Oposición versus Concurso.

En la entrada anterior, "Apto, o no apto, that is the question", invitaba a reflexionar sobre la importante decisión que deben asumir los Órganos de Selección cuando establecen las puntuaciones directas que un aspirante debe alcanzar para continuar en el proceso selectivo, la calificación de supera en el ejercicio. 

No es un tema baladí teniendo en cuenta que las pruebas que se realizan - conocimientos y prácticas - se diseñan específicamente para la ocasión, en condiciones de seguridad y secretismo y por lo tanto, sin una validación previa en cuanto a su eficacia como elemento de evaluación. Eso si, con la seguridad jurídica suficiente para impedir continuar en el proceso. En algunos caso incluso, sin llegar a cubrir la oferta total de vacantes.

La entrada de hoy quiere llevarle a reflexionar sobre el auténtico valor de la fase de oposición en un proceso selectivo, de su capacidad de incidir en la ordenación final de los candidatos.

Antes de entrar en harina creo que debemos tener presente el Artículo 61 del TEBEP. Sistemas selectivos, y en concreto su apartado 3.

3. Los procesos selectivos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes sólo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo.

Tendremos que tener en cuenta que, por ley, el diseño del proceso selectivo cuando se trata de un concurso-oposición no puede convertir en decisiva la fase de concurso.

La fase de oposición se caracteriza por tener dos funciones, una la de filtrar aspirantes - pruebas obligatorias y eliminatorias - y otra por ordenarlos, conforme a la puntuación obtenida.

Generalmente los ejercicios de la fase de oposición tienen asignada, además de una puntuación máxima, una puntuación mínima de corte. En la mayoría de los casos sería el 50% de la máxima. Esto significa que la capacidad de ordenar que tiene la fase de oposición es del 50% de su puntuación máxima.

La fase de concurso, reservada a quienes haya superado la de oposición, no es eliminatoria por lo que el 100% de la puntuación que se puede obtener en ella afecta a la ordenación final.

En definitiva, un proceso selectivo en el que el 55% corresponda a la fase de oposición y el 45% a la de concurso (- máximo admitido por STC 67/1989 en caso excepcionales - ) llevaría implícito que las personas que superasen la fase de oposición distribuirían sus puntuaciones con un peso de 45 puntos de concurso y 27,5 de la oposición. 

Me cuesta entender como el Tribunal Constitucional considera que una relación de 62% a favor de la puntuación del concurso, frente a un 37,5% del peso de la puntuación que se pueda obtener en la oposición tras aprobar el ejercicio, sea proporcionada y que no determina por sí misma el resultado del proceso selectivo.

Esta situación, a mi juicio perversa, se incrementa exponencialmente en aquellos procesos de selección en los que la fase de oposición se diseña con el objetivo de que el porcentaje de personas suspendidas sea el menor posible. Me refiero a los procesos selectivos que buscan consolidar personal interino evitando que no queden eliminados en la fase de oposición. De esta forma, evitarían la eliminación y compensarían las puntuaciones de con las obtenidas en la fase de concurso. 

Las herramientas para diluir la capacidad de seleccionar de la fase de oposición son bien conocidas por los representantes del personal interino: pruebas tipo tests que no penalizan los errores (90% de aprobados), minimalismo de los temas, que se reducen a unos pocos artículos, baterías de preguntas a partir de las cuales se seleccionarán las que van a conformar el examen.... 

En cualquier caso, perversiones que, si bien están amparadas por los Tribunales del ámbito contencioso-administrativo entendiendo que se respetan las formas, son como un misil en la línea de flotación del barco del acceso a la función pública. Guardamos las formas pero no cumplimos con el objetivo de seleccionar a las personas mas competentes.

Aprovecho esta entrada para presentar una serie de sugerencias encaminadas al cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad en los procesos de acceso mediante concurso-oposición y del mencionado artículo 61.3 del TREBEP, en el sentido de que la fase de concurso no sea tan determinante en el resultado final del proceso.

Si el lector es responsable del diseño de procesos selectivos estas propuestas le ayudarán a reequilibrar el peso de ambas fases, si se es funcionario interino, con larga experiencia en la administración, deberá adoctrinar a sus representantes para que hagan exactamente lo contrario. Y si, por el contrario, es una persona que desea incorporarse a la función pública, podrá ver si el diseño cumple o no con las premisas mínimas que le garanticen una participación en términos de igualdad, mérito y capacidad.

- Correcto diseño de temarios. El temario debe hacer referencia a contenidos relevantes, directamente relacionados con las funciones del puesto. No es necesario que sea extenso, e inabarcable, pero tampoco debería estar limitado o reducido a la memorización de unos pocos elementos. Debe servir para medir la capacidad de aprendizaje del aspirante, de la interrelación de información y de su aplicación práctica.

- No a los manuales de estudio. Si bien es una demanda habitual, no recomiendo que la administración diseñe y publique manuales para estudiar. No solo por el coste del mismo, tener que afrontar la existencia de errores o el esfuerzo de mantenerlo al día, también porque debemos dejar a los aspirantes que realicen el trabajo de documentación. Hoy en día la búsqueda de información por internet es factible y de bajo coste.

- No a las baterías de preguntas. Si hay una medida que desvaloriza la fase de oposición es la utilización de "baterías de preguntas" que se publican junto con la convocatoria y del cual se extraerán las preguntas que van a conformar el examen. Indudablemente se trata de un auténtico ejercicio de memorización que no exige la más mínima comprensión. El conocimiento del aspirante es memorístico, reducido a la pregunta concreta, al formato tipo test. Un conocimiento que no tienen ninguna relación con la información que se va a manejar en el puesto de trabajo ni en la forma en la que se va a utilizar. Además, consigue que superar la fase de oposición sea muy fácil. Esta técnica conlleva que las plazas se obtengan, no por los resultados de la oposición, si no por la acumulación de puntos en la fase de méritos - antigüedad principalmente -. Es el sistema utilizado en administraciones en las que las plazas se obtienen por antigüedad, no por capacidad.

- Ajustar el valor máximo del concurso.  En la fase de concurso hay dos tipos de elementos, los relacionados con la antigüedad y el resto (idiomas, títulos, curso, publicaciones...). Es la antigüedad la que mas puede distorsionar el proceso. Bajo el epígrafe "experiencia" se valora el número de años en los que se ha estado contratado en la administración, independientemente de si ese tiempo ha sido provechoso, de calidad o no se ha aportado nada. En definitiva, se valoran años, no la calidad o el aprendizaje asociado a ese tiempo. Mi propuesta es que la antigüedad no supere el 8% del valor de todo el proceso y que este tope se alcance con 5 años. Para cualquier profesional, una experiencia en el puesto de 5 años es suficiente para alcanzar una gran cualificación profesional. Una persona con el doble de años, no aporta una doble de calidad en el desempeño que deba reflejarse en el doble de puntos.

- Cambiar la escala de valoración de los ejercicios de la oposición (0 - 10). Generalmente los ejercicios de la fase de oposición, tanto teóricos como prácticos, se manejan en una escala "académica" de 0 a 10, con el aprobado en 5. Esto significa que las personas que aprueban se diferencian entre ellas en 5 puntos, los que van del 5 al 10.

La propuesta es valorar los ejercicios de 0 a 10 puntos. Para ello se debe establecer una puntuación directa mínima (por ejemplo el 50% de aciertos), a partir de la cual se inicie la asignación de puntos, desde el 0 hasta el 10. Una puntuación cualquiera, superior a 0, siempre correspondería a una persona apta en el ejercicio y la diferencia entre el mero apto y la mejor puntuación sería de 10 puntos, revalorizando la capacidad de discriminar de los ejercicios de la oposición.

- Optimizar la capacidad de ordenación de los ejercicios. Una buena práctica es ajustar la distribución de los resultados de las pruebas con el propio colectivo que las realiza. Una de las fórmulas mas utilizadas, que puede incorporarse en las propias bases, es que el factor de transformación de las puntuaciones directas a la distribución de las bases asigne como referencia la puntuación directa mas alta conseguida con el valor máximo alcanzable según bases.

¿Alguna sugerencia más para que los procesos selectivos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes sólo otorguen a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determine, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo.?