Sindicatos

Dedico esta entrada a analizar el papel de la representación sindical en el diseño y ejecución de los procesos de selección de personal y como encajar su papel en mi propuesta. 

La representación sindical juega un importante papel en el día a día de las decisiones que se toman en el ámbito de la gestión de los recursos humanos. Un papel que, en ocasiones y consecuencia de las especiales dinámicas internas de cada institución, sobrepasa los límites que la legislación le atribuye en lo que al diseño y ejecución de los procesos selectivos para el acceso a la función pública se refiere. 

El TREBEP, (RDL 5/2015), establece: 

31.1 Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo. 

31.6. Las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de la Función Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía administrativa y jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección. 

34.3. Son competencias propias de las Mesas Generales la negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su ámbito. 

37.1 Materias objeto de negociación. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: 

c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. 

37.2. Quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación, las materias siguientes: 

e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. 

55.2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados (igualdad, mérito y capacidad), así como los establecidos a continuación: 

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección. 

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección. 

Artículo 60. Órganos de selección. 

1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre. 

2. El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección. 

3. La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie. 

Los sindicatos representan y defienden los intereses de sus representados, por tanto no son intereses generales y, no por negado, representan un claro conflicto de intereses. 

El acceso a la administración no es “una condición de trabajo". De hecho, implícitamente, están excluidos de los órganos de selección ya que se les concede la capacidad de interponer recursos contras las resoluciones de estos. 

Deben ser consultados y tienen capacidad negociadora cuando se trata de fijar criterios generales en materia de acceso. Elementos que, por ser generales, entiendo deberían negociarse en el marco del “convenio”. 

El legislador, siendo consciente de esta condición de interesados, permite a la administración no tener que negociar la regulación y determinación concreta de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. Siendo conocedores del amplio poder de presión de la representación sindical, incluso en la negociación y aprobación de esta Ley, esta exención de la obligatoriedad de negociación debió tener un alto coste. 

En la práctica, los responsables del la aprobación de estos sistemas y de los criterios de selección difícilmente pueden evitar caer en la dinámica negociadora. Los resultados son claramente visibles en el diseño final de los procesos selectivos. Y si de procesos de estabilización o de consolidación de empleo temporal hablamos, el resultado es un producto que mas que consolidar puestos con la selección y nombramiento de las personas mas capacitadas, consolida en los puestos a las personas que las ocupan. Demasiadas “líneas rojas” en un ámbito que esta exento de la obligatoriedad de negociarse. 

Uno de los elementos mas significativos en el papel de la representación sindical es, desde el punto de vista técnico, su manifiesta incapacidad para ver mas allá de lo que son las pruebas de conocimiento, a ser posible tipo test y la valoración de los años de servicio. Son lo únicos elemento que les merecen la  consideración de "objetivos", los únicos que consideran válidos para utilizarse en un proceso selectivo. La memorización de temarios y llevar años haciendo lo mismo en la administración en ningún caso son garantía de cualificación.

El legislador, procurando siempre que haya conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo, proporciona un importante elenco de pruebas válidas (art 62): comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas. Además, para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos. 

Por regla general el papel que desempeñan es contrario al objetivo, la selección de las personas mas competentes. Ello supone a corto plazo un importante lastre para la necesaria adecuación a las necesidades de la ciudadanía. A medio y largo plazo, si como administración no damos respuesta a estas necesidades, se comprometerá la propia existencia del empleo público.

Llegados a este punto, mi propuesta es centrar el papel de la representación sindical en el diseño y ejecución de los procesos selectivos en el ámbito que establece el actual marco legal y hacerlo no a nivel de cada administración, sino sobre el organismo que se encargue de la definición y ejecución de los procesos selectivos. 

Propugno un sistema general de evaluación de las competencias de las personas que desean acceder a la función pública, independiente tanto de la administraciones convocantes de las plazas, como de sus ofertas concretas. En definitiva, estoy propugnando, en línea con el artículo 55.2 del TREBEP, un sistema de selección basado en la imparcialidad, profesionalidad e independencia de los profesionales y equipos que lo lleven a cabo.

El papel de la representación sindical quedaría centrado en su participación en el Consejo Rector del organismo - Instituto de Administración Pública o similar – que asuma estas funciones. Ello daría a esta representación la participación tanto en la propia definición del sistema como en la capacidad de controlar a posteriori sus resultados. 

En definitiva, la propuesta que presento tiene, entre otras bondades, la de colocar en el lugar que le corresponde a la representación sindical, evitando las presiones negociadoras que toda oferta de empleo conlleva en las administraciones convocantes y cuyo resultado suele afectar al objetivo de seleccionar a las personas mas adecuadas y, cara a la población general, a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

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