Situación actual del acceso al empleo público. ¿Quo vadis?

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En el actual sistema de ofertas de empleo público (OEP), destacaría dos tipologías de problemas:

1. La duración extrema del proceso: una dilación excesiva que genera ineficiencia y eleva la tasa de interinidad a niveles absurdos.

2. Las debilidades del propio procedimiento de selección: un sistema de concurso-oposición basado primordialmente en la memorización de contenidos y la acumulación de antigüedad. Se trata de un modelo incapaz de cumplir el objetivo de seleccionar a las personas más capacitadas, lo cual resulta altamente pernicioso al condicionar el desarrollo futuro de la propia Administración convocante.

En general, los sistemas de selección de personal a través de las ofertas de empleo público y sus correspondientes convocatorias no están diseñados para dar una respuesta inmediata ni adecuada a las necesidades presentes y futuras de las administraciones en materia de recursos humanos. La respuesta obtenida se sintetiza en dos palabras: «tarde y mal». Hoy en día, una Administración requiere una media de entre tres y cinco años para cubrir una vacante desde que esta se produce; una realidad incomprensible desde cualquier perspectiva, salvo desde la lógica interna, que ha llegado a asumirla como normal.

Además, en el escenario actual —marcado por elevados índices de interinidad—, las convocatorias de procedimientos selectivos se han pervertido hasta tal punto que se vulneran los principios rectores establecidos en la Constitución y articulados en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (Estatuto Básico del Empleado Público). A juicio de numerosos especialistas, estos procesos ni siquiera cumplirían los preceptos constitucionales en la materia.

Sin tapujo alguno, el objetivo real de las convocatorias actuales es «hacer entrar a quienes ya están» y no, como exige la ley, dotar a la organización de las personas más idóneas para afrontar las necesidades presentes y los retos futuros.

Se ha confundido intencionadamente la necesaria consolidación de puestos y la estabilización del empleo temporal (reducir la tasa de temporalidad) con la contratación automática de las personas que ocupan provisionalmente dichos puestos. Sin amparo legal que sostenga esta equiparación, se ha atajado por la calle de en medio, desvirtuando de manera vergonzosa los procesos selectivos de acceso a la condición de personal fijo.

Me refiero concretamente a la práctica de diseñar exámenes con un exiguo o nulo nivel de exigencia para ordenar posteriormente a las candidaturas en función de una antigüedad sobrevalorada. La presión del personal interino, la negociación sindical, la debilidad de los equipos políticos y determinadas decisiones judiciales han forzado a muchas administraciones a transitar por este camino.

Esta alta tasa de temporalidad ha sido provocada, sí, por el retraso generalizado de las administraciones al convocar y resolver las vacantes, pero también por la imposición de una errónea política de contención del empleo público basada en la «tasa de reposición». Esta figura resultó ineficaz para su propósito original —se sustituyó empleo fijo por temporal sin generar un ahorro real— y ha desencadenado nuevos y graves problemas:

• Convocatorias ad hoc: Se convocan procesos selectivos diseñados ex profeso para el colectivo de interinos, fruto de la presión sindical y de colectivos que reclaman públicamente OEP pero rechazan cualquier base que no garantice la plaza a quienes ya ocupan el puesto. En definitiva, «convocatorias fraude» para el conjunto general de aspirantes, que frustran la necesidad organizativa de seleccionar al personal más competente.

• Perversión del concepto de consolidación: El concepto de consolidación de empleo temporal previsto en la norma debe entenderse como un impulso para reducir la temporalidad mediante la convocatoria de procesos ordinarios de acceso a la función pública. Sin embargo, de forma torticera, se diseñan procesos ad hoc para fijar en el puesto a los ocupantes temporales actuales mediante estos sistemas sesgados.

• Riesgo de costes indemnizatorios: La presión por consolidar y la controvertida interpretación judicial (especialmente procedente de los tribunales europeos para atajar el abuso de la temporalidad) exponen a las administraciones a un elevado riesgo financiero por indemnizaciones.

• Paradoja punitiva: Resulta paradójico que se pretenda castigar a las administraciones por haber cumplido la ley al respetar las tasas de reposición estatales y, a la ves, no haber convocado ofertas de empleo público.

• Quiebra del relevo generacional: La falta de incorporación de personal estable frena el imprescindible relevo generacional, especialmente en los niveles de jefatura, que aportan el mayor valor añadido. Múltiples administraciones están al borde del colapso y se ven abocadas a cubrir estas responsabilidades también con interinidades.

• Deterioro de la cultura organizacional: En un clima de interinidad sostenida, donde la prioridad individual es la permanencia en el puesto, resulta imposible fraguar una cultura organizativa orientada a la evolución continua y a la adaptación a las demandas ciudadanas.

El procedimiento como fin en sí mismo: el ejemplo del puente

Como señalaba al inicio, el propio procedimiento de selección constituye el problema central. Lo es porque se prioriza la tramitación sobre el resultado.

Un ejemplo ilustrativo: Para ejecutar una obra —construir un puente, por ejemplo—, lo esencial es que el pliego técnico defina con claridad qué tipo de infraestructura se necesita, sus características, materiales, resistencia, capacidad y plazos de ejecución. El sistema de valoración de ofertas y el pliego de cláusulas administrativas son importantes, pero están subordinados al objetivo técnico: garantizar que el puente responda a la necesidad planteada. Con base en ello se elegirá a la empresa que ofrezca la mejor relación entre coste y calidad.

En los procesos selectivos públicos ocurre lo contrario: lo relevante no es el resultado ni la competencia o adecuación de la persona seleccionada a las necesidades organizativas. Lo primordial, en lo que se invierten todos los esfuerzos, es blindar el procedimiento y garantizar su «seguridad jurídica». A nadie le preocupa la idoneidad del candidato: basta con que haya superado una yincana de memorización y acumulación de trienios.

¿Aceptaríamos que la respuesta de la Administración ante problemas sanitarios, urbanísticos, educativos o económicos fuera predominantemente jurídica? Ciertamente no. Sin embargo, en la selección de recursos humanos es el criterio dominante.

Lo es hasta el punto de asumir con naturalidad que transcurran años entre la aparición de la necesidad y la cobertura del puesto, o que resulte irrelevante si quien obtiene la plaza es la persona más competente. De hecho, ni siquiera se determinan de forma previa las competencias clave o críticas para el desempeño del puesto ni se incorporan al diseño del proceso selectivo.

Se puede afirmar que el «núcleo duro» de la selección —el pliego técnico— es deficiente e inadecuado (al premiar únicamente la capacidad memorística) y, en ocasiones, falto de ética pública por responder a intereses de lobbies (responsables departamentales, estamentos políticos, centrales sindicales o colectivos de interinos). Intereses que, aun pudiendo ser comprensibles, interfieren en el diseño del proceso y desvían la selección de su meta legítima.

La paradoja de las garantías frente a la eficiencia

Paradójicamente, la progresiva sofisticación normativa y el incremento de garantías para los participantes actúan en contra de la propia eficiencia del proceso y de la pronta cobertura de la vacante. Algunos ejemplos de intenciones loables con efectos colaterales dilatadores son:

• Negociación y diálogo extendidos: Ampliar el diálogo con todos los actores (departamentos, sindicatos, colectivos) en la fase de bases es una práctica encomiable —siempre que no degenere en mercadeo—, pero posterga la convocatoria varios meses.

• Máxima transparencia y revisión: Facilitar el acceso íntegro al expediente, actas, exámenes y documentación ajena exige ampliar plazos de alegación y recurso, ralentizando aún más unos procesos de por sí interminables.

• Las medidas para favorecer la igualdad para personas que, por razón de fuerza mayor o maternidad, no pueden hacer las pruebas a la vez que el resto de aspirantes, puede ser una práctica loable y a potenciar, pero, además de conflictos por romper con la máxima de que todo el mundo se examine con la misma prueba –, supone dilaciones de semanas y o meses para la resolución de proceso selectivo.

• Las medidas de conciliación que permiten retrasar la incorporación al puesto obtenido, si bien son necesarias, también conllevan retrasos.

• La posibilidad de superar un proceso selectivo, obtener plaza y directamente cogerse una excedencia sin reserva, dejando la plaza de nuevo vacante y devolviendo al punto de partida la situación inicial no tiene sentido desde el punto de vista de la eficiencia y eficacia de la gestión pública.

• Órganos de selección.  La composición de los tribunales, en cuanto a profesionalidad y especialización en el procedimiento se refiere, deja mucho que desear y el riesgo de retrasar el procedimiento por errores, recursos… es elevado.

• Órganos de selección. Dedicación. Otro elemento importante relacionado con los Tribunales de selección es que están conformados por personas que tienen otras funciones y responsabilidades dentro de la organización y, por lo tanto, la dedicación que pueden prestar a estos procedimientos no es la deseable. Una nueva fuente de retraso.

Por último, pero no menos importante, está el problema de la judicialización de los procesos selectivos. La alta competencia entre aspirantes conduce de forma casi ineludible a la vía contencioso-administrativa para dirimir conflictos. Aunque aceptamos este control y lo consideramos una garantía, la realidad es que dilata enormemente la resolución de nuestras ofertas de empleo.

¿Somos conscientes de que el principal recurso de las administraciones son las personas que trabajan en ellas? ¿De que los procesos selectivos incorporan a las organizaciones no solo su presente, sino también su futuro? El mantra de la «objetividad» —tal y como se invoca hoy en día para descartar cualquier elemento de evaluación que no sea la memorización y la acumulación de trienios— no puede servir de excusa para seleccionar de forma tan ineficiente.

Reflexionemos. La Administración, ya desde la propia concepción de sus procesos selectivos en los niveles técnicos, atrae y selecciona a personas cuya ambición profesional queda supeditada a la estabilidad y a la seguridad personal y laboral. No disponemos de ningún elemento que nos permita prever si estas personas, una vez alcanzada la estabilidad tras un gran esfuerzo personal, aportarán valor a la organización o se limitarán a parasitarla para resarcirse de ese sacrificio durante el resto de su vida laboral; algo nada difícil a la vista de las facilidades que otorga el estatus alcanzado.

En nuestras administraciones conviven dos culturas. Por un lado, la cultura del «funcionario público», que asume la responsabilidad de su función y ha desarrollado un profundo sentido del servicio público. Por otro, la cultura del «empleado público» (casi diría del «obrero de lo público»), en la que la responsabilidad se diluye y el verdadero leitmotiv para acceder a la plaza es el disfrute de los derechos inherentes a dicha condición.

Este fenómeno ha discurrido en paralelo a la «infantilización» de los puestos técnicos. En ocasiones ocurre por decisión de la propia organización, aunque por lo general viene propiciado por las personas y por el entorno en el que desempeñan sus tareas. Esta infantilización consiste en que las decisiones de todo tipo —y la responsabilidad inherente a ellas— se desplazan a la cúpula directiva. Contamos con puestos técnicos que ni toman decisiones ni asumen responsabilidades. Por sus propias características, los procesos selectivos actuales están seleccionando e incorporando a perfiles adscritos a esta cultura de «empleado». En ningún caso los enfocamos a buscar profesionales cuyos objetivos estén alineados con los intereses de la Administración a la que sirven.

Estas personas constituyen la base de la cultura administrativa y lo seguirán siendo durante muchos años. ¿Son realmente las idóneas para liderar la necesaria adaptación, reforma y renovación del sector público?

Tampoco resulta justo para quienes se esfuerzan por acceder a la función pública —y supone una ineficiencia más del sistema— que deban acreditar sus competencias de manera reiterada en múltiples procesos selectivos para plazas idénticas o similares. Es sangrante que una persona que supera una oposición —demostrando un nivel de aptitud validado por un tribunal— quede fuera solo porque en la oferta había 8 plazas en lugar de 9, viéndose obligada a empezar de cero. El acceso no puede estar tan rígidamente condicionado por la relación entre oferta y demanda, al menos en la lógica dicotómica actual de «sacar o no sacar plaza».

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