Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC

En las entradas anteriores, Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas y Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases ha surgido un concepto que posiblemente nos haya sido novedoso. Me refiero a los REPERTORIOS BÁSICOS DE CONDUCTA (RBC).

Esta entrada pretende desarrollar este concepto, su importancia en el contexto de la selección de personas con discapacidad intelectual (DI) y una propuesta para diseñar pruebas de estas características.

¿QUÉ SON LOS REPERTORIOS BÁSICOS DE CONDUCTA?

Definimos como repertorio básico de conductas al conjunto de conductas que una persona requiere para avanzar en su aprendizaje. Conductas que si no las tiene dominadas conllevará que el avance en las otras áreas sea lento o casi nulo. Son estas conductas básicas la base para la adquisición de otras conductas más complejas. Destacan como repertorios básicos la aten­ción, la imitación, el seguimiento de instrucciones o control instruccional, o la capacidad de discriminación. 

Existen también conductas que interfieren con la adquisición de estos repertorios básicos: conducta disruptivas, estereotipias, hiperactividad, etc.   

Un repertorio básico no necesita especificar ningún repertorio de entrada adicional como no sea la capacidad física de llevar a cabo las instrucciones que componen el programa. Sin embargo, puede resultar útil que el sujeto cuente con un mínimo de repertorio imitativo pues pueden utilizarse estímulos imitativos de preparación suplementarios en el entretenimiento para seguir instrucciones. 

Una persona que posea repertorios básicos, sociales y verbales tiene un grado de adaptación muy elevada. Por el contrario, quien carece de los básicos presentará mayor discapacidad.  

¿QUÉ IMPORTANCIA TIENEN LOS REPERTORIOS BÁSICOS DE CONDUCTA EN LA SELECCIÓN Y POSTERIOR ADAPTACIÓN AL EMPLEO?

Si una persona posee un repertorio imitativo generalizado, adquirirá "automáticamente" numerosas conductas sin necesidad de una programación explícita o un entrenamiento especial. Esta afirmación, llevada al entorno laboral, significa que esta persona tendrá también una capacidad de aprender conductas asociadas a este entorno laboral. Conductas que, encadenadas, posibilitan el cumplimiento de una tarea.

Lo explico con un sencillo ejemplo. Si a una persona que tiene un mínimo de capacidad de atención y de imitación le enseñamos:

1. A seleccionar una hoja de cada montón existente sobre una mesa.
2. Que esta selección debe seguir una determinada secuencia 
3. Que el conjunto de hojas debe quedar unido y alineado
4. Que una vez este unido, utilizando la grapadora debe poner una grapa en la parte superior

En definitiva, le estaremos entrenado para realizar la tarea de realizar un encuadernado básico. 

Es importante, por tanto, que en los procesos de selección se mida esta "capacidad de aprender a realizar tareas". No mediremos la capacidad de hacer la tarea, si no la capacidad de aprenderla.

Antes de proseguir me permito traer a su mente un antiguo chiste. Ese que explica lo que es el amor para diversos profesionales: médicos, comerciantes, ingenieros, políticos, matemáticos... (si no lo recuerda aqui lo tiene). En el chiste cada gremio enfoca el asunto desde sus propios paradigmas. 

En el caso de las pruebas de selección ocurre algo parecido, cada profesional entiende el proceso selectivo de una forma diferente teniendo en cuenta su cultura profesional. 

Para seleccionar una persona que vaya a realizar labores subalternas, entre las que destaca la realización de fotocopias, un encuadernado sencillo o manejar un listado telefónico del edificio, a la hora de definir las pruebas de selección podemos encontrar enfoques muy diferentes:

• Profesionales del derecho. Por lo general, el tipo de profesional a quien se le suele asignar el diseño de las bases de cualquier convocatoria:

• Definirá pruebas en las que se prima el carácter teórico y ejecución escrita.

• Esta decisión se fundamenta en que si una persona demuestra que sabe, se supone que sabrá y querrá hacer.

• La prueba teórica será conforme al reglamento. El temario tendrá el mínimo de temas que marca la norma, en este caso, el Real Decreto 896/1991, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local. Un mínimo de 10 temas entre los que deben incluirse de forma obligatoria los siguientes: 

•  Constitución Española. 
• Organización del Estado. 
• Estatuto de Autonomía. 
• Régimen Local. 
• Derecho Administrativo General. 
• Hacienda Pública y Administración Tributaria.

• También, entenderán, deberían poder incluirse:
• Igualdad de mujeres y hombres
• Protección de datos
• Derechos y deberes de los funcionarios
• Organización administrativa de la entidad
• Prevención de riesgos laborales...

• Responsable del Servicio de conserjería. Orientada a la tarea concreta, priorizará  pruebas de tipo práctico. En este ejemplo plantearía:

• Una prueba práctica en la que cada aspirante deberá realizar un trabajo de trabajo de fotocopiado. encuadernado...

• Esta decisión se fundamenta en que si una persona demuestra que sabe hacer, hará, querrá hacer y, además, no será necesario instruirle o no tendrá un especial coste.

• El trabajo encomendado será complejo para ver hasta donde es capaz. Por ejemplo programar la máquina para un fotocopiado de un documento de 8 páginas, a dos caras, con portada y contraportada en papel de color y encuadernación con doble grapa... La valoración en función del número de operaciones correctamente realizadas en el tiempo destinado a la prueba.

• Técnico/a de RRHH. Aportaría una propuesta de selección que incluía en su propuesta tanto conocimiento teórico como práctico relacionado con la tarea y, probablemente, también pruebas aptitudinales y actitudinales:

• Temario administrativo y temario específico. Por ejemplo conocimientos sobre técnicas de reprografía, materiales...:

• Una prueba práctica en la que cada aspirante deberá realizar un trabajo de fotocopiado. encuadernado...

• Pruebas de tipo psicotécnico para evaluar aptitudes (Razonamiento espacial, atención...)

• Pruebas de valoración actitudinal (trabajo en equipo, seguimiento de órdenes, nivel de ansiedad...)

• Especialista en evaluación de personas con discapacidad intelectual. Propuesta de selección basada en la evaluación de esas competencias básicas que conformarían el repertorio necesario para asegurar que, con un entrenamiento individualizado, la persona pudiese llegar a realizar las tareas del puesto en un entorno de trabajo normalizado, de forma autónoma y con un nivel de calidad y eficacia suficiente. Plantearía pruebas específicas para hacer esta valoración. Mas adelante, en el siguiente epígrafe, veremos en que pueden consistir estas pruebas..

En función de las pruebas que se determinen, desde la óptica desde la que enfoquemos la selección, podremos encontrar problemas relacionados con su aplicación a este colectivo de personas.

• Pruebas sobre conocimientos de derecho general.

• La primera reflexión que debemos hacernos es hasta qué punto el resultado de un examen de derecho va a ser capaz de predecir la calidad de un trabajo operativo futuro. En psicometría estaríamos hablando del constructo "validez de la prueba", que en este caso no parece ser significativo. 

• Es un contrasentido examinar de conocimiento teórico, que precisa de unas competencias verbales e intelectuales, a personas que, por definición, tienen serias dificultades en aprender/comprender lo que se les esta enseñando.

• Para compensar encontraremos intervenciones de compensación de este tipo:

1. Hacer mas asequible el temario, simplificarlo, reducir su contenido.
2. Facilitar un manual de estudio. La persona no necesitará localizar las fuentes ni hacerse unos apuntes. Lo proporcionará la administración convocante.
3. El manual se adaptará a un modelo llamado de "lectura fácil" , que simplifica aún mas el contenido, evita la utilización de palabras complejas e incorpora imágenes.
4. Las pruebas se hacen tipo test para reducir la necesidad de la expresión escrita.
5. Se utilizan hojas de registro o de respuesta especialmente diseñadas que no pueden corregirse por sistema de lectura óptica. La corrección es manual con los problemas de seguridad y calidad que ello conlleva.
6. Estas pruebas tienen 3 alternativas de respuesta, cuando lo habitual es 4.
7. No se suelen penalizan los errores, por lo que la posibilidad de aprobar el examen contestando al azar es de un 33%
8. Se incrementa sustancialmente el tiempo de realización de la prueba o, simplemente, no hay un tiempo máximo.

• Si aplicamos estos elementos, nos avisan administraciones que han recurrido a este sistema, se puede dar la situación de que haya mas personas con el número máximo de puntos que plazas se hayan ofertado. 

• No podemos obviar que nos encontramos en un proceso de selección, competitivo. La dificultad de la prueba y los tiempos de ejecución deben servir para ordenar al colectivo de aspirantes. No podemos diseñar pruebas para que todos saquen un 10 bajo el argumento de que no queremos estresarles o frustrarles.

• Pruebas sobre conocimientos teórico relacionado con la tarea. 

• A primera vista podemos entender que la evaluación del conocimiento específico puede ser un mejor predictor del futuro desempeño. Debemos preguntarnos también si una persona hará mejor su labor manual - por ejemplo destruir documentos o hacer fotocopias - si demuestra un mayor conocimiento teórico sobre los tipos de formatos de las hojas, tipos de tinta, características técnicas de una destructora de documentos o de una fotocopiadora. Recordemos que trabajamos con personas con déficits cognitivos, que su forma de aprender es haciendo, por imitación.

• Para compensar nos vamos a encontrar con intervenciones idénticas al apartado anterior:

1. Hacer mas asequible el temario, simplificarlo, reducir su contenido
2. Facilitar un manual de estudio. 
3. El manual se adapta a un modelo de "lectura fácil"
4. Las pruebas se hacen tipo test.
5. Estas pruebas tienen 3 alternativas de respuesta, cuando lo habitual es 4.
6. No se penalizan los errores, por lo que la posibilidad de aprobar el examen contestando al azar es de un 33%
7. Se incrementa sustancialmente el tiempo de realización de la prueba o, simplemente, no hay un tiempo máximo.

• Y el mismo riesgo, la paradoja de que haya mas personas con el número máximo de puntos que plazas se hayan ofertado, con el problema que ello puede generar a la hora de asignar plazas /o elegir destinos.

• Pruebas prácticas.

• La evaluación de la aplicación práctica del conocimiento es mejor predictor del futuro desempeño, pero vuelvo a recordar que trabajamos con personas con déficits cognitivos y que su forma de aprender es diferente. No es como si fuésemos a seleccionar "soldadores/as" a quienes les haremos una prueba de soldadura y seleccionaremos a quienes mejor hagan la soldadura. Tenemos que tener en cuenta que, para que estas personas adquieran la habilidad de desarrollar esa tarea, el aprendizaje exige:

• Un entorno muy controlado, e idéntico. Estas personas tienen dificultades para trasladar lo aprendido en un entorno a otro diferente.

• Además del entorno deben entrenar con los mismos materiales y herramientas que van a trabajar. Si pensamos en que la prueba práctica del ejemplo consista en hacer fotocopias, debería entrenarse con una máquina fotocopiadora exactamente igual, la misma  versión y con el mismo programa que permite hacer un trabajo de fotocopiado o de escaneo. Lo mismo con una destructora de documentos, que si bien es mas sencilla, cada modelo puede requerir una metodología concreta de trabajo para asegurar que no se producen accidentes.

• No se trata de seleccionar personas que ya sepan hacer, si no de personas que tengan la capacidad de aprender a hacer unas tareas concretas. Las tareas, cuando exigen una maquinaria, un aprendizaje mínimamente complejo, precisan para estas personas un acompañamiento importante. Lo mas probable es que ninguna persona supere una prueba práctica que previamente no haya podido ser entrenada en todos sus extremos.

• Pruebas psicotécnicas.

• Es cierto que estas pruebas permiten evaluar aptitudes y que, además, tienen un respaldo psicométrico importante. También tienen la ventaja de que no actúan en base a componentes verbales, principal hándicap de personas con discapacidad intelectual. Sin embargo, presentan algunas dificultades cuando se aplican a personas con estas características:

• Su realización exige entender las instrucciones. Un hándicap para las personas con dificultades cognitivas. El resultado es que pueden ofrecer datos muy bajos simplemente por no entender las instrucciones del examen.

• El volcado de resultados de la prueba se realiza en una hoja de registro tipo. Esta hoja se envía a la empresa que realiza la lectura de los exámenes y que nos devolverá los informes. Es muy probable que las personas que se presentan a la prueba tengan tantas o mas dificultades con la forma de marcar sus respuestas que con el propio contenido de la prueba.

• Si bien tras estas pruebas hay unas tablas de valoración, los órganos de selección deben interpretarlas a la hora de determinar las puntuaciones que se asignan a cada resultado del test, teniendo en cuenta los límites superiores que pueden presentar personas con estas características.

¿CÓMO DISEÑAR PRUEBAS DE EVALUACIÓN DEL REPERTORIO BÁSICO DE CONDUCTAS EN EL CONTEXTO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL? 

Desconozco la existencia de pruebas de evaluación de repertorios básicos de conducta que podamos utilizar en un proceso de acceso al empleo o que nos puedan servir de referencia. Si existen pruebas psicotécnicas que valoran competencias básicas y que si pueden servirnos de modelos a la hora del diseño. 

El diseño de estas pruebas debería tener en cuenta que:

• Deben estar adaptadas a un colectivo que presentan dificultades cognitivas (toma de decisiones, resolución de conflictos, habilidades sociales, orientación espacio – temporal, y dificultades con el manejo del dinero...)
• Vamos a medir aptitudes, ni conocimiento ni saber desempeñar la tarea final.
• La/s prueba/s deben ser práctica/s, a ser posible sin recurrir al lenguaje escrito, salvo que alguna tarea lo exija.
• Deben permitir un entrenamiento previo. Al igual que ocurre cuando incluimos una prueba física en una convocatoria, definirla en las bases. Las personas acudirán a ella conociendo cual puede ser su mejor resultado y puntuación.
• Este entrenamiento no solo debe ser posible, también debe ser de bajo coste, por lo que los materiales deberán ser accesibles. (Pensemos en la prueba de la fotocopiadora)
• La definición de la prueba, sus items y la forma de ser ejecutada y evaluada deben ser claras y precisas. Además, para que puedan entrenarse, deben estar publicadas con suficiente anterioridad.
• Se pueden evaluar en términos de calidad, de rapidez de ejecución o un mix de ambas.
• Pueden conjuntarse varias pruebas en una, tipo ginkana, o hacerse de forma independiente cada una con su puntuación.
• La ejecución-valoración, cuando de habilidades manuales se trate, debe ser individualizada - un aspirante / un evaluador - y a la vez poder hacerse de forma simultánea a varios aspirantes a la vez ( X aspirantes / X evaluadores).
• La ejecución debe permitir la presencia de una persona de apoyo que permita que quien se examina pueda hacerlo con tranquilidad. No estamos ante personas acostumbradas a realizar exámenes, a controlar la ansiedad que conlleva y pueden bloquearse con mucha facilidad. En este sentido, es importante el papel de la persona en quien recae la tarea de medir y evaluar, la cual debe facilitar que quien se examina pueda dar el máximo de sus posibilidades.

En base a esos elementos y teniendo como referencia algunas de las tareas asignadas al puesto he diseñado estas tres pruebas modelo:

• Ejemplo 1 (Cartas). Atención, ordenación, manipulación básica.
• Ejemplo 2 (Recortes). Atención, psicomotricidad fina, manejo básico de herramientas.
• Ejemplo 3 (Directorio). Atención, búsqueda de información escrita.

Cada prueba se recoge en una ficha que debería ser pública antes de la prueba - como comentaba anteriormente, tendría el mismo tratamiento que una prueba física -. La ficha de cada prueba debería contener, como mínimo, los siguientes elementos:

• El objeto de la prueba que no es otro que acreditar los repertorios básicos de conducta que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo. 

• Tareas referenciadas: Si aquello que la prueba mide no esta directamente relacionado con alguna tarea la prueba no tiene sentido. Mejor si esta tarea es significativa y también si la aptitud puede asociarse a mas de una tarea. Aprovecho para recordar la importancia de la motivación y del ajuste de las pruebas al contenido funcional de los puestos. 

• Relación de aptitudes que se valoran. La prueba valorará unas aptitudes concretas. A diferencia de un psicotécnico, ante el cual el aspirante no tiene por que conocer las concretas características de la prueba. Y esto es así porque lo que se esta midiendo en todas estas pruebas, de forma general la aptitud básica de aprender siguiendo instrucciones. Si el grado de discapacidad intelectual es tal que impide el aprendizaje de estas tareas básicas entendemos que la persona no podrá aprender a desempeñar las tareas del puesto y, consecuentemente, no puede declararse apta

• El método. Se trata de explicar el cómo vamos a realizar.

• Los materiales. Aquellos que van a ser necesarios para la ejecución de la prueba y que debemos procurar sean accesibles para facilitar el entrenamiento. En la medida de lo posible, pocos, sencillos y de uso común.

• Definición de la prueba: Una descripción del proceso que se ha de seguir y de los tiempos de los que se dispone.

• Corrección. Cual va a ser el sistema de corrección y como se obtienen los puntos.

• Adaptaciones: Debemos confeccionar pruebas que no precisen adaptaciones, bien por sus características, bien por la aptitud que esta midiendo. por ejemplo:

• Si estamos midiendo capacidad de ordenación con unas cartas y el tiempo es el valor de referencia, este será para todos el mismo. Si hubiese una discapacidad por ejemplo visual, se podría facilitar elementos de visión aumentativa, mayor iluminación... pero no modificar la tabla de tiempos.

• Si estamos midiendo coordinación psicomotora, la prueba solo sería susceptible de adaptación en términos parecidos a los anteriores. No es modificable el trabajo a realizar o la tabla de tiempos.

• Evaluación: Uno de los elementos mas sensibles a la hora de diseñar estas pruebas es determinar el sistema de evaluación. Si la propuesta integrase un conjunto de pruebas en un único ejercicio, sería este el eliminatorio, no cada prueba. Cada una sumaría puntos,  siendo necesario que su sumatorio alcanzase un mínimo para dar por superado el ejercicio.

Por lo que respecta al sistema de evaluación/puntuación de cada prueba, los ejemplos nos facilitan diferentes modelos:

• Ejemplo 1 (cartas). Es complicado establecer unos tiempos mínimos y máximos cuando no se tienen referencias. Derivado de esto, tampoco la consecuente escala de puntuaciones intermedias, Considerando que es una prueba que se realiza en un entorno competitivo y que el objetivo final es ordenar a los aspirantes en función de su capacidad, la propuesta de evaluación en este caso es dinámica, en función del resultado del grupo de aspirantes. La puntuación máxima de la prueba (10) se asignaría a la persona que haya realizado la prueba de forma correcta en el menor tiempo y la puntuación media (5) se asignaría a la media o tiempo medio utilizado por todos los aspirantes. 

• De esta forma conseguimos:
• Optimizar el poder de ordenación de la prueba - al menos habrá un 10 - 
• Garantizar un número suficiente de personas que obtienen la puntuación media (5)
• Una distribución de puntuaciones que evita aspirantes agrupados en la misma puntuación.
• Una distribución de puntuaciones normalizada - Curva o campana de Gauss -

• Ejemplo 2 (Recortes). En esta prueba hay un tiempo máximo. La existencia de 5 elementos diferentes nos permite puntuar en función del número de figuras correctamente recortadas. La ordenación resultante lo sería en base a este número (0 puntos / 2 puntos / 4 puntos / 6 puntos / 8 puntos / 10 puntos). 6 grados diferentes.

• Ejemplo 3 (Directorio). En este prueba el tiempo máximo también esta marcado. El cuestionario consta de 10 preguntas. Si vale 10 puntos, una ordenación en base a este número, nos proporcionaría 11 grados diferentes, de 0 a 10, sin decimales.

Una combinación de estas pruebas permitiría disponer de una ordenación de aspirantes bastante normalizada - campana de Gauss -, en la que la posibilidad de que existan puntuaciones iguales es baja evitando recurrir a fórmulas de desempate que siempre son mas injustas que los resultados del proceso selectivo.

Esperando que esta entrada haya sido de su interés, agradezco sus comentarios y propuestas al respecto.

Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases

 

Continuando con el tema de la Discapacidad Intelectual iniciado en la entrada Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I). Preguntas, llega el momento de tomar decisiones para definir las bases de la convocatoria. Es a estas decisiones a las que esta dedicado este segundo capítulo. Dejo a un lado el ámbito mas administrativo de las bases, de cuyas peculiaridades escribiré en entradas posteriores. Esta entrada se centra en la oferta y en el núcleo duro del proceso selectivo, la definición de la fase de concurso-oposición. En especial en la compleja tarea de elegir las herramientas de selección que utilizaremos. Empecemos.

Primer paso. Crear las plazas que serán objeto de la oferta. 

Las plazas a cubrir deben ser plazas específicamente diseñadas para personas con estas carencias. En Vitoria-Gasteiz las 14 dotaciones de nuestra oferta son consecuencia de la transformación de plazas vacantes de puestos encuadrados en "Otras agrupaciones profesionales" (sin requisito de titulación). El nuevo puesto se ha denominado "AUXILIAR DE SERVICIOS".

El puesto, funciones y competencias mínimas necesarias para su desempeño, se han definido tras recabar información en diferentes departamentos susceptibles de recibir este personal. Se ha de tener en cuenta que una persona no va a desempeñar todas las funciones y tareas, solo aquellas que le puedan corresponder dependiendo de la concreta unidad en la que vaya a desempeñar su labor. Funciones:

1. APOYAR en dar información y orientación al público y usuarios internos sobre la localización de dependencias.

2. COLABORAR con tareas de soporte básico en actividades de mensajería, distribución de materiales o en almacén.

3. APOYAR en actividades de reprografía. ( reproducción, impresión, escaneo, encuadernación, destrucción de documentos...), y dar soporte básico a equipos propios de la unidad (maquinas destructoras, fotocopiadoras, etc).

4. COLABORAR en tareas de limpieza y vigilancia de edificios.

5. APOYAR en el soporte básico a la gestión administrativa, documental, pudiendo colaborar con el acompañamiento a técnicos, en el desarrollo de actividades formativas, en la preparación a salas de reuniones o en la digitalización básica de documentos. Apoyar en la gestión documental colaborando con el orden o clasificación para facilitar su uso, entre otras actividades similares básicas.

6. APOYAR con las buenas prácticas ambientales en el reciclaje de envases y punto verde y otras actividades de soporte.

Segundo paso. Determinar el concreto colectivo al que va dirigida esta oferta especial.

La redacción del artículo 59 del TREBEP genera dudas ya que el límite para acceder es una discapacidad reconocida del 33% y pudiera darse el caso de que una persona tuviese ese grado consolidado pero solo una parte - inferior al 33% - fuese como consecuencia de una discapacidad intelectual. En este caso estaríamos mezclando la calificación del grado de discapacidad y la específica de la discapacidad intelectual.

En definitiva, que en un proceso reservado a personas con unos CI de entre 70 y 79 (inteligencias límites), pudieran estar compitiendo junto a personas con una discapacidad intelectual superior al 33% otras con una afección leve a sus capacidades intelectuales pero con otras discapacidades asociadas.

Esta situación ha dado lugar a que las personas con discapacidad intelectual pura, que serían a las que iría dirigido este 2% de reserva, quedarían en situación de desventaja. Y lo están por dos motivos:

1. Porque compiten con personas que no tienen afectadas significativamente sus capacidades intelectuales
2. Porque el diseño de estos procesos se centra en pruebas en las que lo que se pone a prueba es, precisamente, la capacidad cognitiva. Esto, a mi entender, es un auténtico despropósito y será el principal aspecto en el que me centraré en esta entrada.

Al primer problema, al menos en el País Vasco, se ha dado respuesta con la redacción que se ha incluido en el artículo 74.4 de su Ley de Empleo Público - el 74.2 reproduce el TREBEP -. En esta redacción se exige que la limitación por razón de discapacidad intelectual sea de un mínimo del 33%.

2. La reserva del siete por ciento se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas con discapacidad intelectual o mental y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.  

 

4. El sistema específico de acceso para personas con discapacidad intelectual o mental consistirá en la convocatoria de procesos selectivos independientes, en los que podrán participar, exclusivamente, las personas con un grado de limitaciones en la actividad intelectual o mental de, al menos, un treinta y tres por ciento.

Las asociaciones afectadas nos han recomendado que en las bases se especifique como requisito el porcentaje de una discapacidad intelectual del 33% o superior.

 

Tercer paso. Establecer el procedimiento para comprobar esta particular discapacidad.

Los certificados de discapacidad no suelen hacer referencia a los elementos en los que se descompone el porcentaje final de discapacidad. Los equipos de RRHH, por muy especializados y cualificados que sean, no tienen ni la capacidad ni la competencia para determinar que personas cumplen con este criterio. La solución, en este caso, es pedir la colaboración de los órganos que realizan la evaluación y asignan estos porcentajes.

En el caso de Vitoria-Gasteiz, la competencia la tiene la Diputación Foral de Álava a través de su Instituto Foral de Bienestar Social, en otras provincias es competencia de la Comunidad Autónoma.

Las bases, a estos efectos, contemplan que las personas que participen deben autorizar al Ayuntamiento la consulta de su nivel de discapacidad intelectual ante el órgano competente provincial o bien presentar un certificado específico en el que este porcentaje este específicamente acreditado. Serán estos órganos los que informen si la persona cumple o no con la condición de discapacidad intelectual igual o superior al 33%

Cuarto paso. Definir el procedimiento de selección.

En su momento, hace ya unos años, realicé diseños para seleccionar alumnado para cursos y programas de empleo-formación dirigidos a personas con especiales características. Estos procesos nos obligaban a una reinterpretación de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el sentido de que el perfil del alumnado o empleados seleccionados no debía correspondía tanto a quien mejor respondía a las pruebas como a las personas que tenían las características personales, sociales o laborales que justificaban el programa de empleo o de formación.

Ahora toca definir un procedimiento para seleccionar, en un entorno competitivo, a las personas mas cualificadas dentro de un colectivo caracterizado por tener dificultades intelectuales. Y la referencia no puede ser otra que las establecidas en las normas:

TREBEP. Artículo 61. Sistemas selectivos.

2. Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas. Las pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas.

5. Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos.

En Extremadura y en el País Vasco, por lo que a estas convocatorias específicas para personas con discapacidad intelectual hace referencia (Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura 91.4 y  Ley de Empleo Público Vasco 74.4):

"Las pruebas de los procesos selectivos realizados mediante este sistema específico deberán estar fundamentalmente dirigidas a la acreditación de los repertorios básicos de conducta que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo."

Estas son las opciones que, en términos generales, se pueden barajar, con sus ventajas e inconvenientes:

 * PRUEBAS DE CONOCIMIENTO. A partir de una serie de temas establecidos en las bases y de un documento publicado con el desarrollo de estos en "formato de lectura fácil" para el estudio se prepara un cuestionario tipo test con alternativas de respuesta adaptado a este colectivo.

•  Ventajas: 

• Tiene la aceptación tanto de las asociaciones y colectivos afectados, como de los servicios municipales especializados.

• Se hace así en otras convocatorias de este tipo y es un sistema normalizado de evaluación, que se utiliza en las oposiciones "normales".

• Permite a las asociaciones ofrecer a sus afiliados un servicio de preparación de estos exámenes. 

• La prueba se diseña, realiza y corrige de forma muy sencilla. 

•  Desventajas: 

• Es una prueba que mide la capacidad de memorizar unos textos, una capacidad fundamentalmente intelectual, que es precisamente el hándicap de estas personas.

• Bajo nivel predictivo del desempeño. Poco o nada tiene que ver con lo que la exigencia de que haya una conexión entre la prueba y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos. Temas como la Constitución, el Estatuto, La Ley de Igualdad, el Procedimiento Administrativo, la organización municipal..., si bien son interesantes no aportan al desempeño del puesto, no predicen su desempeño.

• La simplificación de la prueba, tanto en temario como en examen, lleva según nos asesoran administraciones que han recurrido a este sistema, a que muchas personas obtengan la máxima puntuación. No serviría, por lo tanto, al objeto de ordenar aspirantes. 

• Exige preparar un temario desarrollado, en "formato de lectura fácil" y que los aspirantes dispongan de un período no inferior a 4 meses para estudiarlo.  

• No sería aplicable en País Vasco o Extremadura. 

 

* PRUEBAS PRÁCTICAS. Se trata de diseñar pruebas prácticas relacionadas con una o varias tareas. Por ejemplo, hacer fotocopias, almacenar o archivar materiales...

•  Ventajas:  

•  Son pruebas que tienen un alto nivel predictivo del desempeño y que se ajustan al mandato legal de como deben ser estas pruebas.

• Son aceptadas siempre y cuando estén bien definidas en las bases y puedan ser entrenadas por los aspirantes. 

•   Desventajas: 

• Una prueba práctica no puede ser definida en unas bases al nivel que permita el entrenamiento. Esa "sorpresa" en el momento del examen puede ser un handicap importante. Estas personas necesitan un aprendizaje previo de la operativa

• Si la prueba se hace con material de trabajo municipal - por ejemplo una fotocopiadora, unas estanterías, unos sobres con direcciones... - este material no va a estar a disposición de las asociaciones y aspirantes. En el caso de maquinaria, fotocopiadora, destructora, encuadernadora..., cada una, en función de tamaño y/o marca, tendrá unas características y una forma de funcionamiento. ¿Cómo entrenar?

• La prueba no es fácil de diseñar, especialmente los items de valoración, cuesta realizarla, se realiza a los aspirantes de uno en uno, y su corrección conlleva tiempo.

• La realización de pruebas prácticas no escritas a un número elevado de aspirantes favorece a los últimos ya que el concreto contenido de la prueba, que debe ser igual para todos, se va conociendo a medida que van pasando aspirantes. 

• Si la prueba es fácil y no hay un límite de tiempo, puede darse una distribución de puntuaciones que acumule a muchos aspirantes con la máxima puntuación, lo que no permitiría la necesaria ordenación para la asignación de plazas.

• No sería aplicable en País Vasco o Extremadura. 

 

 * PRUEBAS PSICOTÉCNICAS. Mediante la utilización de herramientas de evaluación de aptitudes se trata de ordenar a las personas en base a las competencias mas relacionadas con las necesidades del puesto. No solo la evaluación de la inteligencia o el razonamiento verbal, ya que pueden tener funciones básicas de informador, también otras mas operativas como la atención, el razonamiento mecánico, la visión espacial, el razonamiento numérico básico, el lógico... a su nivel.

Entendiendo que una persona con discapacidad intelectual puede destacar en otras aptitudes y habilidades operativas, se trataría de establecer una serie de factores a medir, con un rango de puntuaciones en cada uno, de forma que la suma de todos ellos diese la puntuación de la prueba.

•   Ventajas:   

• Son pruebas que tienen un alto nivel predictivo del desempeño y que se ajustan al mandato legal de como deben ser estas pruebas.

• Las puntuaciones se basan en las tablas de referencia de cada factor a medir. 

• La corrección es sencilla, automatizada, siempre y cuando la hoja de registro este bien cumplimentada y marcada.

•   Desventajas:  

• No son fácilmente aceptadas porque no es fácil entrenarlas. Si bien existe multitud de test, no se puede indicar que concreta prueba se va a realizar. 

• La necesidad de establecer con carácter previo los niveles de puntuación sin tener unas referencias previas puede dar sorpresas al final - pocos aprobados o muchos aprobados -.

• Las pruebas se realizan en sistema de registro - hoja de respuesta - homologados para cualquier persona para facilitar la corrección mecanizada. Estas personas pueden tener problemas para comprender el ejercicio y para registrar su respuesta. Usar otros dificultaría la corrección

• No sería aplicable en País Vasco o Extremadura. 

 

  * PRUEBAS DE EVALAUCIÓN DE CONDUCTAS BÁSICAS. Pruebas orientadas a evaluar las habilidades necesarias que están en la base de un correcto desempeño de un puesto. Aquellas habilidades que sean necesarias para asegurar el aprendizaje futuro de las tareas a realizar. Estas pruebas se diseñarían exprofeso para la convocatoria. A diferencia de las pruebas anteriores las personas dispondrán del "examen" para que hagan simulaciones, para que entrenen al objeto de desarrollar esas habilidades requeridas.  (En la próxima entrada en publicarse "Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Pruebas de evaluación conductas básicas" nos adentraremos en el análisis y diseño de este tipo de pruebas).

•  Ventajas:  

• Hay una conexión entre las pruebas y el desempeño de las tareas de los puestos

• Permite a las asociaciones ofrecer a sus afiliados un servicio de preparación de estos exámenes. 

• La prueba se diseña, realiza y corrige de forma sencilla.  

• Elimina los temarios y la necesidad de generar temarios desarrollados

• Es muy difícil que dos personas realicen las pruebas en los mismos tiempo y con la misma calidad por lo que es esperable una distribución normal - curva de Gauss - de las puntuaciones lo que facilitaría la consiguiente ordenación para la asignación de plazas.

• Sería la única aplicable en País Vasco o en Extremadura. 

 

•    Desventajas:  

•  Por ser novedosa genera rechazo inicial. La aceptación de asociaciones y aspirantes vendrá determinada por la posibilidad de que la prueba se pueda entrenar

• La no existencia de un temario también puede provocar reticencias.

 

 * PRUEBAS ACTITUDINALES (PERSONALIDAD). No debemos descartar que personas con discapacidad intelectual puedan llevar asociadas otras patologías como una enfermedad mental o un trastorno de la personalidad. Mediante la utilización de herramientas de evaluación de actitudes se trata de garantizar un nivel mínimo de ajuste social.

•   Ventajas:   

• Permitirían detectar conductas incompatibles con un mínimo desempeño contextual

• Las puntuaciones se basan en las tablas de referencia de cada factor a medir. 

• La corrección es sencilla, automatizada, siempre y cuando la hoja de registro este bien cumplimentada y marcada.

•   Desventajas:  

• No son fácilmente aceptadas porque no son entrenables. 

• No son fácilmente aceptadas porque hay quienes entienden que en el acceso a la administración eso casi nunca se ha tenido en cuenta.

•  No son fácilmente aceptadas porque hay quienes entienden que esta convocatoria es precisamente para personas con estas discapacidades añadidas. 

• Las pruebas se realizan en sistema de registro - hoja de respuesta - homologados para cualquier persona para facilitar la corrección mecanizada. Estas personas pueden tener problemas para comprender el ejercicio y para registrar su respuesta. Usar otros dificultaría la corrección

 * MÉRITOS.  Si bien el acceso general debe ser por oposición pudiera estar motivada la inclusión de una fase de concurso. Entre otros, podrían ser objeto de valoración:

- La experiencia profesional, tanto pública como privada, e independientemente de la relación directa con el puesto. Motivación: Se valora el haber estado actividades sujetas a supervisión en un entorno laboral

- La formación profesional. hay personas de este colectivo que han alcanzado diferentes grados de formación profesional, desde los certificados de profesionalidad de diferentes niveles hasta formación reglada de grado medio y superior. Motivación: Hay una clara orientación hacia la integración laboral. 

Determinadas las herramientas de evaluación que, en su caso, vayamos a incluir, el siguiente paso es la aprobación de las bases, su difusión, los procesos de inscripción y la colaboración con las asociaciones. En próximas entradas escribiré sobre ello. Muchas gracias por su atención.

Agencias de Selección. Dos buenas razones (más)

La evolución y el desarrollo de los procesos de selección para el acceso al empleo público vendrá marcada en un futuro próximo, y entre otros elementos, por la interoperabilidad y por la utilización de la inteligencia artificial (IA).

El objeto de esta entrada es mostrar que ambos elementos nos acucian en la necesidad de delegar los procesos de selección en entidades de alta especialización técnica. Veo imposible realizar procesos selectivos de un alto nivel de tecnificación - IA incluida - o de interoperabilidad en cualquier organismo o administración. La economía de escala se impone tanto para un tratamiento igualitario de las personas que quieren acceder al empleo público, como para garantizar la calidad e independencia de estos procesos.

INTEROPERABILIDAD

La primera, la interoperabilidad, se define como "La capacidad de los sistemas de información y de los procedimientos a los que éstos dan soporte, de compartir datos y posibilitar el intercambio de información y conocimiento entre ellos". 

Para conseguirlo se ha diseñado el Esquema Nacional de Interoperabilidad - ENI - que persigue la creación de las condiciones necesarias para garantizar el adecuado nivel de interoperabilidad técnica, semántica y organizativa de los sistemas y aplicaciones empleados por las Administraciones Públicas.

En la actualidad la interoperabilidad es, en muchas administraciones, una realidad y especialmente en algunos contextos (Hacienda, Padrón...). En el ámbito de la selección de personal veo que son pocas las administraciones que disponen de los medios técnicos que les permitan acceder a la información disponible en este formato.

Informaciones como titulaciones académicas, universitarias, formación continua, permisos de conducir y puntos, vida laboral, certificaciones penales.. se encuentran ya disponibles para su consulta por las personas a través de su Carpeta ciudadana, que es el espacio personal on-line que facilita a las personas la relación con las Administraciones Públicas. 

También hay Comunidades que, como la de Euskadi, están trabajando para poder compartir los servicios prestados en sus administraciones, de forma que las personas no tengan que pedir-llevar certificados de unos datos que ya obran en poder de la administración.

La información que se obtiene es válida para la administración, como un original, y a la ciudadanía le facilita unos certificados que tienen la fortaleza de estar validados digitalmente mediante un código seguro de verificación (CSV). Un código único que identifica un documento electrónico, que garantiza la integridad del documento mediante el cotejo en la sede electrónica del organismo que generó el documento.

Si bien esta información esta ya preparada para ser obtenida por una administración, es preciso previamente que esta realice un importante esfuerzo técnico y económico que permita desarrollar aplicaciones  que estén integradas en los sistemas de uso en la selección de personal.

Si la administración es de pequeño tamaño, si no hay un volumen de procesos selectivos que justifique este esfuerzo técnico-económico, es muy posible que la administración haga recaer en las personas la labor de tener que acreditar documentalmente aquello que podría hacer de oficio.

Un argumento mas a favor de derivar los procesos de selección a agencias públicas de evaluación, certificación y selección de personal para las administraciones públicas. Una forma de garantizar, en este aspecto, un tratamiento en términos de igualdad.

INTELIGENCIA ARTIFICIAL.

Llevamos ya un tiempo oyendo hablar de Inteligencia Artificial, que será una revolución, que producirá importantes cambios en la administración... pero hemos de reconocer que nos queda lejos. O quizás no tanto, quizás este mas cerca de lo que creemos. El final del 2022 nos ha traído ya ejemplos concretos, cercanos, tanto que tenemos la posibilidad de usarlo, de probarlo. Uno de estos ejemplos es el "ChatGPT", una inteligencia artificial que está entrenada para mantener conversaciones, de manera que solo tienes que hacerle preguntas de manera convencional y las entenderá. 

Este elemento es tan disruptivo que ha hecho saltar las alarmas en la Universidad. Los estudiantes se aprovechan de GPT-3 para hacer trampa y copiar en sus trabajos. Ya no es necesario encargar a alguien el trabajo de clase, o incluso el trabajo de fin de grado, no hay que buscar trabajos en otras universidades para plagiar... El sistema, que funciona como si estuviéramos chateando con el, es capaz de darte unas respuestas muy acertadas y completas, incluso de varios párrafos. Además, en estas respuestas, casi instantáneas,  es capaz de expresarse de manera muy natural, utilizando información muy exacta. Es, dicen, muy complicado distinguir que el texto ha sido generado por IA. 

Resumiendo, la IA esta mas cerca de lo que parece, va a suponer una revolución en la forma de trabajar en general. En la administración pública presupongo que tendrá el efecto de un tsunami. El Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital depone de una Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial. El Ministerio de Justicia esta desarrollando procesos de robotización (RPA) para afrontar su déficit de personal tramitador... 

¿Se aplicará también a la selección de personal? Indudablemente se va a aplicar. Lo único que esta por decidir es el cuándo y el cómo. 

El cuándo depende de dos factores, el primero es el desarrollo de esta tecnología en su ámbito técnico y ético y el segundo que sea capaz de vencer la dura piel de una cultura en la gestión de personas reacia a cualquier cambio que pueda romper el actual status quo de quienes la pueblan.

El cómo depende del resultado de la evolución del cuándo. Costará incorporarla, sufrirá múltiples exámenes, revisiones. Se desnudará hasta conseguir hacer pública su alma de forma que un opositor al uso pueda vencer - engañar - a la máquina. Solo así, le darán el paso. Al menos en este país no veo que se vaya a incorporar cuando se haya validado en la concreta herramienta un nivel de ética superior al de un ser humano, si no cuando se hayan desarrollado en paralelo las estrategias para engañarla. 

Probablemente, en un futuro y ya sería un gran éxito, se acepte como una herramienta de selección "complementaria, voluntaria y no eliminatoria". Solo con el paso del tiempo podrá empezar a coger peso, pasar de completar al Tribunal en sus decisiones a ser quien, con la supervisión de este, realice el proceso de selección en base a la información que se disponga del colectivo de aspirantes.

Veo, como en el caso anterior, muy difícil que entidades públicas de pequeño y mediano tamaño - incluso de gran tamaño - puedan incorporar estas herramientas tan potentes a sus sistemas de selección. Y ya no solo por el coste que pueda conllevar su implementación o su uso esporádico, también por el miedo, lógico, a que el propio sistema les supere, les haga perder el control.

En cualquier caso, y al objeto de esta entrada, lo que si tengo claro es que la IA va a llegar mas pronto que tarde. Su incorporación, sin embargo, no va a ser fácil. Uno de los principales elementos para que esta tecnología pueda implementarse es que lo haga en el contexto de unas agencias especializadas de selección que tengan la capacidad y la competencia de utilizar, dirigir y supervisar esta IA en base a unos criterios objetivos, un tratamiento ético y de una forma integrada con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. 

Interoperabilidad e Inteligencia artificial, dos elementos que mejoran y tecnifican aún más los procesos de selección de personal y dos argumentos mas que nos enfocan a crear esas agencias especializadas e independientes de evaluación, certificación y selección de personal. 

Competencias: Aprendizaje permanente.

El acceso a la función pública se ha fundamentado históricamente en la medición del conocimiento adquirido por los aspirantes y las oposiciones han sido, básicamente, la evaluación del nivel alcanzado en la adquisición de un determinado conocimiento.

Este sistema se basa en una falacia ya que presupone que la persona que supera la oposición "sabe todo lo que tiene que saber y todo lo que tendrá que saber" para un correcto desempeño laboral. Esto, que en tiempos pretéritos podía tener algún sentido, hoy no es sostenible, en absoluto. Y no lo es, a mi juicio, por tres razones: 

• Lo que se pide que el aspirante conozca, es, por lo general, excesivo en cuanto a extensión ya que se pide el conocimiento de un amplio temario del cual, en la práctica, solo va a ser necesario para el concreto desempeño una parte ínfima del mismo.
• Es claramente insuficiente a los efectos de la especialización que el puesto requerirá en su desarrollo.
• Es caduco. Las necesidades sociales, la demanda de servicios, el contexto, la normativa... todo varía y evoluciona en una sociedad basada en el conocimiento.

Es por ello que a la hora de plantearnos un sistema de selección por competencias es necesario, además de un conocimiento base, el propio de la profesión a desempeñar, incorporar como competencia a evaluar el APRENDIZAJE PERMANENTE.

Esta competencia ya fue definida por el Parlamento Europeo y del Consejo el 18 de diciembre de 2006 (2006/962/CE). El marco de referencia persigue, y extracto, los siguientes objetivos: 

• 1) Determinar y definir las competencias clave necesarias para la empleabilidad en la sociedad del conocimiento; 
• 2) Apoyar las iniciativas de los Estados miembros que tengan por objeto sentar las bases para el aprendizaje complementario y la vida laboral,
• 3) Los adultos sean capaces de desarrollar y actualizar sus competencias clave a lo largo de sus vidas; 
• 4) Proporcionar una herramienta de referencia a nivel europeo destinada a los responsables de la formulación de políticas, los proveedores de educación, los empleadores.

El aprendizaje permanente se subdivide, a su vez, en 8 competencias clave, que son:

1. comunicación en la lengua materna; 

2. comunicación en lenguas extranjeras; 

3. competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología; 

4. competencia digital; 

5. aprender a aprender; 

6. competencias sociales y cívicas; 

7. sentido de la iniciativa y espíritu de empresa.

8. conciencia y expresión culturales.

Las competencias clave se consideran igualmente importantes, ya que cada una de ellas puede contribuir al éxito en la sociedad del conocimiento. 

Muchas de las competencias se solapan y entrelazan: determinados aspectos esenciales en un ámbito apoyan la competencia en otro. La competencia en las capacidades básicas fundamentales de la lengua, la lectura y la escritura, el cálculo y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) constituyen el fundamento esencial para el aprendizaje, mientras que todas las actividades de aprendizaje se sustentan en la capacidad de aprender a aprender. 

Hay una serie de temas que se aplican a lo largo del marco de referencia y que intervienen en las ocho competencias clave y que debemos considerar fundamentales para el buen desempeño en el ámbito del empleo en general y de la administración en particular.: 

• el pensamiento crítico, 
• la creatividad, 
• la capacidad de iniciativa, 
• la resolución de problemas, 
• la evaluación del riesgo, 
• la toma de decisiones 
• la gestión constructiva de los sentimientos.

En definitiva, en una sociedad en constante cambio y evolución, es importante disponer en nuestras organizaciones de personas con la capacidad para aprender, para adaptarse.

La siguiente pregunta esta relacionada con las HERRAMIENTAS que nos permitan identificar a las personas con estas competencias. ¿Disponemos de herramientas?. Si. Aquí algunos apuntes

- Las pruebas de evaluación de la inteligencia general, las cuales correlacionan de forma importante con el éxito profesional.

- La medición mediante pruebas psicotécnicas de factores tales como la agilidad mental, el razonamiento lógico, espacial, verbal y/o numérico...

- Pruebas de evaluación relacionadas con el conocimiento de las lenguas vehiculares, incluido el castellano.

- Pruebas prácticas en las que se resuelvan problemas relacionados con las funciones del puesto

- Dinámicas que permitan evaluar la competencias sociales.

- Certificaciones que acrediten habilidades TIC.

- Cuestionarios de personalidad que nos permitan conocer aquellos rasgos tales como la predisposición intelectual ante nuevas teorías, intereses, valores o sentimientos, la responsabilidad y compromiso, el entusiasmo frente a diversos aspectos de la vida, la amabilidad y preocupación por los demás, la resilencia...

- Entrevistas de evaluación de competencias, capaces de analizar el nivel de desarrollo por parte de las personas de competencias tales como la toma de decisiones, la evaluación de riesgos o la gestión de equipos.

Si coincidimos en que es importante evaluar estas competencias y si disponemos de las herramientas para hacerlo ¿A qué esperamos para racionalizar los procesos selectivos para poder considerarlas a los efectos del acceso al empleo público?.

Esta propuesta de separar los procesos de evaluación de candidaturas de las concretas ofertas de empleo posibilitaría conocer para cada persona que desea acceder a la función pública, el nivel de desarrollo de su capacidad y motivación por aprender, facilitando procesos eficaces y eficientes.

Así que, ¡¡Aprendiendo, que es gerundio!!.

PD: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.