Competencias: Selección por competencias

Esta entrada trata sobre la selección por competencias, uno de los conceptos troncales de la propuesta de diseño de procesos de selección que se plantea como alternativa a los actuales sistemas de diseño de los procesos selectivos en la administración pública

La selección por competencias no es una novedad, lleva años aplicándose. Es parte de un todo que se conoce como "Gestión por competencias", concepto asociado al Manegement, a las técnicas de dirección y gestión de empresas, que no son otra cosa que el acto de unir las personas para lograr las metas y objetivos deseados en las actividades empresariales y organizaciones humanas.

La gestión por competencias nos permite identificar las capacidades de las personas que cada puesto de trabajo requiere a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. 

Para explicar este concepto de "gestión por competencias" y sus implicaciones en otros ámbitos de la gestión de personas (formación, desarrollo, carrera profesional, retribución, planificación..) y a fin de no hace excesivamente extensa esta entrada, recomiendo estas dos breves, concisas y aclaratorias lecturas:

• Artículo publicado en la Vanguardia (Tomàs Rubió, director del Máster en Dirección de Recursos Humanos en las Organizaciones de la UPF Barcelona School of Management). 
• Gestión de Recursos Humanos por Competencias: guía práctica. Blog de RRHH del IMF Business School  

Es en este marco general de la gestión por competencias donde encontraremos, como uno de sus elementos de referencia, la selección de personal. En este caso, la selección por competencias. 

Con la identificación de las capacidades criticas o esenciales para conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto  se configuran los perfiles ideales de los puestos. La selección por competencias parte de este perfil ideal y las competencias que lo constituyen para diseñar un proceso selectivo que permita su evaluación.

En el diseño de estos procesos selectivos es necesario, ademas de la propia identificación de estas competencias, que debería venir dada ya desde la propia definición del puesto y reflejada en el catálogo del puesto, una serie de elementos esenciales:

• Determinar el peso específico de cada competencia en base a su importancia. Es probable encontrar en la definición del puesto una relación de competencias, pero, a la hora de seleccionar tenemos que determinar la importancia relativa de cada una y darle su peso específico en la selección.
• Las herramientas de evaluación a utilizar. Una cosa es determinar una competencia y otra disponer de una herramienta que permita medirla. No siempre dispondremos de una herramienta adecuada que permita medirla de forma directa y fiable.
• Determinar, en función de los niveles de medida que esa herramienta nos facilita, cuales son criterios de evaluación, bien en términos de aptitud, bien de puntuación. Es decir, que medida de la herramienta utilizada corresponde al nivel mínimo aceptable y, a partir de este, que puntuaciones se pueden asignar de forma que se diferencien en una escala las personas por el diferente nivel acreditado en la herramienta.

Un ejemplo: 

• Puesto. Bombero/a
• Competencia 9: Fuerza física en el tren superior. 
• Motivo: Seguridad laboral. La persona debe tener suficiente fuerza en sus brazos como para vencer su propio peso en una situación en la que, estando trabajando, cargado con los EPIs, si se produjese una situación de riesgo equivalente a quedarse colgado, sin apoyo de piernas, le permita acceder a un lugar seguro que se encuentre situado por encima de su cabeza
• Peso específico: Si se supera el nivel crítico hasta un máximo del 10%. En caso contrario, eliminación el proceso selectivo
• Herramienta de evaluación: Prueba de dominadas en barra, con ropa ligera.
• Criterio de evaluación: Realizar un mínimo de 10 dominadas completas.
• Criterio de idoneidad: 0,5 punto por cada dominada a partir de la 11 hasta un máximo de 10 puntos. 

En el ámbito de las administraciones públicas las competencias aparecen reflejadas en el artículo 75 del TREBEP - Real Decreto Legislativo 5/2015. En el mismo reconoce su existencia al conformar cuerpos, escalas y especialidades en función de competencias, capacidades y conocimientos comunes acreditados a través de un proceso selectivo.

Del mismo RD 5/2015, resalto de su artículo 61.2 los elementos relacionados directamente con el concepto de competencia (conocimientos, capacidades, habilidades, destrezas, aptitud física...) todos ellos condicionados a ser relevantes por su adecuación al desempeño (análisis de puesto):

2. Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas.

Las pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas.

Finalmente, quiero hacer especial hincapié en el punto 4º de este artículo que establece un "podrán" donde a mi juicio debería poner un "deberán" cuando se refiere a la creación de órganos especializados en la organización de procesos selectivos, función que encomienda a los Institutos o Escuelas de Administración Pública.

4. Las Administraciones Públicas podrán crear órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos, pudiéndose encomendar estas funciones a los Institutos o Escuelas de Administración Pública.

He dedicado entradas de este Blog, y seguiré dedicando, a diferentes competencias que pueden sernos de utilidad y a las herramientas que pueden permitirnos su valoración.

 Al hilo de esta entrada me surgen muchas preguntas. He aquí algunas:

• ¿Esta, en este sentido, mas avanzada la norma que la aplicación práctica?
• ¿Será que la norma nos esta ya impulsando, ya desde el año 2007, al cambio de paradigma en la selección de personal?
• Seguiremos haciendo "selección por memorización de contenidos", "selección por negociación", "selección por antigüedad"?
• ¿Cuántas administraciones tienen un catálogo de puestos público o herramienta similar en la que se reflejen las principales competencias para el desarrollo del puesto?
• ¿Cuántas administraciones, de las que no lo tienen, al menos hacen ese trabajo con carácter previo al diseño del proceso selectivo?
• ¿Cuántas ajustan el diseño del proceso selectivo, las pruebas, las herramientas de selección, a ese perfil ideal?
• Y en otro nivel, ¿Alguien considera posible llevar a cabo en alguno de los 7.876 municipios españoles de menos de 30.000 habitantes y con los recursos propios de que disponen procesos selectivos con suficiente calidad técnica?

¿Qué te sugiere esta entrada? Gracias por tus aportaciones.

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