Siguiendo la estela de las entradas anteriores —
Pensemos en global, en la ADMINISTRACIÓN con mayúsculas. Pensemos en que el personal empleado público sea realmente independiente de los órganos de gobierno de turno.
Imaginemos personas seleccionadas con criterios y herramientas que respondan estrictamente a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Procesos selectivos para trabajar en la Administración sin importar en cuál: en qué Diputación, Ayuntamiento, Consorcio, Mancomunidad, Ministerio o Empresa Pública...
Actuemos localmente. Propongo un máximo de 16 órganos de selección de ámbito autonómico que abarquen todo el territorio nacional, articulados mediante un órgano coordinador integrado por todos ellos.
¿Por qué un modelo territorial y no por administración? Aunque es una pregunta que merecería una entrada exclusiva, os dejo tres cuestiones para reflexionar:
Como persona aspirante: ¿Prefieres presentarte a todas las plazas de la oferta de un cuerpo concreto o que tu candidatura sea válida para cualquier administración en el territorio o territorios que tú decidas?
Como aspirante a puestos de ámbito estatal: (Recordemos que la media de edad de acceso supera ya los 30 años) ¿Estarías dispuesto a realizar un periplo de varios años por diferentes destinos nacionales hasta alcanzar el lugar donde realmente tienes tu arraigo familiar y social?
Como responsable de RR. HH. en una administración estatal: ¿Has reflexionado sobre soluciones para esos destinos tan difíciles de cubrir, que o bien quedan vacantes o bien ven cómo las personas que toman posesión solo piensan en trasladarse lo antes posible a destinos más próximos a sus lugares de origen?
Tres actores institucionales para un sistema nacional
Dentro de esta propuesta de organización territorial para un sistema nacional de reclutamiento, evaluación, certificación y selección de personas para la cobertura de necesidades de personal en el conjunto de las Administraciones Públicas, destaco la necesidad de articular la estructura en tres actores principales:
A. Nivel de intermediación, certificación, evaluación y selección
Correspondería a los 16 órganos de ámbito autonómico, cuyas funciones serían:
Intermediar con las entidades demandantes de empleo público, ayudándolas a definir los perfiles profesionales y las competencias a evaluar.
Incorporar las ofertas de las administraciones de su territorio al sistema general de gestión.
Certificar y evaluar en sus competencias y conocimientos a las personas que lo soliciten.
Ejecutar los sistemas de emparejamiento entre ofertas y candidaturas (la selección final).
Supervisar, en su caso, la evaluación de los periodos de prácticas.
B. Órgano coordinador
Estaría integrado por representantes de los órganos autonómicos. Sus funciones se orientarían a garantizar un sistema homologado y homogéneo, de forma que las candidaturas validadas en una comunidad autónoma fuesen plenamente válidas en otros territorios sin necesidad de repetir pruebas ni trámites de certificación.
Se trataría de fomentar la colaboración interinstitucional y prestar un servicio general:
Definir las competencias objeto de evaluación.
Establecer las herramientas de evaluación, los estándares y los sistemas de certificación.
Fijar metodologías comunes de actuación.
Diseñar y mantener el sistema común de gestión y su soporte tecnológico.
Definir los sistemas de acceso y los estándares de transparencia de los procesos selectivos.
Supervisar los procesos selectivos territoriales (de oficio o a solicitud de terceros).
C. Administraciones usuarias
Además de participar directa o representativamente en los órganos de control y gestión de estos organismos autonómicos, las administraciones serían las demandantes del servicio:
Definir las características del puesto, sus requisitos y las competencias a valorar.
Utilizar directamente el sistema para la selección de personal interino y sustituciones, a través de un acceso específico.
Evaluar a las candidaturas durante el período de prácticas.
Actuar como evaluadoras finales del rendimiento del sistema.
Confío en que, si has llegado hasta aquí, el proyecto te siga pareciendo sugerente. Convendrás conmigo en que su implantación no sería sencilla. Y no por razones económicas —la inversión se recuperaría en los tres primeros años y los niveles de eficiencia y transparencia serían infinitamente mayores—, sino porque aún existen aspirantes, personal funcionario y responsables políticos que prefieren aferrarse al refrán de «más vale malo conocido que bueno por conocer» (¡y mira que el modelo actual es malo!).
En próximas entregas analizaré cómo poner en marcha este sistema gradualmente para vencer estas reticencias y qué cambios legislativos serían necesarios. Dedicaré también una entrada específica a los beneficios que un modelo de estas características aportaría a la carrera profesional del empleado público.
¡Muchas gracias por vuestros comentarios!
👂 Versión PODCAST elaborada con IA a partir del texto del conjunto de entradas de la serie IMAGINE. (Gemini Notebook) 👂
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