Capacitocracia

MÉRITO VS. CAPACIDAD: ¿Premio al pasado o garantía de futuro?

En el acceso a la función pública, solemos recitar los principios de mérito y capacidad como si fueran un solo concepto indivisible. Sin embargo, la Constitución Española, en su artículo 103.3, los menciona de forma diferenciada. Al ser un texto jurídico de máximo rango, debemos entender que no son sinónimos, sino dos visiones complementarias (y a veces enfrentadas) sobre quién debe gestionar lo público.

 "La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.". (Constitución Española, articulo 103. 3)

LA MERITOCRACIA. El valor del camino recorrido

Meritocracia", del inglés meritocracy (acuñado por Michael Young en 1958), compuesto de merit ('mérito') y -cracy ('-gobierno/poder/control'). Los sinónimos de “meritocracia” evoca la cultura del esfuerzo. 

De la meritocracia podemos encontrar muchas definiciones. Aquí algunas:

• "Según la Real Academia Española (RAE), la meritocracia es un sistema de gobierno o social donde los puestos de responsabilidad, poder o recompensa se otogran en función de los méritos personales, capacidades y habilidades individuales, y no por herencia, riqueza o conexiones. Se deriva de "mérito" y el sufijo "-cracia" (poder) y, más allá de lo político, se refiere a cualquier sistema que selecciona personas por su valía personal. " 

•  "Sistema de gobierno en que los puestos de responsabilidad se adjudican en función de los méritos personales" 

• "Una meritocracia es un sistema social en el que las personas reciben recompensas o ascensos por sus logros, y no por su estatus socioeconómico o clase . En los sistemas meritocráticos, el éxito en la vida depende principalmente del talento, las habilidades y el esfuerzo de cada persona

Compruebo que en estas definiciones se mezclan elementos puramente meritorios con otros que estarían mas relacionados con la capacidad. Entre los primeros, los puramente meritorios, estarían los méritos personales, la recompensa por logros anteriores, por el esfuerzo. Entre los segundos, los que entiendo que estarían en el ámbito de las capacidades, las aptitudes, el talento, las habilidades y las competencias desarrolladas, la motivación...

El mérito, por hacerlo mas visible, sería otorgar un puesto a alguien en base a los esfuerzos que ha realizado para conseguirlo. Es decir, el mérito te permite llegar a algo en base a lo que has hecho antes, pero sin garantía de que puedas desempeñar las funciones que ahora se te vayan a encomendar. "Le han cogido porque se lo merecía, porque había estudiado mucho, porque tenía mucha experiencia, porque fue muy leal, por que fue.... " 

Ejemplos, a la persona con mas antigüedad en su puesto actual o en la empresa, a la que tiene mas horas de formación, a quien tiene una mejor evaluación en su puesto de origen. También podemos entender que estar muchas horas, días, semanas o meses preparándose es un mérito que te deben hacer acreedor/a de la plaza que esta en liza y lo contrario, no hacerlo, un demérito. Pero todos hemos sido testigos de situaciones en las personas que estudiaban mucho (mérito) no obtenían resultados acordes a su esfuerzo y lo contrario, quien sin apenas esforzarse obtenía buenos resultados académicos (capacidad).

El riesgo del mérito puro: El mérito por sí solo no garantiza la aptitud. Como ejemplo: un soldado puede ser leal y valiente en la batalla (mérito), pero eso no garantiza que sepa gobernar un territorio (capacidad). Del mismo modo, un excelente oficial técnico puede ser un pésimo mando intermedio si carece de habilidades de gestión. Precisamente para evitar que perdamos buenos profesionales a cambio de malos jefes, el TREBEP (art. 16.3.a) creó la "carrera horizontal". (TREBEP 16.3.a)

El mérito, decía, no garantiza capacidad. Estamos acostumbrados a valorar, entre otros elementos, la experiencia (antigüedad), los títulos académicos y los cursos realizados. Pero raramente esta antigüedad o estos cursos tienen una evaluación asociada o un tiempo de caducidad. Una cosa es asistir a muchos cursos de una temática y otra haber puesto en juego esos conocimientos o las habilidades aprendidas. Un proceso de evaluación por capacidad mediante, por ejemplo, pruebas prácticas, debería ser suficiente para valorar lo aprendido, mas allá de lo asistido.

LA "CAPACITOCRACIA". La aptitud ante el reto.

El otro principio fundamental es la capacidad, la "capacitocracia" - permítame la licencia literaria -  y que haría referencia al gobierno de las personas capaces, competentes, que acceden al mismo en base a criterios de aptitud, competencia, disposición y talento-.

Las definiciones de capacidad, en el ámbito del empleo público, van en la línea de la aptitud funcional para desempeñar un puesto. He encontrado quienes entienden como "capacidad" exclusivamente el mero cumplimiento de los requisitos legales de acceso (Nacionalidad, edad, habilitación, titulación, capacidad funcional...). Elementos recogidos en el 56.1 del TREBEP, si bien les considera como "requisitos", no como "capacidades".

Para los técnicos de selección, especialmente en el ámbito privado donde el ajuste persona-puesto es el elemento crítico de la selección, la capacidad para desarrollar un puesto es el elemento clave que orienta el proceso de selección. 

Llevar muchos años desempeñando el mismo puesto de trabajo, las mismas tareas, en el mismo entorno relacional, bajo los mismos procedimientos... puede ser considerado como mérito para un cambio de puesto pero, probablemente, esta persona haya perdido capacidades y tenga mas dificultades para optar a un cambio que alguien que haya desempeñado puestos y tareas diferentes que le hayan permitido desarrollarse.

Al contrario que en la meritocracia, que exige un esfuerzo antes del acceso, la "capacitocracía" va a evaluar si eres capaz de asumir las funciones y desarrollar las tareas. Y esto de forma independiente al coste personal que le haya supuesto a la persona, al esfuerzo que le haya supuesto alcanzar esa cualificación. "Le han cogido porque es muy buena, porque vale mucho." 

En el ámbito público, para los expertos en selección y para los responsables del personal, es importante tener en cuenta la capacidad de los aspirantes. La medimos fundamentalmente mediante pruebas prácticas, ahí donde la experiencia y el saber deben confluir. La evaluación de elementos actitudinales o de competencias personales aplicadas al contexto profesional, si bien es importante, está muy limitada. 

Una limitación que no nace de la norma, la cual impulsa el uso de estas herramientas "Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos" (TREBEP 61.5), si no por las autolimitaciones que se dan las organizaciones a la hora de diseñar sus procesos de selección y por un estamento jurídico que nunca lo ha visto con buenos ojos o lo ha limitado a la evaluación de la capacidad memorística. 

No podemos obviar que el (TREBEP 61.6) nos obliga a tener en cuenta la capacidad de los aspirantes y que esta capacidad - reflejada en la fase de oposición - debe ser prioritaria a la fase de concurso que es la que recoge los méritos.

Los procesos selectivos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes sólo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo. (TREBEP 61.3)

Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos. (TREBEP 61.5)

Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación (TREBEP 61.6)

En los sistemas de acceso al empleo público se prima el mérito, es mas, presumimos de tener sistemas meritocráticos, pero con ellos no garantizamos la idoneidad de la selección. Es necesario considerar, por encima del mérito, si las personas seleccionadas son capaces física, intelectual y psicológicamente de desarrollar el puesto objeto de selección.

En resumen, desde el punto de vista del acceso al empleo público, un sistema meritocrático puro - concurso de méritos -nos llevaría a entregar un puesto a la persona que mas y mejores méritos hubiese acreditado. Es un premio al esfuerzo realizado, pero no garantiza la calidad del desempeño una vez se ha obtenido "en propiedad". 

Por el contrario, un sistema fundamentado en la evaluación de capacidades - oposición -, si esta bien diseñado y ejecutado, debería permitirnos seleccionar a la persona mas competente, mas capacitada y mejor orientada haca el desempeño de las tareas del puesto.

Visto este análisis, y dejando aparte la opción de unir mérito y capacidad, entenderá porque yo me declaro mas "Capacitocrático", mas de "oposición", que "Meritocrático" o "de concurso". 

¿Y usted? ¿Meritocrático o capacitocrátcio?.  ¿Cómo calificaría a la generalidad de los procesos selectivos que usted conoce?  Agradezco sus comentarios.