poseer sentido autocrítico con una finalidad de mejorar.

• Diseño. El personal experto, una vez determinada que esa competencia del profesiograma se va a valorar y conforme a las opciones que permitan las bases de la convocatoria, que herramienta van a utilizar. En este caso, podrían ser una entrevista ECE o una prueba psicotécnica

• Herramienta: El siguiente paso es determinar la herramienta, que en el caso de una prueba psicotécnica podría ser un test que mida Inteligencia Emocional (por ejemplo MSCEIT. Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso) o su evaluación en base a la mencionada ECE

• Asignación de puntuaciones (psicotécnicos).

• A diferencia de los llamados "test de conocimientos", las puntuaciones de los tests de personalidad no funcionan en términos de acierto/error.

• Las respuestas son siempre "aciertos" lo que varía es su interpretación y ésta lo es en función del perfil profesional al que se opta. Por ejemplo, ante la pregunta de ¿Cómo prefieres trabajar? elegir "solo" o elegir "en equipo" es relevante si estamos valorando para un puesto que exige un trabajo coordinado y en equipo o, por el contrario, buscamos un profesional con la capacidad de asumir y autogestionarse sus cargas de trabajo.

• La evaluación es por factores, se aglutinan las valoraciones que se dan a las preguntas que están directamente relacionadas con cada factor objeto de medición. Una sola pregunta/respuesta no determina la aptitud/no aptitud.

• La valoración se hace en contraste con tablas de referencia previamente definidas por el autor de la prueba. La persona que realza el diseño establece antes de la aplicación los niveles de aptitud/no aptitud en una tipología de puntuaciones ("S" "T" "%"..)

• Estas tablas forman parte del manual pero, en muchas ocasiones, estas tablas de referencia no son conocidas por la persona que aplican la prueba ya que están en custodia de las empresas propietarias del instrumento. Es decir, estas pruebas están sujetas a copyright.

• Este complejo diseño así como la aplicación y corrección de las pruebas psicotécnicas deben ser realizadas por personal experto, en funciones de asesoría técnica al tribunal.

 

• Asignación de puntuaciones (Entrevista ECE).

• El objeto de la entrevista es evaluar la calidad de las experiencias profesionales en las que esa competencia se haya tenido que desempeñar por el entrevistado.

• Las competencias que se evalúan son las mismas para todos los aspirantes.

• Las preguntas pueden ser diferentes ya que que estas dependen de las concretas respuestas y experiencias que facilite al aspirante. El objeto de las preguntas es facilitar al aspirante la descripción de su experiencia (dónde, cuándo, qué paso, efectos, reacciones...)

• El entrevistador debe ser capaz, además de evaluar conforme a un criterio preestablecido, de obtener la información relevante y fidedigna del aspirante, así como de descartar fabulaciones. En este sentido no todo lo que se dice en una entrevista - al igual que ocurriría ante un paciente que reclama una baja laboral a su facultativo- es fiable y válida. 

• Las entrevistas son confidenciales. El aspirante expone situaciones personales y profesionales complejas que suelen afectar a terceras personas. Es incompatible esa confidencialidad con la grabación de una entrevista que formaría parte del expediente administrativo y, por lo tanto, accesible para el resto de aspirantes.

• Este complejo diseño así como la realización y valoración de las entrevistas debe ser realizadas por personal experto, en funciones de asesoría técnica al tribunal.

• Si volvemos a los criterios establecidos por el Tribunal Supremo, deberíamos poder darlos por válidos si se cumplen estos elementos: 

• Existe un catálogo o una descripción de las competencias profesionales exigibles. (Accesible a los aspirantes con carácter previo).
• Existe un informe técnico previo a la aplicación que establece las competencias que se van a valorar, las herramientas para hacerlo y los valores de referencia para asignar las puntuaciones.
• Existe un nombramiento de un personal asesor experto en el diseño, aplicación y valoración de las pruebas de evaluación al cual el Tribunal delegará su aplicación, sin perjuicio de la revisión del mismo.
• Existe un informe que establece las puntuaciones asignadas en cada competencia/factor evaluado por cada aspirante.
• El Órgano de Selección ha analizado junto con su personal asesor las alegaciones presentadas por los aspirante, siendo este el garante de su correcta evaluación y, en su caso, del establecimiento de los límites a la transparencia y protección de la necesaria confidencialidad.
• Se facilita el acceso a propios y de terceros a las puntuaciones obtenidas por cada factor evaluado y el sumatorio total de estas pruebas de personalidad.
• Se han procurado, cuando la prueba lo permita, sistemas que permitan la corrección de forma anónima
• A evitar:
• Facilitar a los aspirantes las entrevistas realizadas por otros aspirantes. 
• Facilitar a los aspirantes las pruebas/herramientas de selección utilizadas. Estas pruebas tienen copyright o derecho de propiedad. Su acceso indiscriminado no solo las invalida para su uso en otros procesos - se estudian en las academias - si no que puede suponer para las administraciones reclamaciones por derechos de autor de importantes cantidades.

En definitiva, el objetivo de esta entrada era transmitir :

1º   Reclamar el uso de las pruebas de evaluación de las conductas profesionales y rasgos de personalidad que afectan al desempeño de un puesto con la importancia que merecen.

2º  En su caso, si el puesto así lo requiere, que se considere que tengan carácter eliminatorio.

3º  Evitar la realización de entrevistas/pruebas psicotécnicas que no estén avaladas por personal cualificado (psicología).

4º  Evitar las entrevistas curriculares o genéricas de adecuación, sin un soporte técnico/documental que pueda justificar fehacientemente las valoraciones.

5º  Limitar el acceso a expedientes en los que se valoran aspectos relacionados con la personalidad.

6º  Evitar que las herramientas de selección puedan ser objeto de aprendizaje, perdiendo con ello su capacidad de predicción de la adaptación a las necesidades del puesto - simulaciones -

7º  Centrar la supervisión o su revisión en el ámbito contencioso-administrativo en la comprobación del cumplimiento de unos requisitos básicos que aseguren que el procedimiento tiene las garantías necesarias.

Lo que no se es si lo he conseguido...