¿Es el momento de cambiar el actual sistema de acceso a la Función Pública?. Una alternativa integral al actual sistema de oferta de empleo público".

Desde la redacción de la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas me informan que se acaba de publicar el número 23 - Diciembre 2022 -  y que en el mismo se ha incluido, dentro de su sección "Innovación y buenas prácticas" un artículo firmado por quien suscribe con el  título de  "¿Es el momento de cambiar el actual sistema de acceso a la Función Pública?. Una alternativa integral al actual sistema de oferta de empleo público".

Sin ser una publicación específica sobre selección de personal, este número incluye varios artículos cuya lectura les recomiendo:

"Los procesos de estabilización de la ley 20/2021 de reducción de la temporalidad: Las ofertas de empleo público y sus convocatorias" Un artículo del profesor Xabier Boltaina Bosch que analiza las líneas fundamentales de estas convocatorias, la materialización de la norma y su traslado a la práctica. El artículo se centra en detectar los criterios más destacados que supone la aplicación de la LRT y los riesgos y ventajas que puede comportar, para el futuro, la estabilización del empleo temporal que se lleva a cabo.

Sobre la discrecionalidad técnica en los procesos selectivos. Especial referencia a los cuerpos policiales y a las pruebas de personalidad" Mikel Gotzon Casas Robredo nos aporta la visión administrativista de la evolución del concepto de la discrecionalidad técnica de los órganos de selección aplicada a los procesos de selección en lo que a la utilización de las pruebas de evaluación de competencias personales hace referencia y lo centra en el acceso y promoción en los cuerpos policiales. 

La selección de personal público por competencias es posible. La experiencia en el proceso continuado de mejora de los procesos selectivos del Ayuntamiento de Sabadell. En este caso, es Virginia Valero Amorós quien nos describe el proceso continuado de mejora en los procesos selectivos que se ha iniciado en el Ayuntamiento de Sabadell, a partir de la incorporación de la selección por competencias en todas las bases y convocatorias. Una experiencia práctica, un proyecto piloto que se ha consolidado y que es todo un soplo de aire fresco.

Y por lo que se refiere a mi aportación a la revista" ¿Es el momento de cambiar el actual sistema de acceso a la Función Pública? Una alternativa integral al actual sistema de oferta de empleo público", parte de la hipótesis de que los procesos de acceso a la función pública no son adecuados a su objeto, que los principios de igualdad, mérito y capacidad han sido deconstruidos hasta quedar irreconocibles, que han devenido eternos, ineficaces y fuera de toda lógica externa al mundo del procedimiento administrativo y plantea la pregunta de si ha llegado ya el momento de cambiar el sistema de ofertas de empleo y convocatorias de oposiciones. 

El artículo repasa el amplio abanico de disfunciones del actual sistema para después introducir las líneas y elementos que conformarían una alternativa que convierta el sistema de acceso a la función pública en un pivote sobre el que poder desarrollarla. 

Los objetivos, mejorar la selección, reducir la interinidad y la temporalidad, así como permitir un entorno en el que desarrollar una carrera profesional en el sector público. Las principales herramientas en las que se fundamenta la propuesta son:

• una red de agencias independientes, especializadas en evaluación, certificación y selección de personal, 
• un sistema homogéneo y homologado de certificación de competencias y 
• un sistema tecnológico de gestión común entre agencias. 

Indudablemente, sería necesario realizar cambios en la normativa básica y establecer una hoja de ruta que permita su progresiva implantación. 

En resumen, el artículo tiene dos partes diferenciadas: 

• La primera, de claro carácter gore, corresponde a una disección cruenta del actual sistema, poniendo en evidencia sus ya conocidos errores, fallos, ineficacias, ineficiencias y perversiones.
• La segunda parte, que en este caso podríamos decir que abriría el género de "función-pública-ficción", plantea una alternativa integral, coherente con los principios que inspiran el acceso al empleo público pero, en cierta medida, fuera del actual corsé normativo.

Esperando que estas lecturas sean de su interés, aprovecho la ocasión para agradecer al equipo editorial de la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas su invitación a escribir este artículo, su generosidad al evaluarlo y su atrevimiento al publicarlo.

Y ya que estamos en estas fechas, le deseo un feliz fin de año y, si es le va a corresponder asumir la responsabilidad en 2023 de llevar a cabo los procesos de estabilización o de su realización, mucha suerte y ¡¡que la fuerza nos acompañe!!

¿Es el momento de pasarse al Prêt-à-porter?

Estamos en el siglo XXI y estamos acostumbrados a obtener lo que necesitamos o deseamos en un tiempo corto de plazo, por no decir de forma inmediata.

Esta primera reflexión contrasta con uno de los principales males de los procesos de acceso a la función pública, el incalificable espacio de tiempo necesario desde que se produce la necesidad - vacante - hasta que ésta es satisfecha - cobertura reglamentaria -. 

Un plazo de tiempo que conlleva situaciones tan disfuncionales como tener que recurrir a un personal temporal en el que se tiene que invertir en su selección y formación para luego, en teoría, prescindir de él, o como que una vez incorporada la persona el puesto pueda ya no ser necesario o precisar un cambio en su perfil.

Para visualizar mejor este disparate, solo entendible en términos de procedimiento administrativo y criterios de seguridad jurídica, voy a proponer dos comparaciones: La compra de ropa y de un vehículo.

La ropa. 

Hasta los años 70 de la pasada década eran habituales las modistas y los sastres. Profesionales que confeccionaban la ropa que se utilizaba en las ocasiones especiales, aquella que no heredábamos o que no confeccionaban nuestras madres y abuelas a base de patrones, telas, agujas, ovillos de lana... Tomaban medidas, proponían cortes, tejidos....y daban un plazo para venir a realizar las primeras pruebas. 

Indudablemente, con los plazos y costes que se manejaban, para el común de los mortales este tipo de confección estaba reservada a grandes acontecimientos y siempre que se contase con plazo suficiente desde el encargo hasta la previsión de su uso.

En los años 50, en Francia, había surgido el Prêt-à-porter, expresión francesa que significa textualmente Listo para llevar. Suponía la producción de prendas en serie con patrones que se repiten en función de la demanda. Es lo contrario a la Haute couture, ropa hecha a medida por grandes modistas, y con bastante frecuencia, de diseño exclusivo.

En el ámbito de la selección nuestra situación es, para el acceso a la condición de funcionario de carrera, un proceso de "haute couture", mientras que para el personal interino, especialmente en categorías de mucha movilidad y gracias a los sistemas de lista de contratación, puro Prêt-à-porter.

Hoy en día existen pocos profesionales - y los que hay son muy exclusivos - que confeccionen a media y si muchas opciones de acceder a una ropa que se adecúe a las necesidades y gustos del cliente.

Nuestra "alta costura en selección de personal" es utilizada para todo tipo de puesto y tan eficiente como encargar el traje para celebrar la obtención de la plaza y no poder estrenarlo hasta la fiesta de despedida por jubilación.

El automóvil

Si recurrimos al ejemplo del mercado del automóvil podemos visualizar también estos dos modelos de venta. La alta costura, construir el vehículo una vez se ha vendido, con las concretas especificaciones del cliente, y el Prêt-à-porter, llevarse uno de los modelos existentes en la red de concesionarios. 

Si bien la opción personalizada, construir el vehículo con las especificaciones personalizadas, permite un producto mas ajustado y a pesar de ser un proceso industrial altamente eficiente, supone meses de espera. Es una opción adecuada si deseamos cambiar de coche y podemos esperar a que llegue porque el actual sigue dando servicio, pero inadecuada si nos hemos quedado sin el vehículo que necesitamos.

El problema es que nuestra ineficiente "industria del automóvil administrativa" nos facilitaría nuestro flamante vehículo diésel coincidiendo con la entrada en vigor de la prohibición de su circulación.

¿Y el acceso a la función pública? ¿Prêt-à-porter o alta costura?

En base a las reflexiones anteriores, mi propuesta es que la mayoría de los puestos, aquellos que están estandarizados, normalizados, se cubran por un sistema de "Prêt-à-porter", lo que implicaría que las personas interesadas en acceder al empleo público estuviesen evaluadas y certificadas en las competencias de estos puestos por entidades especializadas antes de que se produjese la necesidad (vacante) de forma que la selección se realizase, no por convocatoria, si no por selección entre las candidaturas ya evaluadas. 

Si nos inclinamos por la alta costura, el traje a medida, posiblemente adecuado para determinados puestos de alto valor añadido habría que trabajar en dos direcciones:

• Proactividad, anticipación. Al contrario que se hace actualmente - primero se genera la vacante, luego se incorpora a una oferta  y posteriormente hacemos la convocatoria -, estas convocatorias deberían iniciarse antes de que se produzca la necesidad para que la personas esté seleccionada para cuando sea necesaria su incorporación.

• Eficiencia. Estos procesos deben ser mas eficientes, quizás pudiendo realizarse procesos específicos a partir de una preselección de candidaturas a través de los sistemas de evaluación y certificación propuestos.

¿Estamos preparados para evolucionar en nuestro sistema de acceso al empleo público?

OPEs de Bomberos. ¿Criterios inadmisibles?

Al hilo de esta reciente noticia, "LAB denuncia criterios "inadmisibles" en la nueva OPE de Bomberos en Álava", (Diario de Noticias de Álava 15/09/2022) voy a dedicar esta entrada a compartir mis reflexiones sobre los procesos selectivos para el acceso a categoría de Bombero/a. 

Es de dominio público que los sindicatos en general no son partidarios de que se encomienden los procesos de selección a órganos independientes.

Un ejemplo claro de estas reticencias es la primera convocatoria unificada para el acceso a la categoría de bombero/a que se ha convocado en la CA. de Euskadi. Una convocatoria promovida por la "Academia Vasca de Policía y Emergencias" y a la que se han adherido con sus ofertas de empleo los parques provinciales de Álava (46 plazas) y Gipuzkoa (68 plazas).

Un proceso que exige cumplir los requisitos y superar un conjunto de pruebas de conocimientos, psicométricas y físicas, que se completarán con un periodo de formación y otro de prácticas que también serán eliminatorios y en el que las personas que hayan aprobado, pero no hayan obtenido plaza, se integrarán en la bolsa de empleo temporal para cubrir vacantes.

Se han puesto por parte sindical todo tipo de pegas y dificultades a este proyecto de convocatoria conjunta y tales así que algunos parques no se han incorporado al proyecto debido al alto coste político que podría suponer.

La necesidad de controlar quien accede a su "comunidad" es lo que esta detrás de esta negativa sindical a que se realicen procesos unificados. Unos proceso que son llevados a cabo por una Academia Pública especializada en selección y formación - por cierto, que a los cursos no les ponen pegas - con un procedimiento orientado a seleccionar a las personas mas competentes, que incluyen conocimiento, evaluación de competencias personales, pruebas físicas, formación y prácticas, .

La noticia lo deja claro, el representante sindical ha recordado que la central ya se posicionó en su día en contra de esta OPE unificada, la primera de este tipo en los bomberos, porque no sirve para consolidar al personal interino y no ha habido negociación en la misma con la participación de todas las partes. Es decir, lo rechazan porque no les garantiza la entrada de los suyos y así lo manifiestan en público.

El diseño propuesto desde la parte sindical se basa siempre en un alto nivel de conocimiento profesional previo - que solo se puede adquirir cuando se esta dentro del parque y se esta habituado a los procedimientos y maniobras -. En este sentido hay que señalar que, tras la fase de concurso-oposición, hay una Academia de varios meses de formación y cuya superación es requisito para acceder al puesto. ¿Que sentido tiene examinar de lo que luego se tiene que aprender en la Academia? Mejor sería evaluar la capacidad de aprender mediante la evaluación de las competencias intelectuales (razonamiento espacial, verbal, mecánico o numérico, capacidad de atención...)

Una estrategia sindical para reducir competencia externa es que las convocatorias exijan el conocimiento del medio - callejero de la ciudad, topografía de la provincia - como si no existiesen hoy en día sistemas de navegación por GPS que te permiten llegar a cualquier lugar por el camino mas rápido teniendo en cuenta, además, la situación actual del tráfico y las mejores alternativas en cada momento. El callejero, en una oposición,  "mata" a cualquier profesional que no sea de la ciudad, una estrategia sencilla y eficiente para reducir competencia externa. Hoy en día el conocimiento exhaustivo del callejero no sería entendido en ninguna otra oposición.

Las propuestas sindicales, a la hora de garantizar la continuidad de sus afiliados, se apoyan también en:

• Pruebas físicas que, si bien son necesarias, están sobrevaloradas.  
• Evitar pruebas de evaluación de aptitudes (capacidades) y actitudes personales (resistencia al estrés, trabajo en equipo, resolución de conflictos...) que pudieran obstaculizar el acceso.
• Sobrevaloración de la experiencia como bombero/a en los parques - sobre los estándares habituales y tratando de evitar valorar experiencias en entornos privados, especializados (aeronáutica, nuclear o forestal, industrial..) que puedan hacer sobra a su personal interino.

En mi opinión lo que debería ser INADMISIBLE, tanto por fondo, como por forma, el negociar unas bases de convocatoria para el acceso a la categoría de bombero/a con el propio colectivo interino,  con unas condiciones que atentan directamente contra los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Y es que las bases de una convocatoria no deben ser objeto de negociación. 

Apoyo la iniciativa de la Academia porque, al igual que ocurrió hace una década cuando se iniciaron los procesos unificados para las ofertas de policía, es el único sistema que garantiza el cumplimiento del artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público.

1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Por lo que a las "inadmisibilidades" que recoge la noticia - dando el necesario margen de error a lo que pueda ser la transcripción de las declaraciones del sindicato por parte de quien ha redactado la noticia - pongo a su consideración estas reflexiones:

• Inadmisibilidad 1. "No sirve para consolidar al personal interino". El objetivo de una OPE no es consolidar a los que ya están, es seleccionar a las personas que son mas competentes para cubrir las plazas. Libre concurrencia le llaman.

• Inadmisibilidad 2. "No ha habido negociación en la misma con la participación de todas las partes". El artículo 37 del Estatuto Básico del Empleado Público que regula las materias objeto de negociación, en su punto 2.e, establece que "La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional" es una materia excluida de la obligatoriedad de la negociación. Y ello es perfectamente explicable a los efectos de evitar este tipo de perversiones en las convocatorias.

• Inadmisibilidad 3. "El objetivo de esta OPE es acercar la figura del bombero al modelo policial". Quizás el objetivo sea procurar procesos selectivos basados en la evaluación de forma independiente y profesional de las competencias profesionales. Recordar que la "Academia Vasca de Policía y Emergencias" es la referencia no solo para la selección y formación del personal de los cuerpos policiales, sino también para los profesionales de emergencias. Y en este sentido:
• El "Manual del Bombero", base de todas las oposiciones desde hace mas de 10 años fue editado por la Academia.
• Gran parte de las pruebas de conocimientos se han elaborado desde la Academia a solicitud de los Tribunales de las convocatorias que se han venido realizando hasta la fecha.
• La mayoría de las pruebas psicotécnicas, cuando las ha habido, han sido diseñadas, aplicadas y evaluadas por la Academia a petición de los diferentes órganos de selección. 
• Pruebas de conducción de vehículos en OPE de esta categoría se han podido realzar gracias a la colaboración de la Academia.
• Órganos de selección. Los Tribunales deben contar, por ley, con un vocal a propuesta de la comunidad. En los casos de las OPEs de bombero/a, se designa con frecuencia a profesionales de la Academia.
• Son muchos los profesionales de los parques de la comunidad los que colaboran con la Academia en los ámbitos de formación.

• Inadmisibilidad 4. "Se obliga a quien se inscribe a que acepte que las pruebas psicotécnicas son una herramienta útil de valoración". Reconocer que es una herramienta de valoración útil ya lo establece el Estatuto Básico del Empleado Público en su artículo 61.5. Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos. No es necesario el refrendo de los aspirantes o la aprobación por parte de los sindicatos.

• Inadmisibilidad 5. "En la otra casilla la persona opositora da permiso al director general de la Academia Vaca de Policía y Emergencias a solicitar informes sobre posibles delitos o inhabilitaciones para el ejercicio de las funciones públicas". Quizás no sepa el representante sindical que las administraciones están obligadas conforme al Artículo 28 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. que regula los Documentos aportados por los interesados al procedimiento administrativo.



1. Los interesados deberán aportar al procedimiento administrativo los datos y documentos exigidos por las Administraciones Públicas de acuerdo con lo dispuesto en la normativa aplicable. Asimismo, los interesados podrán aportar cualquier otro documento que estimen conveniente.




2. Los interesados tienen derecho a no aportar documentos que ya se encuentren en poder de la Administración actuante o hayan sido elaborados por cualquier otra Administración. La administración actuante podrá consultar o recabar dichos documentos salvo que el interesado se opusiera a ello. No cabrá la oposición cuando la aportación del documento se exigiera en el marco del ejercicio de potestades sancionadoras o de inspección.




Las Administraciones Públicas deberán recabar los documentos electrónicamente a través de sus redes corporativas o mediante consulta a las plataformas de intermediación de datos u otros sistemas electrónicos habilitados al efecto.



Por lo que si es un requisito de la convocatoria - que lo es, como de todas las convocatorias de acceso al empleo público -, lo que el formulario esta haciendo es recoger la necesaria autorización del aspirante para recabar la información a través de los circuitos de interoperabilidad entre las administraciones. 

No hay que rasgarse las vestiduras ya que es la automatización de un proceso administrativo conforme a lo establecido en una Ley y que sirve para comprobar un requisito que existe desde que existen las oposiciones. 

En resumen:

- Que a los sindicatos no les gusta nada que los procesos se les escapen de su control en el sentido de poder diseñarlos al gusto y que van a poner todas las pegas del mundo para boicotearlos. 

- Que es encomiable la apuesta y la labor de la Academia Vasca de Policía y Emergencias por regularizar, homogenizar y abrir estos procesos a la ciudadanía.

- Que es de apoyar a las administraciones, Cuerpo de Bomberas y Bomberos de Álava y a los Servicios de Bomberas/os de Gipuzkoa, que han apostado por un sistema de selección delegándola en un organismo competente y convocándola de forma conjunta.

- Que hay que felicitar al gran mayoría de aspirantes a estas plazas porque, centrándose en una única convocatoria, tendrá opción a entrar a cualquiera de los dos parques y, en su caso, conformar una lista de contratación temporal y beneficiarse de una formación especializada.

Y por último, un consejo no pedido. Si está interesada la representación sindical en denunciar una "Auténtica inadmisibilidad" pueden hacerlo con un calendario que obliga a turnos de 24 horas a un personal que debe estar preparado, al 100% para atender una emergencia. 

Convendrán que no es posible estar al 100% durante 24 horas, con la calidad, precisión y cuidado necesarios atendiendo emergencias. Así, al menos, lo demandan otros colectivos de emergencias como el personal sanitario, que pide la eliminación de este tipo de jornadas. 

¿Nos animamos a reclamar, con carácter general, la eliminación de los turnos de 24 horas en los parques de bomberos? 

 

A vueltas con las entrevistas y los psicotécnicos

Escribo esta entrada tras leer un reciente artículo de THE OBJECTIVE titulado "El Gobierno pone en riesgo las plazas de 200 funcionarios al incumplir un fallo del Supremo" y hace referencia a la utilización de las entrevistas en los procesos de selección de personal.

No es la primera vez, ni será la última, que escribo en relación a la utilización de esta herramienta de selección en este Blog. Si desea consultar entradas anteriores aquí le facilito los accesos directos:

• "Competencias. Liderazgo" La entrevista como la mejor herramienta para seleccionar personas con estas competencias. 
• "Herramientas de selección: La entrevista. Se hace justicia." La sala de lo contencioso-administrativo del TSJ del País Vasco fallaba a favor de la utilización de la entrevista como herramienta de selección de personal y le reconocía el carácter eliminatorio. (sentencia 26/2022)
• "Paradoja 4. ¿Transparencia o protección de datos personales?" Sobre el conflicto entre la  protección de datos y la transparencia del proceso en el delicado ámbito de la evaluación de aptitudes y actitudes.
• "La injustamente vilipendiada entrevista de selección" En referencia a la sentencia del TS. del 14/10/2020 (Sentencia 1.290/2020 - RC: 1342/2018 ) que sentenciaba que una entrevista de valoración de méritos debe ser considerada como parte del concurso y, por lo tanto, no podría ser eliminatoria.

Esta última, la que hace referencia a la sentencia 1.290/2020, es a la que se refiere el artículo. La sentencia es muy clara, la entrevista de méritos - que sería lo que el TREBEP denomina "exposición curricular" - es parte del concurso y no puede ser eliminatoria.

Pero lo que no se puede hacer es trasladar el contenido de esta sentencia al concepto de prueba de entrevistas que recoge el artículo 61.5 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. 

"Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos".

Si nuestro Tribunal Supremo hubiera entendido que las entrevistas tienen un carácter complementario y que por lo tanto no pueden ser eliminatorias, por la misma razón los períodos de prácticas tampoco podrían serlo, ni tampoco la no superación de cursos.

Creo que el Tribunal Supremo debería clarificar su fallo y señalar que la sentencia afecta a las "exposiciones curriculares" se les llame en el proceso "entrevistas" o con cualquier otro nombre pero que tienen como exclusivo objeto la valoración de los méritos presentados y no a las entrevistas que valoran las competencias profesionales necesarias para un correcto desempeño del puesto.

Pensemos, por ejemplo, en puestos de agentes de la escala básica de policía (portan armas de fuego, ejercen la fuerza pública, intervienen en la resolución directa de conflictos...). Es en este sentido en el que la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha determinado no solo su validez, si no también su carácter eliminatorio.

Del artículo me preocupa la información de la existencia de varias causas judicializadas por los sindicatos - entendibles si hacen referencia a la entrevista de comprobación de méritos - pero que no debería afectar a la entrevista de selección. Me parece preocupante porque desde el ámbito sindical nunca se ha apoyado la utilización de herramientas de selección que evalúen competencias diferentes de los test de conocimientos y la antigüedad en la administración. Espero y deseo que los Tribunales que entienden de estos recursos sean capaces de diferenciar entre ambos tipos de entrevistas.

Muy preocupante también es la acción primero del Ministerio de Asuntos Exteriores el cual, según recoge el artículo - y, previa aprobación por parte de la Dirección General de Función Pública, mandó un escrito a todas sus representaciones diplomáticas informando de los cambios en las convocatorias reconociendo que la entrevista debe quedar fuera de la fase de oposición para «garantizar» los principios de «igualdad, mérito, capacidad y publicidad». 

«La entrevista queda fuera de la plaza de oposición y se encuadra al final de la fase de concurso. En ningún caso será un elemento esencial del proceso selectivo, tal y como dictamina la sentencia 1290/2020, de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo», se lee en el documento difundido en marzo de 2021. Este primer paso parece haber sido seguido los de Trabajo y Educación hicieron lo mismo y subsanaron sus bases para ajustarse a la nueva doctrina del Alto Tribunal.

Si la adaptación, insisto, es por esas entrevistas de valoración de méritos (exposiciones curriculares)  - que dicho sea de paso no tienen mucho sentido y pueden ser sustituidas por una declaración con apoyo documental -, perfecto, pero si se ha aprovechado que el Pisuerga pasa por Valladolid para hacer desaparecer esta herramienta de selección y ceder a las exigencias sindicales tenemos un problema.

Tenemos un problema como sociedad. ¿Se imagina tener como responsables o como técnicos en nuestras relaciones internacionales a los aspirantes que han demostrado ser los mas listos, entendido como los que tienen mas conocimientos, los que mejor han memorizado... pero personas de las que desconocemos sus habilidades sociales, su capacidad para gestionar situaciones complejas en entornos de crisis, de las que no sabemos si son capaces de establecer relaciones y redes que puedan trabajar en favor de las necesidades nacionales..?. Si quisiéramos los mas listos mas nos valdría contratar a Siri, a Cortana y/o Alexia.

Uno de los principales problemas que se plantea la Justicia en torno a las entrevistas es el cómo asegurar un control judicial de la misma. En los últimos tiempos la jurisprudencia nos ha llevado a una situación paradójica. Se acepta la entrevista pero la necesidad de su control nos esta llevando a su inutilidad. 

La Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo, en fecha 21/01/2022, a través de su resolución 74/2022 (Recurso de Casación Contencioso-Administrativo (L.O. 7/2015)) respondía en relación a este tipo de pruebas:

• 1.º) el contenido del deber de motivación de la declaración de no apto (suspenso o no superado) en una prueba psicotécnica en que se valoran rasgos o factores de personalidad y aptitudes, debe cumplir al menos estas principales exigencias: 
• (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico
• (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico;
• (c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud de un candidato

• 2.º) tal deber ha de cumplirse en el momento de la decisión administrativa y, en todo caso, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional, como medio adecuado para ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24.1 de la Constitución Española.
  
  
  En el caso de las pruebas que evalúan las características personales que tienen directa relación con el desempeño profesional hay que tener en cuenta que estamos ante un proceso técnico y muy complejo:

• Hay que diferenciar entre el profesiograma al que se puede acceder a través de las bases de la convocatoria o del catálogo de puestos de la entidad y otra la concreta herramienta de evaluación (test o entrevista) que el profesional va a utilizar. Estamos hablando de un procesos con varias fases.  Veamos el ejemplo de una concreta competencia en el profesiograma de un puesto técnico/a  y que esta a disposición de los aspirantes.

• Competencia: ACTITUD DE RECEPTIVIDAD Y TOLERANCIA.

• Descripción: Ser capaz de mostrarse receptivo a las aportaciones que otros hacen a  su trabajo, valorándolas adecuadamente. ser capaz de tolerar la crítica racional que pueda recibir y poseer sentido autocrítico con una finalidad de mejorar.

• Diseño. El personal experto, una vez determinada que esa competencia del profesiograma se va a valorar y conforme a las opciones que permitan las bases de la convocatoria, que herramienta van a utilizar. En este caso, podrían ser una entrevista ECE o una prueba psicotécnica

• Herramienta: El siguiente paso es determinar la herramienta, que en el caso de una prueba psicotécnica podría ser un test que mida Inteligencia Emocional (por ejemplo MSCEIT. Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso) o su evaluación en base a la mencionada ECE

• Asignación de puntuaciones (psicotécnicos).

• A diferencia de los llamados "test de conocimientos", las puntuaciones de los tests de personalidad no funcionan en términos de acierto/error.

• Las respuestas son siempre "aciertos" lo que varía es su interpretación y ésta lo es en función del perfil profesional al que se opta. Por ejemplo, ante la pregunta de ¿Cómo prefieres trabajar? elegir "solo" o elegir "en equipo" es relevante si estamos valorando para un puesto que exige un trabajo coordinado y en equipo o, por el contrario, buscamos un profesional con la capacidad de asumir y autogestionarse sus cargas de trabajo.

• La evaluación es por factores, se aglutinan las valoraciones que se dan a las preguntas que están directamente relacionadas con cada factor objeto de medición. Una sola pregunta/respuesta no determina la aptitud/no aptitud.

• La valoración se hace en contraste con tablas de referencia previamente definidas por el autor de la prueba. La persona que realza el diseño establece antes de la aplicación los niveles de aptitud/no aptitud en una tipología de puntuaciones ("S" "T" "%"..)

• Estas tablas forman parte del manual pero, en muchas ocasiones, estas tablas de referencia no son conocidas por la persona que aplican la prueba ya que están en custodia de las empresas propietarias del instrumento. Es decir, estas pruebas están sujetas a copyright.

• Este complejo diseño así como la aplicación y corrección de las pruebas psicotécnicas deben ser realizadas por personal experto, en funciones de asesoría técnica al tribunal.

 

• Asignación de puntuaciones (Entrevista ECE).

• El objeto de la entrevista es evaluar la calidad de las experiencias profesionales en las que esa competencia se haya tenido que desempeñar por el entrevistado.

• Las competencias que se evalúan son las mismas para todos los aspirantes.

• Las preguntas pueden ser diferentes ya que que estas dependen de las concretas respuestas y experiencias que facilite al aspirante. El objeto de las preguntas es facilitar al aspirante la descripción de su experiencia (dónde, cuándo, qué paso, efectos, reacciones...)

• El entrevistador debe ser capaz, además de evaluar conforme a un criterio preestablecido, de obtener la información relevante y fidedigna del aspirante, así como de descartar fabulaciones. En este sentido no todo lo que se dice en una entrevista - al igual que ocurriría ante un paciente que reclama una baja laboral a su facultativo- es fiable y válida. 

• Las entrevistas son confidenciales. El aspirante expone situaciones personales y profesionales complejas que suelen afectar a terceras personas. Es incompatible esa confidencialidad con la grabación de una entrevista que formaría parte del expediente administrativo y, por lo tanto, accesible para el resto de aspirantes.

• Este complejo diseño así como la realización y valoración de las entrevistas debe ser realizadas por personal experto, en funciones de asesoría técnica al tribunal.

• Si volvemos a los criterios establecidos por el Tribunal Supremo, deberíamos poder darlos por válidos si se cumplen estos elementos: 

• Existe un catálogo o una descripción de las competencias profesionales exigibles. (Accesible a los aspirantes con carácter previo).
• Existe un informe técnico previo a la aplicación que establece las competencias que se van a valorar, las herramientas para hacerlo y los valores de referencia para asignar las puntuaciones.
• Existe un nombramiento de un personal asesor experto en el diseño, aplicación y valoración de las pruebas de evaluación al cual el Tribunal delegará su aplicación, sin perjuicio de la revisión del mismo.
• Existe un informe que establece las puntuaciones asignadas en cada competencia/factor evaluado por cada aspirante.
• El Órgano de Selección ha analizado junto con su personal asesor las alegaciones presentadas por los aspirante, siendo este el garante de su correcta evaluación y, en su caso, del establecimiento de los límites a la transparencia y protección de la necesaria confidencialidad.
• Se facilita el acceso a propios y de terceros a las puntuaciones obtenidas por cada factor evaluado y el sumatorio total de estas pruebas de personalidad.
• Se han procurado, cuando la prueba lo permita, sistemas que permitan la corrección de forma anónima
• A evitar:
• Facilitar a los aspirantes las entrevistas realizadas por otros aspirantes. 
• Facilitar a los aspirantes las pruebas/herramientas de selección utilizadas. Estas pruebas tienen copyright o derecho de propiedad. Su acceso indiscriminado no solo las invalida para su uso en otros procesos - se estudian en las academias - si no que puede suponer para las administraciones reclamaciones por derechos de autor de importantes cantidades.

En definitiva, el objetivo de esta entrada era transmitir :

1º   Reclamar el uso de las pruebas de evaluación de las conductas profesionales y rasgos de personalidad que afectan al desempeño de un puesto con la importancia que merecen.

2º  En su caso, si el puesto así lo requiere, que se considere que tengan carácter eliminatorio.

3º  Evitar la realización de entrevistas/pruebas psicotécnicas que no estén avaladas por personal cualificado (psicología).

4º  Evitar las entrevistas curriculares o genéricas de adecuación, sin un soporte técnico/documental que pueda justificar fehacientemente las valoraciones.

5º  Limitar el acceso a expedientes en los que se valoran aspectos relacionados con la personalidad.

6º  Evitar que las herramientas de selección puedan ser objeto de aprendizaje, perdiendo con ello su capacidad de predicción de la adaptación a las necesidades del puesto - simulaciones -

7º  Centrar la supervisión o su revisión en el ámbito contencioso-administrativo en la comprobación del cumplimiento de unos requisitos básicos que aseguren que el procedimiento tiene las garantías necesarias.

Lo que no se es si lo he conseguido... 

 

 

  

La movilidad en la administración: Características, efectos no deseados y propuesta de gestión.

La administración es la empresa mas grande de este país. Una empresa compuesta, a su vez, por 16.851 organismos públicos distintos, uno por cada 2.800 habitantes y que emplea, según los datos de la EPA, a 3.471.000 personas de las cuales 2.004.000 son mujeres - 57,73% - y 1.445.100 hombres - 42,26% -.

Adelantando el resumen de esta entrada, el colectivo de empleados públicos tiene mas posibilidades de movilidad, aunque esta que no es igual para todo el colectivo ya que depende de factores tales como la especialización profesional, el nivel y, especialmente, el tamaño de la administración en la que se presenta el servicio. A mayor movilidad, mayor dificultad de garantizar la calidad en la prestación de servicios. Un conflicto entre el derecho a la carrera profesional de los empleados públicos y el derecho fundamental de la ciudadanía a la buena administración, tal y como está redactado en el artículo 41 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de diciembre de 2000.

MOVILIDAD.

Como toda gran empresa una de sus principales ventajas como empleadora es que brinda amplias posibilidades en términos de movilidad. Si bien el empleado público, el funcionario, es visto desde fuera de la administración como un empleado "de la administración", la existencia de esos casi 17.000 organismos públicos nos hablaría de casi 17.000 empresas diferentes. Cada empleado, por lo tanto esta asignado a una empresa diferente.

El empleo público tiene algunas particularidades que son impensables en el ámbito privado y que facilitan la movilidad:

• El reconocimiento de la antigüedad fuera de la empresa en la que se ha generado. 

• La antigüedad en la empresa privada es el tiempo que un trabajador permanece en una empresa. Es un complemento que retribuye el compromiso con la empresa. 

• En la empresa privada esta antigüedad va creando un vínculo y un compromiso positivo para ambas partes:
• La empresa retiene talento y experiencia. Cambiar de empresa conlleva la pérdida de esa antigüedad. Su acumulación, por el contrario, favorece la permanencia.
• La persona empleada ve reconocido este compromiso y se incrementa su sensación de pertenencia e, indirectamente, su expertise y productividad.
• Es un complemento que esta orientado a lo que en la administración entenderíamos como carrera horizontal (TREBEP, articulo 18, a).)

• Sin embargo, cosas del sector público, el complemento de antigüedad se cobra de forma independiente de en que organismo o empresa pública haya sido generada - , lo que, paradójicamente, alejándolo de la filosofía del citado articulo 18 a, hace que el complemento no tenga los efectos beneficiosos que tendría en el ámbito privado en el sentido de retener el talento y favorecer el compromiso.

• Paradójicamente, la incorporación de personal a una administración tiene siempre un coste de difícil previsión al desconocerse esa carga económica con la que se incorpora el persona, tanto temporal como de carrera. 

• En definitiva, al contrario que en la empresa privada, la antigüedad, los "trienios" se los lleva de empresa en empresa la persona, sea esta funcionaria o laboral y tanto fija como temporal, 

• El reconocimiento del grado personal. 

• La carrera profesional de los funcionarios de carrera se inicia en el grado, nivel, categoría, escalón y otros conceptos análogos correspondientes a la plaza inicialmente asignada al funcionario tras la superación del correspondiente proceso selectivo. En algunas comunidades el grado inicial es el correspondiente al mas básico de la escala/grupo de pertenencia. (Si desea ampliar información acerca del grado le recomiendo este enlace)

• La carrera profesional del personal temporal se inicia directamente en el grado - complemento de destino - de la plaza en la que haya sido nombrado temporalmente.

• A partir de la consolidación de ese primer grado - equivalente al complemento de destino del puesto que se ocupa - se va incrementando si, consecuencia de la movilidad de puesto, se es adscrito a puestos de superior nivel de complemento de destino. 

• El grado es también un elemento que, una vez reconocido ("Consolidación de grado"), se lleva en la mochila personal y genera derechos retributivos tanto en la administración en la que se generó como en otras administraciones en las que se ingrese posteriormente.

• El grado, a efectos prácticos, permite seguir cobrando la parte del salario que corresponde al complemento de destino del puesto en el que se consolidó si este es superior al que tiene el puesto que se ocupa. Un elemento que, al igual que la antigüedad, no cumple con el objetivo de una carrera profesional en tu administración, no redunda en un mayor compromiso con ella y supone un gasto no previsto en las administraciones a las que se incorpora. Es un elemento que, al igual que la antigüedad, cuestionaría la máxima de "A igual trabajo, igual salario".

• La reserva del puesto de trabajo. 
• La condición de funcionario de carrera permite una movilidad temporal que asegura la reserva del puesto de trabajo, unas veces solo el puesto adquirido tras el ingreso y otras también el destino del que se es titular.

• Los efectos de esta reserva son causa de una importante temporalidad en la administración:
• Los titulares no están desempeñando sus puestos, 
• Muchos puestos son desempeñados por personal de carrera, pero de forma temporal
• Es importante el de personas que, de forma temporal, "guardan" estos puestos a sus titulares
• Los desempeños temporales son de muy larga duración, por lo que esta doble temporalidad, lo es también de larga duración. 
• Además de los propios movimientos internos que desarrollaré en el apartado siguiente destacar estas situaciones que tienen una elevada duración:
• Liberaciones sindicales: 10.000 aproximadamente.
• Cargos políticos, mediante Servicios especiales: duración media 4 años, prorrogables en "paquetes de 4"

Las administraciones disponen de diferentes procedimientos internos de movilidad a los que recurre para la cobertura de puestos y que están restringidos a su personal interno.

• Para el personal fijo, y con el permiso del TSJ de Cataluña, para el acceso a puestos con ese mismo carácter de fijeza:
• Promoción interna
• Provisión o concurso de traslados, que pueden estar abiertas a personas de otras administraciones.
• Procesos selectivos de Libre Designación, que pueden estar abiertas a personas de otras administraciones.

• Para el personal fijo, esta vez con carácter temporal: 
• Comisiones de servicio, que pueden estar abiertas a personas de otras administraciones.
• Adscripciones a cargo superior.

• Para el personal temporal, sistemas de promoción interna temporal y listas de contratación que permiten recibir ofertas de contratos "mejores" que los que se están desempeñando en duración, categoría y/o grado.

Las posibilidades reales de movilidad no son homogéneas. Hay que tener en cuenta que una persona que sea empleada pública en un municipio de 5.000 habitantes tiene menos posibilidades de movilidad que una que este asignada a uno de 500.000, a una diputación, a una comunidad autónoma o a la AGE. Además del tamaño, en relación con la especialidad funcional, un administrativo, por ejemplo, tiene mas posibilidades de movilidad que un topógrafo.

Un cambio del modelo de acceso y carrera profesional en este otro sentido podría permitir una mejor movilidad, mas democrática, mas general, mas abierta y basada mas en el mérito y capacidad que en el tamaño de la administración a la que se está vinculada. Permitiría también, e independientemente de las características de la concreta relación o vínculo actual con la administración, un diseño personalizado, enfocado en los intereses y competencias de cada persona, de su carrera profesional.

GESTIÓN DE LA MOVILIDAD Y AFECTACIÓN AL SERVICIO PÚBLICO.

Este importante abanico de posibilidades de movilidad que se ofrece al empleado público conlleva una serie de problemas de gestión que afectan a la calidad de los servicios públicos. Desconozco si esta experiencia que voy a compartir es generalizada o es una singularidad de la administración en la que presto mis servicios.

Como gestores de RRHH nuestra misión es dotar a los servicios municipales del personal que precisan para dar respuesta a las necesidades de la ciudadanía. No solo en cantidad, también en calidad. 

De ahí nace la necesidad de convocar y realizar procesos selectivos. Unos procesos selectivos que, si bien garantizan un mínimo nivel de calidad - todos sabemos de que pie cojean nuestros sistemas de acceso -  precisan de un posterior e importante esfuerzo de adecuación a las concretas tareas a desempeñar, a los procedimientos de trabajo, al concreto contexto laboral y cultural donde se desempeñan. Un esfuerzo que recae en las unidades administrativas en las que se adscriben.

Los continuos cambios que se producen de personal en los puestos repercuten de forma indefectible. La inversión en selección y adecuación al puesto raramente se amortiza y la ciudadanía ve disminuida la calidad de las prestaciones en la misma medida que se disparan los niveles de ansiedad en los responsables de su funcionamiento.

Por otro lado, y al contrario de lo que ocurre en el ámbito privado, los responsables de RRHH no disponen de herramientas para reducir, contener o evitar los efectos de una movilidad disparada. El sistema de carrera profesional esta pensado para el empleado, no para una mejora de los servicios. El responsable del servicio esta vendido, solo puede, en el mejor de los casos, ver como hacer frente a un hecho consumado. 

En el ámbito privado la decisión en relación con una promoción es de la empresa, que es la que la ofrece al candidato/a que considera adecuado y en esta se tienen en cuenta, además de la valía del aspirante, los objetivos, necesidades e intereses  de la empresa. 

Para mantener a un empleado clave, incrementar su motivación o fijarle al puesto y la tarea, se pueden negociar mejores condiciones - económicas, laborales, sociales... - , algo que impensable en la administración del "café para todos".

Volviendo al caso del impacto de la excesiva movilidad en la administración, que supone que estemos pasando personas formadas en un puesto a otro del mismo nivel pero en diferentes servicios, robándolas de unos para llevarlas a otros obligados por nuestras propias normativas, creo que es necesario establecer nuevos sistemas que permitan una mejor gestión de la movilidad.

Debemos procurar una movilidad eficiente, eficaz, ordenada, limitada a verdaderas promociones profesionales, y a la vez mas abierta a mas personal. Deberíamos evitar el cambio continuo y deberíamos optimizar el esfuerzo institucional en seleccionar y formar al personal. A la par, aprovechar la movilidad para realizar una continua evaluación de necesidades de puestos y en su caso, las modificaciones pertinentes para adaptarlos a las nuevas necesidades.

SOLUCIONES. PROPUESTA.

Una solución a este conflicto movilidad / calidad de los servicios estaría en disponer de un sistema centralizado de selección, acceso y promoción profesional a nivel de comunidad e integrado en un sistema nacional que permitiese la movilidad a nivel de todo el Estado. 

Las ventajas de un sistema de estas características serían:

• Permitiría una carrera profesional abierta a todas las administraciones. Se es empleado público, independientemente de en que organismo se esté desarrollando la actividad profesional.
• Facilitaría una  carrera profesional personalizada, abierta a las categorías y organismos de interés para cada persona, 
• Trasparencia, independencia y profesionalidad por estar basado exclusivamente en criterios de igualdad, mérito y capacidad y no depender del organismo en el que se va a incorporar.
• Eficacia, ya que seleccionaría a la persona interesada en la oferta que acredite el mayor nivel de  competencia.
• Eficiencia, ya que permitiría la cobertura en un tiempo razonable, de horas o días o semanas, en función de la urgencia.
• Sería un sistema abierto tanto a personas que no hayan trabajado en la administración como temporal o fijo que desee promocionar o una movilidad.
• Obviaría el debate de si la oferta es por promoción interna o por libre. Tanto el personal interno (fijo o temporal) como el externo tienen la opción de participar y competir por las ofertas.
• Mantendría la calidad de los servicios ya que, salvo ofertas de mayor grado, no se realizarían nuevas hasta finalización del objeto del contrato. 
• Permitiría la selección directa de la misma persona cuando se trata de sustituir al mismo titular, en el mismo puesto por diferente motivo.
• Reduciría la movilidad de baja calidad, aseguraría mejor el cumplimiento del objeto de la contratación y facilitaría una movilidad de mayor calidad para el empleado.
• Permitiría a los responsables de RRHH, mediante la amortización y/o transformación de los puestos cuyo ocupante lo abandona, la continua y necesaria adaptación de puestos (definición, funciones, tareas, exigencias, competencias...) y adaptar su estructura administrativa a las necesidades reales de los servicios.

¿Es la movilidad un problema en tu administración? 

... abriendo hilo en los comentarios

Temporalidad y Carrera profesional

La Sala de lo Contencioso del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, mediante sentencia de fecha 25/03/2022 decidía: 

1º ESTIMAR el recurso interpuesto por SECCION SINDICAL DE LA CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJODEL AYUNTAMIENTO DE BARCELONA, contra la Sentencia 112/2018 de 23 de abril de 2018 del Juzgado Contencioso Administrativo nº 15 de Barcelona en los siguientes términos :

• a) Se anulan las bases del concurso y la misma convocatoria en cuanto a la declaración de no inclusión de los trabajadores interinos y del personal laboral no fijo en la base 4 de la convocatoria impugnada vulnera el principio de no discriminación.

• b) Se condena a la Administración demandada a la retroacción de las actuaciones en el marco del Proceso Selectivo, debiendo de proceder a convocar nuevamente el mismo cumpliendo las exigencias legales.

El impacto de esta noticia ha preocupado y mucho al colectivo que conforma el personal de gestión de Recursos Humanos en las AAPP. Una noticia que llega en el momento en el que se están convocando procesos masivos de estabilización dirigidos al personal interno en el marco de la Ley 20/2021 y, simultáneamente y en el mismo contexto, procesos de promoción interna y provisión para también estabilizar situaciones temporales en este caso de personal funcionario o fijo en situaciones de temporalidad (comisiones de servicio, adscripciones a cargo superior)

Tras haber leído la sentencia - todos sabemos que las noticias no suelen informar - reconozco que hay algunos puntos que me han sorprendido, que no entiendo, que pienso que es un error y que deseo compartir con usted:

Analicemos la convocatoria que describe el procedimiento (Gaceta Municipal - Boletín oficial del Ayuntamiento de Barcelona -  15/05/2017):

* Se convoca: CONVOCATÒRIA Concurs núm. 48/2017-C. Gestor/a de Projectes 2. Direcció de Serveis de Gestió i Relacions Laborals. (Gerència de Recursos Humans i Organització).

• Denominación: Gestor/a de Proyecto 2 (70.20.GE.10 según catálogo vigente)

• Ámbito funcional: Técnico

• Tipo de puesto: Gestión de Proyectos

• Vinculo: Funcionaria

• Subgrupo de acceso: A1 y A2

• Destino: Nivel 24

 

Analicemos la sentencia, la cual describe el procedimiento como "promoción interna mediante concurso de méritos"

 Procedimiento: promoción interna mediante concurso de méritos. Los candidatos debían pertenecer al Grupo A, Subgrupo A1 o Subgrupo A2 de cualquiera de las categorías del Ayuntamiento de Barcelona; llevar como mínimo un año de servicio como funcionario o personal laboral fijo; ( o en su caso haber transcurrido un mínimo de dos años desde su último destino obtenido mediante concurso; poseer el certificado acreditativo del nivel C1 de suficiencia del idioma catalán; haber participado y obtenido plaza en un proceso selectivo del Ayuntamiento de Barcelona en que hubieses establecida una prueba o ejercicio del mismo nivel o superior; disponer de la titulación de enseñanza reglada no universitaria expedido por el Departament d'Ensenyamenty haber participado y obtenido destino en convocatorias anteriores de concurso en el Ayuntamiento en que hubieses una prueba de idioma catalán del mismo nivel o superior.)

¿Qué se estaba convocando? ¿Una promoción interna? ¿Una cobertura por concurso?. El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, establece en su artículo 18, relativo a la Promoción interna de los funcionarios de carrera:

Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto regularán la carrera profesional aplicable en cada ámbito que podrán consistir, entre otras, en la aplicación aislada o simultánea de alguna o algunas de las siguientes modalidades:

a) Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo y de conformidad con lo establecido en la letra b) del artículo 17 y en el apartado 3 del artículo 20 de este Estatuto.

b) Carrera vertical, que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión establecidos en el capítulo III del título V de este Estatuto.

c) Promoción interna vertical, que consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, a otro superior, de acuerdo con lo establecido en el artículo 18.

d) Promoción interna horizontal, que consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo Subgrupo profesional, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 18.

A la vista de la definición de la convocatoria en el Boletín Oficial del Ayuntamiento estamos ante lo que sería la modalidad señalada en el 18.3.b del Real Decreto Legislativo 5/2015, la carrera vertical.  

El primer error de la sentencia es, en mi opinión, que no se identifica correctamente el procedimiento. No estamos ante un proceso de "promoción interna", si no un proceso de provisión.

¿Puede participar una persona temporal o interina en un proceso interno que se resuelve con la adscripción definitiva a un puesto de trabajo?. Debemos partir de que los puestos de la RPT se deben cubrir con personal funcionario de carrera y que el sistema para ello es el concurso o provisión. Creo, y en esto también discrepo con la sentencia, que la provisión es el sistema normalizado para la asignación de plazas entre personal que tenga la condición de ser funcionario de carrera, este en activo o lo utilice como sistema de reingreso tras excedencia. 

En este sentido, y aquí veo un segundo error, entiendo que no tendría cabida la participación de personal temporal y existiría una razón objetiva para ello, recogida en el artículo 10.5 de este Real Decreto Legislativo 5/2015, 

Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera.

La diferencia entre el personal funcionario de carrera y el temporal es que el primero, a través de un proceso selectivo, en dos fases, fue:

- Nombrado como funcionario de carrera en una Escala/Subescala/Clase/Categoría del Ayuntamiento de Barcelona y en un grupo de titulación. 

- Adscrito a una dotación de un puesto de trabajo con carácter definitivo -  a los mismos efectos que el concurso/provisión, que es el sistema ordinario de cobertura de los puestos. 

Y el segundo, el personal temporal, esta nombrado sin ser de carrera exclusivamente para desempeñar temporalmente unas funciones. Debe cumplir con los requisitos del puesto en cuanto a titulación y, en su caso, carnets profesionales y/o idiomas cooficiales, pero esta exento de acreditar la condición necesaria para ser adscrito de forma definitiva. 

El vínculo "Funcionario/a" que aparece como requisito en las bases se refiere siempre a personal  de carrera, en contraposición a "Laboral" (fijo) o "Eventual" (de designación política).

Al igual que ocurrió en su momento con la antigüedad y los trienios obtenidos en otras administraciones, el Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de 30 de junio de 2022, reconoce al personal temporal también el reconocimiento del grado personal. Y este reconocimiento si va en la línea de hacer posible al personal interino la Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo (18.3 a). Una carrera en el puesto que ocupa de forma temporal, no en otro.

En definitiva, creo que el TSJC erró gravemente en la identificación del proceso sobre el que se pedía la participación del personal interino. Erró al considerar que no había causa objetiva que impidiese su participación teniendo en cuenta que la provisión es el sistema normalizado para la adscripción de puestos con carácter definitivo entre el personal funcionario de carrera y que es requisito para poder cubrir el puesto en adscripción definitiva ser funcionario de carrera. 

Esto por lo que por mi parte entiendo de la sentencia en sí. Teniendo en cuenta que la justicia se limita a juzgar, y presume de ser ciega, es decir que no se ve afectada por los efectos de sus sentencias. En este caso, por ejemplo, la sentencia, que se acaba en declarar un derecho, no define como se va a llevar a cabo y surgen preguntas tan vitales desde el punto de vista de la gestión como:

- ¿Cualquier persona que este trabajando temporalmente en la administración puede participar en una provisión y/o promoción interna?

- ¿Y si durante el proceso se le acaba el contrato/nombramiento?

- Y si obtiene la plaza ¿Sigue siendo interino o cambia su situación?

- Si cambia su situación y pasa a ser "de carrera", teniendo en cuenta que en una provisión esta pensada para personal funcionario de carrera y no para obtener esa condición y en puestos abiertos a mas de una escala/subescala/clase/categoría y/o grupo de titulación, ¿en qué grupo, escala/subescala/clase/categoría se le nombra?

- ¿Puede el funcionario interino pedirse la excedencia en el nuevo puesto y seguir de temporal en el obtenido?

Efectivamente, la sentencia nos lleva a un despropósito. Pero no podemos achacar toda la responsabilidad al estamento judicial. Ya llevamos años recibiendo avisos desde Europa en el sentido de que debemos adaptar nuestro sistema de empleo público y somos muchos ya los que reclamamos que el legislador se ponga manos a la obra y diseñe un nuevo sistema de empleo público, que responda a los principios básicos de acceso, que regule la carrera profesional, que sea eficaz..., en definitiva, que responda a las necesidades de una administración moderna y a las exigencias de la sociedad a la que tiene que servir.

Mi propuesta, mi revolución, esta a su disposición.