El fondo, evaluar la capacidad, versus la forma, transparencia e igualdad.

En la entrada del mes de febrero, Herramientas de selección: La entrevista. Se hace justicia., en su parte final señalaba que me reservaba otra entrada para hablar de la parte negativa que afecta a la calidad de esta herramienta cuando se utiliza en el entorno de las AAPP.

En realidad, lo que hay detrás de las reflexiones que van a continuación, es un conflicto entre dos principios constitucionales que deben aplicarse a los procesos de selección de personal para las AAPP, la evaluación de la capacidad y la participación en términos de igualdad y, de forma subyacente, un conflicto entre el fondo y la forma. Le invito a reflexionar conmigo y a compartir en los comentarios sus opiniones al respecto.

Empezamos por la "CAPACIDAD". La RAE la define como "Cualidad de capaz." Una definición mas descriptiva y aclaratoria para nuestros fines sería "Circunstancia o conjunto de condiciones, cualidades o aptitudes, especialmente intelectuales, que permiten el desarrollo de algo, el cumplimiento de una función, el desempeño de un cargo, etc." 

En el contexto de la selección, del acceso al empleo en las AAPP, el principio de CAPACIDAD nos llevaría a definir sistemas, herramientas, pruebas que nos permitiesen determinar con claridad que aspirante dispone de las mejores cualidades y aptitudes para el cumplimiento de la función.

Para conseguir este objetivo debemos conocer el puesto y tener bien definidas competencias, aptitudes y conocimientos. En segundo término, debemos definir procesos de selección que las evalúen y, por último, contar con herramientas capaces de hacerlo.

En relación con estas últimas, las herramientas de selección, precisamos realizar pruebas complejas que obliguen al aspirante a poner en funcionamiento y al límite todas sus capacidades, conocimientos y habilidades, así como pruebas de evaluación psicológica que permitan evaluar aptitudes cognitivas y actitudes frente a las concretas situaciones a las que se debe enfrentar. 

Es en este tipo de pruebas complejas en las que el concepto de "discrecionalidad técnica" tiene su sentido porque si las pruebas son complejas, no lo es menos su evaluación. Se precisa para su diseño y evaluación de profesionales expertos y altamente cualificados en el ámbito de la competencia a evaluar. Estaríamos hablando, fundamentalmente, del objeto, del fondo, del ámbito técnico de los expertos en selección de personal. 

Atendamos ahora a la IGUALDAD. Este principio, que reconoce a todos los ciudadanos capacidad para los mismos derechos, cuando se aplica a la selección de personal, tiene dos aplicaciones. La primera es la igualdad de oportunidades, la cual debe estar presente en el mismo diseño del protocolo de selección y acceso, de manera que esté integrada en cada una de las fases del proceso de selección, para evitar así sesgos, estereotipos y otros vicios derivados de las desigualdades que hasta ahora han estado muy presentes en la sociedad y, por ende, en el entorno laboral.

La segunda,  que es la que me interesa reseñar, hace referencia, a la transparencia y la posibilidad de reclamar ante las instancias judiciales actuaciones de los tribunales de selección argumentando que no han sido evaluados en condiciones de igualdad. En virtud de la misma, los Órganos de Selección vienen obligados a motivar sus actuaciones en los procesos selectivos. En definitiva, dar garantías de que la selección se ha realizado atendiendo a los principios constitucionales. Derivado de ello, estos Órganos de Selección diseñan procesos selectivos orientados a cumplir con estas exigencias. El resultado es que el diseño de las pruebas selectivas tiende a una extrema sencillez - son muy socorridas las pruebas de conocimiento tipo test , evitando pruebas complejas cuyo diseño, corrección y motivación siempre es mas compleja. Hacemos pruebas muy objetivables, muy transparentes, midiendo o dando peso a competencias que poco o nada tienen que ver con las competencias del puesto, con la CAPACIDAD.

Afecta tanto a las pruebas de conocimiento, como a las pruebas prácticas, que terminan por ser muy simples y con un bajo nivel de predictibilidad del éxito profesional. Y también afecta a las pruebas de evaluación de competencias profesionales: pruebas psicotécnicas - test - y entrevistas de evaluación de competencias. 

En el ámbito judicial las pruebas de evaluación de competencias personales se las tiende a considerar como herramientas complementarias, sin la suficiente entidad para sustentar un criterio de aptitud.

Un test de evaluación de aptitudes o actitudes es el resultado de un proceso técnico basado en estándares científicos. No obstante, en el ámbito judicial se confunden con los tests de conocimientos, que son cuestionario de preguntas confeccionados exprofeso, sin una validación previa. 

Sin embargo, no son pocas las veces que en sede judicial se exige a pruebas científicas los mismos niveles de transparencia que a una prueba de conocimientos, es decir, que:

• Se definan previamente los factores a evaluar, factores que son constructos psicológicos que responden a teorías y taxonomías que no tienen porque ser entendidos por los aspirantes ("Disposición paranoide", "fuerza del yo", "Percepción"...)

• Se hagan públicos estos factores previamente a su realización, en las bases.

• Se definan y determinen los valores de superación de la pruebas.

• Se facilite el acceso a los aspirantes a las pruebas y manuales de corrección para que puedan comprobar que se les ha valorado conforme a criterio. Con el agravante que las administraciones no somos las propietarias de estas herramientas, solo adquirimos determinados usos. Son herramientas bajo registro de la propiedad intelectual y su difusión puede ocasionar un importante daño patrimonial.

• La evaluación técnica, del profesional experto, es sometida al juicio público ante el que debe explicar todos los pormenores de su juicio. 

Estos mismos problemas los podemos encontrar cuando hablamos de la entrevista de selección. Una herramienta muy válida cuando es diseñada, aplicada y valorada por profesionales competentes, pero a la que se obliga, en aras de la IGUALDAD, a ser pública en sus características, dimensiones a evaluar, criterios de superación... 

Se llega al absurdo de grabar entrevistas en las que se garantiza la confidencialidad y que, al incorporarse al expediente administrativo, pasan a ser accesibles por cualquier otro aspirante que la solicite.

El resultado es que estas medidas de protección de la igualdad hacen que pierdan su valor predictivo. Academias, y profesionales de la psicología con pocos escrúpulos deontológicos, se dedican a enseñar o entrenar pruebas de estas características. La herramienta, en definitiva, pierde su valor predictivo.

En definitiva, si buscamos CALIDAD en la selección y cumplir el objeto de seleccionara las personas mas cualificadas, deberemos utilizar una amplia variedad de herramientas, algunas muy complejas y aplicadas de forma profesional. Este tipo de evaluaciones, al igual que puede ocurrir con un reconocimiento médico o una prueba para determinar el nivel de un idioma, debería volver al ámbito de la discrecionalidad técnica, el fondo del asunto.

Si ponemos el acento en la IGUALDAD deberemos simplificar los procesos, bajando su calidad, a fin de que estos sean objetivables y revisables. Seleccionaremos personal técnico, por ejemplo, en base a una prueba tipo test que evalúa un tipo de conocimiento memorístico que poco o nada tiene que ver con el desempeño de la función. Eso si, garantizaremos las formas porque somos procedimiento administrativo.

¿Hay alguna forma en que podamos compaginar ambos elementos? ¿Es posible definir procesos que tengan  una alta eficacia en la selección de las mas competentes y garanticen la necesaria seguridad jurídica?. La respuesta es afirmativa, si, es posible. 

Supondría un cambio cultural profesionalizar e independizar la selección de personal a través de agencias especializadas que asuman la labor de seleccionar para otras administraciones. Esta profesionalización, sistematización de los procedimientos y su propia independencia deben ser elementos suficientes para garantizar tanto la calidad como la seguridad en el acceso.

Si, además, evaluamos y certificamos a las personas que desena acceder al empleo público antes de que se produzcan las vacantes, la selección e incorporación de este personal - en modo Lista de contratación - precisaría unos tiempos mas razonables y eficaces que los actuales sistemas de oferta de empleo.

¿Ves alguna otra solución?