Seis años de "Revolucionando la Selección de Personal"

Balance del empleo público, asignaturas pendientes y nuevas herramientas multimedia

Esta entrada responde a un triple propósito: celebrar que hace seis años publiqué las cinco páginas que dieron origen a este espacio, reflexionar sobre la evolución vivida en el ámbito del acceso al empleo público durante este sexenio e informar sobre las últimas novedades incorporadas al Blog.

El 15 de agosto de 2020 abría este espacio con el firme compromiso de contribuir a la mejora de los sistemas de acceso al empleo público. Concebí este proyecto como una especie de «testamento profesional» en el que sintetizar, página a página y entrada a entrada, el conocimiento adquirido tras más de 30 años de desempeño profesional como responsable de selección en la administración local. Un análisis centrado principalmente en aspectos técnicos, logísticos y organizativos, pero sin renunciar al examen crítico de las sentencias judiciales ni a la labor de nuestros órganos legislativos.

Un testamento profesional en vida y con vida, ya que tras las 85 entradas publicadas se encuentra el centenar de comentarios recibidos en el Blog, a los que se suman las colaboraciones, sugerencias y aportaciones compartidas a través de LinkedIn, la red social que utilizo para difundir cada artículo. Mención especial merece el colectivo de compañeros y compañeras del ámbito de los Recursos Humanos suscritos al Blog, quienes reciben periódicamente las publicaciones en su correo electrónico. Entre todos hemos logrado consolidar un microcosmos de participación e intercambio.

Relacionado con este intercambio de conocimiento —fin último del espacio—, debo destacar la oportunidad que el Blog me ha brindado para participar en cursos, foros, congresos y jornadas especializadas sobre la materia. Este proyecto, que nació con la vocación de compartir conocimiento, me ha permitido seguir creciendo profesionalmente. ¿¡Cómo no celebrarlo!?

¿Qué ha sucedido en estos 6 años en el Empleo Público?

En 2020, el problema de la temporalidad era una realidad latente, aunque aún no había alcanzado su punto de eclosión. A lo largo de estos seis años, la evolución de la situación del empleo público ha estado guiada por la necesidad de modernizar la Administración Pública, atajar el problema histórico de la alta temporalidad y cumplir los compromisos normativos asumidos en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR) financiado por la Unión Europea.

1. Diagnóstico de las problemáticas estructurales

A partir de 2020, el impacto de la crisis sanitaria por la pandemia y los requerimientos comunitarios pusieron de manifiesto deficiencias críticas en el modelo de selección y gestión del personal público:

• Abuso de la temporalidad (interinaje estructural): Sectores clave como Sanidad, Educación y Administración Local registraban tasas de temporalidad superiores al 30%, incumpliendo los estándares europeos de estabilidad en el empleo. Tras los procesos extraordinarios de consolidación, en este año 2026 volvemos a constatar el repunte hacia cifras similares.

• Envejecimiento acelerado de la plantilla: Un porcentaje significativo de los empleados públicos se aproxima a la edad de jubilación. Un fenómeno previsible y previsto que, sin embargo, ha terminado por impactar de lleno, exigiendo una agilización en la incorporación de nuevas promociones para evitar la pérdida insustituible de conocimiento crítico.

• Modelo de selección obsoleto: Un sistema centrado en la memorización enciclopédica de textos legales en detrimento de la evaluación de competencias prácticas, habilidades digitales y resolución de supuestos reales. Se trata de un modelo que, como consecuencia del diseño de los procesos de consolidación, se ha deteriorado aún más.

• Lentitud procedimental exasperante: Mantenemos plazos desmedidos —de 4 a 5 años— entre la generación de una vacante y el nombramiento efectivo de los aspirantes. Aunque tanto en el plano reglamentario como en el jurisprudencial se pretende recortar estos tiempos, los procedimientos establecidos devoran cualquier avance.

• Barreras socioeconómicas de acceso: La preparación a tiempo completo de oposiciones especialmente para los subgrupos superiores (A1/A2) requiere sostén económico privado durante años, lo que genera una preocupante brecha en la igualdad real de oportunidades.

2. Hitos y soluciones implementadas (Ámbito AGE)

La respuesta normativa e institucional, orientada especialmente al entorno de la Administración General del Estado (AGE), se ha articulado a través de las siguientes etapas:

1. Agosto 2020 – Julio 2021 | Plan de Choque y Digitalización Post-Pandemia: Reorganización operativa de los procesos selectivos mediante la descentralización de exámenes, pruebas telemáticas e inscripción electrónica, sentando las bases de las reformas pactadas con la Comisión Europea.

2. Diciembre 2021 | Promulgación de la Ley 20/2021 de Reducción de la Temporalidad: Reforma del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) para fijar en un máximo de 3 años la cobertura de vacantes interinas e implantar procesos extraordinarios de estabilización.

3. 2022 – 2023 | Transformación del Modelo Seleccionador y Programa de Becas: Despliegue de las Orientaciones para la Transformación de los Procesos Selectivos (con enfoque por competencias) y consolidación del sistema de becas públicas para la preparación de oposiciones A1 y A2.

4. 2023 – 2024 | Macroprocesos de Estabilización y OEP Récord: Ejecución masiva de procesos extraordinarios (concurso de méritos para plazas anteriores a 2016 y concurso-oposición para plazas 2016-2020), acompañados de convocatorias ordinarias récord para cubrir vacantes por jubilación.

5. 2025 – 2026 | Evaluación de Resultados y Controversia Judicial con el TJUE: Intentos de avanzar en la reducción de la temporalidad hacia el objetivo del 8%, conviviendo con una intensa doctrina del Tribunal de Justicia de la UE relativa a la fijeza e indemnización del personal interino en situación de abuso.

3. Matriz de Transformación del Modelo de Acceso

Dimensión	Modelo Tradicional (Pre-2020)	Modelo Modernizado / En Transición
Tipo de evaluación	Excesivamente memorística y teórica.	Orientada a competencias, casos prácticos y habilidades analíticas.
Control de la interinidad	Reitero indefinido de nombramientos interinos sin límite estricto.	Límite legal de 3 años en vacantes y régimen sancionador para la administración.
Igualdad de oportunidades	Dependiente del apoyo económico familiar durante la preparación.	Programas públicos de becas para la preparación de cuerpos superiores.
Operativa del examen	Macroexámenes centralizados y presenciales en una o dos sedes.	Descentralización territorial, digitalización de inscripciones y uso de aulas informáticas.
Estabilización de plantilla	Mediante oposiciones ordinarias de libre concurrencia.	Procesos extraordinarios acotados de concurso de méritos y concurso-oposición.

A pesar de las importantes reformas normativas y de la regularización de miles de puestos a través de los procesos de estabilización, la Administración Pública continúa enfrentando la tensión entre la jurisprudencia del TJUE respecto a la fijeza del personal en abuso y la necesidad de competir con el sector privado para atraer talento profesional y tecnológico cualificado.

Uno de los principales hándicaps de la gestión pública —quizás su auténtico talón de Aquiles— sigue siendo el sistema de acceso. Un modelo que no se ajusta a las necesidades de una administración del siglo XXI, que no garantiza seleccionar a las personas más capacitadas y que consume ingentes recursos económicos y temporales.

Por todo ello, la propuesta de crear Agencias Públicas de Selección de Personal para nutrir los servicios públicos mantiene hoy la misma validez que hace 6 años. La diferencia es que, de haberse puesto en marcha entonces, hoy no estaríamos atascados hablando de la temporalidad en el empleo público.

 

Novedades en el Blog: La Inteligencia Artificial al servicio del conocimiento

Si hay un elemento disruptivo que ha irrumpido con fuerza en este periodo es, sin duda alguna, la Inteligencia Artificial. Aprovechando su potencial, he enriquecido las páginas estructurales del Blog y varias de sus entradas principales con podcasts e infografías explicativas elaboradas con el apoyo de Gemini.

Estas nuevas incorporaciones están accesibles en las entradas. Aquí un resumen de accesos directos:

Accesos directos a las PÁGINAS del Blog:

• 📄 El origen del Blog "Revolucionando la selección de personal"

• 📄 Situación actual del acceso al empleo público. ¿Quo vadis?

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía  

• 📄 El reto: Eficacia, eficiencia, profesionalidad, imparcialidad e independencia en los procesos de acceso

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía  

• 📄 La propuesta: Agencias Públicas de Evaluación, Certificación y Selección

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía 

• 📄 ¿Cómo funcionaría una Agencia de Selección?

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía 

Accesos directos a las ENTRADAS destacadas:

• 📚 Serie IMAGINE

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la Serie IMAGINE

• 📚 Serie DISCAPACIDAD INTELECTUAL Y EMPLEO PÚBLICO

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la Serie

  • 📊 Infografía 

• 📚 Serie HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

• Entrevistas de Selección de Personal (ECE)

• 🎙️ Escuchar Podcast sobre ECE

• Infografía 

• Presentación y Defensa de Proyectos de Gestión

  • 🎙️ Escuchar Podcast sobre Defensa de Proyectos

  • 📊 Infografía 

Agradezco sinceramente que haya leído hasta el final de esta entrada. Confío en que estas reflexiones y nuevos recursos le sean de utilidad. Quedo a su disposición y espero sus aportaciones, comentarios y sugerencias, bien en la sección de comentarios del Blog, bien a través de nuestras conversaciones en LinkedIn.

Secuelas de la estabilización

Habrá quien piense que los procesos de estabilización del personal temporal en las administraciones públicas de ámbito local están a punto de llegar a su término. No les falta razón a tenor de la fecha límite del 31/12/2024 establecida en el artículo 2.2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Habrá también quien piense que, con la finalización de estos proceso especiales y excepcionales, podremos volver a la senda de la sensatez en lo que al diseño de los procesos de acceso se refiere y que los principios de igualdad, mérito y capacidad serán respetados con el objeto de seleccionar a las personas mas competentes.

Y quizás haya quien piense que esas ideas "de cuñao", esas ingenierías para seleccionar a quien queremos estabilizar y que no tienen un pase en un juzgado serán ya sustituidas por pruebas y herramientas que sean capaces de detectar a esas personas verdaderamente competentes, independientemente del tiempo que lleven trabajando de forma temporal.

Me refiero a propuestas como realizar exámenes sin dificultad alguna que, desnaturalizando la fase de oposición, llevaban el peso de la selección a un concurso de méritos conformado fundamentalmente por el tiempo de estancia en la administración como personal temporal (antigüedad, que no experiencia)

Hemos asistido a todo tipo de ingenierías "de cuñao" que, nacidas en el entorno sindical, se han ido extendiendo de institución en institución para conseguir el objetivo de estabilizar personas y no plazas.  Todo ello al amparo de una especial y excepcional situación del empleo temporal en las administraciones públicas. 

Hemos visto de todo, desde exámenes vacíos de contenido, hasta cuadernillos previos con las preguntas que van a entrar en el examen, pasando por la valoración estratosférica de la antigüedad en general y de la específica en la administración convocante en particular, la eliminación de cualquier prueba que pueda suponer un filtro no controlado - psicotécnicas, prácticas... -, cuando no se han aplicado todas o casi todas a la vez.

Esta es la situación de la que venimos. La cuestión que me planteo en esta entrada es si en un futuro próximo va a ser diferente. A estas alturas de la película son varias las administraciones locales que han aprobado sus ofertas 2024 y se están enfrentado al reto de diseñar unos nuevos procesos selectivos. Una necesidad que es apremiante en el caso de vacantes con personal temporal que vaya a cumplir ya los tres años.

Oficialmente, los tiempos de la estabilización han acabado, no hay un mínimo soporte normativo para mantenerlas en el tiempo. Las  ofertas de empleo público 2023 y 2024 están sobre la mesa y las administraciones han planteado procesos de acceso normalizados. Entendiendo como tales proceso aquellos en los que la oposición es exigente y determinante y el concurso complementario y, por ello, tiene un peso reducido.

Sin embargo, estos planteamientos normalizadores han chocado de frente con unas representaciones sindicales preocupadas por la situación del personal interino que no ha podido estabilizarse, el que cubre bajas por incapacidad temporal, vacaciones, liberaciones sindicales, servicios especiales, excedencias con reserva, comisiones de servicio, reducciones de jornadas... Vacantes todas ellas que son coyunturales, no estructurales. 

Un número de personas que se encuentran trabajando en la administración de forma temporal y cuyas plazas no han podido ser objeto de oferta por tener titulares. Es cierto que, a cambio, han participado en las OPEs de estabilización de las vacantes ocupadas por personal que también es interino sin el riesgo de ver su puesto en peligro.

Si por la razón de tener un titular esas plazas no pueden ofertarse, desde la representación sindical fuerzan la situación para que se les reserven las nuevas vacantes que han ido surgiendo. Las definen como "OPEs de transición". Todos somos conscientes, las secciones sindicales también, que no hay plazas vacantes para toda persona que este trabajando de forma temporal.

En el año 2021 éramos conscientes, unos más, otros menos, de que la estabilización iba a suponer un grave deterioro en lo que al diseño de procesos selectivos se refiere y que revertir la situación no iba a ser nada fácil. Asumir que la estabilización tuvo su momento y no alcanza para todos no va a ser tarea fácil. La ciudadanía, en especial las personas jóvenes y sin experiencia previa en la administración, de asumirse estos planteamientos, no van a acercarse a la función pública. 

No es previsible que una persona joven, salida de un sistema educativo eminentemente práctico - tanto si es universitario como si es de formación profesional -,  asuma el duro y exigente esfuerzo de memorizar contenidos, sabiendo que no tiene una experiencia práctica, muy difícil de adquirir fuera de la propia administración, para que, en el improbable caso de que supere la fase de oposición, quede  fuera de las opciones de plaza por no tener antigüedad.

Así que nos vemos obligados a enfrentar un nuevo conflicto. De una parte, el respeto a los en la estabilización vapuleados  principios de igualdad, mérito y capacidad y a las sentencias del Tribunal Supremo que, salvo motivación suficiente y no es el caso, priorizan la oposición frente al concurso-oposición. A esto se unen que los equipos técnicos del ámbito de los RRHH y la selección de personal entienden que las herramientas para seleccionar a las personas mas competentes no deben basarse en la antigüedad. Es la defensa del interés general.

Por la otra parte, la defensa de los intereses de las personas que llevan tiempo en la administración y que no han podido aprovechar este proceso masivo de estabilización, con lo que supone quedarse a las puerta de una ocasión como esta. Es la defensa del interés de un colectivo.

Las propuestas mas racionales que hay sobre la mesa dan un valor importante a las pruebas prácticas. En ellas las personas con experiencia - una buena experiencia - puede demostrar su competencia. Porque es ahí, en la práctica, donde la antigüedad y la formación deben medirse y no en el número de años que se esta en una organización o el número de cursos que se han realizado.

El conflicto esta servido. Toca a la parte sindical asumir que la estabilización tuvo su momento y no hay vacantes para todos, a la parte técnica aceptar que quizás estas convocatorias no vayan a ser tan profesionales como desearían, a la política aquilatar intereses, a la jurídica evitar desatinos, a la ciudadanía asumir que el acceso no se va a producir en una aplicación estricta de los principios de igualdad, mérito y capacidad y del rejuvenecimiento de la administración tocará hablar en un momento diferente.

Mi opinión no le va a sorprender. Abogo por cortar con la estabilización, su tiempo ya acabó. Abogo por hacer procesos selectivos orientados a captar a las personas mas adecuadas, mas competentes y, sobre todo, abogo por cambiar este sistema de acceso al empleo público por uno mas adecuado a estos tiempos y que evite las interinidades por vacante.

Y usted ¿Cómo ve la situación hoy de los procesos de selección en las administraciones locales?, ¿es ya el momento de cambiarlo, de reformularlo, de garantizar la independencia y profesionalidad de los órganos de selección?, ¿hay que evitar la figura del interino por vacante?, ¿tiene esto solución? y si la hay ¿a qué esperamos?. 

Gracias por su atención.

Temporalidad. Proyecto de Ley. Una propuesta revolucionaria

En la reciente entrada del pasado 10 de octubre me permitía analizar y valorar la orientación y eficacia de las enmiendas presentadas por los grupos políticos al "Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público". 

Visto desde la práctica profesional de alguien que debería aplicarlas entiendo que ni el conjunto de medidas aprobadas en el Real Decreto-ley 14/2021, ni las modificaciones propuestas por los grupos políticos, ayudan a solucionar el problema actual ni a prevenirlo cara al futuro. Es más, por lo que al acceso hace referencia, sienta un precedente de mala praxis de difícil arreglo. 

Esta entrada la dedico a exponer públicamente una propuesta, una alternativa, que ofrezco al análisis y debate a los lectores de este Blog. Soy consciente de que estas propuestas, a la vista del esquema de mediados del XX en el que seguimos viviendo, pueden considerarse como revolucionarias. Espero, sin embargo, que esta simulación de un papel de legislador que no me corresponde sea de su interés.

PREVIOS:

En este momento la temporalidad se ve como "el problema" y que éste solo se puede solucionar con medidas extraordinarias. Sin embargo, la temporalidad no es sino el síntoma de un grave problema estructural, el disfuncional sistema nacional de acceso al empleo público.

La temporalidad actual es, básicamente, el resultado de la confluencia de cuatro factores:

- La tasa de reposición, que ha funcionado como tapón al necesario reemplazo del personal. La solución es tan fácil como hacer desaparecer la tasa de reposición de la normativa y con ella el resto de tasas.

- La asunción, especialmente en la AALL, de la prestación de un importante número de servicios impropios, cuyo mantenimiento y financiación ha estado y esta sujeto a convenios y subvenciones con entidades de ámbito mas general - diputaciones y gobiernos autónomos - sin capacidad para prestarlos directamente. ¿Hay que consolidar esos puestos?

- La elevada edad media del personal de las administraciones que ha conllevado y conllevará durante unos años jubilaciones masivas a las que no se da una respuesta adecuada en términos de remplazo.

- El agotamiento del actual modelo de acceso al empleo público. Un modelo ineficaz, ineficiente, injusto e inútil, basado en herramientas de planificación, ordenación o gestión que ya no son funcionales. Me refiero al actual sistema de ofertas de empleo - retrasan la necesaria cobertura de las plazas -, al sistema de cuerpos y escalas - mas limitativo que operativo - y a unas convocatorias cuyo diseño no es adecuado ni para responder en tiempo, ni para atraer al necesario talento, ni para cumplir con el objetivo de seleccionar a las personas mas adecuadas. 

Las medidas que plantearía responderían a unos concretos objetivos, deberían mantener una coherencia interna y orientarse mas allá de la urgente necesidad de dar respuesta a la excesiva temporalidad en las AAPP. 

Entiendo esta situación como la gran oportunidad para revisar y renovar el sistema general de acceso al empleo público.

OBJETIVOS:

Los objetivos de las medidas que propondría para incluir en el Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público serían los siguientes:

• Dar seguridad en el empleo al personal temporal de larga duración. Una seguridad equivalente a la de una persona con un contrato laboral indefinido.
• Incorporar a la normativa la situación administrativa establecida por la jursiprudencia de "personal indefinido no fijo". 
• Limitar la situación de indefinido al concreto puesto que se ocupa. Se garantizaría la continuidad en el puesto, salvo una serie de situaciones en cuyo caso se activaría un derecho a indemnización. Esta garantía de continuidad esta limitada al puesto. En este sentido, a efectos de movilidad y promoción estaría en la misma situación que el personal temporal. 
• Evitar la excepcionalidad en los procesos selectivos que los convierte en un mero trámite para los ocupantes de las plazas, un fraude para la ciudadanía y una segura fuente de conflicto por su inseguridad jurídica.
• Desarrollar en un tiempo razonable un nuevo, eficaz y eficiente sistema de acceso al empleo público que cumpla con eficacia los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y transparencia.
• Dar carta de naturaleza a las Listas de contratación temporal como herramienta necesaria para la cobertura de puestos temporales así como facilitar la colaboración interinstitucional tanto en su creación como en su utilización.
• Asegurar a las administraciones públicas actualmente con un alto nivel de temporalidad la continuidad de sus actividades en un adecuado clima laboral.
• Incluir medidas que penalicen el recurso a largo plazo al empleo temporal para la cobertura de puestos vacantes estructurales y eviten tener que recurrir a el.
• Dar seguridad jurídica a las ofertas aprobadas y publicadas así como a las convocatorias en fase de ejecución.
• Dar a Europa una respuesta mas allá de la estabilización. Una propuesta de reforma y modernización integral del sistema de acceso como paso necesario para alcanzar los estándares de calidad y modernización que demanda una sociedad del S XXI.

MEDIDAS: 

Las medidas se definen para el personal funcionario. En su caso, se debería tener en cuenta trasladarlo al personal laborar de las AAPP. Hay medidas que deberían modificar no solo el TREBEP, también la Ley 7/1985 de 2 de abril, reguladora de las Bases de Régimen Local que es la legislación de referencia para la selección de personal en las administraciones locales.

- Medidas para dar estabilidad al personal contratado temporal de larga duración.

Artículo 10. 2. "Los procedimientos de selección del personal funcionario interino serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto. A estos efectos las administraciones podrán generar, reglamentar su funcionamiento y/o compartir listas de contratación temporal generadas ex profeso o a partir de los resultados de los procesos selectivos de acceso a la condición de funcionario de carrera.  El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera. 

Artículo 10 bis. Personal indefinido no fijo. 

1. Será personal funcionario indefinido no fijo de las administraciones públicas el que haya sido declarado como tal por sentencia firme así como el personal temporal cuyo nombramiento vigente en una concreta dotación de un puesto sin titular tenga una antigüedad anterior al 1 de enero de 2017 y siempre y cuando esta no haya sido objeto de oferta publica antes de la aprobación de esta Ley.

2. Se garantiza a este personal la continuidad en el puesto, salvo las situaciones que se mencionan en el apartado siguiente. A los efectos de movilidad y promoción será de aplicación el mismo estatus que el del personal interino.   

3. En los casos en los que la finalización de su nombramiento sea consecuencia de la amortización o de la cobertura reglamentaria mediante promoción interna, concurso de traslados o reingreso al servicio activo de personal funcionario de carrera, el personal indefinido no fijo tendrá derecho a una indemnización X. Cualquier cambio que afecte al nombramiento, mas allá de una redistribución por causas organizativas, tendrá la consideración de finalización y generará este derecho a indemnización. 

4. En su caso, el cobro de indemnización por finalización de la relación administrativa o contrato laboral es incompatible con un nuevo nombramiento o contrato en la misma administración durante un período equivalente al de las mensualidades abonadas como indemnización.

5. En el ámbito de la negociación colectiva las plazas cubiertas temporalmente por personal  indefinido no fijo podrán ser excluidas de la obligación de incluirse en la oferta de empleo público. 

- Medidas para agilizar la convocatoria de puestos vacantes con dotación presupuestaria.

Suprimir el artículo 10.4 al eliminarse la obligatoriedad de ofertar las plazas cubiertas por personal indefinido no fijo.

- Medidas para reformar el acceso a la función publica y reducir el recurso al personal interino para la cobertura de puestos vacantes.

Agencias de evaluación, calificación y selección de personal.

Las comunidades autónomas vendrán obligadas en el plazo máximo de 5 años a partir de la aprobación de la norma que regule su funcionamiento a crear una agencia de evaluación, calificación y selección de personal.

Esta agencia, de ámbito territorial, asumirán la responsabilidad de llevar a cabo los procesos de evaluación y calificación de las personas aspirantes al empleo público. Tendrán la competencia de proponer a las entidades públicas que operen en su territorio y que a estos efectos les trasladen sus ofertas de empleo los correspondientes nombramientos de personal, sean estos de carácter temporal o indefinido, y tanto laboral como en régimen administrativo.

El funcionamiento y coordinación de estas agencias de evaluación y selección de personal  responderá a los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad, transparencia, agilidad, interoperabilidad, independencia y profesionalidad y se orientarán al modelo de selección por competencias centrado en el puesto a desempeñar. Su funcionamiento será claramente proactivo, favoreciendo la participación de la ciudadanía en los procesos de evaluación y certificación previos y promoviendo su participación en cualquier oferta para la que cumplan con los requisitos mínimos.

El traslado de las ofertas de empleo, que se tratarán de forma singularizada, a estas agencias  sustituiría a la obligación de publicación de las oferta de empleo en el diario oficial. De igual manera, la publicación en la página web de la Agencia de la definición del puesto, los criterios de selección que se vayan a tener en cuenta, así como los resultados de la misma que serán accesibles de forma individualizada por las personas que hayan participado sustituirán a las exigencias de publicación de bases y convocatoria.

Los criterios de selección deberán estar previamente validados tanto por la entidad demandante como por la agencia que vaya a realizar el proceso selectivo. La selección se realizaría en base a las evaluaciones y certificaciones incorporadas al sistema. Todos los nombramientos consecuencia de los procesos selectivos llevados a cabo por estas agencias llevarán determinado un período de prueba en la administración de destino mínimo de 2 meses y máximo de 12 que de no superarse conllevaría la finalización del mismo.

Las concretas competencias, órganos, normas y sistemas de coordinación, funcionamiento e interoperabilidad de estas agencias se definirán y desarrollarán en una norma específica con rango de X. En la misma se incluirán las características, limitaciones y condiciones de participación tanto de las entidades públicas oferentes como de las personas que participan en el sistema como demandantes de empleo público. 

Nota: Esta propuesta se explican en las páginas "La propuesta" y "Como funciona" 

 - Medidas de ajuste del sistema.

- Derogación de la Disposición Transitoria Cuarta. El personal afectado, en su caso, estaría ya asumido por la situación administrativa de indefinido no fijo.

- Derogación de las tasas de reposición y estabilización, así como de las excepcionalidades asociadas a sus procesos de selección, salvo que las bases ya estuviesen aprobadas y publicado el anuncio de su convocatoria en el BOE, en cuyo caso deberán llevarse a término de conformidad con lo establecido en las bases de la convocatoria.

- Derogación de la disposición adicional decimoséptima. Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público en lo que sea contrario a esta propuesta.

- Ofertas de Empleo Público aprobadas no convocadas. A la vista de las modificaciones incorporadas a esta Ley el órgano que haya aprobado la OEP puede, en el plazo de 4 meses desde la aprobación de esta modificación y previa negociación con la representación sindical, proceder a modificarla total o parcialmente.

- Ofertas de Empleo Público aprobadas y convocadas. Las convocatorias ya publicadas en el BOE se ejecutarán conforme a lo establecido en sus bases.

 

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Temporalidad. Proyecto de Ley. ¡Una de enmiendas!

Ya podemos conocer las enmiendas presentadas por los grupos políticos al "Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público", en mi caso gracias al Blog de Eduardo Rojo cuya visita y consulta recomiendo.

Las numerosas enmiendas, con algunas diferencias y matices, se plantean en estas líneas de actuación.

- Solo concurso de méritos y/o fase de oposición no eliminatoria, fase de concurso con valoración de la antigüedad mínima el 40%, valoración y prioridad a la antigüedad en el desempeño del puesto en la administración convocante...

- Pruebas ad hoc para cada aspirante consistentes en entrega, presentación, defensa, exposición o demostración práctica de proyectos, informes, memorias, trabajos o similares que guarden vinculación directa con las funciones del cuerpo, escala, categoría o equivalente objeto de provisión. No hay competencia.

- Ampliar al máximo en número de plazas que puedan beneficiarse de esta medida dando la posibilidad de incluirlas en una Oferta de Empleo (tasa adicional para la estabilización de empleo temporal).

- Ampliar los plazos para aprobar estas ofertas y resolver estas convocatorias.

- Contratación temporal. Si una plaza esta dotada presupuestariamente la opción de nombrar personal temporal hasta cobertura reglamentaria desde el primer momento.

- Medidas de eficiencia en la ejecución de los procesos selectivos. Las Administraciones Públicas deberán asegurar el cumplimiento del plazo establecido para la ejecución de los procesos selectivos mediante la adopción de medidas apropiadas para un desarrollo ágil de los procesos selectivos, tales como la reducción de plazos, la digitalización de procesos o la acumulación de pruebas en un mismo ejercicio. 

- Bolsas de interinos. Por primera vez se hace referencia a esta herramienta de gestión de la contratación temporal - utilizada para la cobertura del 99% de las contrataciones temporales anuales de muchas administraciones - en una norma de este rango.

- Turnos y procesos específicos para interinos de cada administración.  Reserva en la oferta de empleo de puestos reservados a personas que cumplen con la característica de llevar trabajando un cierto tiempo en la administración. o que la Ley prohíba que el proceso de estabilización pueda concluir con el nombramiento en la plaza de una persona que no haya desempeñado el puesto en esa administración. 

- Penalizar a las administraciones incumplidoras. La indemnización como medida disuasoria. Pueden variar la fórmula de cálculo, el número de días por año, el máximo de mensualidades, la forma de computar este plazo, la cantidad  o las causas para no tener derecho a indemnización. 

Un fantasioso e iluminado ejercicio de medidas de ingeniería legal para saltarse la legalidad, sin que lo parezca que se resumen en tres líneas de ataque:

- Procesos de selección restringidos al personal temporal en activo. El turno libre desaparece.  ¿Adiós al libre acceso en condiciones de igualdad?.

- La selección se reduce a un mero trámite. Da igual si el sistema de acceso es por concurso o por concurso-oposición, no se selecciona, se viste de selección. Los estándares de acceso quedan gravemente dañados, quizás para siempre. El trámite, aun y todo, durará tres años. ¿Para este viaje eran necesarias tamañas alforjas?

- Se combate la temporalidad actual y futura a golpe de talonario. Indemnizaciones por parte de la entidad contratante. ¿Quién se cree que las indemnizaciones son la solución a la cobertura de los puestos de forma reglamentaria en tiempo y forma?

No hay, echo en falta:

- Se habla de eficiencia de los procesos selectivos. Tampoco se dota de ningún instrumento, herramienta o apoyo para realizar unos procesos selectivos cada vez mas complejos jurídicamente y tecnificados en su ejecución. Incrementar el gasto del Capítulo I como consecuencia de las indemnizaciones no es eficiencia.

- No hay ninguna referencia a las personas que llevan años esperando a entrar en la administración y no han tenido ocasión por falta de ofertas. Y si la hay, es para decirles que no se cuenta con ellos.

- No hay una sola propuesta sobre la eficacia de los procesos selectivos, que permita cambiar, modernizar y adecuar el sistema de acceso al empleo público de forma que realmente asegure la igualdad, el mérito, la capacidad, la publicidad en la selección de las personas mas adecuadas.

-  No hay una sola medida - las indemnizaciones no las considero como tal - que vaya a evitar tener que volver a este sistema extraordinario de consolidación de personas en un futuro próximo.

Me da la sensación que la respuesta esta muy limitada. Prevalece una óptica excesivamente centrada en el problema, cortoplacista. Falta una visión general y, sobre todo, plantear cambios en los sistemas de cobertura de vacantes que eviten la temporalidad. Es el "¡y yo mas!". El colectivo de personal interino temporal es numéricamente importante y apuntarse el tanto tendría un indudable rédito electoral. Hablamos de incorporarles mediante procesos selectivos que no pueden recibir ese calificativo y de importantes indemnizaciones a quien no lo obtenga o no quiera intentarlo.

Muchas administraciones son rehenes de su personal interino y buscan solucionar su problema, no el del interino. Pero este último no dirá nada si de esa necesidad sale beneficiado.

Propuestas para resolver el problema actual de las personas en situación de temporalidad, pero ninguna orientada a evitar que la temporalidad se vuelva a repetir, y en un plazo relativamente corto, tener que volver a habilitar nuevos procesos extraordinarios de consolidación. Como siempre, haremos de lo extraordinario lo habitual.

Las soluciones que se proponen para evitar la situación en un futuro pasan por obligar a las administraciones a cubrir sus vacantes en un tiempo inferior a tres años, amenazándolas con tner que pagar por no hacerlo. El papel lo aguanta todo, pero la realidad es que, con el procedimiento actual, los plazos para la cobertura de una vacante no son nunca inferiores a los tres años que se marcan como límite. Un proceso selectivo es una acumulación sucesiva de actos técnico-administrativos y plazos:

- Las vacantes generadas durante el año se agrupan en la oferta de empleo ¡del año siguiente!.

- La aprobación de las bases de una convocatoria - siempre sujetas a duras negociaciones con la representación sindical - precisan sus tiempos, nunca menos de 6 meses. Es mi experiencia.

- Los plazos para realizar las publicaciones en los diarios oficiales, la difícil conformación de los tribunales, los plazos de presentación de solicitudes, los plazos desde la publicación de las bases hasta poder convocar el primer examen. 

- Añadimos los tiempos para confeccionar pruebas, aplicarlas, corregirlas, presentación y estudio e informe motivado a las respuestas a las alegaciones a cada prueba, recursos administrativos y en el contencioso.

- En convocatorias masivas la logística exige sus plazos. gestionar el acceso a los expedientes (transparencia). Convocatorias extraordinarias de pruebas por razones de fuerza mayor o maternidad

- Plazos de revisión de expedientes para la valoración de méritos y sus posteriores alegaciones 

- Plazos para tomar posesión...  

En definitiva, obligar por ley a resolver en un tiempo no significa que esto pueda cumplirse. La consecuencia directa será importantes desembolsos para todas las administraciones. 

Por otro lado, obligar a convocar anualmente todas sus vacantes sería una locura para el colectivo opositor que se vería obligado a presentarse todos los años con una oferta de puestos muy reducida en cantidad y dispersa en variedad. No es lo mismo, ni para la administración convocante ni para el colectivo de aspirantes, ofertar cada año 5 plazas de un mismo puesto que 5 convocatorias distintas o acumular 25 dotaciones de un mismo puesto cada 5 años. Y esta situación multiplicada por todas las administraciones del territorio genera una situación demencial para el colectivo opositor.

Las propuestas dirigidas a contentar al personal temporal generan mas problemas que los que resuelven.

- Destrozan los principios constitucionales de acceso: igualdad, mérito y capacidad. No hay opciones de acceso fuera de la temporalidad.

- Prostituyen los procesos selectivos de acceso dejándolos tocados a futuro. Recuperar el nivel de calidad y rigurosidad en el acceso no será tarea fácil.

- A las apuradas organizaciones con alta temporalidad - léase Gobiernos Autónomos - este acceso masivo como personal funcionario de carrera les supondrá el mismo caos organizativo que si entrase personal nuevo. Al terminar el proceso selectivo, los nuevos funcionarios de carrera elegirán sus nuevos destinos que no tendrán porque ser los que les han facilitado el acceso. La pretendida excusa de un proceso de estabilización para mantener al personal temporal en su sitio quedará en entredicho.

- Generaran picaresca para el cobro de indemnizaciones y sobrecostes. No aprobar para ser indemnizado, cobrar el paro y adelantar cuatro años la jubilación. O cobrar indemnización para seguidamente volver a ser contratado por estar en la lista/bolsa de contratación en la misma o en otra administración... 

Terminado el análisis de lo que nuestros representantes políticos aportan como solución al problema del empleo público y a la alta temporalidad me reto a presentar una alternativa.

Pero ello será objeto de una nueva entrada del Blog.

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Temporalidad. Proyecto de Ley

El 30 de agosto el BOE publicaba el "Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (procedente del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio)" dando el pistoletazo de salida al trámite parlamentario que debe culminar con una modificación del TREBEP. 

Hago públicas mis reflexiones sobre las medidas que el RDL 14/2021 introdujo en el TREBEP y le invito a expresar las suyas y enriquecer el debate a través de los comentarios.

Comienza el texto con una referencia a la Constitución Española, a su artículo 103, el que exige a la Administración Pública que el desempeño de su actividad se realice con garantía de objetividad e imparcialidad y con sometimiento al principio de eficacia. Si la eficacia se refiere a los procedimientos de acceso, deberemos reconocerles que es nula. Porque no es eficacia, ni es admisible, que la cobertura de un puesto que se supone necesario precise mas de tres años de media. 

La referencia en el primer párrafo del RDL a que "nuestra Norma Suprema obliga a que el acceso a las funciones públicas se efectúe en condiciones de igualdad y de acuerdo con los principios de mérito y capacidad", pueden quedar en palabras huecas, cuando no directamente contravenirse en la parte dispositiva ya que afectan directamente tanto a las garantías de objetividad e imparcialidad, como a los principios de mérito y capacidad.

El objetivo de esta modificación si queda meridianamente claro en su título; reducir la temporalidad en el empleo público. 

No nos debemos entusiasmar con la parte expositiva o declarativa del RDL. No podemos llevarnos a engaño, ni siquiera por estos vacuos preámbulos cuyo fin debería ser orientar y justificar la norma. Olvidemos las alusiones a la "La modernización y mejora de la Administración Pública", "hacer frente a desafíos derivados de importantes transformaciones económicas y sociodemográficas" o "contar con una Administración eficaz en su actuar al servicio de los intereses generales" porque la parte dispositiva no va de en esa dirección, si acaso, en la contraria.

No se trata, por tanto, de revisar la figura del empleado público para adecuarlo a las necesidades de una administración del siglo XXI. Tampoco la iniciativa tratará de mejorar los sistemas de acceso para reclutar y seleccionar al personal mas adecuado, mas competente, respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad. No, el objetivo es reducir la temporalidad existente actualmente en las AAPP y el instrumento, como veremos, es la deconstrucción, por no decir prostitución, de los procesos selectivos. 

Indudablemente, "La mejor gestión del empleo al servicio de las distintas Administraciones Públicas exige, sin duda,  disponer de políticas coherentes y racionales de dotación de efectivos de carácter permanente, que cubran las necesidades reales de los servicios y limiten la temporalidad a la atención de necesidades de  carácter estrictamente coyuntural" pero las disposiciones no están orientadas hacia una mejora de la gestión, se orientan a resolver un problema de gestión, que no es lo mismo. Y lo hacen a costa de la deconstrucción fantasiosa y perversa de las herramientas y procesos de selección, 

La poco sutil referencia a las administraciones locales a las que, en contraposición con la AGE, se les señala como incumplidoras de las disposiciones en materia de acceso - "se ha constatado que no siempre existe una práctica asentada de convocatoria periódica y sistemática, preferentemente con carácter anual, de las plazas vacantes, para su provisión definitiva"- ni entra en los motivos que han llevado a ello, ni les ofrece una respuesta adecuada y con garantía a sus necesidades.

Mas allá de la realizada a la tasa de reposición, que se sigue manteniendo, falta autocrítica y valentía. Falta reconocer la ineficacia de un sistema de acceso, incompatible con las actuales necesidades de las administraciones, con plazos de respuesta demenciales y que carga todo el coste de la preparación en la ciudadanía. Indisimulada es también la desconfianza del legislador en la responsabilidad de las administraciones locales para autogestionar sus necesidades de personal.

Se constata un cambio en el modelo de acceso. De un sistema basado en la memorización de contenidos que se evaluaban mediante exigentes pruebas de oposición, derivamos en un sistema en el que el conocimiento se relativiza y será el tiempo de desempeño temporal el que determine el acceso a plaza. 

La perversión alcanza  a disfrazar el cambio como una aplicación de un modelo de "selección por competencias" y, desde luego no hay nada mas lejos de ese modelo que el modelo de estabilización.

A mi, personalmente, me hubiera gustado mas que se hubiese evolucionado hacia una verdadera selección por competencias, en línea con lo que el EBEP apuntaba en el 2007, que nos permitiese seleccionar a las personas mas adecuadas. La modificación del TREBEP debería ir en la línea de poder dar una respuesta en tiempo y forma, tanto a las administraciones necesitadas de personal, como a la ciudadanía que desea incorporarse al empleo público.

En cuanto a las medidas concretas recogidas en el articulo 2 . Procesos de estabilización de empleo temporal y disposiciones posteriores, me surgen las siguientes preguntas, reflexiones y propuestas:

El Art 2.1. nos deja claro que hay que olvidarse de las herramientas de organización de RRHH (RPT y plantillas), coger la escoba y, sin opción a evaluar su necesidad real, barrer para dentro, incorporar y consolidar estas dotaciones de forma estable en la RPT.

• ¿Qué deben hacer las AALL con todo ese personal que tienen contratado para hacer frente a esos servicios impropios delegados mediante convenios y subvenciones por diputaciones y CCAA? ¿Consolidar y esperar que el grifo no se cierre?.
• ¿A nadie se le ha ocurrido simplificar el enunciado "hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020." por uno que establezca la fecha concreta? "con anterioridad al 31 de diciembre de 2017" .

En el artículo 2.2. se establece que las ofertas de empleo que articulen los procesos de estabilización contemplados en el apartado 1, así como el nuevo proceso de estabilización, deberán aprobarse y publicarse en los respectivos diarios oficiales antes de 31 de diciembre de 2021. 

• Quedan en un limbo las plazas cubiertas interinamente entre el 31/12/2017 y el 31/12/2021. Son plazas que no se van a convocar en tiempo y forma por el sistema general porque las administraciones estarán centradas en los procesos de consolidación/estabilización.
• Sugiero tener como referencia para determinar la oferta de estabilización los ocupados antes del 31/12/18. Es la única forma de poder hacer las convocatorias de OEP diferenciadas en dos grupos y evitar ese colectivo de plazas en el limbo.

"La resolución de estos procesos selectivos deberá finalizar antes de 31 de diciembre de 2024" ¿Es una declaración de intenciones? ¿Qué pasa si por cualquier circunstancia, ajena o no a la entidad convocante, no se puede alcanzar este objetivo? ¿Se anulan todas las actuaciones?. 

"La tasa de cobertura temporal deberá situarse por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales" ¿Y si no se alcanza? ¿Qué efectos tiene este incumplimiento? ¿Puede la administración convocante, por ejemplo, establecer en las bases de estos procesos medidas como no permitir las excedencias de sus empleados de nuevo ingreso - quienes obtienen plaza pero quieren seguir de interinos en otra administración -?.

La articulación de estos procesos selectivos que, en todo caso, garantizará el cumplimiento de los  principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, podrá ser objeto de negociación...."   Veamos como se destrozan los principios de igualdad, mérito y capacidad en el articulado:

• La valoración del concurso tasada en un 40%. (Valor de ordenación del 57%)
• La fase de oposición es ligth en cuanto a contenido - a gusto de la administración - 
• Las pruebas serán sencillas, sin temarios, incluso. Esto dará pie a facilitar cuadernos de preguntas, temarios reducidos, manuales de estudio básicos, no se penalizará los errores en las pruebas, se podrán llevar "apuntes"… y todo tipo de ingeniería para limitar los efectos de los ejercicios de la oposición.
• Hay que tener en cuenta que si bien la fase de oposición vale 60%, la mitad hay que obtenerla para superarla, es decir, una mitad que no sirve para ordenar. 
• El peso en la ordenación de candidatos, por tanto, es de oposición 30/70 y de concurso 40/70 (relación 57% concurso - 43% oposición). Es imposible sacar plaza sin experiencia. Ejemplo:
• Aspirante 1: 10 en examen, 0 experiencia: 60 + 0 = 60 puntos
• Aspirante 2: 5 examen, máxima experiencia: 30 + 40 = 70 puntos
• El peso de la fase de concurso será la experiencia en el cuerpo, escala, categoría. ¿Aguantará el trámite parlamentario esta limitación o acabará valorándose exclusivamente la experiencia en el puesto concreto en la administración convocante como desean los interinos?
• ¿Cómo encajar esta capacidad de determinar el resultado y la prelación de candidaturas con el artículo 61.3? "Los procesos selectivos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes sólo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo? ¿Igualdad? ¿Capacidad?

Estabilización y carrera profesional. ¿Cómo debemos entender "En el supuesto de que en la normativa específica sectorial o de cada Administración así se hubiera  previsto, los mecanismos de movilidad o de promoción interna previos de cobertura de plazas serán  compatibles con los procesos de estabilización". Son intereses contrapuestos. Si hay promoción interna y/o procesos de movilidad a plazas vacantes, desplazarían a los ocupantes temporales actuales. Ese conflicto lleva latente muchos años en las administraciones y ha sido causa y razón de que no se hayan podido convocar procesos de movilidad y promoción profesional que, en principio, no estaban afectados por las tases de reposición. El RDL no daba una solución a este conflicto.

Compensación económica para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. 

• No veo sentido a una indemnización por cobertura reglamentaria cuando se ha dado la opción de participar en el proceso para su cobertura y mas en un entorno excepcionalísimo. Pudiera tener sentido, acaso, si esta opción no se diese (cobertura por promoción interna, por reingresos...) 
• "La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso." ¿Qué es participar? ¿Hacer la solicitud?. En un proceso de estas características habría que exigir superar la fase de oposición, no obtener un nombramiento en otro puesto y no optar al mismo teniendo la opción.
• ¿Indemnización, vuelta a la lista y nueva contratación? La estabilidad del personal interino no lo es tanto por su concreto contrato/nombramiento como por el puesto que ocupa en la lista desde la que se le ha seleccionado. Si hay indemnización es porque se le "expulsa de la empresa", y no parece compatible con volver a nombrarle para otra plaza.  

Bolsas de suspendidos. Si hay un elemento que ha perpetuando la figura del interino es el sistema de ordenación y funcionamiento de muchas de las listas o bolsas de contratación. Si la lista que genera una OEP van por detrás en el orden de prioridad que las generadas en procesos selectivos precedentes nos encontraremos con colectivos de personas que son "fijos de facto". Son las personas que participaron en las primeras convocatoria y que no precisan participar en una OEP o, simplemente, les vale con asistir al examen para garantizarse un puesto temporal (Luego leemos noticias como esta).¿Mérito?

Con el orden en la lista asegurado tienen la opción y la prioridad para elegir puestos y destinos. No les interesa una plaza que pudiera enviarles a un destino no deseado. Este RDL protege y da cobertura a este sistema y a las personas que no alcanzan los estándares mínimos en las pruebas de la fase de oposición. ¿Capacidad?

Medidas para el ámbito local. (excepto los de gran población) "podrán encomendar la gestión material de la selección de su personal funcionario de carrera o laboral fijo a las diputaciones provinciales, cabildos, consejos insulares, entes supramunicipales u órganos equivalentes en las comunidades autónomas uniprovinciales. Los municipios podrán, también, encomendar en los mismos términos la selección del personal funcionario interino y personal laboral temporal." ¿Qué obligaciones conlleva este enunciado para esas administraciones de asumir esas encomiendas? Falta algo mas de empuje normativo.

• Es un primer paso, necesario y urgente, especialmente para los municipios de menor población y recursos, que esta en línea con la exigible colaboración entre administraciones y con favorecer la independencia y la profesionalidad de los procesos selectivos.

• Un segundo paso, que supondría una sustancial mejora, debería ir en la línea de unificar, a nivel provincial o de comunidad, la convocatoria de procesos selectivos para puestos similares que correspondan a OEP de diferentes administraciones. Varias OEPs, una sola convocatoria.

• Y ya, si estamos revolucionarios, el tercer paso sería establecer agencias de evaluación y selección que en base a la evaluación previa e los candidatos pudiesen ofrecer a las administraciones la selección de los mejores profesionales disponibles para incorporar a sus estructuras de personal de forma inmediata, con todas las garantías.

Medidas de agilización de los procesos selectivos. Poco se aporta

• Reducción de plazos. El problema no es tanto la duración de los plazos como el número de trámites que conlleva, cada uno con sus plazos. Propuesta:

• Un único plazo de alegaciones, contra cualquiera de los elementos del proceso del concurso-oposición (Listas de admitidos, resultados de pruebas...), que se abre en el momento de publicar los resultados provisionales de la fase de concurso-oposición. 
• Quien quede fuera del proceso y no este de acuerdo con ello que deba solicitar la participación cautelar hasta la finalización del proceso y apertura del plazo de alegaciones ante el órgano de selección primero y alzada, posteriormente, en su caso.

• Digitalización de procesos. No cabe otra y puede mejorar la eficiencia, pero no es suficiente. Los trámites son muchos y todos generan plazos de alegaciones primero y de recurso después (inscripción, listas, resultados de cada prueba, de los méritos..). La digitalización debe facilitar los trámites de alegaciones y acceso al expediente, cada vez mas demandados. También facilitar el sistema de avisos y notificaciones. Conlleva que el procedimiento se desarrolle en sede electrónica con lo que supone de "brecha digital".

• Acumulación de pruebas en un mismo ejercicio. Una práctica que algunas administraciones llevamos aplicando con éxito desde antes del EBEP. Incluso realizamos exámenes en el mismo día que corresponden a diferentes ejercicios, cuando no todos los exámenes de la fase de oposición.

Si bien estas son mis reflexiones y propuestas en relación al RDL, sigo pensando que nuestro sistema de acceso al empleo público no puede reformarse, que hace aguas por todas partes, que cuanto más lo intentamos mejorar, mas ineficaz se nos vuelve. La situación es muy grave. Resolver el problema de la temporalidad - lo urgente - ha ocultado la necesidad de repensar desde las bases la función pública - lo importante -.

Desde este Blog animo a seguir insistiendo para diseñar y ejecutar la necesaria revolución de nuestro sistema de empleo público.

(Entrada revisada y reeditada (20/09/2021 17:15)

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