Secuelas de la estabilización

Habrá quien piense que los procesos de estabilización del personal temporal en las administraciones públicas de ámbito local están a punto de llegar a su término. No les falta razón a tenor de la fecha límite del 31/12/2024 establecida en el artículo 2.2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Habrá también quien piense que, con la finalización de estos proceso especiales y excepcionales, podremos volver a la senda de la sensatez en lo que al diseño de los procesos de acceso se refiere y que los principios de igualdad, mérito y capacidad serán respetados con el objeto de seleccionar a las personas mas competentes.

Y quizás haya quien piense que esas ideas "de cuñao", esas ingenierías para seleccionar a quien queremos estabilizar y que no tienen un pase en un juzgado serán ya sustituidas por pruebas y herramientas que sean capaces de detectar a esas personas verdaderamente competentes, independientemente del tiempo que lleven trabajando de forma temporal.

Me refiero a propuestas como realizar exámenes sin dificultad alguna que, desnaturalizando la fase de oposición, llevaban el peso de la selección a un concurso de méritos conformado fundamentalmente por el tiempo de estancia en la administración como personal temporal (antigüedad, que no experiencia)

Hemos asistido a todo tipo de ingenierías "de cuñao" que, nacidas en el entorno sindical, se han ido extendiendo de institución en institución para conseguir el objetivo de estabilizar personas y no plazas.  Todo ello al amparo de una especial y excepcional situación del empleo temporal en las administraciones públicas. 

Hemos visto de todo, desde exámenes vacíos de contenido, hasta cuadernillos previos con las preguntas que van a entrar en el examen, pasando por la valoración estratosférica de la antigüedad en general y de la específica en la administración convocante en particular, la eliminación de cualquier prueba que pueda suponer un filtro no controlado - psicotécnicas, prácticas... -, cuando no se han aplicado todas o casi todas a la vez.

Esta es la situación de la que venimos. La cuestión que me planteo en esta entrada es si en un futuro próximo va a ser diferente. A estas alturas de la película son varias las administraciones locales que han aprobado sus ofertas 2024 y se están enfrentado al reto de diseñar unos nuevos procesos selectivos. Una necesidad que es apremiante en el caso de vacantes con personal temporal que vaya a cumplir ya los tres años.

Oficialmente, los tiempos de la estabilización han acabado, no hay un mínimo soporte normativo para mantenerlas en el tiempo. Las  ofertas de empleo público 2023 y 2024 están sobre la mesa y las administraciones han planteado procesos de acceso normalizados. Entendiendo como tales proceso aquellos en los que la oposición es exigente y determinante y el concurso complementario y, por ello, tiene un peso reducido.

Sin embargo, estos planteamientos normalizadores han chocado de frente con unas representaciones sindicales preocupadas por la situación del personal interino que no ha podido estabilizarse, el que cubre bajas por incapacidad temporal, vacaciones, liberaciones sindicales, servicios especiales, excedencias con reserva, comisiones de servicio, reducciones de jornadas... Vacantes todas ellas que son coyunturales, no estructurales. 

Un número de personas que se encuentran trabajando en la administración de forma temporal y cuyas plazas no han podido ser objeto de oferta por tener titulares. Es cierto que, a cambio, han participado en las OPEs de estabilización de las vacantes ocupadas por personal que también es interino sin el riesgo de ver su puesto en peligro.

Si por la razón de tener un titular esas plazas no pueden ofertarse, desde la representación sindical fuerzan la situación para que se les reserven las nuevas vacantes que han ido surgiendo. Las definen como "OPEs de transición". Todos somos conscientes, las secciones sindicales también, que no hay plazas vacantes para toda persona que este trabajando de forma temporal.

En el año 2021 éramos conscientes, unos más, otros menos, de que la estabilización iba a suponer un grave deterioro en lo que al diseño de procesos selectivos se refiere y que revertir la situación no iba a ser nada fácil. Asumir que la estabilización tuvo su momento y no alcanza para todos no va a ser tarea fácil. La ciudadanía, en especial las personas jóvenes y sin experiencia previa en la administración, de asumirse estos planteamientos, no van a acercarse a la función pública. 

No es previsible que una persona joven, salida de un sistema educativo eminentemente práctico - tanto si es universitario como si es de formación profesional -,  asuma el duro y exigente esfuerzo de memorizar contenidos, sabiendo que no tiene una experiencia práctica, muy difícil de adquirir fuera de la propia administración, para que, en el improbable caso de que supere la fase de oposición, quede  fuera de las opciones de plaza por no tener antigüedad.

Así que nos vemos obligados a enfrentar un nuevo conflicto. De una parte, el respeto a los en la estabilización vapuleados  principios de igualdad, mérito y capacidad y a las sentencias del Tribunal Supremo que, salvo motivación suficiente y no es el caso, priorizan la oposición frente al concurso-oposición. A esto se unen que los equipos técnicos del ámbito de los RRHH y la selección de personal entienden que las herramientas para seleccionar a las personas mas competentes no deben basarse en la antigüedad. Es la defensa del interés general.

Por la otra parte, la defensa de los intereses de las personas que llevan tiempo en la administración y que no han podido aprovechar este proceso masivo de estabilización, con lo que supone quedarse a las puerta de una ocasión como esta. Es la defensa del interés de un colectivo.

Las propuestas mas racionales que hay sobre la mesa dan un valor importante a las pruebas prácticas. En ellas las personas con experiencia - una buena experiencia - puede demostrar su competencia. Porque es ahí, en la práctica, donde la antigüedad y la formación deben medirse y no en el número de años que se esta en una organización o el número de cursos que se han realizado.

El conflicto esta servido. Toca a la parte sindical asumir que la estabilización tuvo su momento y no hay vacantes para todos, a la parte técnica aceptar que quizás estas convocatorias no vayan a ser tan profesionales como desearían, a la política aquilatar intereses, a la jurídica evitar desatinos, a la ciudadanía asumir que el acceso no se va a producir en una aplicación estricta de los principios de igualdad, mérito y capacidad y del rejuvenecimiento de la administración tocará hablar en un momento diferente.

Mi opinión no le va a sorprender. Abogo por cortar con la estabilización, su tiempo ya acabó. Abogo por hacer procesos selectivos orientados a captar a las personas mas adecuadas, mas competentes y, sobre todo, abogo por cambiar este sistema de acceso al empleo público por uno mas adecuado a estos tiempos y que evite las interinidades por vacante.

Y usted ¿Cómo ve la situación hoy de los procesos de selección en las administraciones locales?, ¿es ya el momento de cambiarlo, de reformularlo, de garantizar la independencia y profesionalidad de los órganos de selección?, ¿hay que evitar la figura del interino por vacante?, ¿tiene esto solución? y si la hay ¿a qué esperamos?. 

Gracias por su atención.

Sobre las bases que regulan una convocatoria: En busca del complicado equilibrio

Cuando te invitan a dar formación sobre procesos selectivos es inevitable hablar sobre las bases de la convocatoria. Además de hablar de que debe incluirse en unas bases o que propuestas pueden hacer que la convocatoria sea mas ágil, operativa y eficaz me gusta comentar dos temas.

Las bases son la Ley del Concurso...o casi.

Las bases de una convocatoria son la "Ley del concurso" y hay quien le concede a este enunciado un valor absoluto. En este punto tenemos que traer a colación la STS 22 de marzo de 2022 que pone límites a esta afirmación. 

"Ciertamente la vinculación a las bases de la convocatoria, que tradicionalmente identificamos como la “ley del concurso”, tiene por finalidad impedir que las consecuencias derivadas del incumplimiento de los requisitos administrativos produzcan una lesión de los superiores principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública (artículos. 23.2 y 103 de la CE) que deben inspirar una interpretación finalista de las bases de la convocatoria…"

Es decir, las bases deberán estar definidas al objeto de que el acceso se realice conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Que algo este incluido en las bases, aunque sea resultado de una negoción con los representantes de los trabajadores, no hace que el contenido de las mismas sea válido. De hecho, las bases de una convocatoria son susceptibles de ser recurridas tanto en vía administrativa como en el contencioso-administrativo.

Es mas, las bases y su aplicación pueden ser recurridas en cualquier momento si se entiende que estas o los resultados derivados de una aplicación irracional, y por lo tanto arbitraria, atentan contra los mencionados principios. Tanto la redacción de una base como una aplicación desviada de estos principios hacen que la "Ley del concurso" pueda ser parcial o totalmente anulada.

Las bases, un taburete de cuatro patas...

Las bases de una convocatoria son el resultado mas o menos equilibrado de una serie de intereses, visiones, necesidades y procesos administrativos reglados. En mis cursos lo representaba primero como un triángulo equilatero 

Posteriormente y para reforzar mas la idea de equilibrio trasladé la idea a un taburete de tres patas.

En este momento, consecuencia de las tensiones propias de la redacción de bases que he podido vivir y analizar, mi representación conceptual y gráfica de los elementos a considerar cuando enfrentamos este reto quedaría representados en un taburete de 4 patas.

Veamos que representa cada una de las patas que deberían sostener de una forma equilibrada el asiento, las bases de nuestra convocatoria:

CRITERIOS TÉCNICOS. 

Esta primera pata de nuestro taburete, primera porque es la que inicia el proceso, la que genera el primer documento, representa la necesidad de que nuestras bases respondan a un diseño eficaz, que seleccione a las personas mas competentes, de la forma mas eficiente. Es el trabajo de los equipos técnicos de RRHH. 

• Conlleva la revisión y ajuste previo de la RPT:
• Denominaciones de los puestos
• Requisitos de los puestos (Titulaciones, ITs, carnets..)
• Modificaciones RPT previas.
• Revisión y actualización del catálogo de puestos.

• Calidad técnica basada en:
• Determinar los conocimientos y competencias necesarios para el desempeño
• Proponer herramientas de evaluación que se incluirán en las bases como requisitos, pruebas de la fase de oposición, elementos a valorar en el concurso, objetivos y elementos de evaluación de la fase de formación y/o prácticas...

• Objetivo general: Presentar una propuesta técnica de bases para iniciar la fase de negociación.

• Objetivos operativos:
  • Calidad técnica de las bases generales (procedimiento) y específicas (pruebas / temarios)
  • Ajuste del procedimiento administrativo: Información, solicitudes, plazos, fases del proceso…
  • Ajuste del proceso selectivo (concurso-oposición) al objetivo de selección de las personas mas competentes.

SEGURIDAD JURÍDICA.

Si hemos comentado en la primera parte que las bases de la convocatoria son "La ley", es indudable que las bases deben contemplar los elementos que la normativa, la amplia, extensa y diversa normativa contempla. Entendido esto, no tanto como una reiteración de la misma, si no como asegurarse que estas se encuentran dentro de ese marco. Es necesario que tanto la propuesta técnica, como la que resulte del proceso negociador, sean revisadas desde un punto de vista jurídico-administrativo. Trabajo de los equipos jurídicos de RRHH. 

NIVEL ESTRATÉGICO. 

La convocatoria de una Oferta Pública de Empleo (OPE) u Oferta de Empleo Público (OEP) así como el concreto diseño de las bases de una convocatoria es el resultado de la combinación de muchas lógicas e intereses (políticas, sindicales, técnicas, ciudadanas, personal interino…).

No podemos obviar que la oferta es el resultado de la existencia de vacantes en la organización, pero también de la visión político-organizativa que se tenga de la misma cara al futuro. Ello condiciona qué se oferta y cómo se oferta. 

También deberá atender, por ser ámbito de negociación, a los planteamientos de la representación sindical en torno a la oferta (por ejemplo, que plazas salen a promoción interna o a cuales de las convocatorias afectará la reserva a personas con discapacidad..) o de criterios generales en relación a las bases de la convocatoria. También, aunque no este obligada a ello, a las presiones que sobre elementos mas concretos o específicos sean de su interés (por ejemplo, la valoración de la experiencia)

También esta en este ámbito el interés de la ciudadanía, el cual debe estar representado por quienes esta ha elegido.

Finalmente, en este ámbito entrarían decisiones tales como ejecutar la convocatoria con recursos propios o solicitar a un tercero especializado mediante encomienda de gestión la ejecución de la convocatoria (procesos unificados, encomienda a la diputación...)

En este caso, la principal herramienta de trabajo es la negociación y corresponde al ámbito directivo de los RRHH.

ORIENTACIÓN AL ASPIRANTE.

Esta es la cuarta pata, la última en incorporarse, pero no por ello la menos importante. Las bases de la convocatoria deben, además de responder a las tres necesidades anteriores, estar redactadas pensando en las personas que se van a presentar. En muchas ocasiones vemos que unas bases se redactan de la misma manera para seleccionar expertos juristas que para operarios de servicios, para niveles A1 que para quienes tienen como requisito el grado en ESO.

El formato, el lenguaje, la extensión condicionan la comprensión. Unas bases de 40 páginas que recojan todos y cada uno de los elementos que la legislación y la jurisprudencia explicitan para cada elemento pueden ser unas "bases magníficas" a los ojos de los expertos, pero pueden suponer que haya personas que no se presenten, que se presenten pero no las entiendan, que se presenten sin siquiera haberlas leído - como ocurre cada vez que entramos en una página web nueva y nos saltan las condiciones de las cookies -.

Las bases no solo deben servir para que la administración se proteja. Entiendo que deben tener un cierto carácter pedagógico, servir de camino al aspirante, explicarle las fases del proceso que va a seguir y lo que debe tener en cuenta en cada momento. Como he dicho antes, hay mucha normativa al respecto, podemos simplificar las bases, explicando lo necesario y remitiendo a la norma para ampliar o ver excepciones.

¿Qué sentido tiene, por ejemplo, dedicar un capítulo extenso al Tribunal explicando su régimen de funcionamiento? Debemos, entiendo, reducir la información a lo esencial. Ya aprobará el órgano selectivo sus normas de régimen interior y si es necesario se publicarán aparte. Lo mismo con la norma que establece, por ejemplo, la composición de los tribunales en relación con la distribución de hombres y mujeres. Es Ley, quien convoca lo sabe y es quien debe cumplirlo.

¿Qué sentido tiene, por ejemplo, explicar todas las alternativas a tener la ciudadanía española en las bases cuando se puede reducir a "Tener la nacionalidad española o las alternativas a esta recogidas en el artículo 57 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público." y no tener que incluir todo el artículo 57 en las bases.

Artículo 57. Acceso al empleo público de nacionales de otros Estados.

1. Los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea podrán acceder, como personal funcionario, en igualdad de condiciones que los españoles a los empleos públicos, con excepción de aquellos que directa o indirectamente impliquen una participación en el ejercicio del poder público o en las funciones que tienen por objeto la salvaguardia de los intereses del Estado o de las Administraciones Públicas.

A tal efecto, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas determinarán las agrupaciones de funcionarios contempladas en el artículo 76 a las que no puedan acceder los nacionales de otros Estados.

2. Las previsiones del apartado anterior serán de aplicación, cualquiera que sea su nacionalidad, al cónyuge de los españoles y de los nacionales de otros Estados miembros de la Unión Europea, siempre que no estén separados de derecho y a sus descendientes y a los de su cónyuge siempre que no estén separados de derecho, sean menores de veintiún años o mayores de dicha edad dependientes.

3. El acceso al empleo público como personal funcionario, se extenderá igualmente a las personas incluidas en el ámbito de aplicación de los Tratados Internacionales celebrados por la Unión Europea y ratificados por España en los que sea de aplicación la libre circulación de trabajadores, en los términos establecidos en el apartado 1 de este artículo.

4. Los extranjeros a los que se refieren los apartados anteriores, así como los extranjeros con residencia legal en España podrán acceder a las Administraciones Públicas, como personal laboral, en igualdad de condiciones que los españoles.

Pero podríamos decir lo mismo con las equivalencias a las titulaciones, los cuadros de exclusiones médicas, la normativa de igualdad... que puedan estar publicados en Boletines Oficiales o en una norma a la cual se les pueda pueda remitir.  

Si queremos atraer talento, mas allá de aquel que pueda existir en el ámbito del derecho administrativo, debemos plantearnos el efecto de las bases de las convocatorias en el colectivo al que nos queremos dirigir.

Como refiero en el título, un complicado equilibrio, no exento de conflictos. Pero si queremos unas bases equilibradas, las cuatro patas deberán estar perfectamente alineadas y compensadas.

Muchas gracias por acompañarme en mis reflexiones. Ahora, le invito a que publique en los comentarios aquellas reflexiones a las que le haya llevado esta lectura. ¿Cuál cree que es la pata principal de este taburete? ¿Por qué?

Sindicatos

Dedico esta entrada a analizar el papel de la representación sindical en el diseño y ejecución de los procesos de selección de personal y como encajar su papel en mi propuesta. 

La representación sindical juega un importante papel en el día a día de las decisiones que se toman en el ámbito de la gestión de los recursos humanos. Un papel que, en ocasiones y consecuencia de las especiales dinámicas internas de cada institución, sobrepasa los límites que la legislación le atribuye en lo que al diseño y ejecución de los procesos selectivos para el acceso a la función pública se refiere. 

El TREBEP, (RDL 5/2015), establece: 

31.1 Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo. 

31.6. Las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de la Función Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía administrativa y jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección. 

34.3. Son competencias propias de las Mesas Generales la negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su ámbito. 

37.1 Materias objeto de negociación. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: 

c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. 

37.2. Quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación, las materias siguientes: 

e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. 

55.2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados (igualdad, mérito y capacidad), así como los establecidos a continuación: 

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección. 

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección. 

Artículo 60. Órganos de selección. 

1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre. 

2. El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección. 

3. La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie. 

Los sindicatos representan y defienden los intereses de sus representados, por tanto no son intereses generales y, no por negado, representan un claro conflicto de intereses. 

El acceso a la administración no es “una condición de trabajo". De hecho, implícitamente, están excluidos de los órganos de selección ya que se les concede la capacidad de interponer recursos contras las resoluciones de estos. 

Deben ser consultados y tienen capacidad negociadora cuando se trata de fijar criterios generales en materia de acceso. Elementos que, por ser generales, entiendo deberían negociarse en el marco del “convenio”. 

El legislador, siendo consciente de esta condición de interesados, permite a la administración no tener que negociar la regulación y determinación concreta de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. Siendo conocedores del amplio poder de presión de la representación sindical, incluso en la negociación y aprobación de esta Ley, esta exención de la obligatoriedad de negociación debió tener un alto coste. 

En la práctica, los responsables del la aprobación de estos sistemas y de los criterios de selección difícilmente pueden evitar caer en la dinámica negociadora. Los resultados son claramente visibles en el diseño final de los procesos selectivos. Y si de procesos de estabilización o de consolidación de empleo temporal hablamos, el resultado es un producto que mas que consolidar puestos con la selección y nombramiento de las personas mas capacitadas, consolida en los puestos a las personas que las ocupan. Demasiadas “líneas rojas” en un ámbito que esta exento de la obligatoriedad de negociarse. 

Uno de los elementos mas significativos en el papel de la representación sindical es, desde el punto de vista técnico, su manifiesta incapacidad para ver mas allá de lo que son las pruebas de conocimiento, a ser posible tipo test y la valoración de los años de servicio. Son lo únicos elemento que les merecen la  consideración de "objetivos", los únicos que consideran válidos para utilizarse en un proceso selectivo. La memorización de temarios y llevar años haciendo lo mismo en la administración en ningún caso son garantía de cualificación.

El legislador, procurando siempre que haya conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo, proporciona un importante elenco de pruebas válidas (art 62): comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas. Además, para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos. 

Por regla general el papel que desempeñan es contrario al objetivo, la selección de las personas mas competentes. Ello supone a corto plazo un importante lastre para la necesaria adecuación a las necesidades de la ciudadanía. A medio y largo plazo, si como administración no damos respuesta a estas necesidades, se comprometerá la propia existencia del empleo público.

Llegados a este punto, mi propuesta es centrar el papel de la representación sindical en el diseño y ejecución de los procesos selectivos en el ámbito que establece el actual marco legal y hacerlo no a nivel de cada administración, sino sobre el organismo que se encargue de la definición y ejecución de los procesos selectivos. 

Propugno un sistema general de evaluación de las competencias de las personas que desean acceder a la función pública, independiente tanto de la administraciones convocantes de las plazas, como de sus ofertas concretas. En definitiva, estoy propugnando, en línea con el artículo 55.2 del TREBEP, un sistema de selección basado en la imparcialidad, profesionalidad e independencia de los profesionales y equipos que lo lleven a cabo.

El papel de la representación sindical quedaría centrado en su participación en el Consejo Rector del organismo - Instituto de Administración Pública o similar – que asuma estas funciones. Ello daría a esta representación la participación tanto en la propia definición del sistema como en la capacidad de controlar a posteriori sus resultados. 

En definitiva, la propuesta que presento tiene, entre otras bondades, la de colocar en el lugar que le corresponde a la representación sindical, evitando las presiones negociadoras que toda oferta de empleo conlleva en las administraciones convocantes y cuyo resultado suele afectar al objetivo de seleccionar a las personas mas adecuadas y, cara a la población general, a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

¿Alguna experiencia que quieras compartir?