Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases

 

Continuando con el tema de la Discapacidad Intelectual iniciado en la entrada Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I). Preguntas, llega el momento de tomar decisiones para definir las bases de la convocatoria. Es a estas decisiones a las que esta dedicado este segundo capítulo. Dejo a un lado el ámbito mas administrativo de las bases, de cuyas peculiaridades escribiré en entradas posteriores. Esta entrada se centra en la oferta y en el núcleo duro del proceso selectivo, la definición de la fase de concurso-oposición. En especial en la compleja tarea de elegir las herramientas de selección que utilizaremos. Empecemos.

Primer paso. Crear las plazas que serán objeto de la oferta. 

Las plazas a cubrir deben ser plazas específicamente diseñadas para personas con estas carencias. En Vitoria-Gasteiz las 14 dotaciones de nuestra oferta son consecuencia de la transformación de plazas vacantes de puestos encuadrados en "Otras agrupaciones profesionales" (sin requisito de titulación). El nuevo puesto se ha denominado "AUXILIAR DE SERVICIOS".

El puesto, funciones y competencias mínimas necesarias para su desempeño, se han definido tras recabar información en diferentes departamentos susceptibles de recibir este personal. Se ha de tener en cuenta que una persona no va a desempeñar todas las funciones y tareas, solo aquellas que le puedan corresponder dependiendo de la concreta unidad en la que vaya a desempeñar su labor. Funciones:

1. APOYAR en dar información y orientación al público y usuarios internos sobre la localización de dependencias.

2. COLABORAR con tareas de soporte básico en actividades de mensajería, distribución de materiales o en almacén.

3. APOYAR en actividades de reprografía. ( reproducción, impresión, escaneo, encuadernación, destrucción de documentos...), y dar soporte básico a equipos propios de la unidad (maquinas destructoras, fotocopiadoras, etc).

4. COLABORAR en tareas de limpieza y vigilancia de edificios.

5. APOYAR en el soporte básico a la gestión administrativa, documental, pudiendo colaborar con el acompañamiento a técnicos, en el desarrollo de actividades formativas, en la preparación a salas de reuniones o en la digitalización básica de documentos. Apoyar en la gestión documental colaborando con el orden o clasificación para facilitar su uso, entre otras actividades similares básicas.

6. APOYAR con las buenas prácticas ambientales en el reciclaje de envases y punto verde y otras actividades de soporte.

Segundo paso. Determinar el concreto colectivo al que va dirigida esta oferta especial.

La redacción del artículo 59 del TREBEP genera dudas ya que el límite para acceder es una discapacidad reconocida del 33% y pudiera darse el caso de que una persona tuviese ese grado consolidado pero solo una parte - inferior al 33% - fuese como consecuencia de una discapacidad intelectual. En este caso estaríamos mezclando la calificación del grado de discapacidad y la específica de la discapacidad intelectual.

En definitiva, que en un proceso reservado a personas con unos CI de entre 70 y 79 (inteligencias límites), pudieran estar compitiendo junto a personas con una discapacidad intelectual superior al 33% otras con una afección leve a sus capacidades intelectuales pero con otras discapacidades asociadas.

Esta situación ha dado lugar a que las personas con discapacidad intelectual pura, que serían a las que iría dirigido este 2% de reserva, quedarían en situación de desventaja. Y lo están por dos motivos:

1. Porque compiten con personas que no tienen afectadas significativamente sus capacidades intelectuales
2. Porque el diseño de estos procesos se centra en pruebas en las que lo que se pone a prueba es, precisamente, la capacidad cognitiva. Esto, a mi entender, es un auténtico despropósito y será el principal aspecto en el que me centraré en esta entrada.

Al primer problema, al menos en el País Vasco, se ha dado respuesta con la redacción que se ha incluido en el artículo 74.4 de su Ley de Empleo Público - el 74.2 reproduce el TREBEP -. En esta redacción se exige que la limitación por razón de discapacidad intelectual sea de un mínimo del 33%.

2. La reserva del siete por ciento se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas con discapacidad intelectual o mental y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.  

 

4. El sistema específico de acceso para personas con discapacidad intelectual o mental consistirá en la convocatoria de procesos selectivos independientes, en los que podrán participar, exclusivamente, las personas con un grado de limitaciones en la actividad intelectual o mental de, al menos, un treinta y tres por ciento.

Las asociaciones afectadas nos han recomendado que en las bases se especifique como requisito el porcentaje de una discapacidad intelectual del 33% o superior.

 

Tercer paso. Establecer el procedimiento para comprobar esta particular discapacidad.

Los certificados de discapacidad no suelen hacer referencia a los elementos en los que se descompone el porcentaje final de discapacidad. Los equipos de RRHH, por muy especializados y cualificados que sean, no tienen ni la capacidad ni la competencia para determinar que personas cumplen con este criterio. La solución, en este caso, es pedir la colaboración de los órganos que realizan la evaluación y asignan estos porcentajes.

En el caso de Vitoria-Gasteiz, la competencia la tiene la Diputación Foral de Álava a través de su Instituto Foral de Bienestar Social, en otras provincias es competencia de la Comunidad Autónoma.

Las bases, a estos efectos, contemplan que las personas que participen deben autorizar al Ayuntamiento la consulta de su nivel de discapacidad intelectual ante el órgano competente provincial o bien presentar un certificado específico en el que este porcentaje este específicamente acreditado. Serán estos órganos los que informen si la persona cumple o no con la condición de discapacidad intelectual igual o superior al 33%

Cuarto paso. Definir el procedimiento de selección.

En su momento, hace ya unos años, realicé diseños para seleccionar alumnado para cursos y programas de empleo-formación dirigidos a personas con especiales características. Estos procesos nos obligaban a una reinterpretación de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el sentido de que el perfil del alumnado o empleados seleccionados no debía correspondía tanto a quien mejor respondía a las pruebas como a las personas que tenían las características personales, sociales o laborales que justificaban el programa de empleo o de formación.

Ahora toca definir un procedimiento para seleccionar, en un entorno competitivo, a las personas mas cualificadas dentro de un colectivo caracterizado por tener dificultades intelectuales. Y la referencia no puede ser otra que las establecidas en las normas:

TREBEP. Artículo 61. Sistemas selectivos.

2. Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas. Las pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas.

5. Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos.

En Extremadura y en el País Vasco, por lo que a estas convocatorias específicas para personas con discapacidad intelectual hace referencia (Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura 91.4 y  Ley de Empleo Público Vasco 74.4):

"Las pruebas de los procesos selectivos realizados mediante este sistema específico deberán estar fundamentalmente dirigidas a la acreditación de los repertorios básicos de conducta que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo."

Estas son las opciones que, en términos generales, se pueden barajar, con sus ventajas e inconvenientes:

 * PRUEBAS DE CONOCIMIENTO. A partir de una serie de temas establecidos en las bases y de un documento publicado con el desarrollo de estos en "formato de lectura fácil" para el estudio se prepara un cuestionario tipo test con alternativas de respuesta adaptado a este colectivo.

•  Ventajas: 

• Tiene la aceptación tanto de las asociaciones y colectivos afectados, como de los servicios municipales especializados.

• Se hace así en otras convocatorias de este tipo y es un sistema normalizado de evaluación, que se utiliza en las oposiciones "normales".

• Permite a las asociaciones ofrecer a sus afiliados un servicio de preparación de estos exámenes. 

• La prueba se diseña, realiza y corrige de forma muy sencilla. 

•  Desventajas: 

• Es una prueba que mide la capacidad de memorizar unos textos, una capacidad fundamentalmente intelectual, que es precisamente el hándicap de estas personas.

• Bajo nivel predictivo del desempeño. Poco o nada tiene que ver con lo que la exigencia de que haya una conexión entre la prueba y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos. Temas como la Constitución, el Estatuto, La Ley de Igualdad, el Procedimiento Administrativo, la organización municipal..., si bien son interesantes no aportan al desempeño del puesto, no predicen su desempeño.

• La simplificación de la prueba, tanto en temario como en examen, lleva según nos asesoran administraciones que han recurrido a este sistema, a que muchas personas obtengan la máxima puntuación. No serviría, por lo tanto, al objeto de ordenar aspirantes. 

• Exige preparar un temario desarrollado, en "formato de lectura fácil" y que los aspirantes dispongan de un período no inferior a 4 meses para estudiarlo.  

• No sería aplicable en País Vasco o Extremadura. 

 

* PRUEBAS PRÁCTICAS. Se trata de diseñar pruebas prácticas relacionadas con una o varias tareas. Por ejemplo, hacer fotocopias, almacenar o archivar materiales...

•  Ventajas:  

•  Son pruebas que tienen un alto nivel predictivo del desempeño y que se ajustan al mandato legal de como deben ser estas pruebas.

• Son aceptadas siempre y cuando estén bien definidas en las bases y puedan ser entrenadas por los aspirantes. 

•   Desventajas: 

• Una prueba práctica no puede ser definida en unas bases al nivel que permita el entrenamiento. Esa "sorpresa" en el momento del examen puede ser un handicap importante. Estas personas necesitan un aprendizaje previo de la operativa

• Si la prueba se hace con material de trabajo municipal - por ejemplo una fotocopiadora, unas estanterías, unos sobres con direcciones... - este material no va a estar a disposición de las asociaciones y aspirantes. En el caso de maquinaria, fotocopiadora, destructora, encuadernadora..., cada una, en función de tamaño y/o marca, tendrá unas características y una forma de funcionamiento. ¿Cómo entrenar?

• La prueba no es fácil de diseñar, especialmente los items de valoración, cuesta realizarla, se realiza a los aspirantes de uno en uno, y su corrección conlleva tiempo.

• La realización de pruebas prácticas no escritas a un número elevado de aspirantes favorece a los últimos ya que el concreto contenido de la prueba, que debe ser igual para todos, se va conociendo a medida que van pasando aspirantes. 

• Si la prueba es fácil y no hay un límite de tiempo, puede darse una distribución de puntuaciones que acumule a muchos aspirantes con la máxima puntuación, lo que no permitiría la necesaria ordenación para la asignación de plazas.

• No sería aplicable en País Vasco o Extremadura. 

 

 * PRUEBAS PSICOTÉCNICAS. Mediante la utilización de herramientas de evaluación de aptitudes se trata de ordenar a las personas en base a las competencias mas relacionadas con las necesidades del puesto. No solo la evaluación de la inteligencia o el razonamiento verbal, ya que pueden tener funciones básicas de informador, también otras mas operativas como la atención, el razonamiento mecánico, la visión espacial, el razonamiento numérico básico, el lógico... a su nivel.

Entendiendo que una persona con discapacidad intelectual puede destacar en otras aptitudes y habilidades operativas, se trataría de establecer una serie de factores a medir, con un rango de puntuaciones en cada uno, de forma que la suma de todos ellos diese la puntuación de la prueba.

•   Ventajas:   

• Son pruebas que tienen un alto nivel predictivo del desempeño y que se ajustan al mandato legal de como deben ser estas pruebas.

• Las puntuaciones se basan en las tablas de referencia de cada factor a medir. 

• La corrección es sencilla, automatizada, siempre y cuando la hoja de registro este bien cumplimentada y marcada.

•   Desventajas:  

• No son fácilmente aceptadas porque no es fácil entrenarlas. Si bien existe multitud de test, no se puede indicar que concreta prueba se va a realizar. 

• La necesidad de establecer con carácter previo los niveles de puntuación sin tener unas referencias previas puede dar sorpresas al final - pocos aprobados o muchos aprobados -.

• Las pruebas se realizan en sistema de registro - hoja de respuesta - homologados para cualquier persona para facilitar la corrección mecanizada. Estas personas pueden tener problemas para comprender el ejercicio y para registrar su respuesta. Usar otros dificultaría la corrección

• No sería aplicable en País Vasco o Extremadura. 

 

  * PRUEBAS DE EVALAUCIÓN DE CONDUCTAS BÁSICAS. Pruebas orientadas a evaluar las habilidades necesarias que están en la base de un correcto desempeño de un puesto. Aquellas habilidades que sean necesarias para asegurar el aprendizaje futuro de las tareas a realizar. Estas pruebas se diseñarían exprofeso para la convocatoria. A diferencia de las pruebas anteriores las personas dispondrán del "examen" para que hagan simulaciones, para que entrenen al objeto de desarrollar esas habilidades requeridas.  (En la próxima entrada en publicarse "Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Pruebas de evaluación conductas básicas" nos adentraremos en el análisis y diseño de este tipo de pruebas).

•  Ventajas:  

• Hay una conexión entre las pruebas y el desempeño de las tareas de los puestos

• Permite a las asociaciones ofrecer a sus afiliados un servicio de preparación de estos exámenes. 

• La prueba se diseña, realiza y corrige de forma sencilla.  

• Elimina los temarios y la necesidad de generar temarios desarrollados

• Es muy difícil que dos personas realicen las pruebas en los mismos tiempo y con la misma calidad por lo que es esperable una distribución normal - curva de Gauss - de las puntuaciones lo que facilitaría la consiguiente ordenación para la asignación de plazas.

• Sería la única aplicable en País Vasco o en Extremadura. 

 

•    Desventajas:  

•  Por ser novedosa genera rechazo inicial. La aceptación de asociaciones y aspirantes vendrá determinada por la posibilidad de que la prueba se pueda entrenar

• La no existencia de un temario también puede provocar reticencias.

 

 * PRUEBAS ACTITUDINALES (PERSONALIDAD). No debemos descartar que personas con discapacidad intelectual puedan llevar asociadas otras patologías como una enfermedad mental o un trastorno de la personalidad. Mediante la utilización de herramientas de evaluación de actitudes se trata de garantizar un nivel mínimo de ajuste social.

•   Ventajas:   

• Permitirían detectar conductas incompatibles con un mínimo desempeño contextual

• Las puntuaciones se basan en las tablas de referencia de cada factor a medir. 

• La corrección es sencilla, automatizada, siempre y cuando la hoja de registro este bien cumplimentada y marcada.

•   Desventajas:  

• No son fácilmente aceptadas porque no son entrenables. 

• No son fácilmente aceptadas porque hay quienes entienden que en el acceso a la administración eso casi nunca se ha tenido en cuenta.

•  No son fácilmente aceptadas porque hay quienes entienden que esta convocatoria es precisamente para personas con estas discapacidades añadidas. 

• Las pruebas se realizan en sistema de registro - hoja de respuesta - homologados para cualquier persona para facilitar la corrección mecanizada. Estas personas pueden tener problemas para comprender el ejercicio y para registrar su respuesta. Usar otros dificultaría la corrección

 * MÉRITOS.  Si bien el acceso general debe ser por oposición pudiera estar motivada la inclusión de una fase de concurso. Entre otros, podrían ser objeto de valoración:

- La experiencia profesional, tanto pública como privada, e independientemente de la relación directa con el puesto. Motivación: Se valora el haber estado actividades sujetas a supervisión en un entorno laboral

- La formación profesional. hay personas de este colectivo que han alcanzado diferentes grados de formación profesional, desde los certificados de profesionalidad de diferentes niveles hasta formación reglada de grado medio y superior. Motivación: Hay una clara orientación hacia la integración laboral. 

Determinadas las herramientas de evaluación que, en su caso, vayamos a incluir, el siguiente paso es la aprobación de las bases, su difusión, los procesos de inscripción y la colaboración con las asociaciones. En próximas entradas escribiré sobre ello. Muchas gracias por su atención.

A vueltas con las entrevistas y los psicotécnicos

Escribo esta entrada tras leer un reciente artículo de THE OBJECTIVE titulado "El Gobierno pone en riesgo las plazas de 200 funcionarios al incumplir un fallo del Supremo" y hace referencia a la utilización de las entrevistas en los procesos de selección de personal.

No es la primera vez, ni será la última, que escribo en relación a la utilización de esta herramienta de selección en este Blog. Si desea consultar entradas anteriores aquí le facilito los accesos directos:

• "Competencias. Liderazgo" La entrevista como la mejor herramienta para seleccionar personas con estas competencias. 
• "Herramientas de selección: La entrevista. Se hace justicia." La sala de lo contencioso-administrativo del TSJ del País Vasco fallaba a favor de la utilización de la entrevista como herramienta de selección de personal y le reconocía el carácter eliminatorio. (sentencia 26/2022)
• "Paradoja 4. ¿Transparencia o protección de datos personales?" Sobre el conflicto entre la  protección de datos y la transparencia del proceso en el delicado ámbito de la evaluación de aptitudes y actitudes.
• "La injustamente vilipendiada entrevista de selección" En referencia a la sentencia del TS. del 14/10/2020 (Sentencia 1.290/2020 - RC: 1342/2018 ) que sentenciaba que una entrevista de valoración de méritos debe ser considerada como parte del concurso y, por lo tanto, no podría ser eliminatoria.

Esta última, la que hace referencia a la sentencia 1.290/2020, es a la que se refiere el artículo. La sentencia es muy clara, la entrevista de méritos - que sería lo que el TREBEP denomina "exposición curricular" - es parte del concurso y no puede ser eliminatoria.

Pero lo que no se puede hacer es trasladar el contenido de esta sentencia al concepto de prueba de entrevistas que recoge el artículo 61.5 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. 

"Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos".

Si nuestro Tribunal Supremo hubiera entendido que las entrevistas tienen un carácter complementario y que por lo tanto no pueden ser eliminatorias, por la misma razón los períodos de prácticas tampoco podrían serlo, ni tampoco la no superación de cursos.

Creo que el Tribunal Supremo debería clarificar su fallo y señalar que la sentencia afecta a las "exposiciones curriculares" se les llame en el proceso "entrevistas" o con cualquier otro nombre pero que tienen como exclusivo objeto la valoración de los méritos presentados y no a las entrevistas que valoran las competencias profesionales necesarias para un correcto desempeño del puesto.

Pensemos, por ejemplo, en puestos de agentes de la escala básica de policía (portan armas de fuego, ejercen la fuerza pública, intervienen en la resolución directa de conflictos...). Es en este sentido en el que la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha determinado no solo su validez, si no también su carácter eliminatorio.

Del artículo me preocupa la información de la existencia de varias causas judicializadas por los sindicatos - entendibles si hacen referencia a la entrevista de comprobación de méritos - pero que no debería afectar a la entrevista de selección. Me parece preocupante porque desde el ámbito sindical nunca se ha apoyado la utilización de herramientas de selección que evalúen competencias diferentes de los test de conocimientos y la antigüedad en la administración. Espero y deseo que los Tribunales que entienden de estos recursos sean capaces de diferenciar entre ambos tipos de entrevistas.

Muy preocupante también es la acción primero del Ministerio de Asuntos Exteriores el cual, según recoge el artículo - y, previa aprobación por parte de la Dirección General de Función Pública, mandó un escrito a todas sus representaciones diplomáticas informando de los cambios en las convocatorias reconociendo que la entrevista debe quedar fuera de la fase de oposición para «garantizar» los principios de «igualdad, mérito, capacidad y publicidad». 

«La entrevista queda fuera de la plaza de oposición y se encuadra al final de la fase de concurso. En ningún caso será un elemento esencial del proceso selectivo, tal y como dictamina la sentencia 1290/2020, de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo», se lee en el documento difundido en marzo de 2021. Este primer paso parece haber sido seguido los de Trabajo y Educación hicieron lo mismo y subsanaron sus bases para ajustarse a la nueva doctrina del Alto Tribunal.

Si la adaptación, insisto, es por esas entrevistas de valoración de méritos (exposiciones curriculares)  - que dicho sea de paso no tienen mucho sentido y pueden ser sustituidas por una declaración con apoyo documental -, perfecto, pero si se ha aprovechado que el Pisuerga pasa por Valladolid para hacer desaparecer esta herramienta de selección y ceder a las exigencias sindicales tenemos un problema.

Tenemos un problema como sociedad. ¿Se imagina tener como responsables o como técnicos en nuestras relaciones internacionales a los aspirantes que han demostrado ser los mas listos, entendido como los que tienen mas conocimientos, los que mejor han memorizado... pero personas de las que desconocemos sus habilidades sociales, su capacidad para gestionar situaciones complejas en entornos de crisis, de las que no sabemos si son capaces de establecer relaciones y redes que puedan trabajar en favor de las necesidades nacionales..?. Si quisiéramos los mas listos mas nos valdría contratar a Siri, a Cortana y/o Alexia.

Uno de los principales problemas que se plantea la Justicia en torno a las entrevistas es el cómo asegurar un control judicial de la misma. En los últimos tiempos la jurisprudencia nos ha llevado a una situación paradójica. Se acepta la entrevista pero la necesidad de su control nos esta llevando a su inutilidad. 

La Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo, en fecha 21/01/2022, a través de su resolución 74/2022 (Recurso de Casación Contencioso-Administrativo (L.O. 7/2015)) respondía en relación a este tipo de pruebas:

• 1.º) el contenido del deber de motivación de la declaración de no apto (suspenso o no superado) en una prueba psicotécnica en que se valoran rasgos o factores de personalidad y aptitudes, debe cumplir al menos estas principales exigencias: 
• (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico
• (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico;
• (c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud de un candidato

• 2.º) tal deber ha de cumplirse en el momento de la decisión administrativa y, en todo caso, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional, como medio adecuado para ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24.1 de la Constitución Española.
  
  
  En el caso de las pruebas que evalúan las características personales que tienen directa relación con el desempeño profesional hay que tener en cuenta que estamos ante un proceso técnico y muy complejo:

• Hay que diferenciar entre el profesiograma al que se puede acceder a través de las bases de la convocatoria o del catálogo de puestos de la entidad y otra la concreta herramienta de evaluación (test o entrevista) que el profesional va a utilizar. Estamos hablando de un procesos con varias fases.  Veamos el ejemplo de una concreta competencia en el profesiograma de un puesto técnico/a  y que esta a disposición de los aspirantes.

• Competencia: ACTITUD DE RECEPTIVIDAD Y TOLERANCIA.

• Descripción: Ser capaz de mostrarse receptivo a las aportaciones que otros hacen a  su trabajo, valorándolas adecuadamente. ser capaz de tolerar la crítica racional que pueda recibir y poseer sentido autocrítico con una finalidad de mejorar.

• Diseño. El personal experto, una vez determinada que esa competencia del profesiograma se va a valorar y conforme a las opciones que permitan las bases de la convocatoria, que herramienta van a utilizar. En este caso, podrían ser una entrevista ECE o una prueba psicotécnica

• Herramienta: El siguiente paso es determinar la herramienta, que en el caso de una prueba psicotécnica podría ser un test que mida Inteligencia Emocional (por ejemplo MSCEIT. Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso) o su evaluación en base a la mencionada ECE

• Asignación de puntuaciones (psicotécnicos).

• A diferencia de los llamados "test de conocimientos", las puntuaciones de los tests de personalidad no funcionan en términos de acierto/error.

• Las respuestas son siempre "aciertos" lo que varía es su interpretación y ésta lo es en función del perfil profesional al que se opta. Por ejemplo, ante la pregunta de ¿Cómo prefieres trabajar? elegir "solo" o elegir "en equipo" es relevante si estamos valorando para un puesto que exige un trabajo coordinado y en equipo o, por el contrario, buscamos un profesional con la capacidad de asumir y autogestionarse sus cargas de trabajo.

• La evaluación es por factores, se aglutinan las valoraciones que se dan a las preguntas que están directamente relacionadas con cada factor objeto de medición. Una sola pregunta/respuesta no determina la aptitud/no aptitud.

• La valoración se hace en contraste con tablas de referencia previamente definidas por el autor de la prueba. La persona que realza el diseño establece antes de la aplicación los niveles de aptitud/no aptitud en una tipología de puntuaciones ("S" "T" "%"..)

• Estas tablas forman parte del manual pero, en muchas ocasiones, estas tablas de referencia no son conocidas por la persona que aplican la prueba ya que están en custodia de las empresas propietarias del instrumento. Es decir, estas pruebas están sujetas a copyright.

• Este complejo diseño así como la aplicación y corrección de las pruebas psicotécnicas deben ser realizadas por personal experto, en funciones de asesoría técnica al tribunal.

 

• Asignación de puntuaciones (Entrevista ECE).

• El objeto de la entrevista es evaluar la calidad de las experiencias profesionales en las que esa competencia se haya tenido que desempeñar por el entrevistado.

• Las competencias que se evalúan son las mismas para todos los aspirantes.

• Las preguntas pueden ser diferentes ya que que estas dependen de las concretas respuestas y experiencias que facilite al aspirante. El objeto de las preguntas es facilitar al aspirante la descripción de su experiencia (dónde, cuándo, qué paso, efectos, reacciones...)

• El entrevistador debe ser capaz, además de evaluar conforme a un criterio preestablecido, de obtener la información relevante y fidedigna del aspirante, así como de descartar fabulaciones. En este sentido no todo lo que se dice en una entrevista - al igual que ocurriría ante un paciente que reclama una baja laboral a su facultativo- es fiable y válida. 

• Las entrevistas son confidenciales. El aspirante expone situaciones personales y profesionales complejas que suelen afectar a terceras personas. Es incompatible esa confidencialidad con la grabación de una entrevista que formaría parte del expediente administrativo y, por lo tanto, accesible para el resto de aspirantes.

• Este complejo diseño así como la realización y valoración de las entrevistas debe ser realizadas por personal experto, en funciones de asesoría técnica al tribunal.

• Si volvemos a los criterios establecidos por el Tribunal Supremo, deberíamos poder darlos por válidos si se cumplen estos elementos: 

• Existe un catálogo o una descripción de las competencias profesionales exigibles. (Accesible a los aspirantes con carácter previo).
• Existe un informe técnico previo a la aplicación que establece las competencias que se van a valorar, las herramientas para hacerlo y los valores de referencia para asignar las puntuaciones.
• Existe un nombramiento de un personal asesor experto en el diseño, aplicación y valoración de las pruebas de evaluación al cual el Tribunal delegará su aplicación, sin perjuicio de la revisión del mismo.
• Existe un informe que establece las puntuaciones asignadas en cada competencia/factor evaluado por cada aspirante.
• El Órgano de Selección ha analizado junto con su personal asesor las alegaciones presentadas por los aspirante, siendo este el garante de su correcta evaluación y, en su caso, del establecimiento de los límites a la transparencia y protección de la necesaria confidencialidad.
• Se facilita el acceso a propios y de terceros a las puntuaciones obtenidas por cada factor evaluado y el sumatorio total de estas pruebas de personalidad.
• Se han procurado, cuando la prueba lo permita, sistemas que permitan la corrección de forma anónima
• A evitar:
• Facilitar a los aspirantes las entrevistas realizadas por otros aspirantes. 
• Facilitar a los aspirantes las pruebas/herramientas de selección utilizadas. Estas pruebas tienen copyright o derecho de propiedad. Su acceso indiscriminado no solo las invalida para su uso en otros procesos - se estudian en las academias - si no que puede suponer para las administraciones reclamaciones por derechos de autor de importantes cantidades.

En definitiva, el objetivo de esta entrada era transmitir :

1º   Reclamar el uso de las pruebas de evaluación de las conductas profesionales y rasgos de personalidad que afectan al desempeño de un puesto con la importancia que merecen.

2º  En su caso, si el puesto así lo requiere, que se considere que tengan carácter eliminatorio.

3º  Evitar la realización de entrevistas/pruebas psicotécnicas que no estén avaladas por personal cualificado (psicología).

4º  Evitar las entrevistas curriculares o genéricas de adecuación, sin un soporte técnico/documental que pueda justificar fehacientemente las valoraciones.

5º  Limitar el acceso a expedientes en los que se valoran aspectos relacionados con la personalidad.

6º  Evitar que las herramientas de selección puedan ser objeto de aprendizaje, perdiendo con ello su capacidad de predicción de la adaptación a las necesidades del puesto - simulaciones -

7º  Centrar la supervisión o su revisión en el ámbito contencioso-administrativo en la comprobación del cumplimiento de unos requisitos básicos que aseguren que el procedimiento tiene las garantías necesarias.

Lo que no se es si lo he conseguido... 

 

 

  

Competencias. Liderazgo

¿Hasta qué punto es necesario disponer de personas en nuestras administraciones que tengan desarrollada la competencia del Liderazgo? 

¿No debería ser este rol de liderazgo desarrollado en exclusividad por la cúpula política, los equipos de gobierno y, en su caso, el personal de designación política?

Empecemos por definirlo. Entendemos como liderazgo parte del comportamiento que un individuo posee y desarrolla dentro de la organización y que influye en el de sus colaboradores, que asume el control y hace que su grupo se esfuerce para alcanzar los objetivos de la organización. El líder obtiene resultados a través del esfuerzo de sus seguidores.

El liderazgo está asociado, por lo tanto, a todo equipo que se conforme en la organización y equipos hay en todos los niveles de la organización, no solo en el estamento directivo y/o político.

Existen varias definiciones de liderazgo. En esta podemos encontrar varios de los elementos que la caracterizan:

El líder competente es aquel que tiene la capacidad de coordinar y organizar eficazmente sus equipos de trabajo, propiciando un adecuado ambiente de trabajo, orientando y dirigiendo a los demás para motivarlos e inducirlos a que se llegue a las metas y objetivos planteados.

De una forma más concreta, John W. Newstrom lo define como "El proceso de estímulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos". El Liderazgo es una competencia que se conforma a partir de una serie de cualidades personales:

• Confianza en sí mismo
• Motivación por la misión
• Capacidad de escucha
• Capacidad de empatizar
• Capacidad de comunicar
• Vocación por servir
• Irradia energía positiva
• Aprende continuamente
• Conoce a los demás
• Equilibrado (tanto física, como emocional e intelectualmente)
• Capacidad de tomar decisiones
• Saber negociar
• Tener pensamiento estratégico a medio y largo plazo
• Ser experto en su área y tener pasión por su trabajo
• Actitud y búsqueda de sinergias
• ...

Un elemento importante a tener en cuenta, especialmente en el ámbito de la administración, es que no todo jefe/a es un líder y, al contrario, pueden existir personas que, sin tener la categoría de "jefe" desempeñan este rol en los equipos en los que participan. 

En este gráfico podemos comparar las diferencias entre "Ser jefe" y desempeñar un "Rol de "Líder"

Fuente: https://circulotne.com/diferencias-de-un-lider-y-un-jefe.html

Evaluar la capacidad de liderazgo y determinar hasta qué punto una persona que se postula para dirigir un equipo tiene desarrollada esa competencia tiene una importancia directamente proporcional a la que tiene el objetivo asignado al equipo.

Para realizar una evaluación de la capacidad de liderazgo disponemos de varias herramientas:

- Entrevistas. Mediante esta técnica se analizan situaciones laborales anteriores en las que la candidata haya tenido la ocasión de desempeñar el rol. Este análisis permite evidenciar la calidad del desarrollo de esta competencia, los entornos y situaciones en las que se ha desempeñado, sus resultados, las estrategias empleadas... El resultado es determinar si la persona dispone del nivel requerido.

- Dinámicas de grupo. Esta técnica permite analizar el desempeño del rol de liderazgo en una situación simulada. los aspirantes al puesto enfrentan una tarea compleja y el personal evaluador analiza los roles que asumen en el equipo y valoran el nivel de desarrollo del rol que se ha asumido.

- Cuestionarios de personalidad. Dentro del ámbito de la evaluación de la personalidad, el liderazgo es un constructo que algunas pruebas psicométricas contemplan directamente. Las pruebas de personalidad modernas centradas en medir las habilidades de liderazgo incluyen preguntas relacionadas con asertividad, determinación, cooperación, autoconfianza e inteligencia emocional.

Desde un punto de vista normativo, en la administración estamos obligados a tener en cuenta esta competencia en aquellos puestos que lo requieran - jefaturas de todo tipo - El TREBEP 61.2 establece que "los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados"

Además, el artículo 61.5 autoriza la utilización de pruebas psicotécnicas y entrevistas. "Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos

En resumen, tenemos claro que esta competencia es vital en el seno de cualquier organización, incluida la administración que implica a miles de personas que trabajan en equipos orientados al cumplimiento de múltiples objetivos.  Disponemos de herramientas que permiten medir esta competencia. El marco normativo nos impulsa a valorarlo cuando afecta a un correcto desempeño y nos autoriza el recurso a herramientas capaces de evaluarlo.

La pregunta es ¿Porqué las administraciones son tan reticente a considerar el liderazgo como competencia a evaluar en los procesos de selección para el acceso a puestos que conllevan la gestión de equipos de personas?

En los comentarios, aquí o en las redes sociales por las cuales difundo el Blog, puede compartir su respuesta a esta pregunta.

Apto o no apto, that is the question.

Es esta una entrada que veo necesaria tras recibir una sentencia en primera instancia del contencioso-administrativo. La autoridad judicial no entiende ajustado a derecho la utilización de fórmulas que permitan adaptar la dificultad de una prueba con el propio colectivo que la realiza.

La sentencia que se va a recurrir no permite que un Tribunal Calificador, que ha examinado por segunda vez a las 183 aspirantes aprobadas en el primer ejercicio, aplique fórmulas de corrección/ponderación a las puntuaciones directas obtenidas en un segundo ejercicio.

En concreto, no permite aplicar un coeficiente de corrección que incremente las puntuaciones directas obtenidas conforme a una corrección en base a criterios establecidos por el Tribunal. No permite multiplicar por 1,32 las puntuaciones directas totales obtenidas por cada aspirante para determinar la puntuación final. Una medida que tomó el Tribunal a la vista de los resultados generales del colectivo. Medida tomada sin conocer las identidades de los aspirantes y antes de proceder a publicar estas puntuaciones como el resultado del segundo ejercicio.

El Tribunal comprobó que la distribución anónima de puntuaciones no se ajustaba a una distribución normal esperable - curva de Gauss - y que de las 183 personas aprobadas solo 8 (el 4,73%) superarían la puntuación de corte -. La aplicación de la fórmula permitió que superasen la prueba 19 aspirantes (el 10,38%)

Distribución inicial: Mínima 0,00, Máxima 22,00, Aprobado en 15,00. Supera el 4,73%

Distribución final: Mínima 0,00, Máxima 29,759, Aprobado en 15,00. Supera el 10.38%

A partir de esta reciente experiencia he pensado que sería interesante compartir una serie de reflexiones al respecto de la evaluación de las pruebas de conocimientos que se diseñan para los procesos de selección. 

El TREBEP, (61.6)  establece que "Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación."

Real Decreto 896/1991, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local establece en su artículo 4 c)  que, en todo caso, uno de los ejercicios obligatorios deberá tener carácter práctico y que la fase de oposición tendrán carácter eliminatorio.

El hecho de que, al menos uno de los ejercicios de la oposición tenga carácter eliminatorio, incorpora un elemento determinante al proceso. En concreto, no alcanzar una puntuación determinada, supone la eliminación del proceso selectivo. Esto es especialmente relevante cuando la prueba que no se supera no es la única o no es el único elemento a valorarse ya que impide continuar en el proceso.

Planteo reflexionar acerca de la calidad de las pruebas selectivas que tienen este carácter eliminatorio. 

En principio, si planteamos una prueba que tiene este carácter eliminatorio, el órgano calificador debe estar muy seguro de una puntuación directa X si asegura la aptitud que no asegura una puntuación de X-0,10 puntos. Y aquí nos encontraremos con dos situaciones diferentes:

A- Pruebas validadas. Serían pruebas en las que los resultados de las mismas están directamente relacionados con las aptitudes que se miden (validez) y que tienen calidad en su medición (fiabilidad), bien por su diseño (pruebas psicotécnicas) o bien porque esos resultados están previamente definidos en las bases (marcas mínimas en pruebas físicas). 

• Pruebas predefinidas en las bases. Pruebas en las que están perfectamente definida tanto las características de la prueba como la marca a conseguir. Por ejemplo, las pruebas de maniobras para obtener un permiso de conducción, o las marcas en pruebas físicas para acceder a un puesto de bombero/a.

• Pruebas de evaluación psicológica. Si, por ejemplo, una prueba es la valoración de aptitudes psicológicas y escogemos Inteligencia General como elemento a medir, podremos elegir una prueba que mida este factor (CI). Será una prueba comercial, testada y con una alta validez y fiabilidad. El Tribunal podrá determinar, por ejemplo, que no superarán la prueba quienes tengan un CI inferior a 100. Independientemente de la prueba concreta que se utilice, la misma estará validada, el resultado será estadísticamente  muy similar y se ajustará a lo esperable.

B- Pruebas NO validadas. Serían las pruebas que, por ser diseñadas ex profeso para la oposición y por las necesarias medidas de seguridad y confidencialidad, no hayan sido previamente validadas. 

Pruebas de las que se desconoce su verdadero nivel de dificultad o su calidad a los efectos de ordenar a los aspirantes en una esperable distribución normal de los resultados.

Y si es difícil saber a priori si serán adecuadas para ordenar a los aspirantes en función de lo que la prueba pretende medir - conocimiento, habilidad práctica -, mucho mas lo es para determinar ese nivel tan crítico que permite a una persona seguir o no en el proceso selectivo, la aptitud mínima. 

¿Qué se puede hacer para mejorar la calidad de medición de una prueba realizada ex profeso en condiciones de alta confidencialidad y sin posibilidad de validarse previamente? 

La primera opción, sería revisar los criterios de corrección. No obstante, hay que tener en cuenta que, por seguridad jurídica, se obliga a los Tribunales a que aprueben estos tres elementos antes de su realización:

• Definición de las preguntas y el tiempo para desarrollarlas.
• Valor de cada item en el caso de que no valgan todos igual.
• Plantilla de corrección. Plantilla de respuestas correctas en las de tipo test y criterios de corrección para las que implican desarrollo de cuestiones o temas

Esta aprobación puede conllevar, sin embargo, un importante problema a la hora de corregir unas pruebas que no han sido validadas. ¿Qué pasa si el tiempo destinado a la prueba se demuestra claramente insuficiente? ¿Y si el enunciado de una o varias preguntas lleva a entenderlas de una forma diferente y a respuestas que no están contempladas en el criterio? ¿Y si de la aplicación del criterio el resultado es que un 95% de las personas que han realizado la prueba no alcanzan la puntuación mínima? 

El Tribunal se enfrenta a la decisión de creer que una gran mayoría de aspirantes no tiene el nivel mínimo de competencia o entender que la prueba no esta bien diseñada o que el nivel de exigencia en la corrección no es la adecuada.

En muchos casos, por experiencia, los criterios de corrección se aprueban con carácter provisional antes de realizar las pruebas y estos, al igual que las preguntas o la plantilla de respuestas provisionales, y considerando las respuestas que se hayan plasmado, se revisan, mejoran y adecuan durante el proceso de corrección.

La segunda opción sería recurrir a formulas matemáticas. Estas fórmulas tienen como objeto ajustar la dificultad de la prueba teniendo como referencia las puntuaciones obtenidas por el colectivo. Por ejemplo, si la puntuación máxima alcanzable en una prueba es de 10 puntos y la puntuación mas alta alcanzada ha sido un 7, el sistema de transformación de las puntuaciones debería permitir:

• que la puntuación directa de 7 sea el 10 de la puntuación de la prueba en las bases
• que la puntuación directa de 3,5 sea la puntuación de corte, de aptitud, el 5 de la puntuación de las bases.

El objetivo no es facilitar la superación de la prueba. El objetivo es que la prueba sea válida para ordenar a las personas aspirantes y determinar que personas no deben proseguir en el proceso selectivo. Para ello, la única referencia válida a los efectos de determinar los factores de corrección es utilizar los resultados obtenidos por las personas que las han realizado. Se trata de que la distribución de puntuaciones se asemeje a una curva normal o "de Gauss" (ver figura) en la que la prueba sería superada por el 50% de los aspirantes, concentrándose las puntuaciones alrededor de ese punto medio, con pocos exámenes con puntuaciones extremas, las tendentes al 0 o al 10.

A modo de ejemplo incluyo aquí la fórmula que, a estos efectos, se ha incluido en estas bases: 

"Por cada convocatoria, de forma independiente y a la vista de las puntuaciones directas obtenidas en cada ejercicio, el Tribunal, al objeto de armonizar la dificultad de las pruebas con el colectivo que las realiza, aplicará para el cálculo de la puntuación del ejercido un factor de ponderación.

El factor de ponderación se aplicará al valor de la suma de las puntuaciones obtenidas en cada una de las pruebas de las que conste cada ejercicio. Este factor se determinará conforme a las siguientes reglas:

1) El factor será igual a 1,00 cuando el número de aspirantes presentados al ejercicio por plaza ofertada sea igual o inferior a 3.

2) El factor será igual a 1,00 si se constata que el porcentaje de aspirantes que superan el ejercicio en relación al de presentados es igual o superior al 50 por ciento.

3) En los casos en los que este porcentaje de aprobadas sea inferior al 50 por ciento se aplicará un coeficiente no superior a 1,33 hasta alcanzar el 50 por ciento de aspirantes aprobadas.

4) No se aplicarán valores de factor de ponderación que supongan incrementar la puntuación del ejercicio por encima de su valor máximo (puntuación máxima alcanzable en el ejercicio)."

Para acabar esta entrada quiero llamar la atención sobre la sentencia que la ha provocado. ¿Hasta que punto la seguridad jurídica que obliga a la toma de decisiones sin opción a revisión no esta perjudicando la calidad de los procesos de selección?. 

Entiendo que el papel de los tribunales no está en garantizar la calidad técnica de los procesos de acceso a la función pública o que los procesos selectivos sean eficaces a la hora de seleccionar a las personas mas adecuadas, pero no cabe duda de que sus decisiones afectan directamente a la calidad del resultado.

Desde la parte técnica nos corresponde hacer pedagogía o acabaremos haciendo pruebas objetivas - tipo "piedra, papel, tijera" - con criterios perfectamente predefinidos pero perfectamente incapaces de seleccionar a las personas más capacitadas para trabajar en defensa del interés general.