Empleo público: Tic..tac...tic...tac

EL CONFLICTO: CALIDAD VERSUS COSTE TEMPORAL. 

En el diseño y la ejecución de los procesos de selección para el acceso al empleo público, existen múltiples elementos susceptibles de estudio. Podemos estudiar la calidad de las pruebas, su seguridad, la capacidad de predicción, de reclutamiento y de atracción del talento, el respeto a la igualdad, la transparencia, la independencia de los órganos de selección, el coste organizacional y para el colectivo de aspirantes, la revisión en el ámbito contencioso-administrativo... pero quiero centrar esta entrada en un elemento que, a mi juicio, es fundamental: el factor tiempo.

El coste en términos de tiempo ha sido y es para mí una preocupación profesional. A nadie se le escapa que el tiempo entre la generación de la necesidad y su cobertura definitiva —hablamos de años— no es razonable. Habrá quien lo justifique desde una lógica formal o de procedimiento, pero el sentido común no puede considerarlo aceptable. Este coste convierte el proceso en ineficaz e ineficiente.

El factor tiempo es el que, especialmente en las administraciones locales que prestan servicios a la ciudadanía, obliga a recurrir a la figura del interino por vacante. Una situación de interinidad que genera conflictos y disfunciones desde el primer momento (la selección) hasta el último (el cese por cobertura reglamentaria).

Porque es necesario un tiempo para que la persona y la organización se adapten; un tiempo que se invierte en formación y adecuación al puesto, y un tiempo y un esfuerzo que pueden no servir para nada si el interino no consolida la plaza. Y esta inversión de tiempo y esfuerzo por parte de la organización, directa o indirectamente, condiciona el ulterior diseño del proceso de selección, tanto en las pruebas de oposición como en el diseño de unas fases de concurso en las que la negociación llevará inevitablemente a sobrevalorar la antigüedad.

Los elementos de mejora, la seguridad jurídica, etc., que se incorporan en los procesos de selección, en su mayoría, dilatan la duración del proceso. Convocatorias extraordinarias, adaptaciones, plazos y tratamiento de las alegaciones, informes motivados por parte de los tribunales, mejoras en los sistemas de corrección de exámenes, inclusión de pruebas complejas de alto valor predictivo, inclusión de cursos eliminatorios o períodos de prueba, recursos, contenciosos... Tiempo, tiempo y tiempo que va en perjuicio de una cobertura efectiva del puesto. 

Como ejemplo, la propuesta del Ministerio de Función Pública, el cual plantea un cambio radical en el acceso de las categorías A1 y A2. Una propuesta de realización de un curso selectivo; una innovación que no lo es tanto si tenemos en cuenta que ya se contemplaba como herramienta de selección en el EBEP de 2007 y que es de aplicación normalizada en convocatorias de nivel C1 para el acceso a puestos en el ámbito de la seguridad.  Este modelo de curso previo debe orientar el proceso de selección de forma que se valoren mas las capacidades y competencias frente a un modelo de evaluación de unos conocimientos que se supone serán los que se impartan y evaluarán en el curso. En esta propuesta se plantea un curso posterior al proceso selectivo de 2 años de duración. En la policía el curso es inferior a un año pero exige un tiempo importante de prácticas. En este caso, la mejora propuesta por la AGE tiene un claro coste en términos de tiempo, dos años más de duración del proceso de selección.

Así, nos encontramos con dos dinámicas contrapuestas: por un lado, queremos mejorar la calidad de los procesos de selección —lo cual nos llevará a invertir más tiempo—, y por otro, sería deseable que la cobertura de las vacantes no se dilatase en el tiempo. No olvidemos que la cobertura de vacantes, desde su necesidad, pasando por su incorporación en OPE y la posterior convocatoria y resolución de la misma, es causa de un importante porcentaje de la temporalidad de larga duración,

En favor de la necesidad de reducir los tiempos necesarios para la cobertura de vacantes y con ello también la temporalidad, se ha manifestado el legislativo. En el artículo 70 del TREBEP (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) se establece que "en todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".

Escucho planteamientos que proponen como solución a la temporalidad reducir este plazo temporal o no permitir la cobertura de vacantes mediante personal interino pasado el plazo límite de los tres años, pero esta vez sin excepciones. El papel lo aguanta todo...

Hay que señalar que en 2023 ya se produjo un importante cambio. Hasta entonces, el plazo de 3 años era para convocar la oferta - publicar las bases e iniciar la presentación de solicitudes -. Es decir, desde que una OPE se aprobaba había hasta tres años para convocarse y no se hacía mención expresa a la duración del proceso. Esta interpretación tenía sentido desde el momento en el que se puede entender que una plaza incluida en una oferta, si no se convoca, debe entenderse caducada. Y tiene sentido no poner límites a la duración de un proceso selectivo porque, primero, depende de muchos factores, algunos ajenos al órgano convocante, no todos los procesos son iguales y segundo, porque invalidar un proceso que esta en marcha y no finalizado es un perjuicio para el objeto de la norma, la cobertura reglamentaria del puesto.

A la necesidad de limitar los tiempos de ejecución de los procesos de selección se ha unido el Auto del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso) de fecha 15 de enero de 2025 (número de Recurso 5278/2023), el cual interpreta en su Juicio 16 y 17 que debe entenderse cumplido cuando se desarrolle íntegramente el proceso selectivo dentro del mismo. Es decir, desde la publicación de la Oferta de Empleo hasta la cobertura del puesto por funcionario de carrera, no deben transcurrir mas de 3 años.

El conflicto calidad-duración está servido. Si nos exigen calidad, necesitaremos tiempo, y si nos exigen reducir tiempo, deberemos ver de dónde lo obtenemos. Legislar los límites temporales es intentar "poner puertas al campo", y será una fuente más de conflicto. Los procesos ya son complejos; no necesitan "manos negras" para ralentizarlos, se bastan solos. 

Si no hay tribunales profesionales que puedan dedicarse en exclusiva; si queremos pruebas bien diseñadas, corregidas con la exactitud de un reloj nuclear y motivado cada elemento corregido como una sentencia del Supremo, y todo ello en un plazo imposible, lo que se nos está pidiendo a los gestores es "la cuadratura del círculo".

No olvidemos el papel del propio estamento judicial, los plazos que se manejan en el contencioso-administrativo para resolver los recursos a los procesos de selección. Y decisiones como limitar los tiempos de ejecución darán alas a mas recursos, generarán un mayor conflicto.

Europa, por su parte, tanto a través del TJUE como de la gestión de los fondos nos esta diciendo que tenemos una temporalidad descontrolada en el empleo público. No nos dice como, eso nos lo deja a nosotros, pero si las acciones que se ponen sobre la mesa no reducen esta temporalidad, parece lógico que habrá que buscar otras soluciones, habrá que redefinir el modelo de selección y acceso al empleo público. 

A LA BUSQUEDA DE SOLUCIONES.

¿Estamos en un callejón sin salida? Si seguimos persistiendo en el modelo OPE + convocatoria posterior si, al menos en el ámbito local. Si seguimos añadiendo garantías jurídicas, si seguimos trabajando en pro de la igualdad de oportunidades, si queremos una selección mas adecuada a las necesidades de los puestos... y no cambiamos el modelo, el tiempo que ello exige se nos escapará de las manos. Legislar para forzar acabar los procesos y si no se cumple anularlos es el claro ejemplo del absurdo al que nos lleva diseñar procesos complejos a base de normativas. Dado que no hay solución bajo la actual normativa, se vuelve necesario cambiarla. La estrategia debe ser dar primero una respuesta técnica y adaptar después la normativa a la solución. 

Llevo tiempo abogando por la necesidad de repensar el sistema de acceso y en esa línea me mantengo. Aquí presento propuestas alternativas cuyo objeto no es solo, que también, mejorar el sistema - calidad de proceso, calidad de resultados -, reducir los costes, incorporar talento a la administración y desarrollar procesos que garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad. Estoy especialmente interesado en que el sistema final permita la cobertura inmediata de las vacantes que se generan, sin recurrir al personal interino hasta cobertura de vacante. Es decir, intervenir en el principal factor que hace que los procesos selectivos sean ineficaces e ineficientes, el tiempo.

Antes de pasar a las propuestas quiero señalar que, por sus particulares características, La AGE, que presume de una temporalidad inferior al 8%, no se siente tan necesitada de afrontar un cambio radical tal y como creo necesitan las administraciones locales. Hay razones que lo explican:

- La AGE, al igual que las CCAA - excepto en los ámbitos educativo y sanitario -, ejerce principalmente funciones gestoras. Las administraciones locales, por contra, prestan servicios directos. Esto es relevante porque una unidad gestora se autoorganiza sus ritmos mientras que la prestación de un servicio es ineludible y urgente lo que conlleva la necesidad de cubrir las vacantes con inmediatez. 

 

- La AGE, al igual que las CCAA disponen de plantillas amplias compuestas por un importante número de personas y, comparativamente con las AALL, una reducida tipología de puestos. Ello facilita tanto la convocatoria anual de plazas - hay pocos puestos y muchas dotaciones de cada uno -. En el caso de las AALL, por el contrario, el número de puestos diferentes es muy amplio, hay pocos efectivos en cada una de ellos y no es extraño ver convocatorias en las que solo se oferte una única plaza de cada categoría. 

 

- La AGE hace convocatorias anuales de las mismas categorías de acceso. Veamos el ejemplo del Ministerio de Justicia. Una plantilla de 25.000 personas, un presupuesto de 2.400 millones de euros y  12 únicas categorías de acceso por OPE: Auxilio judicial, Ayudante de Laboratorio de Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, Carrera fiscal, Carrera judicial, Cuerpo Abogados del Estado, Cuerpo de Notarios, Cuerpo de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de Bienes Muebles, Facultativo del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, Gestión Procesal y Administrativa, Letrados de la Administración de Justicia, Médicos Forenses, Tramitación Procesal y Administrativa. Una situación esta que permite hacer convocatorias anuales de cientos de plazas por cada especialidad.

- Por contra, un Ayuntamiento como el mío, con 3.500 plazas en RPT y un presupuesto de 411 millones esta ejecutando una convocatoria de empleo público que consta de 57 convocatorias diferentes y 258 plazas ofertadas (4,5 plazas por convocatoria). Una convocatoria que, además, junta las Ofertas de los años 22 y 24 porque una administración de estas características no puede sacar OPEs todos los años, no puede convocar procesos selectivos cada año porque no tiene esa capacidad y porque sacar estas convocatorias sería de muy pocas plazas. Agrupar convocatorias de varias OPEs se vuelve obligado.

- El tamaño de las unidades y su especialización es relevante. La AGE y las CCAA tienen unidades administrativas dotadas con mucho personal de la misma categoría profesional. La falta de cobertura de una o varias plazas puede no ser relevante en el funcionamiento de la unidad por lo que no siempre hay necesidad de recurrir a personal interino y, posiblemente, estén dimensionadas para absorber estas contingencias tan recurrentes. Por el contrario, en las administraciones locales, la sola falta de una persona puede obligar a cerrar un servicio y el recurso a la sustitución o a la cobertura temporal se hace imprescindible.  Las administraciones locales hace referencia o bien tienen pocas personas en su estructura y cada una responde a un perfil profesional diferentes y singularizados o si es de medio o gran tamaño tendrá muchos trabajadores distribuidos en muchas categorías profesionales diferentes en ramos muy diversos (Hacienda, Urbanismo, Mantenimiento, Servicios Sociales, Cultura, Deporte, Tecnologías, RRHH, Policía local, Escuelas de música, Escuelas infantiles, Desarrollo económico, Tercera edad...). En este contexto, convocar todos los años OPE es inviable. El sentido común lleva a realizar convocatorias que agrupan plazas iguales de OPEs de diferentes años. Las necesidades de cobertura de puestos con personal temporal hasta cobertura reglamentaria es imprescindible en un elevado porcentaje de ocasiones.

La solución no la encuentro en acortar unos plazos que, si bien se identifican correctamente como el problema de la temporalidad, son necesarios para ordenar el proceso de acceso conforme al modelo actual. Un modelo que tiene como principal herramienta ordenadora y de planificación la Oferta de Empleo Público, que, recordamos, se conforma a partir de las vacantes existentes en el ejercicio anterior y en base a una tasa de reposición de efectivos que se marca en la Ley de presupuestos Generales de cada año. Instrumento que quizás ordene, quizás planifique, pero lo que esta claro es que no resuelve la necesidad de cobertura de los puestos en tiempo y forma.

En definitiva, el modelo de acceso al empleo público establecido en el TREBEP podrá ser válido para la AGE, pero indudablemente, no lo es para las administraciones locales. Quizás estas necesiten desarrollar un modelo nuevo en un marco legislativo diferenciado.

PROPUESTAS.

A la hora de realizar propuestas que resuelvan el factor tiempo tenemos que procurar que la el resto de elementos no resulten perjudicados. Los principios de igualdad, mérito y capacidad, la publicidad y la transparencia, seguridad jurídica, independencia y profesionalidad de los órganos de selección... Las propuestas que presento pueden requerir algún cambio en la normativa, pero esto no solo no afecta negativamente a los elementos antes señalados sino que los refuerzan en positivo. 

PROPUESTA 1: Selección por parte de órganos supraterritoriales.

Quienes son habituales lectores del Blog o de mis publicaciones en redes, asi como quienes me han tenido como profesor en algún curso o seminario, saben que mi consejo para quienes hacen selección de personal en las administraciones locales es que "lo haga otro". A ser posible a nivel de Diputación o CCAA. Esto es así por razones de eficiencia, independencia, transparencia, profesionalidad y orientación a la ciudadanía. 

DEFINICIÓN: Como norma general, las ofertas de empleo se derivarían para su ejecución mediante encomienda de gestión a las diputaciones y/o CCAA o sus institutos/escuelas de Administración. Se trata de unificar las ofertas y realizar convocatorias anuales, modelo AGE, de forma que permitan la optimización de recursos y la convocatoria anual de las vacantes que van surgiendo en las AALL,

VENTAJAS: Las de una economía de escala. No precisaría un cambio de normativa ya que la actual no solo no lo impide sino que impulsa esta colaboración. Se reduciría la duración media de la temporalidad; se mejoraría en calidad, independencia y profesionalidad del órgano de selección. También favorecería a las personas que desean acceder a la función pública al aglutinar varias convocatorias en una y las permutas entre administraciones. Además, se homogenizaría el acceso a las mismas categorías de diferentes entidades y se reducirían las situaciones de excedencia cuando se simultanean procesos selectivos en varias administraciones

PROPUESTA 2: Selección previsional inversa.

DEFINICIÓN: El esquema de selección actual parte de una cadena lógica o de procedimiento que tendría la siguiente forma:

Necesidad - Inclusión en OPE - Convocatoria proceso selectivo - Incorporación

La propuesta modifica esta cadena, eliminado la OPE, como instrumento de planificación y ordenación del empleo público, y adelantando la selección a la necesidad de cobertura de un puesto. 

Convocatoria proceso selectivo - Necesidad - Incorporación

 

La administración convocaría procesos selectivos para cubrir determinadas categorías sin establecer el número de plazas ofertadas por categoría. Una vez finalizado el proceso, se cubrirán las vacantes existentes y las que vayan surgiendo de esas categorías hasta que se convoque y finalice el siguiente proceso selectivo, o en el plazo máximo determinado en las bases de la convocatoria. Un plazo mínimo que debe permitir que se convoque y resuelva una nueva convocatoria. Lo que se pretende con esta propuesta es que la selección sea previa a la necesidad.

VENTAJAS: No limitaría la duración del proceso selectivo, permitiendo introducir todos los elementos de calidad del mismo sin la presión de un tiempo máximo. El sistema evita el recurso al personal interino estructural, por vacante, y genera una lista para sustituciones coyunturales cuyos componentes, en el caso de que les corresponda, puedan pasar a ser nombrados funcionarios de carrera cuando se produzca una vacante. Facilitaría la aplicación de los contratos de relevo en la administración, que actualmente es inaplicable y que la "solución" de la tasas específicas no son operativas, especialmente en las AALL Sería interesante que una vez se haya finalizado un proceso selectivo se convoque el siguiente.

PROPUESTA 3: Selección previsional inversa unificada.

DEFINICIÓN: Es la aplicación conjunta de los dos sistemas propuestos. Generar mediante convocatorias unificadas procesos selectivos con una duración predeterminada para la cobertura con carácter definitivo de las necesidades de personal que se generen en ese período.

VENTAJAS: A la suma de las anteriores, se incluiría que las ALL, manteniendo su capacidad de autoorganización y diseño de puestos, quedarían liberadas del diseño, negociación y ejecución de procesos selectivos. Se generaría una lista unificada para sustituciones temporales que evitaría el exceso de movilidad que caracteriza a los actuales sistemas de coberturas interinas.

 PROPUESTA 4: Selección individualizada a partir de la certificación previa de competencias.

Este es el modelo que considero más eficiente. Se trata de que cada persona pueda certificar de forma individualizada ante una entidad pública especializada las competencias que serán, posteriormente, objeto de la ordenación de candidaturas para la selección de personal. Las necesidades de personal debidamente presupuestadas se cubrirían de forma inmediata e individualizada. Una solución que propuse hace ahora 5 años y que le invito ahora a releer.

¿Cuál sería su propuesta? Le invito a realizar nuevas propuestas en los comentarios o, si lo desea, a valorar estas. 

Gracias por su atención.

Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (V). Inscripciones y primera prueba

Una nueva entrada para continuar con e análisis del proceso selectivo para el acceso a personas con discapacidad intelectual a 16 plazas de Auxiliar de Servicios en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz. En esta ocasión se analiza el proceso de inscripción, las incidencias con la lista de admitidos/as y la preparación y realización de la primera prueba de las dos de que consta la fase de oposición.

Recuerdo las entradas anteriores:

• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases 
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Evaluación del RBC
• Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (IV). Aprobación y puesta en marcha.

INSCRIPCIONES:

Si bien había mucho temor a que un proceso electrónico fuese un hándicap insalvable para muchas personas, la verdad es que esta parte del proceso fue bastante bien, sin incidencias que mencionar.  Ayudó la existencia de la posibilidad de realizar las inscripciones en las oficinas de atención ciudadana lo que tranquilizó a las familias.

Datos de la inscripción:

• 329 personas inscritas, de las cuales 178 son hombres (54%), 150 mujeres (46%) y una persona no marcó sexo. 
• Edad media: 32 años (31 en hombres, 33 en mujeres)
• 327 personas solicitaron realizar las pruebas en castellano y 2 en euskera.
• Provincia de origen (domicilio): 9 provincias diferentes, si bien la mayoría son de Álava (251) y de Bizkaia (63).

LISTA DE ADMISIÓN.

En el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz la comprobación de requisitos se hace al final del proceso, dando por buena la declaración de los aspirantes. Sin embargo, en esta ocasión, entendimos prudente revisar las solicitudes al inicio mas allá de los datos comprobables automáticamente como el pago de la tasa. En concreto, y era la parte mas delicada, determinar si se cumplía o no con el requisito de la discapacidad intelectual igual o superior al 33%.

Sabíamos que era delicada porque ya estábamos avisados, tanto por las propias asociaciones de personas con este tipo de discapacidad, como por otras administraciones consultadas que ya habían realizado estos procesos. 

Las bases establecían que el Ayuntamiento iba a tener en cuenta los dictámenes emitidos por los organismos competentes para declarar estas situaciones.  

2.3 Tener reconocida una discapacidad intelectual de condición igual o superior al 33 por ciento. La acreditación de este requisito se realizará:

- Discapacidades reconocidas por los órganos competentes del Territorio Histórico de Álava: la acreditación se realizará de oficio. En el supuesto de que no sea posible obtener esta información por este medio, se solicitará a la persona interesada la presentación de dicha certificación. A estos efectos la presentación de la solicitud conlleva la autorización al Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz para solicitar a las administraciones competentes la comprobación de esta discapacidad.

- Discapacidades reconocidas por un organismo que no sea el del Territorio Histórico de Álava: se deberá adjuntar a la solicitud el certificado que acredite la discapacidad intelectual.

La comprobación se realizó mediante el envío de la relación de personas presentadas que estuviesen domiciliadas en cada provincia a los respectivos órganos competentes de la Comunidad Autónoma Vasca de Álava, Bizkaia y Gipuzkoa. Su respuesta se limitaba a informar con un SI o un NO en el caso de que existiese o no una discapacidad intelectual reconocida igual o superior al 33%.

En base a esta respuesta el número de personas admitidas a la primera prueba se redujo a 163 personas, un 50% de las personas inscritas.

La publicación de este listado confirmó las previsiones y supuso un aluvión de reclamaciones y de explicaciones. Fundamentalmente tuvimos que explicar:

• Que la discapacidad tenía que ser intelectual.
• Que la discapacidad psíquica no era intelectual
• Que el Ayuntamiento no tenía competencia para determinar en contra del dictamen del órgano competente y habilitarle participar en el proceso selectivo.

Esta parte del proceso fue especialmente conflictiva, habiendo recibido por parte de tutores y familiares todo tipo de reclamaciones y recursos. 

No obstante, y tal y como estaba contemplado en las bases, se permitió participar de forma cautelar a 10 personas no admitidas que presentaron recurso.

8.5. A la realización de las pruebas deberán asistir aquellas personas que figuren como admitidas al proceso, y de forma cautelar, aquellas que hayan o vayan a interponer recurso de reposición o contencioso administrativo contra la resolución de personas admitidas y excluidas ante la concejalía de función pública y siempre que este recurso no haya sido ya resuelto. En este caso, deberán comunicar al tribunal a través de la dirección procesos.selectivos@vitoria-gasteiz.org su continuación en el proceso selectivo al objeto de disponer de los medios y materiales necesarios.

PRIMERA PRUEBA.

La fase de oposición consta de un único ejercicio obligatorio y eliminatorio que, a su vez, esta subdividido en 2 pruebas obligatorias pero no eliminatorias de forma individualizada. 

El sábado 17 de mayo tuvo lugar esta primera prueba a la que asistieron 163 aspirantes. Para atender a este colectivo diseñamos un dispositivo logístico especial. 

Formación e identificación del personal de apoyo.

• Todo el personal de apoyo y el tribunal calificador asistió a una sesión de formación y sensibilización el 9 de mayo.  El personal técnico de una asociación de personas con discapacidad intelectual y dos personas aspirantes con discapacidad intelectual hablaron de lo que significa la discapacidad intelectual, el papel de las asociaciones, la filosofía que subyace a los procesos de integración de las personas con esta discapacidad y, en el caso de las dos personas opositoras, de su situación personal y laboral. 
• El personal de apoyo a los aspirantes (1/8) estaban identificados en la prueba con una camiseta de color y una chapa con su nombre para facilitar su identificación.

Información al aspirante:

Desde la organización se tuvo especial cuidado en los elementos de información al aspirante:

• Instrucciones en euskera y castellano sobre el desarrollo de la prueba y la localización del lugar de examen tanto para los aspirantes como para las asociaciones y las familias. Redactadas en formato lectura fácil.

• La hoja de respuestas con autocopia se diseñó expresamente para este colectivo. El diseño fue el resultado de la valoración y descarte de otras opciones como la de lectura óptica normalizada (marcas muy pequeñas) o la de contestar en un cuadernillo con autocopia (complicaba la operativa de entrega de original y copia y riesgo de rotura). Por sus características de tamaño está hoja no puede ser leída con lectora óptica y exige corrección manual.

• Días antes se facilitó el modelo de hoja de respuestas con el objetivo de que se familiarizasen con ella.

• A la salida de la prueba los aspirantes disponían del cuadernillo de preguntas utilizado y de la copia de su hoja de respuestas. 

• Por Sede electrónica y email de facilitó la Plantilla provisional de respuestas y el cuestionario en formato digital. 

Lugar de realización:  Palacio de Congresos Europa. 

• Sala de examen preparada en columnas de 4 mesas para facilitar la atención personalizada (1 cuidador/a atiende a 8 aspirantes, 4 delante, cuatro detrás).

• Sala de adaptaciones para 4 personas que precisaban que se les leyese el examen.

• Sala familiares. Una sala preparada como zona de espera para familias y asociaciones donde se les informaba del desarrollo de la prueba.

Personal de apoyo al Tribunal:

• Personal de zona: La sala de exámenes se dividió en zonas, cada una con dos personas asignadas cuya misión era la entrega de cuadernillos de examen al personal de apoyo al aspirante y posterior recogida de la hoja respuestas, así como el control de asistencia. Dos personas por zona.

• Personal de apoyo al aspirante. 22 personas. Cada persona tenía un máximo de 8 aspirantes a los que atendía personalmente, desde su recogida en la entrada de la sala de exámenes hasta la finalización de la prueba. Facilita instrucciones de la prueba, control de hojas de respuesta, identidades, recogida de exámenes y atención a incidencias. En el área de adaptaciones por especiales dificultades de lectoescritura, la ratio era una persona de apoyo por aspirante (1/1)

• Personal de control de accesos que posteriormente se incorpora a otra funciones de apoyo (familiares, apoyo en sala...)

DISTRIBUCIÓN DE PUNTUACIONES.

Una de las principales preocupaciones a la hora de diseñar una prueba de oposición para un colectivo de estas características es acertar con el nivel de dificultad. Es importante que la prueba no sea tan complicada que casi nadie la supere, pero tampoco que tenga un nivel de dificultad que no permita una ordenación del colectivo, es decir, que haya mas aspirantes con la máxima puntuación que plazas se ofertan.

En esta ocasión, siendo una primera prueba a la que habrá que sumar una segunda con el doble de puntos, la distribución de puntuaciones obliga a esperar al segundo ejercicio para resolver la necesidad de seleccionar esas 16 únicas personas que accederían a las plazas y crear una lista ordenada para sustituciones. 

• Un 94% de aspirantes ha superado el 50% de la puntuación máxima  de la prueba (no es eliminatoria).
• Hay 29 personas con puntuación suficiente para optar a esos 16 puestos. Puntuaciones entre 33 y el máximo de 35,

Estos dos datos indican que el nivel de dificultad de la prueba fue insuficiente para el objetivo de ordenación asignado lo que obligará al Tribunal a incrementar la dificultad de la segunda prueba, la que se centrará en la aplicación práctica de estos conocimientos y en la valoración del repertorio de  conductas básicas.

Prueba escrita, de tipo práctico, dirigida a la acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC) que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo y a la aplicación práctica de los conocimientos establecidos en el temario que versará sobre los temas del 7 al 13 del temario (anexo 1).

A partir del 28 de junio, fecha de la segunda prueba, publicaré una nueva entrada que describa la finalización de este proceso selectivo. 

Convocatorias unificadas o la aplicación de la economía de escala en selección

Se define la economía de escala como "una disminución del coste por unidad como resultado del aumento de la capacidad de producción y, por tanto, de la eficiencia. La ventaja surge debido a la relación inversa entre el coste fijo unitario y la cantidad producida".

¿Qué aplicación puede tener este concepto en la selección de personal por y para las administraciones públicas? Esta entrada pretende no solo reflexionar sobre ello, también mostrar que éste es un camino que ya se esta abriendo como alternativa al modelo actual.

Hablar de economía de escala es hablar de cooperación entre administraciones en un mundo en el que el respeto a las potestades de autoorganización de cada administración las lleva al aislamiento. La selección de personal es un claro ejemplo, cada administración, cual Juan Palomo, se guisa y se come sus propios procesos de selección.

Realizar un proceso de selección por parte de una administración conlleva la necesidad de dotarse de medios humanos, económicos y materiales. Un proceso de selección exige:

• Un procedimiento de inscripción, preferiblemente a través de medios electrónicos 
• Un órgano de selección - independiente, técnico y especializado -.
• Una logística que puede ser importante (aulas, material de examen, sistema de lectura óptica..)
• Un equipo técnico-jurídico capaz de diseñar el proceso, asesorar al órgano de selección, a la autoridad convocante en la resolución de los recursos y realizar la defensa jurídica en el ámbito contencioso-administrativo.
• Un sistema de gestión de las alegaciones, reclamaciones y solicitudes de acceso al expediente.

Además de ello, un proceso selectivo impacta en la organización, desde la composición de los órganos de selección - cada vez mas complicado - al clima laboral, especialmente entre el colectivo interino. El esfuerzo que realiza cada administración para llevar a cabo un proceso de selección es importante y, en muchas ocasiones, siendo el número de plazas ofertadas reducido, altamente costoso.

Es aquí donde entra el concepto de "Economía de Escala". Si en vez de seleccionar una persona para una plaza, seleccionamos 10, a igualdad de coste, la eficacia y la productividad se multiplica por 10.

Cuando una administración unifica en una convocatoria varios puestos diferentes e incluso ofertas de años diferentes busca optimizar su esfuerzo. Pero hay unos límites, los definidos por la propia oferta.

Para una administración de pequeño tamaño la convocatoria y ejecución de una OPE, por pequeña que sea, supone un tsunami en la organización. Cubrir un solo puesto supone un proceso largo en el tiempo, complejo en su gestión, costoso en tiempo y recursos y conflictivo en sus resultados. Poder compartir con otras administraciones este esfuerzo lo aliviaría en gran medida.

Si ponemos el foco en un organismo de gran tamaño, que disponga incluso de un departamento específico de RRHH con un equipo especializado en selección, la situación no es mejor. El tamaño conllevará, de forma natural, necesidades anuales de coberturas en varios puestos y obligan a sacar anualmente ofertas y convocatorias, algunas de las mismas especialidades que en la anterior. 

Al contrario que lo que ocurre en la AGE o en una Comunidad Autónoma, cuyas ofertas anuales se concentran en unos concretos tipos de puesto de acceso, en el caso de las administraciones locales de gran tamaño sus ofertas están muy diversificadas - tipología de puestos ofertados - y exigen un abanico amplio de convocatorias que, por lo general, conllevan una oferta reducida de dotaciones de puesto que, consecuencia del volumen y el ciclo vegetativo y de movilidad interna deberían convocarse anualmente.

¿Qué pasaría si la selección de personal se externalizase en una Agencia Pública, Instituto o Escuela de Administración Pública?. En principio, si le exigimos que la convocatoria se haga con las bases negociadas en cada administración a la que da servicio la Agencia, esta morirá de éxito por no poder atender la demanda. Esta situación es la que se vivía en el País Vasco, en el ámbito de la selección de Agentes de Policía Local por parte de la Academia Vasca de Policía cuando, en entorno al año 2015 se decidió iniciar las convocatoria unificadas anuales. 

Si, por el contrario, la Agencia unificase en una convocatoria única todas las plazas del mismo perfil de diferentes organismos, la gestión se simplificaría, la calidad y la seguridad aumentaría, la independencia y la profesionalidad estarían mas aseguradas incrementándose la productividad.

Un sistema unificado gestionado por un organismo especializado permite disponer de herramientas de gestión y transparencia que no todas las administraciones pueden disponer, de órganos de selección imparciales y profesionales, de equipos técnicos y jurídicos especializados y de la necesaria capacidad logística. 

Pero, además, permitiría disponer de listas de contratación temporal unificadas. Las administraciones locales serían las grandes beneficiarias ya que  les permite no dedicar sus efectivos a estas tareas, reducir la interinidad si las convocatorias son anuales, reducir la conflictividad asociada a estos procesos y evitar la migración de personal recién incorporado consecuencia de la existencia de otras convocatorias simultáneas pero no sincronizadas.

La administración convocante optimiza sus esfuerzos ya que con un colectivo de aspirantes similar al que correspondería su propia convocatoria, incluyendo nuevas dotaciones, se asegura el apoyo de estas entidades en términos de logística - cesión de espacios - órganos de selección - asesores especializados, componentes de tribunales …-. Concentración de recursos.

Pero ¿Es esto posible hoy en día?. La respuesta es que no es imposible. En el 2007 el TREBEP, impulsa en su artículo 84 la movilidad entre administraciones públicas y en el 99 impulsa las relaciones de colaboración y cooperación entre administraciones públicas en las materias objeto del Estatuto, entre las que se incluyen los procesos de acceso.

En el año 2021, la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público facilita que en los procesos selectivos puedan articularse medidas que posibiliten una coordinación entre las diferentes Administraciones en el desarrollo de los mismos.

En su disposición adicional primera, de medidas para el ámbito local, abre la puesta a la posibilidad de encomendar la gestión material de la selección de su personal funcionario de carrera o laboral fijo a las diputaciones provinciales, cabildos, consejos insulares, entes supramunicipales u órganos equivalentes en las comunidades autónomas uniprovinciales. Los municipios podrán encomendar en los mismos términos la selección del personal funcionario interino y personal laboral temporal.

En las normativas de desarrollo hay ejemplos claros que apuestan por esta posibilidad. Extracto las de la Ley 11/2022, de 1 de diciembre, de Empleo Público Vasco porque es una apuesta decidida por parte del legislativo por un sistema de optimización y profesionalización de los procesos selectivos en el completo ámbito de las administraciones públicas y de sus entes instrumentales.

Ya en el artículo 2, en los principios informadores, la ley indica como uno de ellos:

"2.g) La eficacia en la planificación y en la gestión integrada de los recursos humanos. En particular, la ordenación y la racionalización de los sistemas de acceso, la provisión de los puestos de trabajo, la carrera profesional y el sistema retributivo"

Es en el artículo 9, cuando establece las competencias del Gobierno Vasco, además de poner las bases para una movilidad interadministrativa entre las administraciones públicas de la Comunidad Autónoma de Euskadi, le adjudica el establecimiento de los criterios y directrices para poner en marcha ofertas y convocatorias conjuntas.

" 9.h) Establecer los criterios y las directrices generales para la aprobación y publicación de las ofertas de empleo público conjuntas, sin perjuicio de que deban ser aprobadas y publicadas por los órganos competentes del resto de administraciones públicas vascas cuyos puestos de trabajo se convoquen. 

9.i) Aprobar los criterios para la realización de procedimientos selectivos comunes que puedan proyectarse sobre aquellas administraciones públicas vascas que voluntariamente se adhieran a estos.

En relación al Instituto Vasco de Administración Pública, el legislador le asigna competencias en materia de selección específicamente orientadas a estos procesos unificados a través de convenios o encomiendas de gestión.

22.e). El Instituto Vasco de Administración Pública participará en los procesos de selección de empleadas y empleados públicos, tanto de personal funcionario como de personal laboral. A tal efecto, el correspondiente órgano de selección deberá contar con una persona representante del Instituto Vasco de Administración Pública. 

 22.3. e) Al objeto de asumir, en su caso, la gestión de tales procesos selectivos, el Instituto Vasco de Administración Pública podrá suscribir convenios o encomiendas de gestión con el resto de administraciones públicas vascas o de entidades del sector público vasco.

En el artículo 52, da un paso mas en esta línea al dar a la Comisión de Coordinación del Empleo Público de Euskadi el rol de impulsor de convocatorias unificadas y al propio Gobierno como desarrollador del procedimiento para estas ofertas unificadas 

52. 8. Los órganos de gobierno de las administraciones públicas vascas, mediante los correspondientes convenios y a propuesta de la Comisión de Coordinación del Empleo Público de Euskadi, podrán coordinar sus ofertas de empleo público o instrumentos similares con la finalidad de poder organizar de forma unificada ofertas de empleo público en aquellas administraciones públicas vascas que se sumen voluntariamente a esta iniciativa. 

(...) El Gobierno Vasco, previo informe de la Comisión de Coordinación del Empleo Público de Euskadi, desarrollará reglamentariamente el procedimiento de realización de la citada oferta unificada.  

En relación con la selección de personal interino, el artículo 77 permite tanto la colaboración entre administraciones a la hora de compartir sus listas de contratación temporal, como, y esto es novedad, poder constituirse bolsas de contratación temporal de manera conjunta entre las administraciones públicas vascas que así lo acuerden. En este caso no es necesario esperar al impulso de otra administración, es suficiente con que se junen dos o mas administraciones con la misma necesidad.

Finalmente, en el artículo 82.4, en relación con la existencia de un órgano permanente de selección adscrito al Instituto Vasco de Administración Pública se apunta que podrá, mediante convenio suscrito al efecto, actuar asimismo como órgano de selección de las administraciones forales y locales de Euskadi. Incluir a las administraciones forales implica, de facto, que estos procesos unificados están pensados para incluir todo tipo de entidades, independientemente de su tamaño, desde la administración general de la comunidad hasta el municipio mas pequeño pasando por diputaciones, municipios de gran población, entidades locales, organismos y entes públicos e empresas del sector público.

En los últimos años, en algunas comunidades y en el ámbito de la seguridad, se han puesto en marcha y consolidado convocatorias anuales unificadas de forma exitosa.

La aplicación de una economía de escala en el ámbito de los procesos de selección a través de ofertas y/o convocatoria conjuntas no es contraria a la normativa general. De hecho, podemos encontrar normativas que impulsan estas políticas. 

Al igual que pasa con el TREBEP, una norma posibilista, que contiene una media de 1,3 "podrás" por artículo, la Ley de Empleo Público Vasca, con una ratio de 1,23 podrá/artículo, deja en manos del impulso político posterior que estas posibilidades se concreten en hechos. 

Viendo que la posibilidad existe, la duda se centra en determinar si la lógica, la razón, la eficacia y la calidad que ofrece un sistema de gestión de convocatorias unificado podrá superar el primitivo aislacionismo de una mal entendida potestad de autoorganización, la misma que nos ha traído a la actual situación de ineficacia, ineficiencia y de falta de confianza de la ciudadanía en nuestros actuales sistemas de selección.

Me gustaría conocer su visión al respecto. Para ello dispone de la opción de comentario a esta entrada o en las RRSS por las cuales se difunde. Muchas gracias.