28 de noviembre de 2021

Temporalidad. Proyecto de Ley. Perdedores y vencidos


El Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público continua su periplo parlamentario. La nueva "ley de interinos", como se le conoce popularmente, esta a un paso de ser aprobada en el legislativo.

¿Por qué creo que el articulado de esta Ley solo generará perdedores y vencidos y que nadie ganará con ello? Básicamente, porque ni hay un solo colectivo afectado que este contento con el resultado de este guiso legal, ni se ha reformado el sistema que lo provoca. Hagamos un breve repaso a la lista de perdedores y vencidos.

  • El colectivo de interinos, el impulsor del cambio, no ha alcanzado su objetivo. Su pretensión, y la de los despachos que les defienden y asesoran, era y es que se les reconozca, por ley o por sentencia, la condición de funcionarios de carrera o de personal laboral indefinido. La nueva "ley de interinos", su ley, no responde a sus expectativas y seguirán presionando en instancias judiciales europeas.
  • Los cuerpos de funcionarios. Su principal objetivo era que se mantuviese el sistema de oposiciones tal y como ha estado funcionando los últimos 50 años, evitando accesos por la puerta de atrás que les desprestigien como colectivo profesional. Entienden que esta ley perjudica a las administraciones y deprecia la calidad de los profesionales que forman parte de los cuerpos funcionariales. El modelo de acceso para este personal en el proyecto de ley va en la línea contraria. La oposición se diluye cuando no, simplemente, desaparece.
  • Los opositores no interinos. Un colectivo tan importante en número como oculto, aislado y silencioso. Son miles las personas que se plantean acceder a la administración pública. En su mayoría personas que ya han tenido una experiencia previa en el ámbito privado y se ven con una edad y unas responsabilidades personales y familiares que les impulsa, por supervivencia, a buscarse un hueco en la función pública. Tras años de sequía en la oferta de empleo y habiendo aceptado las reglas de juego establecidas, ven como estas se cambian a mitad de partido y sus esfuerzos van a ser infructuosos.
  • Las administraciones. Tienen un grave problema de interinidad, tanto desde el punto de vista cuantitativo - porcentajes muy elevados - como desde el cualitativo ya que muchas administraciones son ya totalmente dependientes de su personal interino, en todas sus escalas, en todos sus niveles. Pero también hay diferencias en como les va a repercutir esta ley.
    • La AGE, con un 8% de interinidad y necesitada de reducir su número de funcionarios es la que tiene mayor poder de influencia en la negociación de la norma y será la menos afectada. El conflicto en la aplicación será interno, con quienes rechazan esta medida excepcional. Su sistema de acceso, basado en la memorización de conocimiento, en las oposiciones, en la preparación durante años es  incapaz de atraer el talento que precisa y la ley ni reformará el sistema de acceso para permitirlo, ni le facilitará adecuar los puestos a las necesidades, ni rejuvenecer su plantilla.
    • Las comunidades autónomas. Con una temporalidad, por regla general, desbocada, tanto en las áreas técnico-administrativas como en sectores con tanto volumen de empleo como el educativo o el sanitario, el problema es que el sistema que se está definiendo en la Ley no garantiza continuidad. Las personas que vayan a acceder, incluso siendo las mismas, probablemente no vayan a seguir desempeñando las mismas tareas. Sea por oposición libre, sea por concurso, la estabilización, paradójicamente, será un terremoto, un tsunami en estas organizaciones.  
    • Los ayuntamientos. A estas entidades, las mas perjudicadas a mi entender, esta ley les pondrá entre la espada y la pared. Las acusa de incumplidoras, las penalizará si no cumplen - indemnizaciones -, les impone unos plazos de ejecución imposibles y no les facilita las herramientas necesarias para afrontar, ahora y en el futuro, el acceso de una forma eficaz y eficiente. 
Por otro lado, gran parte del empleo temporal en las administraciones locales corresponde a programas y acciones subvencionadas, no a un empleo estructural y los costes de indemnización no creo que vengan incorporados en las subvenciones que lo sustentan.

Este proyecto de ley no entiende, no comprende, la idiosincracia de su empleo. Un empleo con poco volumen y mucha dispersión. No se puede sacar todos los años una oferta con pocas plazas repartidas en diferentes categorías. El sistema es un desastre, un despilfarro de recursos y una tomadura de pelo para las personas que participan en el.

  • La verdad. Me llama poderosamente la atención la diferencia existente entre el texto que esta en tramitación y la interpretación que se hace del mismo, especialmente a nivel periodístico. La afirmación "Los interinos que lleven más de cinco años en sus plazas se convertirán en fijos a partir de un concurso de méritos, sin opositar" hace pensar en que todo interino con mas de 5 años va a quedarse fijo y en su plaza y esto no es cierto. La redacción actual habla de ofertar por concurso aquellas plazas que lleven cubiertas por personal interino mas de 5 años o vacantes más recientes ocupadas con interinos con mucha antigüedad, pero no significa que la persona que la ocupa sea la que vaya a obtener esa plaza. Habrá competencia, restringida a personas con mucha antigüedad, pero competencia.
Y esto me lleva a advertir sobre una situación administrativa que minimizará el efecto de la ley por lo que a reducir los índices de temporalidad y estabilizar interinos se refiere. Todo proceso de OPE,  sea normalizado o extraordinario, tiene dos partes. La primera es el nombramiento como funcionario de carrera de una determinada escala y el segundo la adscripción a un puesto de trabajo concreto. Un nombramiento y una toma de posesión. No obstante, nuestra legislación permite que, tras el nombramiento, en el momento de la toma de posesión, una persona que ya sea empleada pública puede elegir quedarse con la plaza obtenida o la que ya esta desarrollando en otra escala o administración. En este segundo caso, muy habitual, el nuevo funcionario adquiere tal condición pero no se incorpora y deja de nuevo la plaza vacante, que deberá cubrirse con un nuevo interino. Imaginemos el efecto que podría suponer la existencia de personas con 20 o mas años de experiencia como administrativo que se dediquen simplemente a concursar y obtener plazas en diferentes administraciones, sin incorporarse a ninguna, impidiendo consolidar interinos y generando nuevas vacantes. No estaría mal que, siendo el proceso extraordinario, también contemplase limitaciones extraordinarias (obligación de incorporación, asignación directa al puesto que se este desempeñando...)

  • Los juzgados. Si hay alguien en el estamento judicial que crea que esta ley va a reducir la litigiosidad en el ámbito del empleo público va muy desencaminado. Habrá reclamaciones, y muchas, desde todos los colectivos a los que esta ley no convence, desde todos los frentes. 

He dejado para el final los tres perdedores que, a mi entender, considero especialmente relevantes: La ciudadanía, Europa y la calidad de los procesos de selección: 

  • La ciudadanía. En este país en el que por cultura solo enfrentamos un problema cuando este nos estalla en las narices, hemos perdido la oportunidad de revisar, reformar, redefinir, adecuar y potenciar nuestro empleo público. Perdemos todos.
  • Europa. Si bien Europa primero nos la lió - hombres de negro, tasas de reposición restrictivas - y nunca ha entendido nuestro carpetovetónico sistema de empleo público - ver sentencias TUJE -, también es cierto que tampoco se ha sabido/querido entender su mensaje. Y este es muy claro, el sistema de acceso al empleo público no es válido y debe reformarse.  que no se trata de achicar agua a baldes para no hundirnos, que se trata de arreglar el casco, que no se trata de hacer procesos extraordinarios de consolidación cada 10 años, que se trata de definir un nuevo sistema de acceso para no tener que recurrir a ellos. A la vista del proyecto de ley, Europa ha perdido por goleada y tendrá que volver a presentarse.
  • La calidad y profesionalidad en la selección de personal. En el modelo de acceso en el que tenemos que manejarnos los técnicos de selección es difícil diseñar y ejecutar procesos de selección técnicamente eficaces y eficientes . Limitaciones con las herramientas, negociación de bases, pruebas y herramientas de selección, primar una falsa objetividad por encima de la adecuación de las pruebas al objetivo, etc... hacen especialmente complicado cumplir con los principios de igualdad, mérito y capacidad. Pues bien, este sistema extraordinario corre el peligro de convertirse en el ordinario y va a ser muy difícil, en este contexto, sin cambiar el modelo, que la técnica evolucione para seleccionar a las personas mas adecuadas para cada puesto. Es mas, como buena perdedora, lo esperable es su involución, acabando a en un acceso por sorteo público, cual piso de VPO.
Se ha perdido la gran oportunidad para revisar, reformular, actualizar y adecuar la función pública y los sistemas de acceso a las necesidades del siglo XXI. Se ha "repensado el modelo" (INAP), se han detectado muchas carencias, pero no veo que se haya avanzado un solo centímetro en su necesaria reforma.

¿Sabemos de algún colectivo, principio damnificado mas?. Los comentarios están abiertos...

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11 de noviembre de 2021

Ley de Empleo Público Vasco (En tramitación)


Trabajando en el Ayuntamiento desde el siglo pasado y solo he conocido una Ley de la Función Pública Vasca, la de 1989. Tras varios intentos, parece que el Parlamento Vasco, ahora sí, decidirá sobre el futuro del empleo público aprobando una nueva Ley.

He tenido la fortuna de ser invitado a comparecer en el Parlamento Vasco (Legebiltzarra), concretamente en la Comisión de Instituciones, Gobernanza Pública y Seguridad Una invitación a exponer mi opinión acerca del proyecto de Ley de Empleo Púbico Vasco (LEPV). Ha sido una breve pero interesante experiencia que quiero compartir con quienes os acercáis a este Blog.

La primera reflexión que me hago es acerca de mi presencia en esta Comisión. Soy un técnico en una entidad local y me dedico a gestionar personas en general y a la selección en particular. No suele ser habitual incluir en este nivel de debate especialistas técnicos tan operativos, tan del día a día. Lo normal, visto quienes me acompañaron en la jornada del 8 de noviembre, debe ser que acudan a estas comparecencias expertos con un discurso mas teórico y representantes sindicales. Si a mi me sorprendió la invitación, a quienes estaban allí presentes creo que tanto o más. 

Como nota curiosa, que explica el importante número de organismos interesados, es que en la relación de trámites se puede leer "28.09.2021/Toma de conocimiento del escrito por la Mesa del Parlamento (La Mesa, en atención a las circunstancias excepcionales, y sin que sirva de precedente, concede ampliar hasta el 31 de octubre el plazo para llevar a cabo las comparecencias)" Yo fui el 8 de noviembre y creo que tengo el honor de haber sido el último de los comparecientes.

Agradezco la invitación del grupo Elkarrekin Podemos-IU y a la Mesa que aprobó su propuesta de comparecer. Soy de los que piensan que la voz de quienes tienen que aplicar las leyes debe ser escuchada cuando se debaten.

El reto me obligó a estudiarme las 200 páginas del proyecto de Ley. Sabía que disponía de poco tiempo de exposición (15-20 minutos) por lo que tuve que decidirme entre::

  • Opción 1ª, porque fue la primera, la que me pedía el cuerpo. Dedicar el tiempo a explicar las carencias e ineficiencias del sistema de acceso al empleo público.
  • Opción 2ª. Coger la ley, artículo por artículo, mirarla con ojos críticos, visualizar su efecto y, en su caso, intentar salvar los muebles con una propuesta que evite en un futuro que esos artículos puedan ser causa de desazón.

Finalmente, considerando que una Ley de Función Pública de nivel de comunidad autónoma, y aunque sea la del País Vasco, no puede cambiar el modelo de acceso, me decidí por hacer una propuesta mas técnica, mas terrenal. Estas fueron algunas de esas propuestas:

- Reforzar la presencia en el articulado de la creación de órganos con una clara misión de desarrollar reglamentos para todas las administraciones (Gobierno Vasco), unificar criterios en materia de evaluación del desempeño y promover políticas comunes (Comisión de Coordinación del Empleo Público de Euskadi), Proponer medidas coordinación: acceso, promoción, carrera, homologación funcional y retributiva y oferta pública de empleo (Consejo Vasco del Empleo Público)

- Reforzar la creación de una Inspección General de Personal y Servicios a todos los niveles de la administración.

- Reclamar para el Instituto Vasco de Administración Pública (IVAP) un papel mas proactivo, que se convierta en una agencia de certificación, evaluación y selección y que impulse convocatorias unificadas a las que se pueda sumar cualquier administración.

- Definir lo que serían las RPT, reduciendo las mismas a los elementos esenciales, favoreciendo el desarrollo de herramientas complementarias de gestión, ágiles y fácilmente actualizables, a la vez que favoreciendo a la ciudadanía y al propio personal el acceso a ese conocimiento de una forma mas sencilla. Frente a la consulta de la publicación en el Boletín oficial, acceso mediante formularios electrónicos con opción de filtros y ampliación de la información existente sobre puestos y dotaciones. 

- Personal directivo. Creo que la Ley le dedica el suficiente espacio y lo define claramente. 

- El concepto de puesto. Se define, pero en ocasiones, como antes pasaba con puesto y plaza, se confunde lo que es el puesto con lo que sería una dotación de un puesto.

- Herramientas de ordenación. la agrupación de puestos. Debemos ir a simplificar, a reducir la gama de puestos. Ello debe redundar en una mayor polivalencia y adaptabilidad a las necesidades cada vez mas cambiantes de nuestras organizaciones.

- Funcionarios versus laborales. La ley prevé qué puestos deben ser de un tipo y cuáles de otro y establece procesos de funcionarización y de laboralización. Esta clara la intención, pero no deja de ser un problema de gestión, ya que ni es automático, ni es obligatorio. Hay añternativas mas sencillas.

- Ofertas de empleo anuales. En este momento, este sistema de ordenación, en especial para las administraciones locales, es un problema. Propuesta: ni obligar ni limitar. Que exista la posibilidad de convocar las plazas vacantes dotadas presupuestariamente en cualquier momento: por escalas, por grupos, para incluir en unificadas... 

- Subgrupos de titulación y Titulaciones. La combinación Bolonia + EPEP nos causa muchos quebraderos de cabeza. Propuse que la ley clarificase estos temas a nivel de asignación y movilidad.

- Selección. Necesidad de un organismo que garantice los principios que CE y TREBEP establecen para los procesos selectivos de acceso, amén de ganar en eficiencia y eficacia.

- Lista o Bolsas de contratación temporal. Pedí que la Ley contemple y reconozca su existencia ya que son los instrumentos sobre los que se basa el 99% de la selección del personal que accede a la administración, y que defina principios básicos de ordenación y funcionamiento.

- Concurso versus oposición. A la declaración de que "A esta valoración de méritos deberá otorgarse una puntuación proporcionada de forma que no determine por sí misma el resultado del proceso selectivo." no puede seguir una valoración máxima del concurso que, si descontamos a la fase de oposición los puntos necesarios para superarla, se le otorgue hasta el 47% del valor de ordenación (53% correspondería a la oposición).

-Herramientas de selección. El proyecto incluye y define herramientas que pueden utilizarse en un proceso selectivo. Mi petición va en la línea de que conste que serán las bases de la convocatoria las que determinen si serán obligatorias y eliminatorias - oposición - o formarán parte del concurso. El objetivo, clarificar el alcance de estas herramientas para evitar inseguridad jurídica.

- Promoción interna. Aclarar términos y condiciones. Por ejemplo, restringir la participación en estos procesos al personal de la propia administración porque, aunque no lo parezca, la ley no lo limita y creo que hay que dejarlo claro.

- Provisión/Concursos. Cuando se opte a puestos con responsabilidad sobre equipos poder recurrir a la evaluación de competencias en la gestión de personas.

Cierro esta entrada reiterando mi agradecimiento al grupo Elkarrekin Podemos-IU por su invitación, a la Comisión de Instituciones, Gobernanza Pública y Seguridad por aceptarla y a quienes estuvieron en la comparecencia por el trato que me dispensaron. 

Espero que estas propuestas sirvan para reflexionar y mejorar el proyecto de Ley y que esta sea un revulsivo para mejorar la gestión y el desarrollo de las personas que prestamos servicios en las administraciones públicas en este territorio.

    Autor: Eusko Legebiltzarra/Parlamento Vasco.

PD. Anécdotas de la jornada:

  • La silla estaba estropeada, no funcionaba el hidráulico. En el video aparezco muy bajito, hundido. Pero como comenté antes de empezar la grabación, yo había ido a que se me oyese, no a que se me viese. 
  • Nos costó empezar. No encontraba el ratón para la proyección - no había -. No veía el teclado blanco que estaba por allí - estaba sin gafas -, costó activarlo - estaba apagado y no encontraba el botón de encendido -.
  • La combinación hablar en público + mascarilla + gafas no se la recomiendo a nadie.

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