Competencias: Aprendizaje permanente.

El acceso a la función pública se ha fundamentado históricamente en la medición del conocimiento adquirido por los aspirantes y las oposiciones han sido, básicamente, la evaluación del nivel alcanzado en la adquisición de un determinado conocimiento.

Este sistema se basa en una falacia ya que presupone que la persona que supera la oposición "sabe todo lo que tiene que saber y todo lo que tendrá que saber" para un correcto desempeño laboral. Esto, que en tiempos pretéritos podía tener algún sentido, hoy no es sostenible, en absoluto. Y no lo es, a mi juicio, por tres razones: 

• Lo que se pide que el aspirante conozca, es, por lo general, excesivo en cuanto a extensión ya que se pide el conocimiento de un amplio temario del cual, en la práctica, solo va a ser necesario para el concreto desempeño una parte ínfima del mismo.
• Es claramente insuficiente a los efectos de la especialización que el puesto requerirá en su desarrollo.
• Es caduco. Las necesidades sociales, la demanda de servicios, el contexto, la normativa... todo varía y evoluciona en una sociedad basada en el conocimiento.

Es por ello que a la hora de plantearnos un sistema de selección por competencias es necesario, además de un conocimiento base, el propio de la profesión a desempeñar, incorporar como competencia a evaluar el APRENDIZAJE PERMANENTE.

Esta competencia ya fue definida por el Parlamento Europeo y del Consejo el 18 de diciembre de 2006 (2006/962/CE). El marco de referencia persigue, y extracto, los siguientes objetivos: 

• 1) Determinar y definir las competencias clave necesarias para la empleabilidad en la sociedad del conocimiento; 
• 2) Apoyar las iniciativas de los Estados miembros que tengan por objeto sentar las bases para el aprendizaje complementario y la vida laboral,
• 3) Los adultos sean capaces de desarrollar y actualizar sus competencias clave a lo largo de sus vidas; 
• 4) Proporcionar una herramienta de referencia a nivel europeo destinada a los responsables de la formulación de políticas, los proveedores de educación, los empleadores.

El aprendizaje permanente se subdivide, a su vez, en 8 competencias clave, que son:

1. comunicación en la lengua materna; 

2. comunicación en lenguas extranjeras; 

3. competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología; 

4. competencia digital; 

5. aprender a aprender; 

6. competencias sociales y cívicas; 

7. sentido de la iniciativa y espíritu de empresa.

8. conciencia y expresión culturales.

Las competencias clave se consideran igualmente importantes, ya que cada una de ellas puede contribuir al éxito en la sociedad del conocimiento. 

Muchas de las competencias se solapan y entrelazan: determinados aspectos esenciales en un ámbito apoyan la competencia en otro. La competencia en las capacidades básicas fundamentales de la lengua, la lectura y la escritura, el cálculo y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) constituyen el fundamento esencial para el aprendizaje, mientras que todas las actividades de aprendizaje se sustentan en la capacidad de aprender a aprender. 

Hay una serie de temas que se aplican a lo largo del marco de referencia y que intervienen en las ocho competencias clave y que debemos considerar fundamentales para el buen desempeño en el ámbito del empleo en general y de la administración en particular.: 

• el pensamiento crítico, 
• la creatividad, 
• la capacidad de iniciativa, 
• la resolución de problemas, 
• la evaluación del riesgo, 
• la toma de decisiones 
• la gestión constructiva de los sentimientos.

En definitiva, en una sociedad en constante cambio y evolución, es importante disponer en nuestras organizaciones de personas con la capacidad para aprender, para adaptarse.

La siguiente pregunta esta relacionada con las HERRAMIENTAS que nos permitan identificar a las personas con estas competencias. ¿Disponemos de herramientas?. Si. Aquí algunos apuntes

- Las pruebas de evaluación de la inteligencia general, las cuales correlacionan de forma importante con el éxito profesional.

- La medición mediante pruebas psicotécnicas de factores tales como la agilidad mental, el razonamiento lógico, espacial, verbal y/o numérico...

- Pruebas de evaluación relacionadas con el conocimiento de las lenguas vehiculares, incluido el castellano.

- Pruebas prácticas en las que se resuelvan problemas relacionados con las funciones del puesto

- Dinámicas que permitan evaluar la competencias sociales.

- Certificaciones que acrediten habilidades TIC.

- Cuestionarios de personalidad que nos permitan conocer aquellos rasgos tales como la predisposición intelectual ante nuevas teorías, intereses, valores o sentimientos, la responsabilidad y compromiso, el entusiasmo frente a diversos aspectos de la vida, la amabilidad y preocupación por los demás, la resilencia...

- Entrevistas de evaluación de competencias, capaces de analizar el nivel de desarrollo por parte de las personas de competencias tales como la toma de decisiones, la evaluación de riesgos o la gestión de equipos.

Si coincidimos en que es importante evaluar estas competencias y si disponemos de las herramientas para hacerlo ¿A qué esperamos para racionalizar los procesos selectivos para poder considerarlas a los efectos del acceso al empleo público?.

Esta propuesta de separar los procesos de evaluación de candidaturas de las concretas ofertas de empleo posibilitaría conocer para cada persona que desea acceder a la función pública, el nivel de desarrollo de su capacidad y motivación por aprender, facilitando procesos eficaces y eficientes.

Así que, ¡¡Aprendiendo, que es gerundio!!.

PD: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.