Pruebas de oposición. Lógica y logística

Esta entrada es una reflexión en relación con una noticia aparecida este fin de semana en la prensa nacional. En este caso recogida en la prensa digital, en OK-Barcelona concretamente, y que lleva como título "Denuncian "caos" y graves irregularidades en las oposiciones convocadas por la Generalitat de Cataluña", una denuncia que según relata el diario "El Mundo", La Generalitat, estaría dispuesta a repetir las pruebas de las oposiciones a interinos por las "graves" anomalías y que a estas horas ya se ha cobrado su primera víctima política "El Govern destituye a la directora general de Función Pública, Marta Martorell, tras el fiasco de las oposiciones" (El País)

Mi reflexión no pretende hacer leña del árbol caído, tampoco pretendo analizar los mil y un elementos que pueden hacer que lo que ha ocurrido tenga lugar. Tiempo tendrá el Govern de analizar las causas. Mi reflexión se encamina, a partir de este caso tan mediático, al análisis de estas convocatorias, de las oposiciones en general como ese momento olímpico en el que el entrenamiento de años se pone a prueba y de estas convocatorias-espectáculo masivas en particular.

La pregunta final es si este modelo de pruebas, de oposiciones, aparte de ordenar a las personas candidatas en función de como les haya ido con la prueba, sirve o no para el objeto de la convocatoria, seleccionar a las personas mas competentes. 

Treinta años de experiencia gestionando convocatorias de acceso, muchas de ellas con este componente masivo, con miles de aspirantes, decenas de espacios habilitados, centenares de personas implicadas en la organización... me ha llevado a cuestionarme muchas cosas y quiero compartir con usted. 

Empecemos:

• Una persona no se da realmente cuenta de que esta en una oposición hasta que se va acercando al pabellón, polideportivo o local donde va a realizar las pruebas. Solo en ese momento se es consciente del tamaño de la empresa a la que se enfrenta. Es el momento en el que establece contacto con el grueso de aspirantes, en el que se palpa el nerviosismo generalizado, cuando se lee y se ve la cara a los cientos de personas contra las que compite. Los interminables listados de aspirantes consultados en la web toman cuerpo, personas que ocupan un espacio inmenso ordenado en filas y columnas. Un momento de mucha adrenalina en el cual se desatan reacciones psico-físiológicas que van desde un incremento de la tensión hasta el total bloqueo, pasando por estados intermedios de ansiedad, miedo, impulsos de huida y abandono, bajonazo, sed extrema, imperiosa necesidad de ir al baño, taquicardias, sudores fríos...

La pregunta es ¿A quién beneficia este trance? ¿Aporta algo a la calidad del proceso selectivo, al resultado? 

• ¿No estaremos asumiendo la participación en estas convocatorias como una especie de "rito de iniciación"? Y si así es, como antes fue la necesidad de hacer la "mili" para ser hombre, ¿no será el momento de repensarlo y centrarnos en evaluar las competencias profesionales en unos entornos menos estresantes?. El acceso a la función pública no debe asociarse a la entrada en una secta. Hacerlo así no es, ni sano, ni un buen negocio para la administración convocante.

• ¿Valor mediático / político? No hay duda de que una convocatoria que puede paralizar una ciudad - la última en mi Ayuntamiento requirió cerrar un Palacio de congresos y 14 instalaciones deportivas durante tres días, con el consiguiente perjuicio para la ciudadanía - tiene una importante visibilidad pública,

Pero no podemos olvidar, no pueden olvidar los responsables políticos, que generamos miles de expectativas y solo podremos atender un porcentaje que suele oscilar entre el 2% y el 5% de las mismas. En los procesos de selección claramente gestionamos mas frustraciones que éxitos. Y esto la responsabilidad política debe conocerlo.

Un responsable político debe ser consciente que tras la realización de la prueba, esos aspirantes que tan dócilmente han ocupado sus puestos atenazados por la responsabilidad de lo que se juegan, una vez terminada la prueba liberan todos sus miedos y ataduras volviéndose a un estado mas reivindicativo. Pueden producirse, de hecho se producen, errores, fallos o disfunciones de organización, logísticos o de diseño de las pruebas. Algunos objetivos, otros subjetivos. Quizás por la dificultad de la prueba, o porque no se leían bien las preguntas o se pasó frío, o se espero mucho para entrar, o el ruido, o... El caso es que, al acabar el examen,  las tensiones se liberan en forma de declaración, protesta, alegación o titular de prensa. Y estas declaraciones, fruto de la tensión, no suelen ser para alabar los esfuerzos de la organización por conseguir una proceso cómodo. A mas personas afectadas, mayor es el impacto de los efectos tras el examen.

• Alta complejidad y elevado riesgo. Cualquier convocatoria de pruebas conlleva un riesgo para la organización. A mayor número de personas convocadas, mayor riesgo, mayor dificultad logística. Las personas que asisten están en un estado de estrés, nerviosas, sensibles. Cualquier retraso o error se va a sentir de forma muy aguda.

La organización y la logística se vuelven complicadas. Ya no solo por volumen, también hay que asegurar confidencialidad, seguridad con la información/documentación, las instalaciones hay que acondicionarlas y no siempre es fácil, no siempre las condiciones que se obtienen son óptimas (luz, temperatura, ruido...) ni homogéneas. El personal de apoyo no siempre se puede conseguir en número necesario. Tampoco son profesionales y la buena voluntad puede ser perjudicial en algunos casos tanto como una atención incorrecta. Conseguir uniformidad en el tratamiento no es tarea fácil ni barata.

• ¿Hablamos de precio?. No hay tasas que asuman los enormes gastos que supone la preparación de espacios, su alquiler y habilitación en su caso. No tiene el mismo coste ni la misma dificultad preparar una instalación por la que van a pasar 5.000 personas en tandas consecutivas de 100 personas durante 10 días que tener que preparar aulas para atender simultáneamente en el mismo día a esas 5.000 personas.

• Las convocatorias a este tipo de pruebas parten del supuesto de que la persona que participa en la prueba orientará su preparación para estar ese día en su nivel mas alto, obviando el amplio abanico de situaciones y circunstancias personales que hacen que ello pocas veces sea cierto. La situación personal en la que alguien se presenta a un examen esta muy condicionada por múltiples factores (enfermedad, nerviosismo, problemas familiares, de conciliación, situación personal, limitaciones religiosas...). 

Estas convocatorias, o son para todos o entramos en el complejo y delicado tema de las convocatorias extraordinarias para quienes justifiquen razones de fuerza mayor. Podemos afirmar que todo el colectivo esta en situación de igualdad ante el mismo examen, pero difícilmente podemos entender que las personas sujetas a la valoración de su conocimiento o destrezas están todas en su mejor situación ante la evaluación. ¿Estamos hablando de una competición olímpica o de evaluar las competencias de una persona en el contexto del acceso a la función pública?

• Pruebas masivas y tipología de estas pruebas. A nadie se le hace extraño que la totalidad de estas pruebas masivas se vayan a resolver mediante pruebas tipo test que tienen una duración corta. ¿Son estas las mas adecuadas para valora conocimiento y competencias profesionales?. ¿Merece la pena este despliegue logístico para realizar una única prueba?. 

• Hablando de medios, de coste económico y logístico, de la necesidad de tener personal de apoyo preparado y coordinado... ¿Cuántos ayuntamientos tienen capacidad para hacer frente, con éxito, por si solos y sin morir en el intento, a las actuales convocatorias con cientos, cuando no miles de aspirantes? El hecho de ser funcionario/a de la institución no te valida como persona competente para auxiliar en un examen. La experiencia, la formación previa, la coordinación interna son fundamentales para brindar un tratamiento adecuado y homogéneo al colectivo opositor.

Como hemos comprobado, el coste del error es muy elevado para el colectivo de aspirantes, para la imagen de la institución y, en esta ocasión, también para el responsable político, como nos muestran las noticias que encabezan esta entrada. Y todo esto ¿para qué?. ¿Para hacer visible una situación de competencia entre aspirantes? ¿Para gloria de la entidad convocante? ¿Para demostrar una capacidad de gasto y organización logística? ¿Para poner más nerviosas a las personas que participan?, ¿Para acabar con la resistencia mental y el temple del personal de RRHH que deben asumir esta responsabilidad?, ¿Para garantizar una igualdad?

Llegados a este punto, presento mi alternativa a estas pruebas masivas, que convocan a todo el colectivo para realizar un examen, el mismo día, a la misma hora en aras de una pretendida igualdad en el acceso.

Para quien haya seguido este Blog no le será difícil entender la propuesta. Para quién se acerque al mismo a través de esta entrada le sugiero leer antes de seguir esta página que explica mi propuesta alternativa al actual sistema de gestión de las necesidades de personal para las administraciones públicas.

La propuesta consiste en diseñar un sistema de certificaciones que evalúe a las personas que desean acceder a la administración en los conocimientos y competencias que estas consideren adecuadas a sus perfiles y expectativas profesionales. Las certificaciones obtenidas tendrían una validez temporal y un valor que les permitiría obviar presentarse a exámenes e incluso obviar la existencia de los mismos. 

El sistema de certificaciones, por lo que a la persona aspirante hace referencia, puede funcionar de dos formas diferentes:

- Certificación de conocimientos. Si se realiza a través de pruebas prediseñadas, bien tipo test, bien respuesta a preguntas mas abiertas, puede hacerse a voluntad del interesado, el cual puede elegir día, hora y centro en el que realizar esa prueba entre las opciones que el sistema de certificaciones le permita. Aplicando la tecnología actual se pueden incorporar en la misma aula, dotada de ordenadores, a personas para realizar pruebas que pueden ser diferentes. La evaluación, el resultado, pude ser, especialmente en las pruebas tipo test, automática e inmediata.

- Certificaciones de competencias. Se puede organizar un calendario en base a una demanda previa y que cada aspirante elija cuando quiere hacer la prueba y reserve día y convocatoria.

Con este sistema de certificaciones evitamos las pruebas de oposición - masivas y no masivas -, optimizamos costes - dedicamos unos espacios, menos, especialmente preparados y durante mucho tiempo, para permitir que el aspirante elija el momento que considere mas adecuado para someterse a una evaluación, pudiendo distanciar las evaluaciones de diferentes competencias el tiempo que estime necesario. Cada una de estas certificaciones le debería servir para cualquier convocatoria que la exija, con un plazo/vigencia predeterminado. Reducimos el número de veces que le valoraríamos de los mismo a la misma persona y nos permitiría abrir el abanico de posibilidades de evaluación de otras competencias y conocimientos diferentes.

Indudablemente, estamos hablando de un cambio importante, de la necesidad de una Agencia de evaluación, certificación y selección, con los medios técnicos y tecnológicos necesarios para una gestión ágil de esas evaluaciones/certificaciones. Pero, al fin y al cabo ¿no se trata de profesionalizar y tecnificar la selección de personal? ¿No se trata de que la selección se lleve a cabo bajo el principio de independencia del órgano de selección?

¿Le convence? Si la respuesta es afirmativa le invito a realizar sus comentarios al pie de esta entrada. En caso contrario..., también.

Gracias por su visita.

 

Herramientas de selección: Exámenes tipo test

El pasado 30 de noviembre, invitado por la Federación Española de Municipios y Provinicas (FEMP) y la Diputación de Ávila, tuve la oportunidad de asistir a las "Jornadas Técnicas de Función Pública y RRHHs: Función Pública y Recursos Humanos en tiempos de covid19". (Descargar programa)

Dentro del apartado de buenas prácticas presentamos varias relacionadas con los procesos de selección. Esta entrada desarrolla una de ellas, el procedimiento de diseño, elaboración, aplicación, revisión y corrección de pruebas de conocimientos en modo test que tenemos implementado. Este procedimiento esta orientado a la consecución de tres objetivos: 

• Seguridad, garantizando la máxima confidencialidad.
• Calidad, preguntas correctamente enunciadas y ajustadas a temario
• Ajuste, que sirva al objeto primero de determinar que aspirantes se considerarán aptos/as y cuales no y, segundo, a ordenar a los primeros. 

SEGURIDAD.

Garantizar la mayor igualdad de los aspirantes ante una prueba selectiva es uno de los principales objetivos a cumplir en el diseño y ejecución de un proceso selectivo. Es, sin embargo, un objetivo complicado cuando debemos recurrir a pruebas de conocimiento tipo test y aplicación masiva.

Es costumbre reunir al Tribunal con días de antelación al objeto de que proponga, discuta y redacte las preguntas y opciones de respuestas que conformarán la prueba. Posteriormente, una vez definida a prueba, es posible que estas mismas personas realizaran el fotocopiado de los cuadernillos de examen o se lo asignen a terceros. Este procedimiento, tanto por el número de personas que participan, como por los tiempos que se manejan, pone en cuestión la necesaria confidencialidad de la prueba.   

Desde 2007 la cultura de funcionamiento de nuestros órganos de selección conlleva delegar la confección de estas pruebas en el Dpto. de RRHH, el cual actúa como asesoría especializada de los Tribunales. Estos son los pasos que se dan:

1.- Tribunal: Define las características de la prueba: tipología, duración, temas, número de items, número de alternativas, fórmula de corrección...

2.- Tribunal: Delega en RRHH la confección de la prueba. Hay una delegación expresa. Esta delegación esta definida e incluye los elementos anteriormente mencionados, así como los elementos logísticos relacionados: fecha de examen, si hay uno o mas modelos de examen...

3.- RRHH: Busca asesoría técnica y encarga prueba. Es misión de RRHH localizar a la persona que asumirá esta labor. En la medida de lo posible, una única persona, de forma que cualquier problema de seguridad quede claramente identificado. A cambio, RRHH garantiza el necesario anonimato, proporciona los recursos necesarios y gestiona las indemnizaciones que correspondan.

4.- Asesor/a: Diseña la prueba, conforme a las indicaciones recibidas, y adjunta la plantilla provisional de respuestas.

5.- RRHH: Recibe la prueba y plantilla. Confecciona y custodia cuadernillos de examen.

6.- Tribunal: Recibe la prueba el mismo día de su aplicación - realizados los correspondientes cuadernillos - y la valida de forma provisional para que pueda ser aplicada. 

7.- Aspirantes: Realizan la prueba y, al finalizarla, recogen junto al cuadernillo de preguntas utilizado, copia de su hoja de respuestas. Finalizado el tiempo de la prueba, la plantilla provisional es descargable en la página web.

Al llegar a este punto se ha tenido que asegurar a los aspirantes que todos se han medido contra una prueba, realizada por un experto/a y en igualdad de condiciones.  El colectivo de aspirantes puede autocorregirse y la administración no publica resultados nominales provisionales que pueden sufrir cambios a posteriori. Alcanzado este objetivo empezamos a trabajar el segundo, la calidad de la prueba.

CALIDAD.

Por muy experto que se sea en una materia o mucha experiencia que se tenga en trasladar un conocimiento a un formato de preguntas tipo test, la posibilidad de cometer errores es elevada. El trabajo en solitario, en condiciones de alta seguridad, sin poder confrontar o revisar con terceros, sin opción a imprimir para una mejor revisión y la propia dificultad de elaborar alternativas de respuesta que siendo verosímiles sean erróneas, obligan a una posterior revisión de este cuestionario provisional. Si añadimos la posibilidad de errores materiales a la hora de redactar, de trasladar las respuestas a la plantilla o que los enunciados no correspondan a un temario muy definido, la revisión se convierte, no ya en una opción, si no en una necesidad.

A este objeto, proceder a revisar los cuestionarios y plantillas provisionales, obedece este procedimiento que empieza una vez que el colectivo abandona la zona de examen.

8.- RRHH: Recogida de alegaciones a la plantilla provisional. Mediante un formulario electrónico estándar disponible en la web, los aspirantes, de forma individualizada por cada ejercicio, aspirante y pregunta, informan al Tribunal de los errores que, en su opinión, existen en el examen. En su caso, proponen y motivan la anulación de la pregunta o que se modifique la opción - A, B, C o D - que se haya dado provisionalmente como correcta.

9.- RRHH: Deriva a la asesoría técnica las alegaciones recibidas. La información recogida a través del formulario se presenta en una hoja excel en la que se encuentran ordenadas todas las alegaciones realizadas para un mismo ejercicio. Las alegaciones se ordenan por y para cada pregunta.

10.- Asesor/a: Informa en relación con las alegaciones. Utilizando el mismo formato recibido y a la luz de las alegaciones la persona que ha diseñado la prueba revisa los enunciados y alternativas del cuestionario e informa, motiva y propone al órgano de selección su estimación o desestimación.

11.- RRHH: Informa al Tribunal. Una vez recibido en RRHH el informe-propuesta se envía al órgano de selección correspondiente. Las personas que han ejercido de asesores son anónimos y la responsabilidad del diseño de la prueba es siempre de RRHH. 

12.- Tribunal: Analiza y, en su caso, valida el informe de alegaciones, aprobando el cuestionario y plantilla definitivas. Si precisa ampliar una información, RRHH será el intermediario ente asesor/a y Tribunal.

13.- Tribunal: Ordena la lectura óptica de los exámenes y la corrección conforme a la plantilla definitiva. La puntuación se calcula en función del número de preguntas válidas, no hay preguntas de reserva. El resultado es una puntuación directa (PD examen), resultado generalmente de restar a los aciertos los errores, y un factor de corrección que permite trasladar esa PD a la escala de puntuación de la prueba (PP) conforme al valor de la misma estipulado en las bases de la convocatoria.

Finalizado este proceso, dispondremos de un examen del cual podremos asegurar su confidencialidad hasta el momento de aplicarse y. tras el proceso de depuración supervisado por el propio órgano selectivo, también de un examen conformado por enunciados adecuados que se ajustan al temario.

AJUSTE

No obstante, es probable que una vez aplicada la corrección, los resultados obtenidos no se ajusten a una curva normal. No es extraño el caso en el que, aplicada una prueba y una vez corregida, nos encontramos que el porcentaje de aspirantes que la supera es extremadamente reducido. Damos por "NO aptos" a un elevado número de aspirantes basándonos en unas pruebas que están diseñadas mas para ordenar aspirantes que para determinar con exactitud quien es apto/a y quien no lo es.

En la entrada "Apto o no apto, that is the question" del pasado 21 de marzo y a la cual le remito encontrará mas información al respecto de propuestas para ajustar de forma matemática el nivel de dificultad a las características del propio colectivo que ha realizado la prueba.

Este procedimiento, que nace y se define en las propias bases de la convocatoria, debe llevarnos a disponer de unas pruebas de conocimientos que, si bien están diseñadas ex profeso y sin opción a comprobación previa, finalmente sean seguras en lo que a confidencialidad hace referencia, de calidad en cuanto a que las preguntas y sus enunciados responden al temario y estén bien definidas y capaces de establecer el límite de aptitud/no aptitud con una justificación razonable.

Espero que esta propuesta sea de su interés.

 

Temporalidad. Proyecto de Ley. Una propuesta revolucionaria

En la reciente entrada del pasado 10 de octubre me permitía analizar y valorar la orientación y eficacia de las enmiendas presentadas por los grupos políticos al "Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público". 

Visto desde la práctica profesional de alguien que debería aplicarlas entiendo que ni el conjunto de medidas aprobadas en el Real Decreto-ley 14/2021, ni las modificaciones propuestas por los grupos políticos, ayudan a solucionar el problema actual ni a prevenirlo cara al futuro. Es más, por lo que al acceso hace referencia, sienta un precedente de mala praxis de difícil arreglo. 

Esta entrada la dedico a exponer públicamente una propuesta, una alternativa, que ofrezco al análisis y debate a los lectores de este Blog. Soy consciente de que estas propuestas, a la vista del esquema de mediados del XX en el que seguimos viviendo, pueden considerarse como revolucionarias. Espero, sin embargo, que esta simulación de un papel de legislador que no me corresponde sea de su interés.

PREVIOS:

En este momento la temporalidad se ve como "el problema" y que éste solo se puede solucionar con medidas extraordinarias. Sin embargo, la temporalidad no es sino el síntoma de un grave problema estructural, el disfuncional sistema nacional de acceso al empleo público.

La temporalidad actual es, básicamente, el resultado de la confluencia de cuatro factores:

- La tasa de reposición, que ha funcionado como tapón al necesario reemplazo del personal. La solución es tan fácil como hacer desaparecer la tasa de reposición de la normativa y con ella el resto de tasas.

- La asunción, especialmente en la AALL, de la prestación de un importante número de servicios impropios, cuyo mantenimiento y financiación ha estado y esta sujeto a convenios y subvenciones con entidades de ámbito mas general - diputaciones y gobiernos autónomos - sin capacidad para prestarlos directamente. ¿Hay que consolidar esos puestos?

- La elevada edad media del personal de las administraciones que ha conllevado y conllevará durante unos años jubilaciones masivas a las que no se da una respuesta adecuada en términos de remplazo.

- El agotamiento del actual modelo de acceso al empleo público. Un modelo ineficaz, ineficiente, injusto e inútil, basado en herramientas de planificación, ordenación o gestión que ya no son funcionales. Me refiero al actual sistema de ofertas de empleo - retrasan la necesaria cobertura de las plazas -, al sistema de cuerpos y escalas - mas limitativo que operativo - y a unas convocatorias cuyo diseño no es adecuado ni para responder en tiempo, ni para atraer al necesario talento, ni para cumplir con el objetivo de seleccionar a las personas mas adecuadas. 

Las medidas que plantearía responderían a unos concretos objetivos, deberían mantener una coherencia interna y orientarse mas allá de la urgente necesidad de dar respuesta a la excesiva temporalidad en las AAPP. 

Entiendo esta situación como la gran oportunidad para revisar y renovar el sistema general de acceso al empleo público.

OBJETIVOS:

Los objetivos de las medidas que propondría para incluir en el Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público serían los siguientes:

• Dar seguridad en el empleo al personal temporal de larga duración. Una seguridad equivalente a la de una persona con un contrato laboral indefinido.
• Incorporar a la normativa la situación administrativa establecida por la jursiprudencia de "personal indefinido no fijo". 
• Limitar la situación de indefinido al concreto puesto que se ocupa. Se garantizaría la continuidad en el puesto, salvo una serie de situaciones en cuyo caso se activaría un derecho a indemnización. Esta garantía de continuidad esta limitada al puesto. En este sentido, a efectos de movilidad y promoción estaría en la misma situación que el personal temporal. 
• Evitar la excepcionalidad en los procesos selectivos que los convierte en un mero trámite para los ocupantes de las plazas, un fraude para la ciudadanía y una segura fuente de conflicto por su inseguridad jurídica.
• Desarrollar en un tiempo razonable un nuevo, eficaz y eficiente sistema de acceso al empleo público que cumpla con eficacia los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y transparencia.
• Dar carta de naturaleza a las Listas de contratación temporal como herramienta necesaria para la cobertura de puestos temporales así como facilitar la colaboración interinstitucional tanto en su creación como en su utilización.
• Asegurar a las administraciones públicas actualmente con un alto nivel de temporalidad la continuidad de sus actividades en un adecuado clima laboral.
• Incluir medidas que penalicen el recurso a largo plazo al empleo temporal para la cobertura de puestos vacantes estructurales y eviten tener que recurrir a el.
• Dar seguridad jurídica a las ofertas aprobadas y publicadas así como a las convocatorias en fase de ejecución.
• Dar a Europa una respuesta mas allá de la estabilización. Una propuesta de reforma y modernización integral del sistema de acceso como paso necesario para alcanzar los estándares de calidad y modernización que demanda una sociedad del S XXI.

MEDIDAS: 

Las medidas se definen para el personal funcionario. En su caso, se debería tener en cuenta trasladarlo al personal laborar de las AAPP. Hay medidas que deberían modificar no solo el TREBEP, también la Ley 7/1985 de 2 de abril, reguladora de las Bases de Régimen Local que es la legislación de referencia para la selección de personal en las administraciones locales.

- Medidas para dar estabilidad al personal contratado temporal de larga duración.

Artículo 10. 2. "Los procedimientos de selección del personal funcionario interino serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto. A estos efectos las administraciones podrán generar, reglamentar su funcionamiento y/o compartir listas de contratación temporal generadas ex profeso o a partir de los resultados de los procesos selectivos de acceso a la condición de funcionario de carrera.  El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera. 

Artículo 10 bis. Personal indefinido no fijo. 

1. Será personal funcionario indefinido no fijo de las administraciones públicas el que haya sido declarado como tal por sentencia firme así como el personal temporal cuyo nombramiento vigente en una concreta dotación de un puesto sin titular tenga una antigüedad anterior al 1 de enero de 2017 y siempre y cuando esta no haya sido objeto de oferta publica antes de la aprobación de esta Ley.

2. Se garantiza a este personal la continuidad en el puesto, salvo las situaciones que se mencionan en el apartado siguiente. A los efectos de movilidad y promoción será de aplicación el mismo estatus que el del personal interino.   

3. En los casos en los que la finalización de su nombramiento sea consecuencia de la amortización o de la cobertura reglamentaria mediante promoción interna, concurso de traslados o reingreso al servicio activo de personal funcionario de carrera, el personal indefinido no fijo tendrá derecho a una indemnización X. Cualquier cambio que afecte al nombramiento, mas allá de una redistribución por causas organizativas, tendrá la consideración de finalización y generará este derecho a indemnización. 

4. En su caso, el cobro de indemnización por finalización de la relación administrativa o contrato laboral es incompatible con un nuevo nombramiento o contrato en la misma administración durante un período equivalente al de las mensualidades abonadas como indemnización.

5. En el ámbito de la negociación colectiva las plazas cubiertas temporalmente por personal  indefinido no fijo podrán ser excluidas de la obligación de incluirse en la oferta de empleo público. 

- Medidas para agilizar la convocatoria de puestos vacantes con dotación presupuestaria.

Suprimir el artículo 10.4 al eliminarse la obligatoriedad de ofertar las plazas cubiertas por personal indefinido no fijo.

- Medidas para reformar el acceso a la función publica y reducir el recurso al personal interino para la cobertura de puestos vacantes.

Agencias de evaluación, calificación y selección de personal.

Las comunidades autónomas vendrán obligadas en el plazo máximo de 5 años a partir de la aprobación de la norma que regule su funcionamiento a crear una agencia de evaluación, calificación y selección de personal.

Esta agencia, de ámbito territorial, asumirán la responsabilidad de llevar a cabo los procesos de evaluación y calificación de las personas aspirantes al empleo público. Tendrán la competencia de proponer a las entidades públicas que operen en su territorio y que a estos efectos les trasladen sus ofertas de empleo los correspondientes nombramientos de personal, sean estos de carácter temporal o indefinido, y tanto laboral como en régimen administrativo.

El funcionamiento y coordinación de estas agencias de evaluación y selección de personal  responderá a los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad, transparencia, agilidad, interoperabilidad, independencia y profesionalidad y se orientarán al modelo de selección por competencias centrado en el puesto a desempeñar. Su funcionamiento será claramente proactivo, favoreciendo la participación de la ciudadanía en los procesos de evaluación y certificación previos y promoviendo su participación en cualquier oferta para la que cumplan con los requisitos mínimos.

El traslado de las ofertas de empleo, que se tratarán de forma singularizada, a estas agencias  sustituiría a la obligación de publicación de las oferta de empleo en el diario oficial. De igual manera, la publicación en la página web de la Agencia de la definición del puesto, los criterios de selección que se vayan a tener en cuenta, así como los resultados de la misma que serán accesibles de forma individualizada por las personas que hayan participado sustituirán a las exigencias de publicación de bases y convocatoria.

Los criterios de selección deberán estar previamente validados tanto por la entidad demandante como por la agencia que vaya a realizar el proceso selectivo. La selección se realizaría en base a las evaluaciones y certificaciones incorporadas al sistema. Todos los nombramientos consecuencia de los procesos selectivos llevados a cabo por estas agencias llevarán determinado un período de prueba en la administración de destino mínimo de 2 meses y máximo de 12 que de no superarse conllevaría la finalización del mismo.

Las concretas competencias, órganos, normas y sistemas de coordinación, funcionamiento e interoperabilidad de estas agencias se definirán y desarrollarán en una norma específica con rango de X. En la misma se incluirán las características, limitaciones y condiciones de participación tanto de las entidades públicas oferentes como de las personas que participan en el sistema como demandantes de empleo público. 

Nota: Esta propuesta se explican en las páginas "La propuesta" y "Como funciona" 

 - Medidas de ajuste del sistema.

- Derogación de la Disposición Transitoria Cuarta. El personal afectado, en su caso, estaría ya asumido por la situación administrativa de indefinido no fijo.

- Derogación de las tasas de reposición y estabilización, así como de las excepcionalidades asociadas a sus procesos de selección, salvo que las bases ya estuviesen aprobadas y publicado el anuncio de su convocatoria en el BOE, en cuyo caso deberán llevarse a término de conformidad con lo establecido en las bases de la convocatoria.

- Derogación de la disposición adicional decimoséptima. Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público en lo que sea contrario a esta propuesta.

- Ofertas de Empleo Público aprobadas no convocadas. A la vista de las modificaciones incorporadas a esta Ley el órgano que haya aprobado la OEP puede, en el plazo de 4 meses desde la aprobación de esta modificación y previa negociación con la representación sindical, proceder a modificarla total o parcialmente.

- Ofertas de Empleo Público aprobadas y convocadas. Las convocatorias ya publicadas en el BOE se ejecutarán conforme a lo establecido en sus bases.

 

    Entradas relacionadas:

• Temporalidad. Proyecto de Ley. Perdedores y vencidos 
• Temporalidad. Proyecto de Ley. Una propuesta revolucionaria 
• Temporalidad. Proyecto de Ley. ¡Una de enmiendas! 
• Temporalidad. Proyecto de Ley

 

Imagine 1

👂 Versión PODCAST elaborada con IA a partir del texto del conjunto 

de entradas de la serie IMAGINE. (Gemini Notebook) 👂

El Ministerio de Política Territorial y Función Pública, a través del INAP, está realizando una serie de actividades encaminadas a llevar a cabo un proceso de diagnóstico, evaluación e innovación en el ámbito de la administración.

Entre ellas se encuentra el programa «Repensar la selección del empleo público», cuyo propósito es generar y sistematizar conocimiento transformador sobre los procesos selectivos mediante la investigación y el debate de ideas alternativas.

Dentro de este proyecto, el INAP ha abierto una comunidad virtual en INAP SOCIAL para compartir conocimiento y debatir sobre el tema. Traslado a esta entrada del blog esta aportación, que entiendo puede ser de interés para quienes seguís este Blog.

Imaginemos... (pongamos banda sonora de The Beatles):

1. Presentación de ofertas: Imaginemos que, en vez de que sean las personas quienes se presenten a las ofertas de empleo que las distintas administraciones van convocando, fuesen las ofertas de empleo las que se presentaran a las personas que desean incorporarse a la administración.

2. Evaluación continua por competencias: Imaginemos que, en vez de invertir en examinar a una persona reiteradamente de lo mismo en cada proceso selectivo al que se presenta, invirtiéramos ese esfuerzo en valorar y certificar varias competencias y conocimientos, creando un perfil completo de aptitudes y actitudes profesionales.

3. Agilidad en la Cobertura: Imaginemos que una administración, en lugar de iniciar el proceso de selección cuando surge la necesidad de cubrir una vacante (o al año siguiente) y tardar meses en resolverlo, pudiese recurrir a un organismo que le ayudase primero a definir las necesidades del puesto y, en cuestión de días, proponerle a la persona que haya demostrado ser la más competente.

4. Periodo de evaluación real: Imaginemos que esa administración dispusiera de un plazo de hasta 6 meses de evaluación para confirmar el nombramiento como personal funcionario de carrera de la persona propuesta o, en su caso, solicitar una nueva candidatura.

5. Reducción de la interinidad: Imaginemos que este sistema impidiese tener que recurrir al personal interino para la cobertura de vacantes, con el impacto directo que esto supondría en la reducción de la tasa de interinidad.

6. Gestión de la temporalidad: Imaginemos que ese mismo organismo pudiera, mediante este sistema, facilitar las candidaturas más cualificadas también para cubrir las necesidades de personal temporal de varias administraciones.

Y ahora, imaginemos qué significaría para una persona que desea trabajar en la administración recibir —tras evaluarse en diferentes competencias y áreas de conocimiento— propuestas para integrarse definitivamente en una plaza seleccionada en función de sus aptitudes, actitudes e intereses demostrados previamente, o poder acceder a contrataciones temporales para seguir mejorando su perfil profesional.

Y si, además de lo anterior, todas las personas incorporadas a este sistema de evaluación tuviesen la oportunidad, mediante una página web y previa identificación digital, de consultar cuántas ofertas se han tramitado, si su candidatura se ha considerado y en qué puesto han quedado en cada selección.

Por imaginar, que no quede... La semana que viene: "El email más deseado".

P. D.: Agradezco a quienes estáis participando en la encuesta para conocer más sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta hasta el 31 de diciembre. Para más información, puedes acceder a este enlace.

👂 Versión PODCAST elaborada con IA a partir del texto del conjunto 

de entradas de la serie IMAGINE. (Gemini Notebook) 👂

Actualidad. Consolidación made in Euskadi

Esta semana los medios se han hecho eco de dos disposiciones adicionales al Proyecto de Ley de Cuerpos y Escalas del Gobierno Vasco. Dos propuestas que suponen abrir el camino a la consolidación de empleo temporal con las personas que actualmente y desde hace varios años - ocho o mas - están cubriendolas de forma temporal.

Este Proyecto de Ley de Cuerpos y Escalas del Gobierno Vasco pretende regular los procesos de consolidación de empleo temporal en las Administraciones Públicas Vascas, tanto de la propia Comunidad como de las administraciones locales.

A partir de la disposición transitoria cuarta del EBEP (2007), nacida esta en el contexto de la limitación que la norma establecía de un máximo de tres años de duración de los programas temporales, permitiendo convocar procesos selectivos de consolidación de empleo para aquellas situaciones que hubieran superado este plazo (contratos en vigor anteriores al 1 de enero de 2005), nos plantamos  en el 2021 con prácticas y desarrollos normativos enrevesados, retorcidos, marrulleros y poco respetuosos con las formas, fines y principios que deben orientar el acceso. Este es el caso del Pais Vasco, pero ni es el primero, ni será el último en este "sálvese quien pueda" que nos esta tocando vivir.

Unas breves y muy particulares observaciones a este proyecto - independientemente de si llega a buen fin o decae en el proceso de aprobación -.:

• El Gobierno Vasco, al igual que otras administraciones (Cataluña,  Valencia..) ha cedido a las presiones de sus trabajadores interinos a la hora de consolidar empleo - ofertar empleo público para su cobertura por personal con carácter fijo - reduciendo las posibilidades de ocuparlo exclusivamente al personal que lo esta desempeñando. 
• Es cierto que se lo ha currado, ya que lleva muchos años (¿20?) sin hacer ofertas públicas esperando para hacerlo de disponer de la herramienta normativa adecuada que le permita integrar a sus interinos. Eso si, si espera mucho mas, tendrá la norma, pero no quien pueda aplicarla (personal funcionario de carrera).
• Una disposición transitoria de una Ley de Cuerpos y Escalas que llega a definir hasta niveles de reglamento, de bases de convocatoria. 
• La oposición como sistema preferente, objetivo, igualitario de acceso es sustituida por un concurso-oposición en el que este último, además queda muy deslucido (aguado más bien)
• La antigüedad se constituye como requisito para el acceso y principal elemento predictor del futuro desempeño.
• El temario parece que es prescindible si ya se saben hacer las cosas, si se tiene mucha experiencia. Valoremos la capacidad de hacer. Poco que objetar. En la época de Internet mas que tener mucha información se debe valorar lo que se es capaz de hacer con ella. Pero debería ser igual para todos los aspirante ¿no?
• Falta dignidad. Si hay que hacer algo, mejor con la verdad por delante, sin engañar a la ciudadanía. Hay afirmaciones en la ley que son contrarias al propio articulado. Por ejemplo, cuando establece que los procesos selectivos serán "Procesos abiertos y garantizando la libre concurrencia". Reiterar lo que dice la norma básica - obligado cumplimiento - cuando no se va a cumplir es pretender justificar lo injustificable, es insultar a la inteligencia.
• El diseño del proceso es perverso y deficiente. Conseguiría que se quedasen los que están - objetivo sindical - y, sin embargo no conseguiría que esas personas que se supone tan capacitadas, tan imprescindibles se queden desempeñando la función que ocupan quedando el objetivo organizativo ninguneado . Si la organización necesita de esas personas, si les ha allanado el camino, en el momento de la adjudicación de puestos, quien consolide, debería hacerlo en el puesto que este ocupando, sin alternativa al cambio mas allá de que en un futuro participen en los sistemas establecidos de movilidad. ¿Qué pasaría si todo el personal interino obtiene plaza pero nadie se queda en el sitio que ocupa actualmente? ¿Para este viaje eran necesarias estas pesadas alforjas? 
• ¿Y después qué?. ¿Cuál es el Plan a futuro?, ¿Seguir contratando personal interino para las vacantes que se generan? ¿Repetir este penoso proceso cada 10 años? ¿Qué gana la administración? ¿Se producirá con ello el ansiado relevo generacional? ¿Ayudará a cambiar, a evolucionar, a adaptar la administración a las necesidades y realidades actuales y futuras?

No entro en si la norma puede afectar o no a las administraciones locales a las que también implica. Hay, en este sentido, un debate abierto. Tampoco entro en si, como suele ser habitual, una norma pensada para resolver los problemas de la entidad que tiene la competencia de promoverla es válida o generará problemas de gestión en  administraciones de distinto nivel y problemática.

Finalmente, dejo un espacio para comentar la actitud sindical. Convertidos ya sí, sin máscara alguna, en el lobby que protege los intereses del personal interino, incluso las centrales mayoritarias ya no hablan del derecho al acceso a la función pública en condiciones de igualdad, mérito y capacidad. Ahora cuando critican estas medidas es porque no son garantistas. Y no, no se refieren a que limitan el acceso en libre concurrencia, se refieren a que todo es poco para quien paga la cuota sindical, reclamando que los procesos de selección debieran tener nombre y apellido. ¡¡Eso sí sería ser garantista!!

Cosas como estas son las que me hacen pensar que no necesitamos reformss, si no una auténtica revolución en el ámbito de los sistemas de acceso a la función pública:

• Elegir a las personas mas competentes
• En base a la evaluación de las competencias profesionales, no a la antigüedad.
• Por profesionales expertos en selección
• Con herramientas adecuadas
• Previo estudio de las necesidades del puesto
• Con mayor respeto por las personas que desean acceder al trabajo en la administración
• Evitando el recurso al personal interino cuando de cubrir vacantes se trate.

Sin embargo, hoy hay propuestas viables, medios, metodologías, tecnología, y profesionales para ponerlo en marcha. Solo falta voluntad política y que quienes ponen palos en las ruedas descansen un rato.

¿Ahora?

¿Tiene que ser ahora? ¿Es necesario poner patas arriba los procesos selectivos, las oposiciones, en este momento? ¿No tenemos suficiente con el Covid-19, con poner en marcha y resolver los procesos de estabilización o los de consolidación?

La situación actual, nos presenta una visión general de los procesos selectivos actuales como claramente inadecuados e ineficientes. Unos procesos pervertidos en su objeto de seleccionar a las personas mas adecuadas, que han sido victimas de una inadecuada política de contención de plantillas - las tasas de reposición -. De hecho, parafraseando un famoso anuncio publicitario, la pregunta sería "¿ seleccionas o consolidas?".

No olvidemos que un mal proceso selectivo que incorpore personas poco o nada adecuadas - y que tengan buena memoria y/o capacidad de sacar tiempo para el estudio no es un buen predictor de su futura conducta profesional - tiene un elevado coste para la organización en tiempo (años), dinero (sueldos), malas práxis (errores), incompetencia (no se resuelve) y afecta gravemente al clima laboral.

Tiene que ser ahora, además de por el coste que supone hacerlo mal, porque nos estamos jugando el futuro del empleo público. Si no hay adaptación a un mundo cada ves mas complejo, tecnológico, de variada demanda, si la administración no responde en términos de coste/eficacia  tal y como demostró Charles Daarwin, se extinguirá.

Y tiene que ser ahora, porque las perversiones que se están produciendo con los sistemas selectivos para estabilizar y consolidar empleo - perdón, empleados - no van a tener una fácil vuelta atrás y el riesgo de consolidar este sistema de acceso a la administración por "antiguedad" sustituirá al de por "memoria". De mal en peor... Si, todavía puede ser peor.

Y es necesario empezar ya, porque hay mucho camino que recorrer antes de que el nuevo sistema pueda aplicarse. Tenemos primero que convencernos, que es necesario. Tenemos que diseñar un modelo de selección que nos convenza a una mayoría suficiente. Y para eso hay que hablar, escribir, discutir, pensar, cotejar.... y eso conlleva tiempo.

Decidido el modelo, es necesario incorporarlo al sistema normativo. Todos somos conscientes del tiempo que ello conlleva y lo extenso de los tiempos de diseño, de negociación, de tramitación. 

Que legalmente se posibilite este sistema, bien de forma general o parcial conlleva que los organismos que asuman esta labor se preparen para llevarlo a cabo, que se les dote de los recursos humanos, económicos y técnicos necesarios. También necesitan tiempo para diseñar que tipo de competencias van a medir y diseñar las herramientas para ello. Hace falta un tiempo para ofertar a la ciudadanía la posibilidad de acreditarse. Y tiempo para medirlas y valorarlas antes de poder ofertar este servicio al resto de administraciones.

Tiempo, tiempo, tiempo que es necesario para darle la vuelta a este sinsentido actual. Después, si, seremos rápidos, eficientes, eficaces...pero para ello, antes, hay que invertir mucho tiempo.

Debemos contar también con las fuerzas que no van a colaborar, si no es que se oponen a ello y lo dificultarán al máximo, bien por convicción, bien por oportunidad, por estrategia o por necesidad, pero en cualquier caso sabemos que no todos empujaremos en el mismo sentido.

Sabemos que el actual sistema tiene sus defensores. Que hay colectivos que se han establecido en el sistema y van a pretender buscar caminos que vayan mas hacia su interés personal que hacia el interés general. Licito, comprensible, pero no por ello debe ser compartido y apoyado.

¿Tu también crees que es ahora cuando hay que ponerse con ello? ¿Tu también crees que mejor hoy que mañana? ¿Que te sugiere esta entrada?

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