Paradoja 4. ¿Transparencia o protección de datos personales?

En los procesos de acceso a la función pública, las oposiciones, encontramos un escenario en el que confluyen, además del Estatuto Básico del Empleado Público como principal norma, tres importantes leyes que afectan de forma importante al desarrollo del proceso selectivo. 

El combate entre ellas en este escenario ofrece no pocas paradojas, tensiones y contradicciones. Han tenido que ser los tribunales quienes han tenido que mediar y poner orden.

Estos son los gladiadores:

• Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
• Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno.
• Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Y estos los diferentes escenarios de la batalla:

El primer round es el momento de la publicación de los listados de las personas que participan. No son pocas las personas que exigen a la administración que su identidad no sea pública. Los motivos para pedir el anonimato son muchos, variados y motivados. Estas peticiones vienen avaladas en la aplicación de la LO. 3/2018.

Sin embargo, los procesos selectivos son de naturaleza competitiva. Y esta naturaleza debe permitir a cada aspirante saber contra quien compite. La transparencia del proceso, la publicidad de cada acto y por lo tanto conocer el nombre de todos los aspirantes - así como de los componentes del órgano de selección - es condición sine qua non. 

El segundo round llega con la publicación de los resultados provisionales. Es el momento de las alegaciones. Cientos, miles de alegaciones. El derecho de acceso permite al aspirante analizar cada pregunta en busca del error, bien de fondo, bien de forma, que le permita arrimar el ascua a su sardina o, al menos que no le perjudique. El resultado es un imprescindible y largo parón en el proceso hasta resolver y depurar al máximo las pruebas y las correcciones realizadas. 

Ganamos en calidad y seguridad jurídica, perdiendo eficacia en términos de tiempos de respuesta. En este caso, la transparencia manda.

El tercer round se juega en el mismo campo que en el anterior y ocurre cuando las exigencias de revisión son contra la aplicación del criterio de corrección. En este caso, es habitual que los aspirantes quieran conocer los criterios y como se le han aplicado. En ocasiones, y cada vez de forma mas habitual, desean comparar su corrección con la corrección realizada a otros aspirantes que hayan obtenido mejores puntuaciones. El paso siguiente es intentar convencer al órgano de selección que ellos han puesto lo mismo y se les ha puntuado menos. El caso es que, bien por apoyar posteriores alegaciones, bien por hacerse con pruebas bien realizadas, se solicita copia de otros exámenes.

Aquí la transparencia también vence y desde la jurisprudencia se marca el camino interpretando que los exámenes forman parte del expediente y en aplicación del procedimiento administrativo común el acceso y la copia debe estar garantizado. Nuevamente ganamos en calidad y en seguridad jurídica, perdiendo eficacia en términos de tiempos de respuesta. 

Un cuarto round, un paso mas adelante de los anteriores, afecta a la fase de méritos.  Ocurre cuando las exigencias de revisión son contra los méritos. En este caso, se solicita tener acceso a la documentación presentada para su valoración como mérito (certificados, contratos, cursos..) Este tema es mas delicado ya que esta documentación que consta en el expediente tiene, generalmente, información que supera el propio proceso (datos de identificación personal, direcciones personales...). La opción que tenemos implantada es dar acceso a la vista de la documentación, en presencial o virtual,  y facilitar, en su caso, copia de la documentación con los datos no relevantes para el proceso ocultos.

Quinto round. Seguimos avanzando en este combate entre protección de datos y transparencia del proceso para llegar al delicado ámbito de la evaluación de aptitudes y actitudes,  competencias de índole persona que afecten directamente al desempeño profesional. Para ello se utilizan dos herramientas diferentes, a cada una de las cuales creo necesario dedicarle un espacio propio. 

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS. La utilización de herramientas comerciales, validadas científicamente, las pruebas psicotécnicas, tanto de aptitud (inteligencia, atención, razonamiento..), como actitudinales, los cuestionarios de personalidad. Son pruebas que no maneja el Tribunal de forma directa ya que su uso esta reservado a profesionales acreditados. Están registradas comercialmente y la administración nunca es propietaria de ella. Los profesionales compran "su uso" y lo hacen en condiciones de absoluta confidencialidad. 

En ocasiones, desde los juzgados, a petición de la parte demandante, se nos exige facilitar hojas de respuesta de pruebas psicotécnicas y/o de personalidad así como sus criterios de corrección. He tenido que entregar al abogado de la parte reclamante las hojas de examen de mas de 1.000 aspirantes junto con el cuaderno de preguntas y el manual de corrección. A mi entender, supone doble error judicial:

1. Poner fuera de control mil perfiles de personalidad identificados. Aquí protección de datos debería tener voz y voto.
2. Poner en riesgo propiedad intelectual. Los cuestionarios y los manuales de corrección y valoración son el resultado de años de trabajo de empresas especializadas. Su difusión impide su utilización posterior y conlleva una importante pérdida económica para estas empresas que pudieran reclamar a la administración. En este caso la propiedad intelectual debería poner coto. 

ENTREVISTAS. El TREBEP (art 61.5) incluye entre las herramientas para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos el uso de entrevistas. Las entrevistas en general y la ECE, el modelo mas utilizado en selección en particular, investigan en la vida laboral, social y personal del los aspirantes al objeto de ayudarles a describir las situaciones en las que han puesto en valor sus competencias profesionales. Esta información debe tratarse con una confidencialidad incompatible con su acceso libre por ser parte del expediente. La exigencia de grabarse estas entrevistas por transparencia convierte a la grabación en una parte del expediente y, en aplicación del proceso administrativo elemento accesible por terceros.

Las alternativas son:

• Grabar, en audio o video, y que esta pueda ser accesible por las personas interesadas. 
• No grabar, protegiendo la confidencialidad. Perdemos la posibilidad de revisar la evaluación por propios y terceros.
• Grabación del interesado.  Hoy la tecnología permite de forma sencilla dar la opción a que cada aspirante pueda grabar su entrevista. De esta forma, salvo que la utilice como elemento para realizar alegaciones, no formará parte del expediente. Es la opción que aconsejo para dar garantías al aspirante y proteger la confidencialidad que esta herramienta debe garantizar.

Difícil equilibrio el existente entre la transparencia y la protección de los datos personales conforme va avanzando el proceso selectivo, la inadecuación de la aplicación estricta del procedimiento administrativo común a los procesos de selección y que, si bien ganamos en calidad y seguridad jurídica, conlleva una progresiva dilatación de los tiempos de ejecución de las oposiciones que los convierte, en relación con el objetivo, en ineficaces 

Debemos encontrar modelos de selección que nos permitan garantizar la calidad y seguridad en la evaluación de los aspirantes sin que ello conlleve prolongar eternamente los procesos de selección. 

Hay que disociar la evaluación de la selección. La evaluación de los candidatos no puede estar condicionada por la oferta. ¡¡¡¡¡¡ANATEMA!!!!!!!

El porqué y la base de este anatema.

En la actualidad la evaluación esta asociada a un oferta concreta, una OEP. Fuera de esta oferta de empleo las pruebas, los exámenes no tienen valor alguno. Como consecuencia de ello, cada décima, cada centésima es importante y ello conlleva un elevado número de alegaciones, que si bien no prosperarán en gran medida, si condicionan el diseño de las pruebas (preguntas "seguras") y la duración del proceso. 

Si la evaluación fuese previa a la OEP, si la evaluación fuese válida para ofertas futuras, se reduciría la presión sobre una prueba concreta (alegaciones y recursos).

La respuesta del órgano que hace la selección sería:

• De elevada calidad técnica. Se pueden hacer tantas pruebas como se precise, certificar conocimientos y habilidades, evaluar las competencias... 
• Con seguridad jurídica. Cada prueba tiene su propio proceso de revisión e independiente del resto de personas que se certifican o acreditan.
• Eficaz en tiempo y forma. Las personas se ordenarían automáticamente en función del perfil del puesto, sus certificaciones y los niveles de competencias y conocimientos acreditados.

Seguimos revisando, seguimos proponiendo, seguimos avanzando...