Imagine 4

👂 Versión PODCAST elaborada con IA a partir del texto del conjunto de entradas de la serie IMAGINE. (Gemini Notebook) 👂

Carrera profesional

Inicio una nueva entrada de la serie Imagine —que, como las anteriores (Imagine 1, Imagine 2 e Imagine 3, tiene por objeto provocarte ofreciendo un escenario diferente de organización para el acceso a la función pública—.

Antes de proseguir, creo prudente avisar de que lo que vas a leer a continuación puede parecerte algo herético o contrario a las normas y costumbres establecidas... pero es lo que tienen las revoluciones. Se trata, sin embargo, de una revolución construida con base en los valores que defienden las leyes actuales y aprovechando fórmulas que ya se utilizan en nuestras Administraciones.

Imagine 4 está dedicado a la carrera profesional de los empleados públicos, recogida en el TREBEP como un derecho (art. 14) y desarrollada en sus artículos 16 y siguientes.

Con el articulado actual, la carrera profesional consta de varias vías:

• Carrera horizontal: Progresión económica en el mismo puesto (incremento de tramo/nivel).
• Carrera vertical: Movilidad dentro del ámbito del concurso (puestos del mismo grupo y escala).
• Promoción interna vertical: Acceso a puestos del grupo superior mediante oposición restringida.
• Promoción interna horizontal: Acceso a otras escalas del mismo subgrupo de titulación.

La primera vía no está muy extendida; las otras tres dependen en gran medida del tamaño de la entidad a la que se pertenece. Las posibilidades reales de carrera no son las mismas para todos los empleados públicos. La Administración General del Estado (AGE) y las Administraciones autonómicas ofrecen opciones razonables, mientras que en las entidades locales de gran tamaño son más reducidas y resultan casi nulas en las de menor dimensión.

Un modelo de carrera abierta y por competencias

En el modelo que propongo no existen procedimientos específicos de carrera profesional. Y, para su tranquilidad, adelanto que esto no significa que no haya carrera. La diferencia es que esta sería abierta y hecha a la medida de los intereses y capacidades de cada persona.

Si una persona ha sido seleccionada o está acreditada en un sistema territorial coordinado para el acceso a la Administración Pública, contará con una serie de competencias certificadas y con la opción de acreditar otras nuevas. Ya sea empleado público (fijo o temporal) o aspirante, siempre estará en disposición de recibir ofertas laborales de cualquiera de las Administraciones con presencia en las comunidades o territorios de su interés.

• En el sistema actual: El empleado público está encasillado en una Administración específica, en un grupo de titulación, en un cuerpo y en una escala.

• En un sistema de acceso por puestos: Se accedería por cumplimiento de requisitos y en función del valor de las competencias acreditadas, lo que abriría un amplio abanico de posibilidades de movilidad, desarrollo y carrera profesional en diferentes administraciones.

Con este sistema, la Administración dispondría siempre de la persona más cualificada, independientemente de si ya es empleada de la institución o no. Se evitaría el eterno dilema entre «promoción interna» o «turno libre», así como la necesidad de contentar a «los de dentro» a costa de reducir las opciones de una convocatoria abierta. La propia Administración saldría claramente beneficiada.

Dos perspectivas del cambio

👤 Si eres empleado público:

Imagine las opciones de movilidad y carrera que se abrirían ante ti: cambios de Administración, de territorio o de puesto sin restricciones encasilladas de grupo, cuerpo o escala.

Imagine a un empleado público pudiendo acceder a diferentes puestos operativos, técnicos, administrativos, directivos o de gestión a medida que desarrolla sus competencias, habilidades y formación, sin límite de «saltos» por escalas. Simplemente por ser la persona más adecuada y competente para el puesto. O, si lo prefiere, acompasando su momento vital a las distintas posibilidades que la Administración en general le pueda ofrecer.

👔 Si eres responsable de Recursos Humanos:

Imagine las ventajas de que exista una cierta movilidad en tus equipos. Además de disponer de un sistema que facilite una rápida cobertura de las vacantes, la movilidad ofrece una oportunidad única para revisar, redefinir o transformar los puestos que quedan libres, propiciando una mayor adaptación a las necesidades reales de cada momento (o incluso su amortización).

Límites necesarios a la movilidad

Indudablemente, un sistema de estas características debe contar con limitaciones para evitar que una movilidad excesiva perjudique la prestación del servicio público. Aunque las Administraciones dispongan de la capacidad de sustituir personal de forma eficaz, cada cambio asume costes de formación y periodos de adaptación hasta alcanzar un rendimiento óptimo.

Propongo algunas limitaciones razonables:

• Estancia mínima de 3 años sin recibir nuevas ofertas si se ha accedido a un puesto con carácter indefinido.

• Estancia mínima de 1 año para puestos de carácter temporal (salvo que por sus características tengan una duración inferior).

• Estancia mínima de 3 meses para puestos temporales con jornada inferior al 100 %.

• Excepciones: Movilidad por reagrupación familiar a otra comunidad autónoma u ofertas que supongan el acceso a un grupo superior.

Redefiniendo el concepto de servidor público

Detrás de esta propuesta subyace una concepción del empleado público como un profesional cualificado que presta servicios en una Administración concreta, con una vinculación temporal pero no exclusiva con ella. El empleado público desempeñará su puesto en una organización determinada, respetando y compartiendo sus valores, pero sirviendo al conjunto de la ciudadanía.

Esta visión nos lleva a una separación clara entre la organización (que diseña la estructura administrativa) y las personas que desempeñan los puestos. La autonomía de nuestras Administraciones para la gestión de sus intereses (reconocida en el art. 137 de la Constitución) se sustenta en su facultad para diseñar su organización y sus puestos de trabajo. Sin embargo, la selección de la persona concreta para desempeñarlos quedaría bajo la responsabilidad de un organismo independiente de selección.

Hablamos de una selección profesionalizada, por competencias, y de la independencia y autonomía del empleado frente a la Administración en la que presta servicios. Esto reduce el riesgo de accesos por puertas falsas, nepotismo o corrupción, promoviendo en el personal un genuino sentimiento de vocación de servicio público.

Por último, esta propuesta cuestiona la dicotomía tradicional entre «funcionariado» y «personal laboral». Quizás haya que plantearse que la inamovilidad no deba asociarse tanto al puesto en sí, sino al desempeño de funciones muy concretas (inspección, autoridad, dirección...) donde resulte imprescindible garantizar esa protección. Estaríamos recuperando el verdadero concepto de «empleado público» que acuñó el Estatuto del Empleado Público en 2007, pero cuyo desarrollo completo quedó relegado.

Si has llegado leyendo hasta aquí, me encantaría conocer tu opinión. ¡Te leo en los comentarios!

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