El hecho de aceptar la invitación a exponer tus experiencias profesionales en un foro, taller, curso, webinar, café virtual... conlleva, indefectiblemente, la necesidad de realizar un proceso de análisis de tus prácticas, de revisar el marco normativo en el que te mueves y de sistematizar el conocimiento que quieres aportar.
Reconozco que es la parte que mas me motiva, lo que mas tiempo y esfuerzo me supone y lo mejor que la invitación me aporta desde el punto de vista profesional. Un proceso de revisión de mi práctica profesional que, ante su exposición pública, me genera ansiedad, nerviosismo y dudas. Sí, dudas, porque si se tiene un mínimo de ambición profesional es imposible estar totalmente satisfecho con el trabajo, con el resultado. Siempre es posible mejorar y este Blog es mi prueba.
Sin embargo, cuando presento mis experiencias en el campo de la selección, con todas mis dudas, sabedor de sus carencias, de sus limitaciones y disfunciones, recibo como feedback que esas prácticas profesionales están muy por encima de las mejores expectativas que los asistentes pudieran tener - "extraterrestre" "de otro mundo" suelen clasificarlas -.
Y el motivo de ese desfase esta en la diferencia entre lo que un equipo de RRHH de una administración con mas de 3.000 trabajadores puede llevar a acabo en el seno de su organización y las inmensas carencias de muchas administraciones, especialmente locales y de pequeño tamaño, que sufren y padecen a la hora de aprobar sus ofertas de empleo y gestionar las convocatorias.
Porque no olvidemos que hablamos de administración, que la selección debe ser un procedimientos profesionalizado, con publicidad, transparencia, respetuoso con los principios que la inspiran, con tribunales especializados... Hablamos de procedimiento, de comunicación, de administración electrónica, de acceso web, de evaluación de competencias, de logística para la gestión de las pruebas, de adecuar pruebas a las necesidades de los puestos, de diseño de puestos, de gestionar con transparencia las listas de contratación, de evolución y planificación de puestos, de protección de datos, de igualdad, de seguridad jurídica, de carrera profesional...
Cuando desde la Administración General se legisla sobre selección de personal, ¿hasta qué punto se piensa en el impacto que va a tener en la situación de los mas de 3.700 municipios de este país? ¿serán capaces de gestionarlo en igualdad de condiciones que la AGE?.
La gestión de RRHH, en general, ha evolucionado, es mas que pagar la nómina mensualmente, y la selección de personal ha evolucionado porque la sociedad exige que sea de mas calidad y mas garantista. También mas ágil y eficaz, pero esa es otra historia. La ley exige a entidades y organizaciones públicas un nivel técnico y logístico para el que no están preparadas.
El medio mas adecuado sería facilitar a las administraciones la posibilidad de delegar sus procesos selectivos en una agencia o institución especializada en selección de personal, una especie de SEPE especializado en administración pública.
Entiendo que es un error considerar que la autonomía de estas organizaciones resultaría afectada si no realizasen el proceso de selección con sus propios medios. Hemos de entender que, si bien cada administración debe organizarse y dotarse de los recursos necesarios para hacer frente a su misión, la selección de personal es una herramienta para alcanzar sus objetivos, no su misión. Hay que tener en cuenta que la selección de personal tampoco es en las administraciones locales de municipios de baja población una actividad continua que pueda motivar el dotarse de un personal y unos medios específicos. Y sin embargo, a estas pequeñas administraciones les es exigible el mismo nivel de calidad y prestaciones que al resto.
Las administraciones públicas deben centrar sus esfuerzos en definir sus estructuras de puestos y las características de los mismos. Delegar la selección en una agencia pública especializada es una acción eficaz y eficiente - economía de escala - que beneficia tanto a la administración, liberándola de una actividad para la que no esta preparada y aportando candidatos cualificados, como a las personas interesadas en acceder al empleo público que tendrían un único punto de referencia.
Y si a la delegación en una agencia especializada le añadimos dotar a estas agencias de la posibilidad de tener evaluadas a las personas antes de que lleguen las ofertas, dotaríamos al sistema de la necesaria eficacia, eficiencia y seguridad jurídica.
Como habrá comprobado el lector, el objetivo de esta entrada no ha sido otro que romper una lanza a favor de los miles de municipios que se ven desbordados, no ya solo para alcanzar niveles de calidad propios de administraciones con equipos especializados, siquiera para ser capaces de ofertar y resolver sus convocatorias.
Una entrada que dedico a mi alumnado, en especial al personal funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional, a los que en sus municipios también les toca, en un especial y complicado contexto, sin medios ni recursos, hacer frente a este reto.
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