Seis años de "Revolucionando la Selección de Personal"

Balance del empleo público, asignaturas pendientes y nuevas herramientas multimedia

Esta entrada responde a un triple propósito: celebrar que hace seis años publiqué las cinco páginas que dieron origen a este espacio, reflexionar sobre la evolución vivida en el ámbito del acceso al empleo público durante este sexenio e informar sobre las últimas novedades incorporadas al Blog.

El 15 de agosto de 2020 abría este espacio con el firme compromiso de contribuir a la mejora de los sistemas de acceso al empleo público. Concebí este proyecto como una especie de «testamento profesional» en el que sintetizar, página a página y entrada a entrada, el conocimiento adquirido tras más de 30 años de desempeño profesional como responsable de selección en la administración local. Un análisis centrado principalmente en aspectos técnicos, logísticos y organizativos, pero sin renunciar al examen crítico de las sentencias judiciales ni a la labor de nuestros órganos legislativos.

Un testamento profesional en vida y con vida, ya que tras las 85 entradas publicadas se encuentra el centenar de comentarios recibidos en el Blog, a los que se suman las colaboraciones, sugerencias y aportaciones compartidas a través de LinkedIn, la red social que utilizo para difundir cada artículo. Mención especial merece el colectivo de compañeros y compañeras del ámbito de los Recursos Humanos suscritos al Blog, quienes reciben periódicamente las publicaciones en su correo electrónico. Entre todos hemos logrado consolidar un microcosmos de participación e intercambio.

Relacionado con este intercambio de conocimiento —fin último del espacio—, debo destacar la oportunidad que el Blog me ha brindado para participar en cursos, foros, congresos y jornadas especializadas sobre la materia. Este proyecto, que nació con la vocación de compartir conocimiento, me ha permitido seguir creciendo profesionalmente. ¿¡Cómo no celebrarlo!?

¿Qué ha sucedido en estos 6 años en el Empleo Público?

En 2020, el problema de la temporalidad era una realidad latente, aunque aún no había alcanzado su punto de eclosión. A lo largo de estos seis años, la evolución de la situación del empleo público ha estado guiada por la necesidad de modernizar la Administración Pública, atajar el problema histórico de la alta temporalidad y cumplir los compromisos normativos asumidos en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR) financiado por la Unión Europea.

1. Diagnóstico de las problemáticas estructurales

A partir de 2020, el impacto de la crisis sanitaria por la pandemia y los requerimientos comunitarios pusieron de manifiesto deficiencias críticas en el modelo de selección y gestión del personal público:

• Abuso de la temporalidad (interinaje estructural): Sectores clave como Sanidad, Educación y Administración Local registraban tasas de temporalidad superiores al 30%, incumpliendo los estándares europeos de estabilidad en el empleo. Tras los procesos extraordinarios de consolidación, en este año 2026 volvemos a constatar el repunte hacia cifras similares.

• Envejecimiento acelerado de la plantilla: Un porcentaje significativo de los empleados públicos se aproxima a la edad de jubilación. Un fenómeno previsible y previsto que, sin embargo, ha terminado por impactar de lleno, exigiendo una agilización en la incorporación de nuevas promociones para evitar la pérdida insustituible de conocimiento crítico.

• Modelo de selección obsoleto: Un sistema centrado en la memorización enciclopédica de textos legales en detrimento de la evaluación de competencias prácticas, habilidades digitales y resolución de supuestos reales. Se trata de un modelo que, como consecuencia del diseño de los procesos de consolidación, se ha deteriorado aún más.

• Lentitud procedimental exasperante: Mantenemos plazos desmedidos —de 4 a 5 años— entre la generación de una vacante y el nombramiento efectivo de los aspirantes. Aunque tanto en el plano reglamentario como en el jurisprudencial se pretende recortar estos tiempos, los procedimientos establecidos devoran cualquier avance.

• Barreras socioeconómicas de acceso: La preparación a tiempo completo de oposiciones especialmente para los subgrupos superiores (A1/A2) requiere sostén económico privado durante años, lo que genera una preocupante brecha en la igualdad real de oportunidades.

2. Hitos y soluciones implementadas (Ámbito AGE)

La respuesta normativa e institucional, orientada especialmente al entorno de la Administración General del Estado (AGE), se ha articulado a través de las siguientes etapas:

1. Agosto 2020 – Julio 2021 | Plan de Choque y Digitalización Post-Pandemia: Reorganización operativa de los procesos selectivos mediante la descentralización de exámenes, pruebas telemáticas e inscripción electrónica, sentando las bases de las reformas pactadas con la Comisión Europea.

2. Diciembre 2021 | Promulgación de la Ley 20/2021 de Reducción de la Temporalidad: Reforma del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) para fijar en un máximo de 3 años la cobertura de vacantes interinas e implantar procesos extraordinarios de estabilización.

3. 2022 – 2023 | Transformación del Modelo Seleccionador y Programa de Becas: Despliegue de las Orientaciones para la Transformación de los Procesos Selectivos (con enfoque por competencias) y consolidación del sistema de becas públicas para la preparación de oposiciones A1 y A2.

4. 2023 – 2024 | Macroprocesos de Estabilización y OEP Récord: Ejecución masiva de procesos extraordinarios (concurso de méritos para plazas anteriores a 2016 y concurso-oposición para plazas 2016-2020), acompañados de convocatorias ordinarias récord para cubrir vacantes por jubilación.

5. 2025 – 2026 | Evaluación de Resultados y Controversia Judicial con el TJUE: Intentos de avanzar en la reducción de la temporalidad hacia el objetivo del 8%, conviviendo con una intensa doctrina del Tribunal de Justicia de la UE relativa a la fijeza e indemnización del personal interino en situación de abuso.

3. Matriz de Transformación del Modelo de Acceso

Dimensión	Modelo Tradicional (Pre-2020)	Modelo Modernizado / En Transición
Tipo de evaluación	Excesivamente memorística y teórica.	Orientada a competencias, casos prácticos y habilidades analíticas.
Control de la interinidad	Reitero indefinido de nombramientos interinos sin límite estricto.	Límite legal de 3 años en vacantes y régimen sancionador para la administración.
Igualdad de oportunidades	Dependiente del apoyo económico familiar durante la preparación.	Programas públicos de becas para la preparación de cuerpos superiores.
Operativa del examen	Macroexámenes centralizados y presenciales en una o dos sedes.	Descentralización territorial, digitalización de inscripciones y uso de aulas informáticas.
Estabilización de plantilla	Mediante oposiciones ordinarias de libre concurrencia.	Procesos extraordinarios acotados de concurso de méritos y concurso-oposición.

A pesar de las importantes reformas normativas y de la regularización de miles de puestos a través de los procesos de estabilización, la Administración Pública continúa enfrentando la tensión entre la jurisprudencia del TJUE respecto a la fijeza del personal en abuso y la necesidad de competir con el sector privado para atraer talento profesional y tecnológico cualificado.

Uno de los principales hándicaps de la gestión pública —quizás su auténtico talón de Aquiles— sigue siendo el sistema de acceso. Un modelo que no se ajusta a las necesidades de una administración del siglo XXI, que no garantiza seleccionar a las personas más capacitadas y que consume ingentes recursos económicos y temporales.

Por todo ello, la propuesta de crear Agencias Públicas de Selección de Personal para nutrir los servicios públicos mantiene hoy la misma validez que hace 6 años. La diferencia es que, de haberse puesto en marcha entonces, hoy no estaríamos atascados hablando de la temporalidad en el empleo público.

 

Novedades en el Blog: La Inteligencia Artificial al servicio del conocimiento

Si hay un elemento disruptivo que ha irrumpido con fuerza en este periodo es, sin duda alguna, la Inteligencia Artificial. Aprovechando su potencial, he enriquecido las páginas estructurales del Blog y varias de sus entradas principales con podcasts e infografías explicativas elaboradas con el apoyo de Gemini.

Estas nuevas incorporaciones están accesibles en las entradas. Aquí un resumen de accesos directos:

Accesos directos a las PÁGINAS del Blog:

• 📄 El origen del Blog "Revolucionando la selección de personal"

• 📄 Situación actual del acceso al empleo público. ¿Quo vadis?

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía  

• 📄 El reto: Eficacia, eficiencia, profesionalidad, imparcialidad e independencia en los procesos de acceso

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía  

• 📄 La propuesta: Agencias Públicas de Evaluación, Certificación y Selección

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía 

• 📄 ¿Cómo funcionaría una Agencia de Selección?

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la página

  • 📊 Infografía 

Accesos directos a las ENTRADAS destacadas:

• 📚 Serie IMAGINE

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la Serie IMAGINE

• 📚 Serie DISCAPACIDAD INTELECTUAL Y EMPLEO PÚBLICO

  • 🎙️ Escuchar Podcast de la Serie

  • 📊 Infografía 

• 📚 Serie HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

• Entrevistas de Selección de Personal (ECE)

• 🎙️ Escuchar Podcast sobre ECE

• Infografía 

• Presentación y Defensa de Proyectos de Gestión

  • 🎙️ Escuchar Podcast sobre Defensa de Proyectos

  • 📊 Infografía 

Agradezco sinceramente que haya leído hasta el final de esta entrada. Confío en que estas reflexiones y nuevos recursos le sean de utilidad. Quedo a su disposición y espero sus aportaciones, comentarios y sugerencias, bien en la sección de comentarios del Blog, bien a través de nuestras conversaciones en LinkedIn.

Secuelas de la estabilización

Habrá quien piense que los procesos de estabilización del personal temporal en las administraciones públicas de ámbito local están a punto de llegar a su término. No les falta razón a tenor de la fecha límite del 31/12/2024 establecida en el artículo 2.2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Habrá también quien piense que, con la finalización de estos proceso especiales y excepcionales, podremos volver a la senda de la sensatez en lo que al diseño de los procesos de acceso se refiere y que los principios de igualdad, mérito y capacidad serán respetados con el objeto de seleccionar a las personas mas competentes.

Y quizás haya quien piense que esas ideas "de cuñao", esas ingenierías para seleccionar a quien queremos estabilizar y que no tienen un pase en un juzgado serán ya sustituidas por pruebas y herramientas que sean capaces de detectar a esas personas verdaderamente competentes, independientemente del tiempo que lleven trabajando de forma temporal.

Me refiero a propuestas como realizar exámenes sin dificultad alguna que, desnaturalizando la fase de oposición, llevaban el peso de la selección a un concurso de méritos conformado fundamentalmente por el tiempo de estancia en la administración como personal temporal (antigüedad, que no experiencia)

Hemos asistido a todo tipo de ingenierías "de cuñao" que, nacidas en el entorno sindical, se han ido extendiendo de institución en institución para conseguir el objetivo de estabilizar personas y no plazas.  Todo ello al amparo de una especial y excepcional situación del empleo temporal en las administraciones públicas. 

Hemos visto de todo, desde exámenes vacíos de contenido, hasta cuadernillos previos con las preguntas que van a entrar en el examen, pasando por la valoración estratosférica de la antigüedad en general y de la específica en la administración convocante en particular, la eliminación de cualquier prueba que pueda suponer un filtro no controlado - psicotécnicas, prácticas... -, cuando no se han aplicado todas o casi todas a la vez.

Esta es la situación de la que venimos. La cuestión que me planteo en esta entrada es si en un futuro próximo va a ser diferente. A estas alturas de la película son varias las administraciones locales que han aprobado sus ofertas 2024 y se están enfrentado al reto de diseñar unos nuevos procesos selectivos. Una necesidad que es apremiante en el caso de vacantes con personal temporal que vaya a cumplir ya los tres años.

Oficialmente, los tiempos de la estabilización han acabado, no hay un mínimo soporte normativo para mantenerlas en el tiempo. Las  ofertas de empleo público 2023 y 2024 están sobre la mesa y las administraciones han planteado procesos de acceso normalizados. Entendiendo como tales proceso aquellos en los que la oposición es exigente y determinante y el concurso complementario y, por ello, tiene un peso reducido.

Sin embargo, estos planteamientos normalizadores han chocado de frente con unas representaciones sindicales preocupadas por la situación del personal interino que no ha podido estabilizarse, el que cubre bajas por incapacidad temporal, vacaciones, liberaciones sindicales, servicios especiales, excedencias con reserva, comisiones de servicio, reducciones de jornadas... Vacantes todas ellas que son coyunturales, no estructurales. 

Un número de personas que se encuentran trabajando en la administración de forma temporal y cuyas plazas no han podido ser objeto de oferta por tener titulares. Es cierto que, a cambio, han participado en las OPEs de estabilización de las vacantes ocupadas por personal que también es interino sin el riesgo de ver su puesto en peligro.

Si por la razón de tener un titular esas plazas no pueden ofertarse, desde la representación sindical fuerzan la situación para que se les reserven las nuevas vacantes que han ido surgiendo. Las definen como "OPEs de transición". Todos somos conscientes, las secciones sindicales también, que no hay plazas vacantes para toda persona que este trabajando de forma temporal.

En el año 2021 éramos conscientes, unos más, otros menos, de que la estabilización iba a suponer un grave deterioro en lo que al diseño de procesos selectivos se refiere y que revertir la situación no iba a ser nada fácil. Asumir que la estabilización tuvo su momento y no alcanza para todos no va a ser tarea fácil. La ciudadanía, en especial las personas jóvenes y sin experiencia previa en la administración, de asumirse estos planteamientos, no van a acercarse a la función pública. 

No es previsible que una persona joven, salida de un sistema educativo eminentemente práctico - tanto si es universitario como si es de formación profesional -,  asuma el duro y exigente esfuerzo de memorizar contenidos, sabiendo que no tiene una experiencia práctica, muy difícil de adquirir fuera de la propia administración, para que, en el improbable caso de que supere la fase de oposición, quede  fuera de las opciones de plaza por no tener antigüedad.

Así que nos vemos obligados a enfrentar un nuevo conflicto. De una parte, el respeto a los en la estabilización vapuleados  principios de igualdad, mérito y capacidad y a las sentencias del Tribunal Supremo que, salvo motivación suficiente y no es el caso, priorizan la oposición frente al concurso-oposición. A esto se unen que los equipos técnicos del ámbito de los RRHH y la selección de personal entienden que las herramientas para seleccionar a las personas mas competentes no deben basarse en la antigüedad. Es la defensa del interés general.

Por la otra parte, la defensa de los intereses de las personas que llevan tiempo en la administración y que no han podido aprovechar este proceso masivo de estabilización, con lo que supone quedarse a las puerta de una ocasión como esta. Es la defensa del interés de un colectivo.

Las propuestas mas racionales que hay sobre la mesa dan un valor importante a las pruebas prácticas. En ellas las personas con experiencia - una buena experiencia - puede demostrar su competencia. Porque es ahí, en la práctica, donde la antigüedad y la formación deben medirse y no en el número de años que se esta en una organización o el número de cursos que se han realizado.

El conflicto esta servido. Toca a la parte sindical asumir que la estabilización tuvo su momento y no hay vacantes para todos, a la parte técnica aceptar que quizás estas convocatorias no vayan a ser tan profesionales como desearían, a la política aquilatar intereses, a la jurídica evitar desatinos, a la ciudadanía asumir que el acceso no se va a producir en una aplicación estricta de los principios de igualdad, mérito y capacidad y del rejuvenecimiento de la administración tocará hablar en un momento diferente.

Mi opinión no le va a sorprender. Abogo por cortar con la estabilización, su tiempo ya acabó. Abogo por hacer procesos selectivos orientados a captar a las personas mas adecuadas, mas competentes y, sobre todo, abogo por cambiar este sistema de acceso al empleo público por uno mas adecuado a estos tiempos y que evite las interinidades por vacante.

Y usted ¿Cómo ve la situación hoy de los procesos de selección en las administraciones locales?, ¿es ya el momento de cambiarlo, de reformularlo, de garantizar la independencia y profesionalidad de los órganos de selección?, ¿hay que evitar la figura del interino por vacante?, ¿tiene esto solución? y si la hay ¿a qué esperamos?. 

Gracias por su atención.

El acceso al empleo público según GPT4 (IA)

Esto de escribir entradas de Blog no es tarea fácil. Así que, aun a riesgo de perder mi condición de autor de esta entrada, he decidido recurrir a la ayuda de la Inteligencia Artificial. El experimento, porque no deja de ser eso, un experimento, ha consistido en realizar en el chat de BING cuatro preguntas relacionadas con el empleo público.

De este experimento he sacado algunas conclusiones/reflexiones que compartiré con usted tras la transcripción de la conversación mantenida en (¿con?) el chat. Las preguntas las marco en negrita, las respuestas que me ha facilitado se transcriben de forma textual. Las pantallas de esta conversación pueden ser vistas en este PDF.

Quisiera conocer el estado actual del empleo público en España

Hola, este es Bing. El empleo público en España se refiere al conjunto de personas que trabajan al servicio de las administraciones públicas, ya sea el Estado, las comunidades autónomas o las entidades locales. Según los últimos datos disponibles1, el número de empleadas y empleados públicos en España asciende a 2.710.405, de los que el 59,63% trabajan en el sector público de las comunidades autónomas, el 21,39% en el sector público de la administración local y el 18,98% en el sector público del Estado. La tasa de desempleo se situó en el 12,48% de la población activa en el segundo trimestre de 20222. Las ofertas de empleo público de la Administración General del Estado para 2022 se pueden consultar en el siguiente enlace3. ¿Qué más le gustaría saber sobre el empleo público en España?

Quisiera saber cuales son los principales problemas que tiene el actual sistema de oposiciones para acceder a un empleo público

Algunos de los principales problemas que se han señalado sobre el actual sistema de oposiciones para acceder a un empleo público en España son:

• La falta de validez científica del método de selección, que se basa en la memorización y la reproducción de contenidos teóricos, sin evaluar otras competencias o habilidades necesarias para el desempeño profesional.
• La duración excesiva del proceso selectivo, que puede llegar a varios años en algunos casos, lo que genera incertidumbre, desgaste y frustración entre los aspirantes.
• La escasa oferta de plazas públicas en relación con la demanda existente, lo que provoca una alta competitividad y una baja tasa de éxito entre los opositores.
• La falta de transparencia y objetividad en los criterios de evaluación y corrección de los ejercicios, que pueden variar según el tribunal o la convocatoria.
• La rigidez del sistema, que no se adapta a las necesidades cambiantes de la administración pública ni a las nuevas tendencias pedagógicas y curriculares, especialmente en el ámbito docente.
• La desigualdad de oportunidades entre los candidatos, que pueden verse afectados por factores como el nivel socioeconómico, la edad, el género o la procedencia geográfica.
• La falta de formación continua y de evaluación del rendimiento de los funcionarios una vez superada la oposición, lo que puede afectar a la calidad del servicio público y a la motivación de los empleados.

Quisiera saber que medidas se deberían implementar para conseguir un sistema de acceso mas eficaz y que respete los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Algunas de las medidas que se han propuesto o se están implementando para conseguir un sistema de acceso más eficaz y que respete los principios de igualdad, mérito y capacidad son:

• Introducir pruebas de conocimiento práctico y de competencias transversales, como la comunicación, el liderazgo o la resolución de problemas, en lugar de basarse solo en la memorización de temarios.
• Reducir el número de temas y actualizarlos periódicamente para adaptarlos a las necesidades actuales de la administración pública y a los avances científicos y tecnológicos.
• Establecer un sistema de baremación más objetivo y transparente, que tenga en cuenta la experiencia profesional, la formación complementaria y los méritos específicos de cada puesto.
• Agilizar el proceso selectivo, reduciendo los plazos entre las convocatorias y las pruebas, y garantizando una mayor coordinación entre las distintas administraciones públicas.
• Favorecer la igualdad de oportunidades, eliminando las tasas de inscripción, ofreciendo más recursos formativos y orientativos a los aspirantes y aplicando medidas de acción positiva para colectivos desfavorecidos o minoritarios.
• Impulsar la formación continua y la evaluación del desempeño de los funcionarios, estableciendo mecanismos de seguimiento, apoyo y reconocimiento profesional.

¿Le ha resultado útil esta información? ¿Tiene alguna otra consulta sobre el empleo público en España?

Sí, me ha resultado muy útil. Gracias.

Me alegro de que le haya resultado útil. Estoy aquí para ayudarle con cualquier otra consulta que tenga sobre el empleo público en España o cualquier otro tema de su interés. 😊

La cuarta pregunta la realicé una vez que ya me había despedido de mi interlocutor(a). Ya que mostraba su alegría por haberme resultado útil quise ponerle en un brete, que se mojara, que diese su opinión. Y no se me ocurrió mejor pregunta que:

¿Qué opinión te merecen los procesos de estabilización que se están desarrollando a partir de la Ley 20/2021?

Los procesos de estabilización que se están desarrollando a partir de la Ley 20/2021 tienen como objetivo reducir la temporalidad en el empleo público, que actualmente supera el 23%, y garantizar el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública.

Estos procesos consisten en la convocatoria extraordinaria de plazas que no consumen tasa de reposición y que se encuentran ocupadas por personal temporal de forma ininterrumpida durante al menos tres años. Las pruebas selectivas se basarán en el sistema de concurso-oposición y tendrán en cuenta la experiencia previa y los méritos de los aspirantes.

Como opinión personal, creo que estos procesos son una oportunidad para mejorar la calidad y la estabilidad del empleo público, pero también suponen un reto para las administraciones públicas y los opositores, que deberán adaptarse a las nuevas condiciones y requisitos. ¿Qué opinas tú al respecto? ¿Te interesa participar en alguno de estos procesos?

Y como en las anteriores preguntas, también me dio la referencia por cada afirmación para encontrar dónde había obtenido esa información, esa respuesta. 

1. confilegal.com

2. boe.es

3. bing.com

4. famcp.es

5. spl-ugt.cat

6. educacionyfp.gob.es

+2 más

REFLEXIONES:

1.- ¿Se puede considerar  que he mantenido una "conversación" con la máquina?, ¿Nos hemos enriquecido ambos del intercambio en esta experiencia?. Si bien no creo que haya existido el mínimo componente emocional que subyace a toda conversación entre personas, yo he adquirido información sobre el empleo público y sobre la IA. La IA, por su parte ha obtenido información sobre mi a través de mis intereses. El hecho de realizar preguntas cuando termina su exposición o responder a un "gracias", decir sentirse "alegre por haber sido útil"  o "dar una opinión personal" transmite una sensación de emoción humana de servicio, de interés por lo que le preguntas que, no siendo real, esta muy bien conseguida. 

2.- El resultado es muy aparente, tanto en forma como en fondo. Felicito al personal que esta trabajando en su desarrollo.

3.- La IA sabe lo que ya se sabe. Sus respuestas no han sido originales. Han sido el resultados de una búsqueda en internet de lo que existe. Esta información, no obstante, no se limita a un "corta y pega", ya que existe una elaboración en la respuesta que permite verlo como coherente. En este sentido hay una cierta creatividad. Es un buscador "avanzado" que te resume, extracta y presenta de una forma amable la información que ha encontrado.

4.- Los datos los recoge de la red. Seguramente sean ciertos porque habrá priorizado fuentes de prestigio. Las propuestas no las ha inventado, las ha seleccionado/recogido de Internet. La presentación, en este caso, es muy buena, aunque nada rompedora.

5.- Por lo que al contenido hace referencia, decir que las medidas que propone son sensatas y en la línea que marcan muchos autores y autoras, una línea que intenta mejorar los procesos selectivos dentro de la actual normativa. Me gustaría algo mas revolucionario, propuestas de cambio normativo, pero he de reconocer que estas medidas tienen mi apoyo al ir en la línea de mejorar la calidad técnica de la selección, la agilidad de los procedimientos y la colaboración entre administraciones.

t.¿Alguna reflexión en cuanto a esta entrada que podríamos considerar como de colaboración entre inteligencias naturales y virtuales?

El Concurso de estabilización y el Bingo.

La "Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público" va a marcar un importante hito en lo que al acceso al empleo público hace referencia y lo hará en muchos aspectos. Uno de estos aspectos es la gestión adecuada por los equipos de RRHH de los procesos de concurso a los que se refieren la las disposiciones adicionales 6ª y 8ª respectivamente.

En esta entrada quiero hacer una aportación, una propuesta,  en línea con lo dispuesto y propuesto en el primer párrafo de la Disposición adicional 4ª Medidas de agilización de los procesos selectivos. 

"Las Administraciones Públicas deberán asegurar el cumplimiento del plazo establecido para la ejecución de los procesos selectivos mediante la adopción de las medidas apropiadas para el desarrollo ágil de los procesos selectivos, tales como la reducción de plazos, la digitalización de los procesos o la acumulación de pruebas en un mismo ejercicio, entre otras."

Como las ya propuestas en la DA4 ya las tenemos aplicadas desde hace tiempo, al menos en mi administración, y siendo el enunciado una invitación a la búsqueda de nuevas fórmulas que aseguren la eficiencia en términos del cumplimento de plazos me permito hacer una propuesta.

Pero antes de enunciarla y describirla, permítaseme hablarle de un juego, el Bingo. Un juego de azar que algunas teorías remontan su origen al tiempo de la cultura romana y que constituye una de las primeras formas de juego popular. El juego se compone de un bombo con bolas numeradas, cartones con números aleatorios impresos y rotuladores o fichas para tachar o tapar estos. Una partida consiste en extraer las bolas del bombo al azar y cantar su respectiva numeración. Los jugadores, provistos de cartones, tacharán el número cuando este sea cantado por el cajero (persona que se encarga de la extracción de las bolas). Al completar una línea horizontal en un cartón, el jugador deberá cantar "línea" y se llevará un pequeño porcentaje del total recaudado con la venta de los cartones. Cuando un jugador consigue tachar todos los números de su cartón, tendrá que gritar "bingo" y se convertirá en el ganador de la partida llevándose, así, el porcentaje mayor de la recaudación en concepto de premio.

Vamos a fijarnos en lo que ocurre cuando una persona de la sala canta Línea o Bingo. En ese momento se para el juego, no se siguen cantando nuevos números, y se procede a comprobar si la tarjeta es correcta, si los números tachados han salido en el bombo. Es una operación rápida que permite adjudicar el premio correspondiente y reanudar el juego, en el caso de la línea, o iniciar uno nuevo si ha sido "Bingo". Durante la comprobación el resto de la sala queda a la expectativa y si se comprueba el "Bingo" se da por terminada la partida. 

¿Se imagina como sería un Bingo en manos de una persona que sea responsable de RRHH y que tuviese que aplicar las normas exigidas para un proceso de selección?. 

Imaginemos... En el momento en el que una persona cante su premio - línea o bingo - procederá diligentemente a comprobar que todo asistente ha marcado bien sus tarjetas. En caso contrario, si alguien no ha marcado algún número - afecte o no al premio -, le dará un plazo de subsanación. Una vez subsanados estos errores, procederá a comprobar, uno a uno, cada cartón, a fin de comprobar que ningún otro cartón hubiera sido digno del premio. Una vez realizadas las comprobaciones, en su caso, adjudicaría el premio a quien corresponda. Ante todo garantías.

Por suerte para el bingo y sus aficionados, el personal de RRHH no tiene como misión dirigir este juego. Quienes si tienen esta responsabilidad se limitan a comprobar si el cartón de la persona que reclama el premio es correcto.

Imaginemos ahora que responsabilizamos a una persona experta en dirigir un Bingo para diseñar y gestionar el concurso de méritos de la estabilización. ¿Cómo lo haría?. Siguiendo la misma política que el juego, supondríamos que se limitaría a comprobar que la persona que mas puntos dice tener los acredita fehacientemente. 

Siguiendo esta lógica, la propuesta que traslado para resolver los concursos de estabilización tendría un esquema de estas características:

1º.- Las solicitudes deberían incluir una autovaloración. 

• Esta autovaloración debería recibirse a través de un sistema homogéneo, previsto en las bases, Podría ser un impreso escrito, un formulario normal, un formulario electrónico...
• El envío/recepción convendría que también estuviese unificado en un único canal (email, formulario electrónico, o impreso) para facilitar su manejo. 
• El formulario debería contemplar todos los elementos susceptibles de valoración.
• Cada grupo de elementos susceptible de valoración debe estar claramente definido (experiencia, formación...)
• De cada grupo, el formulario debe dar la opción de indicar los concretos elementos que se entienda son valorables y su desglose.
• Para cada elemento, indicará la puntuación que entiende que se le debe asignar.
• Habrá un sumatorio final de las puntuaciones parciales autoasignadas. 

2º.- Las solicitudes se ordenarán en base a la puntuación declarada. 

3º.- Revisión, por cada categoría ofertada, de las solicitudes que mayor puntuación tengan en su autovaloración. Esta revisión irá confirmando o no las puntuaciones de la autovaloración y finalizaría una vez que estas comprobaciones permitan confirmar el número de candidaturas necesarias, no todas las solicitudes

4º.- Publicación provisional de resultados. La publicación provisional de resultados indicaría por cada categoría ofertada, el nombre y apellidos de cada aspirante, la puntuación autovalorada y, en su caso, la valoración corregida. 

5º.- La publicación definitiva, una vez resueltas las alegaciones correspondientes, tendría las mismas características e incluiría la propuesta de nombramiento de las personas con la mayor puntuación comprobada.

¿Qué ganamos?. Básicamente no tener que revisar todos "los cartones", es decir, no tener que comprobar y evaluar los méritos de todos los aspirantes cuando estas personas, en su propia autoevaluación, aspiran a obtener una puntuación inferior a la que tiene la candidatura a la que se le adjudica la plaza.

También de reducen tiempos y solo hay tres publicaciones, la provisional y la definitiva, y la propuesta de nombramiento con asignación de destinos. 

Si vas a incorporar este sistema en tus bases, conviene indicar la mecánica que se va a seguir.

Si esta propuesta es de su interés.... ¡¡Bingo!!

Temporalidad. Proyecto de Ley. Perdedores y vencidos

El Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público continua su periplo parlamentario. La nueva "ley de interinos", como se le conoce popularmente, esta a un paso de ser aprobada en el legislativo.

¿Por qué creo que el articulado de esta Ley solo generará perdedores y vencidos y que nadie ganará con ello? Básicamente, porque ni hay un solo colectivo afectado que este contento con el resultado de este guiso legal, ni se ha reformado el sistema que lo provoca. Hagamos un breve repaso a la lista de perdedores y vencidos.

• El colectivo de interinos, el impulsor del cambio, no ha alcanzado su objetivo. Su pretensión, y la de los despachos que les defienden y asesoran, era y es que se les reconozca, por ley o por sentencia, la condición de funcionarios de carrera o de personal laboral indefinido. La nueva "ley de interinos", su ley, no responde a sus expectativas y seguirán presionando en instancias judiciales europeas.

• Los cuerpos de funcionarios. Su principal objetivo era que se mantuviese el sistema de oposiciones tal y como ha estado funcionando los últimos 50 años, evitando accesos por la puerta de atrás que les desprestigien como colectivo profesional. Entienden que esta ley perjudica a las administraciones y deprecia la calidad de los profesionales que forman parte de los cuerpos funcionariales. El modelo de acceso para este personal en el proyecto de ley va en la línea contraria. La oposición se diluye cuando no, simplemente, desaparece.

• Los opositores no interinos. Un colectivo tan importante en número como oculto, aislado y silencioso. Son miles las personas que se plantean acceder a la administración pública. En su mayoría personas que ya han tenido una experiencia previa en el ámbito privado y se ven con una edad y unas responsabilidades personales y familiares que les impulsa, por supervivencia, a buscarse un hueco en la función pública. Tras años de sequía en la oferta de empleo y habiendo aceptado las reglas de juego establecidas, ven como estas se cambian a mitad de partido y sus esfuerzos van a ser infructuosos.

• Las administraciones. Tienen un grave problema de interinidad, tanto desde el punto de vista cuantitativo - porcentajes muy elevados - como desde el cualitativo ya que muchas administraciones son ya totalmente dependientes de su personal interino, en todas sus escalas, en todos sus niveles. Pero también hay diferencias en como les va a repercutir esta ley.

• La AGE, con un 8% de interinidad y necesitada de reducir su número de funcionarios es la que tiene mayor poder de influencia en la negociación de la norma y será la menos afectada. El conflicto en la aplicación será interno, con quienes rechazan esta medida excepcional. Su sistema de acceso, basado en la memorización de conocimiento, en las oposiciones, en la preparación durante años es  incapaz de atraer el talento que precisa y la ley ni reformará el sistema de acceso para permitirlo, ni le facilitará adecuar los puestos a las necesidades, ni rejuvenecer su plantilla.

• Las comunidades autónomas. Con una temporalidad, por regla general, desbocada, tanto en las áreas técnico-administrativas como en sectores con tanto volumen de empleo como el educativo o el sanitario, el problema es que el sistema que se está definiendo en la Ley no garantiza continuidad. Las personas que vayan a acceder, incluso siendo las mismas, probablemente no vayan a seguir desempeñando las mismas tareas. Sea por oposición libre, sea por concurso, la estabilización, paradójicamente, será un terremoto, un tsunami en estas organizaciones.  

• Los ayuntamientos. A estas entidades, las mas perjudicadas a mi entender, esta ley les pondrá entre la espada y la pared. Las acusa de incumplidoras, las penalizará si no cumplen - indemnizaciones -, les impone unos plazos de ejecución imposibles y no les facilita las herramientas necesarias para afrontar, ahora y en el futuro, el acceso de una forma eficaz y eficiente. 

Por otro lado, gran parte del empleo temporal en las administraciones locales corresponde a programas y acciones subvencionadas, no a un empleo estructural y los costes de indemnización no creo que vengan incorporados en las subvenciones que lo sustentan.

Este proyecto de ley no entiende, no comprende, la idiosincracia de su empleo. Un empleo con poco volumen y mucha dispersión. No se puede sacar todos los años una oferta con pocas plazas repartidas en diferentes categorías. El sistema es un desastre, un despilfarro de recursos y una tomadura de pelo para las personas que participan en el.

• La verdad. Me llama poderosamente la atención la diferencia existente entre el texto que esta en tramitación y la interpretación que se hace del mismo, especialmente a nivel periodístico. La afirmación "Los interinos que lleven más de cinco años en sus plazas se convertirán en fijos a partir de un concurso de méritos, sin opositar" hace pensar en que todo interino con mas de 5 años va a quedarse fijo y en su plaza y esto no es cierto. La redacción actual habla de ofertar por concurso aquellas plazas que lleven cubiertas por personal interino mas de 5 años o vacantes más recientes ocupadas con interinos con mucha antigüedad, pero no significa que la persona que la ocupa sea la que vaya a obtener esa plaza. Habrá competencia, restringida a personas con mucha antigüedad, pero competencia.

Y esto me lleva a advertir sobre una situación administrativa que minimizará el efecto de la ley por lo que a reducir los índices de temporalidad y estabilizar interinos se refiere. Todo proceso de OPE,  sea normalizado o extraordinario, tiene dos partes. La primera es el nombramiento como funcionario de carrera de una determinada escala y el segundo la adscripción a un puesto de trabajo concreto. Un nombramiento y una toma de posesión. No obstante, nuestra legislación permite que, tras el nombramiento, en el momento de la toma de posesión, una persona que ya sea empleada pública puede elegir quedarse con la plaza obtenida o la que ya esta desarrollando en otra escala o administración. En este segundo caso, muy habitual, el nuevo funcionario adquiere tal condición pero no se incorpora y deja de nuevo la plaza vacante, que deberá cubrirse con un nuevo interino. Imaginemos el efecto que podría suponer la existencia de personas con 20 o mas años de experiencia como administrativo que se dediquen simplemente a concursar y obtener plazas en diferentes administraciones, sin incorporarse a ninguna, impidiendo consolidar interinos y generando nuevas vacantes. No estaría mal que, siendo el proceso extraordinario, también contemplase limitaciones extraordinarias (obligación de incorporación, asignación directa al puesto que se este desempeñando...)

• Los juzgados. Si hay alguien en el estamento judicial que crea que esta ley va a reducir la litigiosidad en el ámbito del empleo público va muy desencaminado. Habrá reclamaciones, y muchas, desde todos los colectivos a los que esta ley no convence, desde todos los frentes. 

He dejado para el final los tres perdedores que, a mi entender, considero especialmente relevantes: La ciudadanía, Europa y la calidad de los procesos de selección: 

• La ciudadanía. En este país en el que por cultura solo enfrentamos un problema cuando este nos estalla en las narices, hemos perdido la oportunidad de revisar, reformar, redefinir, adecuar y potenciar nuestro empleo público. Perdemos todos.

• Europa. Si bien Europa primero nos la lió - hombres de negro, tasas de reposición restrictivas - y nunca ha entendido nuestro carpetovetónico sistema de empleo público - ver sentencias TUJE -, también es cierto que tampoco se ha sabido/querido entender su mensaje. Y este es muy claro, el sistema de acceso al empleo público no es válido y debe reformarse.  que no se trata de achicar agua a baldes para no hundirnos, que se trata de arreglar el casco, que no se trata de hacer procesos extraordinarios de consolidación cada 10 años, que se trata de definir un nuevo sistema de acceso para no tener que recurrir a ellos. A la vista del proyecto de ley, Europa ha perdido por goleada y tendrá que volver a presentarse.

• La calidad y profesionalidad en la selección de personal. En el modelo de acceso en el que tenemos que manejarnos los técnicos de selección es difícil diseñar y ejecutar procesos de selección técnicamente eficaces y eficientes . Limitaciones con las herramientas, negociación de bases, pruebas y herramientas de selección, primar una falsa objetividad por encima de la adecuación de las pruebas al objetivo, etc... hacen especialmente complicado cumplir con los principios de igualdad, mérito y capacidad. Pues bien, este sistema extraordinario corre el peligro de convertirse en el ordinario y va a ser muy difícil, en este contexto, sin cambiar el modelo, que la técnica evolucione para seleccionar a las personas mas adecuadas para cada puesto. Es mas, como buena perdedora, lo esperable es su involución, acabando a en un acceso por sorteo público, cual piso de VPO.

Se ha perdido la gran oportunidad para revisar, reformular, actualizar y adecuar la función pública y los sistemas de acceso a las necesidades del siglo XXI. Se ha "repensado el modelo" (INAP), se han detectado muchas carencias, pero no veo que se haya avanzado un solo centímetro en su necesaria reforma.

¿Sabemos de algún colectivo, principio damnificado mas?. Los comentarios están abiertos...

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Temporalidad. Proyecto de Ley. Una propuesta revolucionaria

En la reciente entrada del pasado 10 de octubre me permitía analizar y valorar la orientación y eficacia de las enmiendas presentadas por los grupos políticos al "Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público". 

Visto desde la práctica profesional de alguien que debería aplicarlas entiendo que ni el conjunto de medidas aprobadas en el Real Decreto-ley 14/2021, ni las modificaciones propuestas por los grupos políticos, ayudan a solucionar el problema actual ni a prevenirlo cara al futuro. Es más, por lo que al acceso hace referencia, sienta un precedente de mala praxis de difícil arreglo. 

Esta entrada la dedico a exponer públicamente una propuesta, una alternativa, que ofrezco al análisis y debate a los lectores de este Blog. Soy consciente de que estas propuestas, a la vista del esquema de mediados del XX en el que seguimos viviendo, pueden considerarse como revolucionarias. Espero, sin embargo, que esta simulación de un papel de legislador que no me corresponde sea de su interés.

PREVIOS:

En este momento la temporalidad se ve como "el problema" y que éste solo se puede solucionar con medidas extraordinarias. Sin embargo, la temporalidad no es sino el síntoma de un grave problema estructural, el disfuncional sistema nacional de acceso al empleo público.

La temporalidad actual es, básicamente, el resultado de la confluencia de cuatro factores:

- La tasa de reposición, que ha funcionado como tapón al necesario reemplazo del personal. La solución es tan fácil como hacer desaparecer la tasa de reposición de la normativa y con ella el resto de tasas.

- La asunción, especialmente en la AALL, de la prestación de un importante número de servicios impropios, cuyo mantenimiento y financiación ha estado y esta sujeto a convenios y subvenciones con entidades de ámbito mas general - diputaciones y gobiernos autónomos - sin capacidad para prestarlos directamente. ¿Hay que consolidar esos puestos?

- La elevada edad media del personal de las administraciones que ha conllevado y conllevará durante unos años jubilaciones masivas a las que no se da una respuesta adecuada en términos de remplazo.

- El agotamiento del actual modelo de acceso al empleo público. Un modelo ineficaz, ineficiente, injusto e inútil, basado en herramientas de planificación, ordenación o gestión que ya no son funcionales. Me refiero al actual sistema de ofertas de empleo - retrasan la necesaria cobertura de las plazas -, al sistema de cuerpos y escalas - mas limitativo que operativo - y a unas convocatorias cuyo diseño no es adecuado ni para responder en tiempo, ni para atraer al necesario talento, ni para cumplir con el objetivo de seleccionar a las personas mas adecuadas. 

Las medidas que plantearía responderían a unos concretos objetivos, deberían mantener una coherencia interna y orientarse mas allá de la urgente necesidad de dar respuesta a la excesiva temporalidad en las AAPP. 

Entiendo esta situación como la gran oportunidad para revisar y renovar el sistema general de acceso al empleo público.

OBJETIVOS:

Los objetivos de las medidas que propondría para incluir en el Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público serían los siguientes:

• Dar seguridad en el empleo al personal temporal de larga duración. Una seguridad equivalente a la de una persona con un contrato laboral indefinido.
• Incorporar a la normativa la situación administrativa establecida por la jursiprudencia de "personal indefinido no fijo". 
• Limitar la situación de indefinido al concreto puesto que se ocupa. Se garantizaría la continuidad en el puesto, salvo una serie de situaciones en cuyo caso se activaría un derecho a indemnización. Esta garantía de continuidad esta limitada al puesto. En este sentido, a efectos de movilidad y promoción estaría en la misma situación que el personal temporal. 
• Evitar la excepcionalidad en los procesos selectivos que los convierte en un mero trámite para los ocupantes de las plazas, un fraude para la ciudadanía y una segura fuente de conflicto por su inseguridad jurídica.
• Desarrollar en un tiempo razonable un nuevo, eficaz y eficiente sistema de acceso al empleo público que cumpla con eficacia los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y transparencia.
• Dar carta de naturaleza a las Listas de contratación temporal como herramienta necesaria para la cobertura de puestos temporales así como facilitar la colaboración interinstitucional tanto en su creación como en su utilización.
• Asegurar a las administraciones públicas actualmente con un alto nivel de temporalidad la continuidad de sus actividades en un adecuado clima laboral.
• Incluir medidas que penalicen el recurso a largo plazo al empleo temporal para la cobertura de puestos vacantes estructurales y eviten tener que recurrir a el.
• Dar seguridad jurídica a las ofertas aprobadas y publicadas así como a las convocatorias en fase de ejecución.
• Dar a Europa una respuesta mas allá de la estabilización. Una propuesta de reforma y modernización integral del sistema de acceso como paso necesario para alcanzar los estándares de calidad y modernización que demanda una sociedad del S XXI.

MEDIDAS: 

Las medidas se definen para el personal funcionario. En su caso, se debería tener en cuenta trasladarlo al personal laborar de las AAPP. Hay medidas que deberían modificar no solo el TREBEP, también la Ley 7/1985 de 2 de abril, reguladora de las Bases de Régimen Local que es la legislación de referencia para la selección de personal en las administraciones locales.

- Medidas para dar estabilidad al personal contratado temporal de larga duración.

Artículo 10. 2. "Los procedimientos de selección del personal funcionario interino serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto. A estos efectos las administraciones podrán generar, reglamentar su funcionamiento y/o compartir listas de contratación temporal generadas ex profeso o a partir de los resultados de los procesos selectivos de acceso a la condición de funcionario de carrera.  El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera. 

Artículo 10 bis. Personal indefinido no fijo. 

1. Será personal funcionario indefinido no fijo de las administraciones públicas el que haya sido declarado como tal por sentencia firme así como el personal temporal cuyo nombramiento vigente en una concreta dotación de un puesto sin titular tenga una antigüedad anterior al 1 de enero de 2017 y siempre y cuando esta no haya sido objeto de oferta publica antes de la aprobación de esta Ley.

2. Se garantiza a este personal la continuidad en el puesto, salvo las situaciones que se mencionan en el apartado siguiente. A los efectos de movilidad y promoción será de aplicación el mismo estatus que el del personal interino.   

3. En los casos en los que la finalización de su nombramiento sea consecuencia de la amortización o de la cobertura reglamentaria mediante promoción interna, concurso de traslados o reingreso al servicio activo de personal funcionario de carrera, el personal indefinido no fijo tendrá derecho a una indemnización X. Cualquier cambio que afecte al nombramiento, mas allá de una redistribución por causas organizativas, tendrá la consideración de finalización y generará este derecho a indemnización. 

4. En su caso, el cobro de indemnización por finalización de la relación administrativa o contrato laboral es incompatible con un nuevo nombramiento o contrato en la misma administración durante un período equivalente al de las mensualidades abonadas como indemnización.

5. En el ámbito de la negociación colectiva las plazas cubiertas temporalmente por personal  indefinido no fijo podrán ser excluidas de la obligación de incluirse en la oferta de empleo público. 

- Medidas para agilizar la convocatoria de puestos vacantes con dotación presupuestaria.

Suprimir el artículo 10.4 al eliminarse la obligatoriedad de ofertar las plazas cubiertas por personal indefinido no fijo.

- Medidas para reformar el acceso a la función publica y reducir el recurso al personal interino para la cobertura de puestos vacantes.

Agencias de evaluación, calificación y selección de personal.

Las comunidades autónomas vendrán obligadas en el plazo máximo de 5 años a partir de la aprobación de la norma que regule su funcionamiento a crear una agencia de evaluación, calificación y selección de personal.

Esta agencia, de ámbito territorial, asumirán la responsabilidad de llevar a cabo los procesos de evaluación y calificación de las personas aspirantes al empleo público. Tendrán la competencia de proponer a las entidades públicas que operen en su territorio y que a estos efectos les trasladen sus ofertas de empleo los correspondientes nombramientos de personal, sean estos de carácter temporal o indefinido, y tanto laboral como en régimen administrativo.

El funcionamiento y coordinación de estas agencias de evaluación y selección de personal  responderá a los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad, transparencia, agilidad, interoperabilidad, independencia y profesionalidad y se orientarán al modelo de selección por competencias centrado en el puesto a desempeñar. Su funcionamiento será claramente proactivo, favoreciendo la participación de la ciudadanía en los procesos de evaluación y certificación previos y promoviendo su participación en cualquier oferta para la que cumplan con los requisitos mínimos.

El traslado de las ofertas de empleo, que se tratarán de forma singularizada, a estas agencias  sustituiría a la obligación de publicación de las oferta de empleo en el diario oficial. De igual manera, la publicación en la página web de la Agencia de la definición del puesto, los criterios de selección que se vayan a tener en cuenta, así como los resultados de la misma que serán accesibles de forma individualizada por las personas que hayan participado sustituirán a las exigencias de publicación de bases y convocatoria.

Los criterios de selección deberán estar previamente validados tanto por la entidad demandante como por la agencia que vaya a realizar el proceso selectivo. La selección se realizaría en base a las evaluaciones y certificaciones incorporadas al sistema. Todos los nombramientos consecuencia de los procesos selectivos llevados a cabo por estas agencias llevarán determinado un período de prueba en la administración de destino mínimo de 2 meses y máximo de 12 que de no superarse conllevaría la finalización del mismo.

Las concretas competencias, órganos, normas y sistemas de coordinación, funcionamiento e interoperabilidad de estas agencias se definirán y desarrollarán en una norma específica con rango de X. En la misma se incluirán las características, limitaciones y condiciones de participación tanto de las entidades públicas oferentes como de las personas que participan en el sistema como demandantes de empleo público. 

Nota: Esta propuesta se explican en las páginas "La propuesta" y "Como funciona" 

 - Medidas de ajuste del sistema.

- Derogación de la Disposición Transitoria Cuarta. El personal afectado, en su caso, estaría ya asumido por la situación administrativa de indefinido no fijo.

- Derogación de las tasas de reposición y estabilización, así como de las excepcionalidades asociadas a sus procesos de selección, salvo que las bases ya estuviesen aprobadas y publicado el anuncio de su convocatoria en el BOE, en cuyo caso deberán llevarse a término de conformidad con lo establecido en las bases de la convocatoria.

- Derogación de la disposición adicional decimoséptima. Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público en lo que sea contrario a esta propuesta.

- Ofertas de Empleo Público aprobadas no convocadas. A la vista de las modificaciones incorporadas a esta Ley el órgano que haya aprobado la OEP puede, en el plazo de 4 meses desde la aprobación de esta modificación y previa negociación con la representación sindical, proceder a modificarla total o parcialmente.

- Ofertas de Empleo Público aprobadas y convocadas. Las convocatorias ya publicadas en el BOE se ejecutarán conforme a lo establecido en sus bases.

 

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