Imagine 4

Carrera profesional

Inicio una nueva entrada de las serie Imagine, que como las anteriores  Imagine 1, Imagine 2 e Imagine 3, tiene por objeto revolucionarle, provocarle, ofreciéndole un escenario diferente de organización del acceso a la función pública.

Antes de proseguir creo prudente avisar que lo que va a leer a continuación puede parecerle herético o que va contra las normas y costumbre establecidas, pero es lo que tienen las revoluciones. 

Es, sin embargo, una revolución construida en base a los valores que defienden esas leyes y en base a fórmulas y sistemas que ya se utilizan en las administraciones.

Imagine 4 esta dedicado a la carrera profesional de los empleados públicos. Una carrera que esta recogida en el TREBEP como un derecho (art. 14) y definida en los artículos 16 y siguientes

Una carrera profesional que, con el articulado actual, puede constar de varias vías:

• Carrera horizontal. Progresión económica en el mismo puesto (incremento del nivel)
• Carrera vertical. Movilidad dentro del ámbito del concurso (puestos del mismo grupo y escala)
• Promoción interna vertical. Acceso a puestos del grupo superior mediante oposición restringida
• Promoción interna horizontal. Acceso a otras escalas del mismo subgrupo de titulación.

La primera no esta muy extendida y las otras tres, dependen del tamaño de la administración a la que se pertenece. Las posibilidades de carrera no son las mismas para todos los empleados públicos. En este sentido, la AGE sería, junto a las administraciones autonómicas, las que ofertan unas razonables posibilidades de carrera a sus empleados, siendo mas reducidas en las entidades locales de gran tamaño y casi nulas en las de menor tamaño.

En el modelo que propongo para ordenar el acceso a la administración no existen procedimientos específicos de carrera profesional. Para su tranquilidad, adelanto que eso no significa que no haya una carrera profesional. La diferencia es que esta es abierta y a medida de los intereses y capacidades de cada persona.

Si una persona ha sido seleccionada o esta acreditada en un sistema territorial coordinado para el acceso a la administración pública, tendrá acreditadas una serie de competencias y la posibilidad de acreditar nuevas, y tanto si es ya empleado público, fijo o temporal, o aspirante, siempre estará en disposición de recibir ofertas laborales en cualquiera de las administraciones que tengan personal destinado en las comunidades o territorios de su interés.

En el sistema actual el empleado público esta encasillado en una administración, en un grupo de titulación, en un cuerpo de la administración, en una escala... En un sistema de acceso por puestos, a los que se accedería por cumplir con sus requisitos y en base al valor de las competencias acreditadas, se abriría un amplio campo de posibilidades de movilidad y carrera profesional.

Este sistema permitiría a la administración disponer siempre de la persona mas cualificada, independientemente de si es empleada o no de la institución. Se evita tener que decidir si "promoción interna" o "libre", se evita contentar a los de dentro a costa de reducir el abanico de posibilidades que daría una convocatoria abierta. Es un sistema en la que la administración también sale beneficiada.

Imagine, si es usted empleado público, las opciones de movilidad y carrera que se le abren. Cambios de administración, de territorio, de puestos sin restricciones de administración, grupo, cuerpo o escala .

Imagine un empleado público poder acceder a diferentes puestos operativos, técnicos, administrativos, directivos, de gestión... conforme va mejorando y desarrollando sus competencias, habilidades y formación, sin límite de "saltos" por escalas, grupos de titulación... Simplemente porque es la persona mas adecuada, mas competente para ese puesto. O si lo prefiere, acompasar su momento vital a las diferentes posibilidades que la administración - en general - le puede ofrecer.

Imagine un responsable de RRHH de una administración la ventaja de que haya una cierta movilidad en sus equipos. Además de facilitar el sistema, en su caso, una rápida cobertura de la vacante que se genera, la movilidad ofrece una oportunidad única al gestor para revisar, redefinir o transformar los puestos que quedan libres, propiciando una mayor adaptación, en su definición, a las necesidades que en ese momento se tenga del puesto o su amortización.

Indudablemente, un sistema de estas características, debe tener unas limitaciones al objeto de evitar que una movilidad excesiva pueda suponer un perjuicio a la prestación del servicio público. Si bien las administraciones dispondrían de la posibilidad de sustituir al personal de una forma eficaz, también es cierto que con cada cambio asumen costes de formación y tiempos de adaptación hasta conseguir un eficaz rendimiento. El sistema de cambios debería tener unas razonables limitaciones. He aquí algunas propuestas:

- Estancias mínima de tres años sin recibir nuevas ofertas si se ha accedido a un puesto con carácter indefinido.

- Estancias mínima de un año para puestos de carácter temporal, salvo que, por sus características tengan una menor duración.

- Estancias mínima de 3 meses para puestos temporales con una jornada inferior al 100%

- Excepciones: Movilidad familiar a otra comunidad u ofertas que conlleven cambio a un grupo superior.

Un sistema de cobertura por puestos, sin las limitaciones que contemplan las escalas o cuerpos o el hecho de ser funcionario de "una administración", asociado a un sistema de selección por competencias.

Detrás de esta propuesta hay un concepto de empleado público, como personal cualificado, competente, que presta servicios en una administración concreta, con una vinculación temporal pero no exclusiva con la misma. El empleado público prestará servicios a la ciudadanía desempeñando un puesto en una organización concreta y respetando y compartiendo sus valores.

Esta propuesta nos lleva a una separación entre la organización, que organiza la estructura administrativa, y las personas que desempeñan los puestos. La autonomía de nuestras administraciones para la gestión de sus respectivos intereses, reconocida en el artículo 137 de nuestra Constitución, se sustantiva en su autonomía para su diseño organizacional y de los puestos. 

Sin embargo, seleccionar a la concreta persona que va a desempeñarlo quedaría como competencia y responsabilidad de un organismo independiente de selección. 

Hablamos de selección profesionalizada, por competencias, y también de independencia y autonomía del empleado frente a la administración en la que presta sus servicios. Reducción del riesgo de acceso mediante puertas falsas, enchufismo o corrupción. Es desarrollar en estas personas un sentimiento general de empleado público, de servidor público.

Esta propuesta de sistema de carrera profesional, mas accesible que el actual, tendría un relevante papel en la mejora del clima laboral, fortalecería los equipos.

Finalmente, esta propuesta cuestiona también la dicotomía "funcionariado - personal laboral" en la administración pública. Quizás haya que plantearse que la inamovilidad del puesto debería estar a asociada al desempeño de funciones concretas, inspección, policía, dirección... en las que se procure al empleado publico esta garantía y no tanto al puesto en sí. Entraríamos en el concepto de "empleado público" que acuñó el Estatuto del Empleado Público en el año 2007 pero cuyo desarrollo se quedó en el camino.

Si ha llegado leyendo hasta aquí, me gustaría que compartiese sus opiniones en los comentarios. Muchas gracias.