Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha.

Continuo con la serie de entradas referidas a los procesos de selección para el acceso a personas con discapacidad intelectual y, en concreto, analizando desde un punto de vista muy personal, la experiencia que el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz esta llevando a cabo. Ya hay bases aprobadas y el proceso va a entrar en su fase ejecutiva.  

Recuerdo las entradas anteriores:

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC

En esta nueva entrada podemos ver el resultado final del proceso negociador, las bases de la convocatoria y las acciones previstas para su puesta en marcha. 

En la base séptima se recoge el diseño del proceso selectivo. El sistema elegido es el de oposición aunque, por requisito legal, es necesario incluir como concurso la valoración del conocimiento de euskera en su mínimo legal (5 puntos - 5%)

Este es el resultado del proceso negociador por lo que a la oposición hace referencia:

Puntuación máxima alcanzable: 95 puntos.  (mas 5 puntos si se tiene acreditado el nivel básico de euskera (B1). 

Ejercicio único: obligatorio y eliminatorio. Constará de dos pruebas, no eliminatorias individualmente, que se realizarán en diferente día mediando entre ellas un plazo no inferior a 30 días hábiles.

• Primera prueba. De carácter teórico que versará sobre los temas del 1 al 6 del temario (anexo 1). Consistirá en un cuestionario de 35 preguntas con 3 alternativas de respuesta. Las respuestas correctas puntúan 1 punto y las incorrectas, nulas o múltiples y en blanco no penalizan ni puntúan. El máximo alcanzable es de 35 puntos. La duración de esta prueba será de 2 horas.

• Segunda prueba. Prueba escrita, de tipo práctico, dirigida a la acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC) que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo y a la aplicación práctica de los conocimientos establecidos en el temario que versará sobre los temas del 7 al 13 del temario (anexo 1). 

Consistirá en un cuestionario de 30 preguntas con 3 alternativas de respuesta. Las respuestas correctas puntúan 2 puntos y las incorrectas, nulas o múltiples y en blanco no penalizan ni puntúan. El máximo alcanzable es de 60 puntos. La duración de esta prueba será de 2 horas.

Para superar la fase de oposición se deberá obtener un mínimo de 47,5 puntos con la suma de las puntuaciones de ambas pruebas. En el caso de que el número de aspirantes que alcancen la puntuación mínima de 47,5 puntos sea inferior a las 14 plazas ofertadas, se establecerá como puntuación mínima para superar el ejercicio la que obtenga la persona aspirante número 14 por orden de puntuación, siempre y cuando no sea inferior a 30 puntos.

Se plantea un diseño de oposición con un único ejercicio, que es eliminatorio, conformado a su vez por dos pruebas, independientes y no eliminatorias por separado. Un sistema de evaluación mediante pruebas tipo test con 3 únicas alternativas de respuesta y sin penalización por los errores en las respuestas. 

El tiempo para responder es superior a los 3 minutos por pregunta en ambas pruebas. Un tiempo que, conforme a la Orden PRE/1822/2006, de 9 de junio, por la que se establecen criterios generales para la adaptación de tiempos adicionales en los procesos selectivos para el acceso al empleo público de personas con discapacidad, podrá extenderse de forma individualizada.

Acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC). Se ha definido la segunda de estas pruebas recogiendo la literalidad de la Ley de Empleo Público Vasco, "dirigida a la acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC) que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo y a la aplicación práctica de los conocimientos"

No obstante, el diseño tipo test de la prueba y la existencia de un temario desarrollado de estudio me plantean dudas acerca de como podrá el Tribunal realizar auténticas pruebas para medir esos Repertorios Básicos de Conducta sin caer en una diseño de examen que mida, básicamente, la capacidad de memorizar los textos de esos temarios preparados. En el mejor de los casos, entiendo, podría plantear preguntas de tipo práctico, en modo test, sobre aspectos teóricos descritos en el temario de estudio pero no será posible, por ejemplo, medir capacidades manipulativas básicas tan relevantes para el desempeño del puesto.

En este sentido, desde la propuesta técnica al resultado final que podemos ver publicado, el cambio ha sido importante. Creo necesario remarcar que los principales actores que han promovido el cambio hacia una prueba mas "memorística" han sido la parte técnico-jurídica y las propias asociaciones de familiares de personas con discapacidad intelectual. Ha sido decisión de estas y la misma ha sido respetada por los estamentos que integraban la mesa de negociación de las bases: políticos, técnicos y sindicales. La razón esgrimida ha sido querer unas oposiciones "normalizadas" y "normalizadoras". 

Personalmente, me apena que la normalidad se procure en lo peor que tiene el sistema de oposiciones, el abuso de la memorización - no creo en este tipo de convocatorias que sea necesaria la existencia de temarios y la Ley Vasca asi lo permite - y espero que el Tribunal sea capaz de orientar las pruebas hacia elementos prácticos que garanticen mas la comprensión de una instrucción que su memorización.

Las exigencias de adaptación a las peculiaridades del colectivo han sido máximas (tiempo de respuesta, número de alternativas, penalizaciones, accesos, atención personalizada, plazos y tiempos de preparación, calidad de los temarios, comunicación, información, inscripciones..). A mi modo de ver, una gran oportunidad perdida para que fuese precisamente este colectivo el que ayudarse a mejorar los procesos de selección para todas las personas, centrando la evaluación mas en las capacidades que en la memorización de una información que tenemos disponible a toque de ratón.

Me preocupa que el resultado final, sobre un número próximo a los 200 aspirantes, no permita determinar con claridad a las 14 personas a nombrar. No es previsible que las pruebas, a pesar de estar en un rango entre 0 y 95 puntos - siny decimales-, vayan a tener una dificultad suficiente para determinar una ordenación clara. No hay pruebas de selección operativas  que puedan establecer las mínimas pero necesarias diferencias entre aspirantes cara a su ordenación final. El diseño aprobado, probablemente,  y me gustaría equivocarme, tenga como resultado -  y esto el tiempo lo tendrá que confirmar - una curva de puntuaciones que no sea estadísticamente  normal (Gauss), una distribución de puntuaciones en las que haya mas de 14 personas con la puntuación máxima sin la existencia de elementos que permitan resolver estos  empates en favor de unos aspirantes u otros. Las propuestas presentadas fueron desestimadas y no se resolvió este tema a pesar de que experiencias en otras instituciones así lo recomendaban.

Señalaba en un párrafo anterior que el nivel de exigencia para con otros elementos que conforman el proceso selectivo ha sido máximo, hasta tal punto que, desde un punto de vista logístico y organizativo,  quizás sean estos procesos los mas complejos a los que se puede enfrentar el equipo. Repaso algunos de estos elementos:

1.- Imagen pública. Si hay un elemento especialmente sensible en estos procesos es la presión  mediática, la imagen del proceso. La visibilidad política que tiene este proyecto, las propias características del colectivo de personas con discapacidad y, especialmente, la carga emocional que esta convocatoria supone para las familias que han puesto su ilusión en que su familiar obtenga un puesto de trabajo estable en el Ayuntamiento que pueda garantizarle su futuro e independencia, lleva a que el cuidado, el mimo y la responsabilidad de quienes están al cargo de la ejecución de este proyecto deba ser máxima.

2.- Información. Las familias, a través de las asociaciones que representas sus intereses y preocupaciones, reclaman información, participación y comunicación constante. Y la reclaman desde el principio. El diseño de las bases se ha consensuado con ellas - o mas bien adaptado a sus peticiones -. Se han negociado las bases, se han establecido cauces de comunicación directa y en el proceso estarán puntualmente informadas de cuantos pasos se vayan dando al mismo o superior nivel que los propios aspirantes. También se ha facilitado un espacio público en la web para realizar preguntas relacionadas con esta convocatoria

3.- Solicitudes. Uno de los elementos que mas preocupación generaban en el colectivo era el sistema de inscripciones. En nuestro caso, esta se hace siempre de forma exclusiva mediante un formulario a través de Internet y mas concretamente en Sede Electrónica - "Mis procesos Selectivos" -, previa identificación digital. Este sistema protege la identidad personal de los aspirantes ya que todas las publicaciones se restringen al grupo de personas que han solicitado participar en el mismo. En este caso, dado la peculiaridad del colectivo y de forma excepcional, también podrán hacer la solicitud físicamente a través de las Oficinas de Atención Ciudadana. Para las publicaciones se abrirá una lista de correo con las direcciones electrónicas de todos los aspirantes, a la que podrán apuntarse familiares y las asociaciones de referencia. A través de este sistema, que complementará las notificaciones a los aspirantes en Sede Electrónica, todo este colectivo recibirá copia de las publicaciones del Tribunal, convocatorias a pruebas y resultados de las mismas sin la necesidad de acceder e identificarse en la Sede Electrónica.

 4. Preparación de las pruebas. Si en cualquier convocatoria es la persona que desea participar quien debe procurar hacerse con los textos que le permitan prepararse para las diferentes pruebas, en este caso es el Ayuntamiento el que ha realizado el esfuerzo técnico y económico para poder poner a su disposición unos textos que sirvan de base para la preparación de la prueba y para el diseño de los cuestionarios de examen. Unos textos que, en euskera y en castellano, están ya a disposición en la web de esta convocatoria de las asociaciones, de las familias y de los aspirantes. Señalo que son costosos porque no vale solo con recopilar textos legales o técnicos sobre la materia. También es necesario darles un tratamiento especial, presentarlos, al igual que las bases de la convocatoria, en un formato específico, de "lectura fácil" que implica un tratamiento y adaptación del texto, una presentación tipográfica concreta y el acompañamiento de imágenes que faciliten su comprensión. Todo ello, además, sometido a una norma UNE específica que obliga a contar con empresas especializadas. Un coste importante que hay que tener en cuenta a la hora de planificar.

Lectura fácil: "Método que recoge un conjunto de pautas y recomendaciones relativas a la redacción de textos al diseño y maquetación de documentos y a la validación de la comprensibilidad de los mismos, destinado a hacer accesible la información a las personas con dificultades de comprensión lectora".

5. Realización de las pruebas. Si los previos son exigentes y complejos, el momento de su ejecución es delicado. Las demandas de las familias, asociaciones y especialistas recibidas en relación con este momento abarcan varios elementos y circunstancias tales como:

• Marco temporal de las pruebas adecuado (4 meses desde inscripciones hasta primera prueba)
• Lugar de celebración: espacio diáfano y luminoso. Muy amplio.
• Accesos bien señalizados y accesibles para todo tipo de discapacidades.
• Guías de acceso publicadas en web con anterioridad en Lectura Fácil y fotografías.
• Distintas vías de acceso: diferentes zonas en función de la necesidad de acompañamiento.
• Sistema de acogida y asistencia específico.
• Sala de espera para aspirantes, acompañantes y entidades.
• Doble función personal asistente: hay personal para cuidar el examen, repartirlo, recogerlo, acompañar a aspirantes...
• Sistema de persona de referencia. Una persona de referencia por cada 5 aspirantes.
• Sesión de sensibilización al personal funcionario participante en el proceso.
• Instrucciones para hacer el examen. Sistema de respuesta adaptado.
• Pruebas: 
• Prueba 1: Teórico tipo test sobre el temario previamente publicado. Respuestas alternativas. Solo una válida sin puntos negativos.
• Examen en lectura fácil, sin pictogramas, siguiendo estrictamente temario publicado y en verdana 16 negrita.
• Instrucciones para hacer el examen. Sistema de respuesta adaptado.
• Finalizada la prueba, plazo para solicitud de copia escaneada de hoja de respuestas.
• Prueba 2: Práctico de desempeño (importancia de publicación previa de Manual de Funciones de los puestos).
• Prueba 3: Examen euskera adaptado.
• Adaptaciones a personas con otras discapacidades y/o trastornos de lecto-escritura.

6. Competencia desleal. Si hay un temor que las familias verbalizan clara y reiteradamente es el que haya personas que se apunten a estos procesos sin cumplir el requisito de que su discapacidad intelectual lo sea por un mínimo del 33%.

Hemos encontrado el problema - y de ahí la extrema preocupación - de que las certificaciones de discapacidad no incluyen en que porcentaje esta discapacidad lo es por el concepto de "intelectual". Otro hándicap es que las certificaciones o declaraciones de discapacidad no se otorgan por un órgano centralizado, no existe un registro único al cual consultar.

La solución encontrada es que las personas de la provincia serán comprobadas de oficio con la entidad que realiza estas certificaciones (IFBS). El resto deberá solicitar una certificación especial en su administración de referencia que señale expresamente el porcentaje de su discapacidad que corresponde a "discapacidad intelectual" o si tiene acreditado un mínimo del 33% de esa discapacidad intelectual.

Sabemos, somos conscientes que, a pesar de que las bases y requisitos son públicos desde julio,  por razones de plazos, tipología de las certificaciones y quejas de algunos aspirantes habrá problemas y conflictos que resolver

7. Adaptación al puesto. Otra de las preocupaciones de las familias, también compartida, es el proceso de elección, asignación de destinos y adaptación al mismo. En este caso, se ha previsto que todos estos puestos se incardinen orgánicamente en el Dpto. de Función Pública, si bien desempeñaran sus funciones de apoyo en otras unidades. Esto permitirá, en su caso, realizar movilidades que vayan a favor de una mejor adaptación al puesto. El plan incluye también un plan de empleo con apoyos, la coordinación con los servicios públicos de empleo y la participación de asociaciones especializadas en la inserción laboral de estos colectivos como ELHABE. Un punto importante del plan es la formación y sensibilización al entorno directo donde se ubicará la persona. El sistema de acogida y seguimiento definido por el Departamento de Función Pública debería asegurar el éxito de este proyecto.

 

Estas convocatorias han venido para quedarse. Como me apuntaba Bea, una compañera del equipo, es una oportunidad para darnos cuenta como administración pública de algunas de nuestras (muchas, añado) carencias e incidir en la sensibilización y la formación de nuestros equipos en ámbitos que afectan a la ciudadanía en general, a su atención, participación, accesibilidad y diversidad en todas sus formas: bien sea lectura fácil, comunicación clara, diversidad, etc. 

Un doble beneficio, formar a nuestros profesionales en estos temas hará posible asumir futuras convocatorias con nuestros propios recursos y nos ayudará a dar a la ciudadanía una administración más cercana y accesible, ya que no solo las personas con discapacidad intelectual agradecen la accesibilidad, comunicación clara, textos en lectura fácil, etc. Se beneficiarían otros colectivos como el de las personas mayores, o cualquier ciudadano no acostumbrado al lenguaje administrativo. Reportaría en una imagen mucho más cercana, accesible y amigable del Ayuntamiento, pues todo ello es aplicable a todos los ámbitos profesionales, especialmente a los dirigidos a la atención/participación ciudadana.

Otra reflexión personal es que veo la necesidad de que estos proceso selectivos, por su extrema complejidad y su alto coste logístico y técnico, se concentren. Es necesario que las Ofertas de Empleo para estos colectivos se hagan con calidad, con garantías, con medios. Hacer una OPE para cubrir un puesto conlleva el mismo esfuerzo que para 14 - mucho -. Para las personas que desean incorporarse al empleo público a partir de ellas también les conviene que se centralicen en una única convocatoria todas las ofertas, evitando dispersiones y, en función del resultado, elegir en que administración de su territorio quieren incorporarse. Los que ya me conocen, estaría hablando de procesos conjuntos o unificados en los que una entidad incorpora a su proceso selectivo plazas del mismo tipo provenientes de otras administraciones.

El desarrollo de este proceso que se iniciará con la publicación en el BOE del anuncio de la convocatoria, servirá de base para una siguiente entrada en la que poder comentar cuales han sido los elementos críticos que hayan podido surgir y que ello nos permitan ir aprendiendo y mejorando. 

Recuerde que dispone del apartado de comentarios para realizar de forma pública sus aportaciones, fomentado con ello el intercambio de ideas y de generar nuevas formas de afrontar estos retos. 

Gracias por su interés. 

Paradoja 3. Mérito, capacidad e ¿igualdad?

Como no hay dos sin tres, tras la 1ª paradoja y la 2ª paradoja, llega esta 3ª Paradoja. Sin duda un tema delicado; la igualdad.

La paradoja se puede enunciar como "La discriminación en los procesos de selección como herramienta para reducir la discriminación en el acceso a la función pública". Políticas de cuotas, de adaptación de requisitos, de baremaciones diferenciadas... 

La Carta Magna, en su artículo 23, garantiza a todos los ciudadanos el derecho de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.

Una primera interpretación de estas "condiciones de igualdad" puso el acento en que todos los aspirantes tuviesen que cumplir con los mismos requisitos y realizasen las mismas pruebas, en el mismo momento y en las mismas condiciones. No obstante esta interpretación ha ido evolucionando:

• Estableciendo cuotas en la oferta para personas con discapacidad reconocida.
• Con cuotas y procedimientos de selección específicos para personas con discapacidad intelectual.
• Adaptando de forma personalizada las pruebas en función de determinadas situaciones personales (discapacidad, maternidad, enfermedad...)
• Diferenciando determinados requisitos de acceso en función del sexo. 
• Baremos diferentes en función del sexo del aspirante.
• Realización de pruebas en un momento diferente por razones de fuerza mayor o maternidad.
• Dentro del apartado de cuotas o reserva en la oferta de puestos:
• 5% para personas con discapacidad reconocida superior al 33%.
• 2% para personas con discapacidad intelectual.
• Integración en de exmilitares: Convenios del Ministerio de Defensa con administraciones locales.
• En estudio:
• Cuotas para mujeres en el acceso a profesiones masculinizadas - al contrario no se plantea - 
• Cuotas para personas trans. 
• Mínimo del 2% del empleo público para las mujeres víctimas de violencia machista 

• Por lo que a baremos especiales o preferencias de selección fuera de lo que serían cuotas o turnos señalar la prioridad en caso de empate para mujeres en el acceso a profesiones masculinizadas o la existencia de baremos diferenciados entre hombres y mujeres.
• Por lo que respecta a las adaptaciones hay colectivos, que sin tener una discapacidad superior al 33%, están requiriendo que se contemplen también sus necesidades especiales a la hora de afrontar las pruebas de selección (dislexias...)

Hasta aquí una breve descripción de la situación actual que va discurriendo desde una igualdad objetiva a una concepto mas personalizado. Pero antes de proseguir hay que resolver un debate previo, el modelo de administración que se quiere construir. La sociedad debe plantearlo y resolverlo porque, en función del modelo por el que opte, el debate sobe la igualdad en el acceso tendrá diferente perspectiva.  

El modelo de administración conlleva efectos en el empleo público. El debate se plantea entre dos modelos extremos, entendiendo que podrán existir y existirán modelos intermedios o mixtos y diferencias en función de la administración concreta de la que se trate.

Un extremo de este continuo estaría definido por un modelo de administración caracterizado por un número reducido de profesionales, de carácter técnico y altamente especializado cuya misión será el diseño, gestión, evaluación e inspección de los servicios públicos. A este colectivo técnico se unirían los profesionales del ámbito del control y la seguridad. Este modelo, de corte tecnocrático y liberal, delegaría en una iniciativa privada supervisada la concreta prestación de los servicios públicos. 

En el otro extremo del continuo, un modelo de administración caracterizado por tener como política prestar de forma directa el mayor número posible de servicios. Un modelo de administración empleadora en clara competencia con la iniciativa privada. 

¿Por qué es importante resolver este debate antes de entrar en el de la discriminación positiva? Básicamente porque si el modelo que se pretende se acerca mas al primero de los extremos de este continuo, la selección de las personas que la administración necesita no podría estar condicionada por las características y situaciones personales de los candidatos. Se precisarían pocos profesionales y deberían ser los mejores. En este punto entiendo que ni adaptaciones, ni cuotas, ni baremos diferenciados tendrían cabida. 

En el caso de una administración mas cercana al otro extremo, como no se pretende tener exclusivamente profesionales de alta cualificación, la utilización de sistemas de cuotas podría tener encaje. Sin embargo creo que hay cuestiones que hay que resolver.

El sistema de cuotas, basado en etiquetar a la población en función de una característica (sexo, discapacidad, situación social, laboral, etnia..) genera, a corto plazo, un importante rechazo por parte del resto de los aspirantes que no son sujetos de esos beneficios y que entienden que ello afecta al principio de igualdad.

A medio plazo se forman grupos de presión, por cada etiqueta, que trabajaran para forzar, desde sus respectivas legislaciones de protección, la reserva de sus propias cuotas en el acceso a la función pública. Un ejemplo, el colectivo de interinos que quiere reservarse una gran parte de la tarta de la oferta. Pero también hay grupos organizados como la de personas de mas de 55 años y podemos pensar en cuotas para el empleo juvenil, para enfermos no discapacitados, grupos étnicos o religiosos que se sientan infrarrepresentados...

En definitiva, una política de cuotas supondrá un importante conflicto de intereses y un importante problema de gestión para las administraciones que deberían subdividir sus ofertas en múltiples turnos o cupos. En cualquier caso, si entendemos el sistema de cuotas como la plasmación del concepto de igualdad creo que ponemos en cuestión los principios de mérito y capacidad.

En mi opinión, el sistema de cuotas no beneficia ni a la población ni a la administración. Los esfuerzos para avanzar en la igualdad entiendo que deberían ir por la sensibilización, la preparación y la depuración del diseño de los procesos selectivos.

• Sensibilizar. Cualquier colectivo que podamos imaginar puede ser susceptible de intervenciones para animar a formar parte de la administración. Y la sensibilización es importante para romper las autolimitaciones que personas y colectivos pueden sufrir. 

• Preparar. Al momento de la selección hay que llegar preparado. La igualdad de oportunidades debe orientarse en favorecer a las personas a que desarrollen las competencias profesionales. Garantizar la educación general primero y la posibilidad de una preparación específica para colectivos y personas desfavorecidos.

• Allanar. No es difícil comprobar como, para el acceso a determinados puestos de trabajo, los requisitos, tipología y nivel de exigencia no están directamente relacionadas con las competencias reales del puesto. Pruebas memorísticas que exigen una importante inversión para prepararlas, pruebas físicas con elevadas exigencias que dejan fuera a personas válidas, valoración excesiva de la antigüedad que permite mantener los mismos perfiles de aspirantes, o simplemente, que no se valoren competencias fundamentales que pudieran abrir el espectro de aspirantes cualificados. Es necesario, por tanto, revisar los procesos selectivos para depurar sus disfunciones y las limitaciones que no estén directamente relacionadas con el desempeño del puesto.

Acciones, especialmente las dos primeras, de largo recorrido, que precisan inversión en medios y tiempo, que exigen un cambio cultural. La tercera de ellas, un importante reto para las personas que se responsabilizan del diseño de estos procesos. 

Por lo que a la diferencia de requisitos entre aspirantes en función del sexo de pertenencia y que suele afectar a profesiones "masculinizadas" esta son mis reflexiones:

- En determinadas profesiones se detecta que algunos requisitos, pruebas y baremos, relacionados con la aptitud física, no están justificados y responden mas a los intereses corporativos que a la necesidad de unos puestos cada vez mas tecnificados, a la vez que se dejan de evaluar competencias que si son especialmente relevantes. 

- Requisitos: Es el puesto el que debe marcar los requisitos exigibles y las competencias necesarias para su desempeño. Si una mujer que mida 1,60 puede desempeñar las funciones asociadas a un puesto de policía ¿Por qué exigir 1,65 a un hombre?. Es decir,  no se trata de reducir el de las mujer, se trata de poner como requisito a cualquier aspirante el mínimo que exija el puesto.

-  Baremos: Si para desempeñar con seguridad un puesto de bombero/a se precisa que la persona sea capaz de arrastrar el peso de un cuerpo inerte de 70 kilos durante 30 metros en un tiempo máximo de 1 minuto, este mínimo debe ser para cualquier aspirante, independientemente de su sexo. Otra cosa es que, por debajo de ese mínimo, la reducción del tiempo en el que se realice la acción este baremada de diferente forma en función de elementos tales como la edad, el sexo o el peso corporal propio. Es decir, asegurar los mínimos con la opción de baremar a los aspirantes aptos - que superan el mínimo - de forma diferente en función de otras características. 

- Antigüedad. La valoración del trabajo desarrollado en la administración - tan hipervalorado en la actualidad - es un elemento esencial en la repetición de modelos. Así es difícil incorporar personas con características diferentes a la administración. (jóvenes, personas con discapacidades, mujeres a profesiones masculinizadas o lo contrario...)

¿Qué modelo de administración vamos a implantar en el futuro cercano? 

¿Qué papel jugarán las diferentes administraciones en un contexto de desempleo caracterizado por un elevado de personas con dificultades para insertarse en el mercado de trabajo?

¿Cómo influirá la digitalización y tecnificación de los puestos de trabajo en la selección de personal? 

¿Cuánta presión aguantará el sistema de cuotas antes de convertirse en fuente de conflicto, devenir en ingestionable o declararse inconstitucional?