A vueltas con las entrevistas y los psicotécnicos

Escribo esta entrada tras leer un reciente artículo de THE OBJECTIVE titulado "El Gobierno pone en riesgo las plazas de 200 funcionarios al incumplir un fallo del Supremo" y hace referencia a la utilización de las entrevistas en los procesos de selección de personal.

No es la primera vez, ni será la última, que escribo en relación a la utilización de esta herramienta de selección en este Blog. Si desea consultar entradas anteriores aquí le facilito los accesos directos:

• "Competencias. Liderazgo" La entrevista como la mejor herramienta para seleccionar personas con estas competencias. 
• "Herramientas de selección: La entrevista. Se hace justicia." La sala de lo contencioso-administrativo del TSJ del País Vasco fallaba a favor de la utilización de la entrevista como herramienta de selección de personal y le reconocía el carácter eliminatorio. (sentencia 26/2022)
• "Paradoja 4. ¿Transparencia o protección de datos personales?" Sobre el conflicto entre la  protección de datos y la transparencia del proceso en el delicado ámbito de la evaluación de aptitudes y actitudes.
• "La injustamente vilipendiada entrevista de selección" En referencia a la sentencia del TS. del 14/10/2020 (Sentencia 1.290/2020 - RC: 1342/2018 ) que sentenciaba que una entrevista de valoración de méritos debe ser considerada como parte del concurso y, por lo tanto, no podría ser eliminatoria.

Esta última, la que hace referencia a la sentencia 1.290/2020, es a la que se refiere el artículo. La sentencia es muy clara, la entrevista de méritos - que sería lo que el TREBEP denomina "exposición curricular" - es parte del concurso y no puede ser eliminatoria.

Pero lo que no se puede hacer es trasladar el contenido de esta sentencia al concepto de prueba de entrevistas que recoge el artículo 61.5 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. 

"Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos".

Si nuestro Tribunal Supremo hubiera entendido que las entrevistas tienen un carácter complementario y que por lo tanto no pueden ser eliminatorias, por la misma razón los períodos de prácticas tampoco podrían serlo, ni tampoco la no superación de cursos.

Creo que el Tribunal Supremo debería clarificar su fallo y señalar que la sentencia afecta a las "exposiciones curriculares" se les llame en el proceso "entrevistas" o con cualquier otro nombre pero que tienen como exclusivo objeto la valoración de los méritos presentados y no a las entrevistas que valoran las competencias profesionales necesarias para un correcto desempeño del puesto.

Pensemos, por ejemplo, en puestos de agentes de la escala básica de policía (portan armas de fuego, ejercen la fuerza pública, intervienen en la resolución directa de conflictos...). Es en este sentido en el que la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha determinado no solo su validez, si no también su carácter eliminatorio.

Del artículo me preocupa la información de la existencia de varias causas judicializadas por los sindicatos - entendibles si hacen referencia a la entrevista de comprobación de méritos - pero que no debería afectar a la entrevista de selección. Me parece preocupante porque desde el ámbito sindical nunca se ha apoyado la utilización de herramientas de selección que evalúen competencias diferentes de los test de conocimientos y la antigüedad en la administración. Espero y deseo que los Tribunales que entienden de estos recursos sean capaces de diferenciar entre ambos tipos de entrevistas.

Muy preocupante también es la acción primero del Ministerio de Asuntos Exteriores el cual, según recoge el artículo - y, previa aprobación por parte de la Dirección General de Función Pública, mandó un escrito a todas sus representaciones diplomáticas informando de los cambios en las convocatorias reconociendo que la entrevista debe quedar fuera de la fase de oposición para «garantizar» los principios de «igualdad, mérito, capacidad y publicidad». 

«La entrevista queda fuera de la plaza de oposición y se encuadra al final de la fase de concurso. En ningún caso será un elemento esencial del proceso selectivo, tal y como dictamina la sentencia 1290/2020, de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo», se lee en el documento difundido en marzo de 2021. Este primer paso parece haber sido seguido los de Trabajo y Educación hicieron lo mismo y subsanaron sus bases para ajustarse a la nueva doctrina del Alto Tribunal.

Si la adaptación, insisto, es por esas entrevistas de valoración de méritos (exposiciones curriculares)  - que dicho sea de paso no tienen mucho sentido y pueden ser sustituidas por una declaración con apoyo documental -, perfecto, pero si se ha aprovechado que el Pisuerga pasa por Valladolid para hacer desaparecer esta herramienta de selección y ceder a las exigencias sindicales tenemos un problema.

Tenemos un problema como sociedad. ¿Se imagina tener como responsables o como técnicos en nuestras relaciones internacionales a los aspirantes que han demostrado ser los mas listos, entendido como los que tienen mas conocimientos, los que mejor han memorizado... pero personas de las que desconocemos sus habilidades sociales, su capacidad para gestionar situaciones complejas en entornos de crisis, de las que no sabemos si son capaces de establecer relaciones y redes que puedan trabajar en favor de las necesidades nacionales..?. Si quisiéramos los mas listos mas nos valdría contratar a Siri, a Cortana y/o Alexia.

Uno de los principales problemas que se plantea la Justicia en torno a las entrevistas es el cómo asegurar un control judicial de la misma. En los últimos tiempos la jurisprudencia nos ha llevado a una situación paradójica. Se acepta la entrevista pero la necesidad de su control nos esta llevando a su inutilidad. 

La Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo, en fecha 21/01/2022, a través de su resolución 74/2022 (Recurso de Casación Contencioso-Administrativo (L.O. 7/2015)) respondía en relación a este tipo de pruebas:

• 1.º) el contenido del deber de motivación de la declaración de no apto (suspenso o no superado) en una prueba psicotécnica en que se valoran rasgos o factores de personalidad y aptitudes, debe cumplir al menos estas principales exigencias: 
• (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico
• (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico;
• (c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud de un candidato

• 2.º) tal deber ha de cumplirse en el momento de la decisión administrativa y, en todo caso, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional, como medio adecuado para ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24.1 de la Constitución Española.
  
  
  En el caso de las pruebas que evalúan las características personales que tienen directa relación con el desempeño profesional hay que tener en cuenta que estamos ante un proceso técnico y muy complejo:

• Hay que diferenciar entre el profesiograma al que se puede acceder a través de las bases de la convocatoria o del catálogo de puestos de la entidad y otra la concreta herramienta de evaluación (test o entrevista) que el profesional va a utilizar. Estamos hablando de un procesos con varias fases.  Veamos el ejemplo de una concreta competencia en el profesiograma de un puesto técnico/a  y que esta a disposición de los aspirantes.

• Competencia: ACTITUD DE RECEPTIVIDAD Y TOLERANCIA.

• Descripción: Ser capaz de mostrarse receptivo a las aportaciones que otros hacen a  su trabajo, valorándolas adecuadamente. ser capaz de tolerar la crítica racional que pueda recibir y poseer sentido autocrítico con una finalidad de mejorar.

• Diseño. El personal experto, una vez determinada que esa competencia del profesiograma se va a valorar y conforme a las opciones que permitan las bases de la convocatoria, que herramienta van a utilizar. En este caso, podrían ser una entrevista ECE o una prueba psicotécnica

• Herramienta: El siguiente paso es determinar la herramienta, que en el caso de una prueba psicotécnica podría ser un test que mida Inteligencia Emocional (por ejemplo MSCEIT. Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso) o su evaluación en base a la mencionada ECE

• Asignación de puntuaciones (psicotécnicos).

• A diferencia de los llamados "test de conocimientos", las puntuaciones de los tests de personalidad no funcionan en términos de acierto/error.

• Las respuestas son siempre "aciertos" lo que varía es su interpretación y ésta lo es en función del perfil profesional al que se opta. Por ejemplo, ante la pregunta de ¿Cómo prefieres trabajar? elegir "solo" o elegir "en equipo" es relevante si estamos valorando para un puesto que exige un trabajo coordinado y en equipo o, por el contrario, buscamos un profesional con la capacidad de asumir y autogestionarse sus cargas de trabajo.

• La evaluación es por factores, se aglutinan las valoraciones que se dan a las preguntas que están directamente relacionadas con cada factor objeto de medición. Una sola pregunta/respuesta no determina la aptitud/no aptitud.

• La valoración se hace en contraste con tablas de referencia previamente definidas por el autor de la prueba. La persona que realza el diseño establece antes de la aplicación los niveles de aptitud/no aptitud en una tipología de puntuaciones ("S" "T" "%"..)

• Estas tablas forman parte del manual pero, en muchas ocasiones, estas tablas de referencia no son conocidas por la persona que aplican la prueba ya que están en custodia de las empresas propietarias del instrumento. Es decir, estas pruebas están sujetas a copyright.

• Este complejo diseño así como la aplicación y corrección de las pruebas psicotécnicas deben ser realizadas por personal experto, en funciones de asesoría técnica al tribunal.

 

• Asignación de puntuaciones (Entrevista ECE).

• El objeto de la entrevista es evaluar la calidad de las experiencias profesionales en las que esa competencia se haya tenido que desempeñar por el entrevistado.

• Las competencias que se evalúan son las mismas para todos los aspirantes.

• Las preguntas pueden ser diferentes ya que que estas dependen de las concretas respuestas y experiencias que facilite al aspirante. El objeto de las preguntas es facilitar al aspirante la descripción de su experiencia (dónde, cuándo, qué paso, efectos, reacciones...)

• El entrevistador debe ser capaz, además de evaluar conforme a un criterio preestablecido, de obtener la información relevante y fidedigna del aspirante, así como de descartar fabulaciones. En este sentido no todo lo que se dice en una entrevista - al igual que ocurriría ante un paciente que reclama una baja laboral a su facultativo- es fiable y válida. 

• Las entrevistas son confidenciales. El aspirante expone situaciones personales y profesionales complejas que suelen afectar a terceras personas. Es incompatible esa confidencialidad con la grabación de una entrevista que formaría parte del expediente administrativo y, por lo tanto, accesible para el resto de aspirantes.

• Este complejo diseño así como la realización y valoración de las entrevistas debe ser realizadas por personal experto, en funciones de asesoría técnica al tribunal.

• Si volvemos a los criterios establecidos por el Tribunal Supremo, deberíamos poder darlos por válidos si se cumplen estos elementos: 

• Existe un catálogo o una descripción de las competencias profesionales exigibles. (Accesible a los aspirantes con carácter previo).
• Existe un informe técnico previo a la aplicación que establece las competencias que se van a valorar, las herramientas para hacerlo y los valores de referencia para asignar las puntuaciones.
• Existe un nombramiento de un personal asesor experto en el diseño, aplicación y valoración de las pruebas de evaluación al cual el Tribunal delegará su aplicación, sin perjuicio de la revisión del mismo.
• Existe un informe que establece las puntuaciones asignadas en cada competencia/factor evaluado por cada aspirante.
• El Órgano de Selección ha analizado junto con su personal asesor las alegaciones presentadas por los aspirante, siendo este el garante de su correcta evaluación y, en su caso, del establecimiento de los límites a la transparencia y protección de la necesaria confidencialidad.
• Se facilita el acceso a propios y de terceros a las puntuaciones obtenidas por cada factor evaluado y el sumatorio total de estas pruebas de personalidad.
• Se han procurado, cuando la prueba lo permita, sistemas que permitan la corrección de forma anónima
• A evitar:
• Facilitar a los aspirantes las entrevistas realizadas por otros aspirantes. 
• Facilitar a los aspirantes las pruebas/herramientas de selección utilizadas. Estas pruebas tienen copyright o derecho de propiedad. Su acceso indiscriminado no solo las invalida para su uso en otros procesos - se estudian en las academias - si no que puede suponer para las administraciones reclamaciones por derechos de autor de importantes cantidades.

En definitiva, el objetivo de esta entrada era transmitir :

1º   Reclamar el uso de las pruebas de evaluación de las conductas profesionales y rasgos de personalidad que afectan al desempeño de un puesto con la importancia que merecen.

2º  En su caso, si el puesto así lo requiere, que se considere que tengan carácter eliminatorio.

3º  Evitar la realización de entrevistas/pruebas psicotécnicas que no estén avaladas por personal cualificado (psicología).

4º  Evitar las entrevistas curriculares o genéricas de adecuación, sin un soporte técnico/documental que pueda justificar fehacientemente las valoraciones.

5º  Limitar el acceso a expedientes en los que se valoran aspectos relacionados con la personalidad.

6º  Evitar que las herramientas de selección puedan ser objeto de aprendizaje, perdiendo con ello su capacidad de predicción de la adaptación a las necesidades del puesto - simulaciones -

7º  Centrar la supervisión o su revisión en el ámbito contencioso-administrativo en la comprobación del cumplimiento de unos requisitos básicos que aseguren que el procedimiento tiene las garantías necesarias.

Lo que no se es si lo he conseguido...