¿Innovar en selección de personal?

Estamos en pleno estío y en menos de 15 días este Blog cumplirá cuatro años. Voy a dedicar estas líneas a escribir sobre innovar, lo que supone innovar en la administración y, específicamente sobre las dificultades de hacerlo en el ámbito de la selección de personal. Son 30 años de experiencia profesional, varios de formador (INAP, IVAP, EUDEL, FEMP, COSITAL..) y casi 4 de bloguero :-). Comparto mis reflexiones acerca de esta cuestión y me gustaría conocer las suyas.

Este Blog tiene como principal objetivo plantear cambios en el ámbito del acceso al empleo público, buscando su eficacia y eficiencia en relación con los objetivos que la selección de personal tiene en el ámbito de las administraciones. Es  propositivo, abierto al debate, al intercambio, es un espacio destinado a la innovación en este particular campo de la actividad de la administración. Gracias por leerlo, gracias por compartirlo y gracias por sus aportaciones.

Innovar. Empecemos por el principio. La RAE define innovar como "Mudar o alterar algo, introduciendo novedades" y nos sugiere estas similitudes: cambiar, renovar, mejorar, reformar, perfeccionar o progresar. 

Se suele, dicen los expertos, confundir innovación con creatividad. La innovación no es sólo un campo para los creativos. La innovación no son sólo ideas. Una idea es parte fundamental del proceso de innovación, pero por sí misma no tiene ningún valor si no es accionable, si no no sé ejecuta. Innovación es implementar algo nuevo que añade valor y que cuenta con una medición concreta de lo que esa novedad aporta.

El mundo cambia de forma constante, evoluciona. Para adaptarse, para sobrevivir, hay que innovar porque cuando todo cambia hacer lo que siempre se ha hecho deja de tener sentido, deja de ser adaptativo. Como individuos, en mayor o menor medida, lo hacemos desde que nacemos. Con el transcurso del tiempo, por pura economía y basados en la experiencia, tendemos mas a la rutina que al cambio. 

Innovar supone hacer las cosas de forma diferente. Innovar es la cualidad humana que nos ha llevado a ser la especie mas evolucionada de este planeta. Sin embargo, innovar no es fácil, va en contra la costumbre, la rutina, la forma habitual de actuar o de enfrentarse a una situación. De hecho los que innovan son siempre una minoría. Innovar, entendido como adaptación al medio debe ser, además, una constante porque no se puede vivir siempre de las rentas.

Todo cambio generará reticencias y resistencias. La revolución industrial es un caso paradigmático del siglo XX, la implementación de la IA lo será en el XXI. 

John Cleese, actor y guionista de Monty Pyhton, exolica que la innovación no es cuestión de talento ni de inteligencia, sino de seguir un procedimiento (aquí nos lo explicado). Es una forma diferente de mirar un problema, precisa tiempo, precisa método, precisa quitarse responsabilidad, necesita jugar, abrirse, humor. No podemos ir siempre a lo seguro, hay que perder el miedo.

Creo que es importante tener en cuenta las circunstancias, el momento y la coyuntura en la que una innovación surge. Por ejemplo, a principios de la era del automóvil los primeros vehículos que se desarrollaron eran eléctricos - nacieron 30 años antes que los de combustión -. Fueron las circunstancias las que hicieron que otra solución, la combustión, prosperase, y ahora son los problemas con esa combustión - la contaminación - la que nos devuelve la propuesta inicial como la respuesta mas adecuada. Mismas propuestas, diferentes tiempos y circunstancias.

Innovar en campos tecnológicos es una necesidad. Nadie jubila su TV tras 10 años de brillantes servicios y busca comprarse otra del mismo modelo "porque le salió muy buena".

Innovar en el ámbito empresarial es vital. No solo es  necesario generar nuevos productos o nuevos servicios, También hacerlo de forma mas eficaz y eficiente. Responde, además, a la necesidad de las empresas de ser competitivas en un mercado que exige innovaciones de forma compulsiva.

Innovar en la administración... esto es más complicado. En primer lugar, y este sería el primer escollo, no existe competencia entre administraciones. Hay un reparto en el que para cada administración se definen su área o áreas competenciales y sus correspondientes ámbitos territoriales, pero no hay competencia entre ellas. La ciudadanía, para cada problema o necesidad de un servicio público, solo tiene un único proveedor. 

Esta falta de competitividad, mas allá de la queja ciudadana por el mal funcionamiento de un servicio público o, muy raramente, por el excesivo coste del los mismos, nos lleva al estancamiento y a la rutina, no al cambio. El gasto en la administración se justifica porque no hay alternativa. Un ejemplo, que se tarden 3 años o mas en cubrir una plaza vacante de un puesto que se entiende necesario solo es posible - y asumido como "lo normal" - en el ámbito de las administraciones públicas.

Normas, procedimientos, burocracia... hacen perder el sentido del trámite, el objeto al que deben su existencia. La propia estructura de la administración que, como toda organización dedica gran parte de su energía en autojustificarse, dificulta el cambio. Por último, pero no menos importante, las personas que trabajan en empresas grandes y burocráticas como son nuestras administraciones se centran en la tarea, en el procedimiento y fácilmente pierden el porqué de su labor, el objetivo final de la organización.

¿Hay innovación en selección? ANEXPAL, la Asociación Nacional de Responsables y Expertas y Expertos en Gestión de Personas en la Administración Local, difundió recientemente entre sus asociados una consulta para recabar experiencias de innovación en este ámbito. El resultado, vista la respuesta obtenida, es que innovar en selección no parece ser una prioridad para la inmensa mayoría de las administraciones.

¿En que ámbitos se puede innovar en selección? Como los procesos de selección actuales son ineficaces - no atraen ni seleccionan a las personas mas adecuadas -  e ineficientes - años para conseguir el objetivo de cubrir una plaza, económicamente costosos...  - no es difícil encontrar oportunidades de mejora. 

Hay campo de juego, desde grandes innovaciones como puede ser cambiar todo el sistema evaluando a las personas antes de que se produzcan las ofertas o unificar en entidades externas la selección, hasta la incorporación y mejora de las herramientas de selección, pasando por optimizar la gestión de solicitudes, ampliar la publicidad, fomentar la comunicación, agilizar la revisión y la corrección de pruebas, optimizar tiempos y recursos... 

Indudablemente, no podemos incluir como innovación esas ingenierías que se han desplegado en los procesos de estabilización para consolidar a las personas que los ocupaban. 

Para comprobar si hay o no innovaciones en el ámbito de los procesos de selección debemos analizar qué y cuántos cambios se han implantado. Analicemos las mejoras que se han podido dar en estos ámbitos: 

a) Normativa: Mejoras en la normativa de referencia que permita 

b) Proceso: Mejoras en la logística y en los procedimientos que reduzcan tiempos y/o costes.

c) Objeto: Seleccionar a las personas mas adecuadas para cada puesto

d) Seguridad jurídica: Un mejor ajuste a los principios de igualdad, mérito y capacidad

ÁMBITO NORMATIVO.

En el ámbito normativo la innovación se traduce en las posibilidades en forma de herramientas de selección que el legislador pone en manos de los gestores. Es un impulso político, pero serlo no siempre garantiza su éxito. 

Un ejemplo sería el artículo 61 del Estatuto Básico del Empleado Público de 2007 - hoy Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -. En este artículo el legislativo incorporó, allá por 2007, entre otros elementos, estas perlas:

Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas.

Las pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas.

Las Administraciones Públicas podrán crear órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos, pudiéndose encomendar estas funciones a los Institutos o Escuelas de Administración Pública.

Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos.

En el año 2007, desde el Parlamento Español, una ley ponía en mano de los gestores principios y herramientas orientadas a la mejora de los procesos de selección. 17 años después, con escasas excepciones, este es el resultado:

1) Pruebas para comprobar conocimientos.  Los test de conocimientos se han hecho fuertes. En muchas ocasiones poco o nada conectadas con el desempeño de tarea. Este formato de prueba mide la memoria y no tanto el conocimiento entendido como la compresión de la materia de estudio.

2) La capacidad analítica no se valora. La razón, la dificultad de objetivar su evaluación. Es mas sencillo valorar la capacidad de memorizar datos, mas seguro a la hora de justificar un resultado.

3) La valoración de habilidades y destrezas. A pesar de su alto nivel predictivo se realizan pocas pruebas prácticas y por su dificultad logística, consumo de recursos o de tiempo se tiende a simplificarlas.

4) Cada administración, tenga o no personal especializado, ha asumido la gestión de sus convocatorias. La independencia de los tribunales esta comprometida, la profesionalidad no siempre se puede cumplir, la calidad de la gestión es limitada. Hasta los procesos de estabilización nadie, o casi nadie, ha pensado en recurrir a órganos especializados de ámbito supramunicipal.

5) En algunos casos, muy pocos, se han implementado cursos en el contexto del proceso selectivo, pero estos casi nunca son selectivos. Tienen un carácter mas de acogida - que no esta mal, pero no es selección - que un elemento de evaluación de las capacidades y competencias. Dos ejemplos: En el ámbito del acceso a la categoría de agente los cursos son exigentes y selectivos, en el ámbito de los FHN son cursos completos, de alta cualificación pero no selectivos.

6) Prácticas. Una herramienta de selección muy válida para evaluar la adaptación y adecuación de las personas de nuevo acceso. ¿se utiliza? ¿se hace una evaluación? ¿tiene efectos en el proceso de selección?

7) Pruebas psicotécnicas. Pruebas objetivas que evalúan rasgos de la personalidad y aptitudes o habilidades personales difícilmente medibles por otros medios. Herramientas frecuentemente utilizadas en los procesos selectivos en el ámbito privado por su alta predictibilidad de las capacidades del candidato y, por tanto, de su futuro desempeño profesional. Con alguna digna  excepción como el Ayuntamiento de Sabadell que incluye pruebas de evaluación de competencias - test psicotécnicos y entrevista ECE - en sus convocatoria de listas de contratación temporal, su uso es minoritario y restringido a colectivos muy específicos como la policía.

Estas pruebas merecen un punto aparte. Son las únicas que están testadas y han sido objetivadas. Su uso, sin embargo es muy restringido. Pruebas muy cuestionadas por aspirantes, sindicatos, juzgados y los propios equipos de RRHH:

• Los opositores las temen porque no pueden controlarlas - aunque haya academias que las prepararen -.

• Los sindicatos las consideran anatema, oscuras, subjetivas... porque se escapa de su control. 

• Los juzgados no tienen piedad con ellas. Las consideran complementarias, que no pueden ser eliminatorias. A la hora de revisar estas pruebas las confunden con un test de conocimientos, no reconocen que son herramientas que tienen un importante respaldo técnico.

• Los equipos de RRHH. En su mayoría compuestos por personal especializado en la administración de personal, centrados en asegurar el procedimiento, en su seguridad jurídica, no reconocen en muchos casos la necesidad de evaluar estas competencias diferentes al conocimiento y reconocer el trabajo y profesionalidad de quienes asumen estas tareas, profesionales de la evaluación de la conducta humana.

• Entrevistas. Solo hay algo que los anteriores colectivos teman mas que a un psicotécnico, la entrevista. Al igual que con cualquiera de las anteriores herramientas de selección, han existido, existen y existirán malos usos de esta herramienta. Se debe perseguir la mala praxis, no la herramienta.

Hay mas, como la Ley 20/2021 cuando impulsa la posibilidad de que los municipios encomienden la gestión material de la selección de su personal a las diputaciones provinciales, cabildos, consejos insulares, entes supramunicipales u órganos equivalentes en las comunidades autónomas uniprovinciales. Son pocas las entidades que lo solicitan y menos las que ofrecen un recurso para una gestión mas eficiente, profesional e independiente de sus ofertas de empleo publico. 

En resumen, que la innovación venga desde el legislador no supone que esas innovaciones se vayan a implementar. Y, en nuestro caso, la normativa es en muchos aspectos especialmente restrictiva a la hora de proponer alternativas al actual y poco eficaz sistema de acceso al empleo público.

A pesar de todo, hay brotes verdes. Destacaría que tras la exitosa apuesta realizada hace ya varios años por la Academia Vasca de Policía y Emergencias de convocar de forma conjunta, en un único proceso, las plazas de policía local de todas aquellas entidades locales que lo deseasen, y en 2022 ampliar esta oferta a las categorías de bomberos/as, hoy son varias las comunidades que han seguido este camino: Galicia (policía local), Extremadura (policía local), Andalucía (policía local), Cataluña (policía local) Islas Baleares (Policía Local), ...

Otro ejemplo, este en el ámbito del empleo temporal, nos lo da la Diputación de Barcelona con una convocatoria supramunicipal conjunta para generar una lista única de Técnicos/as Auxiliares de Bibliotecas que surta de este personal a los municipios asociados o las listas de contratación temporal de profesorado que convocan trienalmente y de forma conjunta todas las escuelas públicas no regladas de música y danza del País Vasco.

Pero fuera de estos ejemplo, el recurso a unificar convocatorias, a optimizar recursos, a facilitar la participación, a profesionalizar la selección y a independizar a los órganos de selección brilla por su ausencia.

ÁMBITO DE LOS PROCESOS.

En este ámbito podemos encontrar interesantes mejoras. Mejoras que han venido impulsadas desde por:

- Administración electrónica. Es indudable que su desarrollo  ha afectado a todas las áreas de la administración e general y a los procesos de selección en particular. inscripciones telemáticas, gestión de publicaciones, notificaciones, expediente electrónico...

- Registros electrónicos. La posibilidad de acceder de forma automatizada a los registros existentes en la "Carpeta Ciudadana" o la opción en algunas CAV de acceder a los servicios prestados de otras administraciones u otros registros accesibles por interoperabilidad ha supuesto una pequeña revolución. Ya no es necesario que los aspirantes incorporen documentación que la administración puede procurarse de oficio y estas no precisan realizar comprobaciones al recibir la información directamente el registro.

- Aplicaciones de gestión. Tanto las generales de gestión de RRHH como las específicas de gestión de procesos selectivos, desarrolladas estas fundamentalmente por empresas especializadas, han mejorado de forma sustancial la calidad de los procesos selectivos en lo que respecta a publicaciones, gestión de resultados, recogida de documentación, comunicación con los aspirantes, documentación del tribunal...

ÁMBITO DEL OBJETO.

Seleccionar a la persona mas adecuada para el desempeño de un puesto de trabajo no es tarea fácil. Es necesario conocer bien el puesto, sus requisitos, el contexto en el que desarrollará sus funciones... 

También es importante dotarse de herramientas que permitan calificar a los aspirantes en base esos conocimientos y competencias en el marco de los principios de igualdad, mérito y capacidad debería llevarnos a conseguir este objetivo. 

Sin embargo, nuestros procesos de selección no son eficientes, ahuyentan el talento, seleccionan en base a criterios poco predictivos (memoria, antigüedad en la administración...), no es fácil incorporar determinadas herramientas, aunque tengan un buen valor predictivo, y tampoco se evalúa la calidad del resultado de cada proceso selectivo. 

Al fin y al cabo, por supervivencia de las instituciones a sus propias convocatorias, lo importante ya no es tanto seleccionar a las personas mas adecuadas al puesto como evitar la conflictividad asociada - tanto la previa de la negociación de las bases como en la propia ejecución -.

Es quizás este ámbito del objeto en el que menos innovación ha existido. En algunos casos, por el contrario, avances e innovaciones previos han sido apartados en las siguientes convocatoria. Los reducidos intentos de mejorar en herramientas, incorporando pruebas psicotécnicas, pruebas prácticas en situaciones reales, rol-playing, entrevistas de evaluación de competencias, períodos de prácticas... en su mayoría han fracasado. Generalmente porque los propios equipos de RRHH, en los que predominan perfiles administrativos en perjuicio de los perfiles técnicos, no los proponen y en el caso de hacerlo porque no superan la fase de negociación.

ÁMBITO DE LA SEGURIDAD JURÍDICA

Es complicado hablar de innovación en este ámbito. Es cierto que los juzgados de lo contencioso-administrativo han estado ocupados - y lo que les queda - con la conflictividad que estos procesos conllevan.  Fruto de ello la doctrina casacional que él TS ha desarrollado .

Aquí podemos ver la síntesis de la jurisprudencia casacional sobre acceso al empleo público realizada por José Ramón Chaves García, Magistrado especialista de lo contencioso-administrativo en el Tribunal Superior de Justicia en Asturias, y Juan José Rastrollo Suárez, Profesor Titular de Universidad de Derecho administrativo en la Universidad de Profesor Titular de Universidad de Derecho Administrativo en la Universidad de Salamanca:

• Sentencias Casación Selección TS (2023 II)
• Sentencias Casación Selección TS (2023 I)
• Sentencias Casación Selección TS (2022)

Mas allá de lo que estas sentencias aportan en los concretos elementos que analizan, mi sensación particular es que la selección de personal se esta convirtiendo, cada vez mas, en un puro procedimiento administrativo. Deja a un lado la visión técnica, apartándose conscientemente de la discrecionalidad técnica, justificándose en un sentido garantista de la justicia. 

Esta corriente, que obliga a los órganos de selección a tener que justificar y motivar todas y cada una de sus actuaciones, tiene como efecto secundario que estos se autolimiten a la hora de diseñar y corregir pruebas. 

Loas entidades convocantes en sus simplifican las pruebas para reducir las alegaciones y facilitar la corrección. De ahí el éxito de las pruebas de conocimientos tipo test que, para puestos de alto valor añadido, tienen tanta seguridad jurídica como poco valor predictivo. Lo que se gana en seguridad, entendiendo esta como refuerzo del principio de igualdad, lo pierde otro principio, el de capacidad. 

El propio concepto de igualdad en el ámbito de lo contencioso ha variado ¿innovación?. Si antes esta igualdad pivotaba sobre el hecho de que todos los aspirantes debían ser tratados de forma igualitaria en el mismo contexto (misma prueba, mismos criterios de evaluación...), ahora la igualdad se personaliza y los juzgados ya no tienen en cuenta el contexto. Es el aspirante y sus circunstancias contra la administración, es aquí donde los juzgados revisan, corrigen pruebas y valoran méritos sustituyendo a los órganos especializados. Juzgan sin considerar  el contexto en el que estos órganos de selección las han tomado (para todo el colectivo, corrección anónima...)

Otro elemento importante en este ámbito es la cada vez mas compleja redacción de las bases de las convocatorias. Con cada elemento que surge susceptible de ser mal interpretado o que pueda poner en un compromiso el desarrollo del proceso selectivo el personal de administración general se afana en que las bases cubran todos los huecos posibles. Este gran trabajo tiene también su efecto secundario no deseado, la complejidad de las bases.

Las bases de las convocatorias son cada vez mas complejas, mas abigarradas, provocan rechazo y se leen poco o nada. En este sentido me recuerda a las políticas de privacidad en los sitios que visitamos cuando navegamos. Los sitios web están obligados a mostrarnos unas condiciones de acceso que debemos aprobar para seguir navegando. Unas condiciones que son cada vez mas abigarradas para atender a toda la casuística que se va generando con las reclamaciones. Pero pocas veces - o ninguna - las leemos. Entendemos al aceptarlas que esas condiciones son para que la empresa se proteja de nuestras reclamaciones, pero a nosotros nos aporta poco o nada.

De la misma forma, las bases de nuestras convocatorias han evolucionado ¿innovado? hasta convertirse en una especie de documento contractual en el que la administración se protege del aspirante y no en unas instrucciones para que el aspirante pueda entender y guiarse por el tortuoso camino de unas oposiciones.

Se esta perdiendo el objetivo de atraer y seleccionar al personal que necesitamos con las competencias que se precisan porque somos puro procedimiento. A veces, y esto es una sensación que quiero compartir, me da la sensación que si buscase parangón en otras áreas de la actividad de los servicios públicos, la doctora que me atiende en mi centro de salud debería serlo en derecho, serían los especialistas en procedimiento administrativo quienes diseñarían la ciudad, sus barrios o quienes estudiarían, atenderían y gestionarían mis demandas de ayudas sociales o participación en programas de inserción. ¿No? entonces ¿Por qué la selección de personal se realiza bajo criterios estrictamente administrativos? ¿Por qué nos diferenciamos tanto del sector privado en cuanto a eficacia y eficiencia? 

Resumiendo mi visión. 

• La innovación en selección es muy escasa. 
• La normativa es, en general muy rígida para hacer cambios, y en las excepciones es propositiva es decir, no obliga, y su posible influencia innovadora se diluye a las primeras de cambio. 
• Si hablamos de aplicación de herramientas o tipos de pruebas de selección el panorama es desalentador no se evoluciona, se involuciona. Los tests de conocimientos y la valoración de la antigüedad reinan.  
• En el ámbito del procedimiento hay mas innovación pero derivada de elementos externos como la implementación de la administración electrónica o las propuestas de herramientas de gestión de las empresas consultoras especializadas. 
• En el ámbito jurídico se prima un diferente concepto de igualdad y se rema en contra de la evaluación de la capacidad de los aspirantes. 
• Las convocatorias están derivando en procesos meramente administrativos, sin un criterio técnico que guie hacia el objetivo de atraer y seleccionar a las personas mas competentes. 

¿Cuál sería su opinión o su experiencia en relación a la innovación en el ámbito de la selección? ¿Conoce alguna experiencia que pueda valorarse como innovación y desee compartir?. 

Gracias por su interés.