Imagine 2

👂 Versión PODCAST elaborada con IA a partir del texto del conjunto de entradas de la serie IMAGINE. (Gemini Notebook) 👂

En la entrada anterior —Imagine 1— invitaba a imaginar un modelo y un futuro distintos para el acceso a la función pública.

La propuesta de hoy es imaginar una relación diferente entre la Administración y las personas que desean acceder al empleo público.

El mensaje que puedes leer unos párrafos más abajo representa la notificación que, como responsable de selección, me gustaría enviar y, como aspirante a puestos en la Administración, me encantaría recibir.

Pero vayamos por partes. Hoy en día, si alguien desea incorporarse a la función pública, debe estar pendiente de todas las ofertas de empleo que se publican en los boletines oficiales, seleccionar las de su interés, inscribirse en plazo y examinarse en cada una de ellas.

¿Y si un organismo público, profesional, transparente e independiente se encargara de la selección de personal para las administraciones de su territorio y fuese el encargado de ofertar directamente a las personas los puestos de trabajo que vayan surgiendo?

Creo que deberíamos centrarnos en conseguir que una persona inscrita en un sistema de evaluación de competencias profesionales pudiese recibir de este organismo una notificación de esta naturaleza:

📧 Notificación de oferta de empleo público

Buenos días:

Nos ponemos en contacto con usted, en su condición de participante en el Sistema de Certificación y Evaluación de Competencias Profesionales para el Acceso a la Función Pública, con el fin de trasladarle la siguiente oferta:

📋 Características de la oferta

• Puesto: Técnico/a de Administración General

• Destino: Departamento de Hacienda

• Entidad: Entidad X (Ministerio, Consejería, Ayuntamiento, Consorcio, Diputación, organismo autónomo, empresa pública...)

• Tipo de relación: Administrativa | Personal funcionario de carrera | Escala de Administración General

• Retribución: 40.000 € brutos/año

• Fecha de la solicitud: 01/12/2020

• Fecha de la selección: 04/12/2020 (09:35 h)

• Fecha prevista de incorporación: 08/01/2021

• Nombramiento en prácticas (formación/evaluación): 6 meses

⚙️ Proceso selectivo

El proceso selectivo se ha realizado considerando a las personas adscritas al sistema de calificaciones, en función del cumplimiento de los requisitos establecidos y de los niveles de desarrollo de las competencias acreditadas conforme al perfil de referencia:

• Requisitos y certificados:

  • Grado o Licenciatura en Derecho / Grado en Ciencias Jurídicas de las Administraciones Públicas.

  • Competencias Digitales: Usuario Nivel Técnico.

• Competencias evaluadas y ponderación (100%):

  • Conocimientos en Derecho Administrativo (20%)

  • Conocimientos en Derecho Tributario (20%)

  • Conocimientos en Contratación Pública (15%)

  • Redacción de informes (10%)

  • Inteligencia general (15%)

  • Trabajo en equipo (10%)

  • Orientación al servicio (10%)

📊 Confirmación de candidatura

• Su puntuación calculada para este proceso: 2.578 puntos

• Número de personas invitadas: 10

• Su orden por puntuación en esta oferta: 6.º

• Fecha de envío de esta oferta: 15/12/2020

• Plazo máximo para confirmar aceptación: 21/12/2020 (24:00 h)

• Fecha de adjudicación/confirmación: 22/12/2020

• Persona de contacto para información del puesto: Antonio Martínez Echevarría (Responsable de RR. HH. de Entidad X) — Tel.: 911 991 199 (Ext. 1234)

• Referencia del puesto: X20201201

ℹ️ Información complementaria

• Ha resultado seleccionada en función de la información que consta en sus archivos: acreditaciones, certificaciones, intereses y nivel en las competencias evaluadas.

• La selección está condicionada a la confirmación dentro del plazo a través de su área personal, a figurar como la primera candidatura por orden de puntuación que la haya aceptado y a superar el reconocimiento médico obligatorio.

• La oferta cumple con las condiciones establecidas en su solicitud. Recuerde que puede modificarlas en cualquier momento desde su área personal.

• La aceptación o rechazo de esta oferta debe realizarse exclusivamente a través del aplicativo web.

• La aceptación de esta oferta limitará su participación en próximos procesos selectivos para puestos del mismo o inferior nivel de complemento de destino durante un periodo de 3 años.

• La aceptación permite que las competencias acreditadas mantengan su validez (salvo que se presente a nuevas evaluaciones) hasta 12 meses después de la finalización de este nombramiento.

Agradecemos su interés y quedamos a la espera de sus noticias.

Si crees en este modelo o en uno similar como sistema de acceso al empleo público, comparte la dirección de esta entrada en tus redes (Facebook, Instagram, LinkedIn, WhatsApp...) y hagámosla circular hasta que llegue a los centros de toma de decisiones. ¡Ahora es el momento de diseñar el futuro!

P. D.: Quiero agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer más sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta hasta el 31 de diciembre. Para más información, puedes consultar este enlace.

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Imagine 1

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El Ministerio de Política Territorial y Función Pública, a través del INAP, está realizando una serie de actividades encaminadas a llevar a cabo un proceso de diagnóstico, evaluación e innovación en el ámbito de la administración.

Entre ellas se encuentra el programa «Repensar la selección del empleo público», cuyo propósito es generar y sistematizar conocimiento transformador sobre los procesos selectivos mediante la investigación y el debate de ideas alternativas.

Dentro de este proyecto, el INAP ha abierto una comunidad virtual en INAP SOCIAL para compartir conocimiento y debatir sobre el tema. Traslado a esta entrada del blog esta aportación, que entiendo puede ser de interés para quienes seguís este Blog.

Imaginemos... (pongamos banda sonora de The Beatles):

1. Presentación de ofertas: Imaginemos que, en vez de que sean las personas quienes se presenten a las ofertas de empleo que las distintas administraciones van convocando, fuesen las ofertas de empleo las que se presentaran a las personas que desean incorporarse a la administración.

2. Evaluación continua por competencias: Imaginemos que, en vez de invertir en examinar a una persona reiteradamente de lo mismo en cada proceso selectivo al que se presenta, invirtiéramos ese esfuerzo en valorar y certificar varias competencias y conocimientos, creando un perfil completo de aptitudes y actitudes profesionales.

3. Agilidad en la Cobertura: Imaginemos que una administración, en lugar de iniciar el proceso de selección cuando surge la necesidad de cubrir una vacante (o al año siguiente) y tardar meses en resolverlo, pudiese recurrir a un organismo que le ayudase primero a definir las necesidades del puesto y, en cuestión de días, proponerle a la persona que haya demostrado ser la más competente.

4. Periodo de evaluación real: Imaginemos que esa administración dispusiera de un plazo de hasta 6 meses de evaluación para confirmar el nombramiento como personal funcionario de carrera de la persona propuesta o, en su caso, solicitar una nueva candidatura.

5. Reducción de la interinidad: Imaginemos que este sistema impidiese tener que recurrir al personal interino para la cobertura de vacantes, con el impacto directo que esto supondría en la reducción de la tasa de interinidad.

6. Gestión de la temporalidad: Imaginemos que ese mismo organismo pudiera, mediante este sistema, facilitar las candidaturas más cualificadas también para cubrir las necesidades de personal temporal de varias administraciones.

Y ahora, imaginemos qué significaría para una persona que desea trabajar en la administración recibir —tras evaluarse en diferentes competencias y áreas de conocimiento— propuestas para integrarse definitivamente en una plaza seleccionada en función de sus aptitudes, actitudes e intereses demostrados previamente, o poder acceder a contrataciones temporales para seguir mejorando su perfil profesional.

Y si, además de lo anterior, todas las personas incorporadas a este sistema de evaluación tuviesen la oportunidad, mediante una página web y previa identificación digital, de consultar cuántas ofertas se han tramitado, si su candidatura se ha considerado y en qué puesto han quedado en cada selección.

Por imaginar, que no quede... La semana que viene: "El email más deseado".

P. D.: Agradezco a quienes estáis participando en la encuesta para conocer más sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta hasta el 31 de diciembre. Para más información, puedes acceder a este enlace.

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Actualidad. Consolidación made in Euskadi

Esta semana los medios se han hecho eco de dos disposiciones adicionales al Proyecto de Ley de Cuerpos y Escalas del Gobierno Vasco. Dos propuestas que suponen abrir el camino a la consolidación de empleo temporal con las personas que actualmente y desde hace varios años - ocho o mas - están cubriendolas de forma temporal.

Este Proyecto de Ley de Cuerpos y Escalas del Gobierno Vasco pretende regular los procesos de consolidación de empleo temporal en las Administraciones Públicas Vascas, tanto de la propia Comunidad como de las administraciones locales.

A partir de la disposición transitoria cuarta del EBEP (2007), nacida esta en el contexto de la limitación que la norma establecía de un máximo de tres años de duración de los programas temporales, permitiendo convocar procesos selectivos de consolidación de empleo para aquellas situaciones que hubieran superado este plazo (contratos en vigor anteriores al 1 de enero de 2005), nos plantamos  en el 2021 con prácticas y desarrollos normativos enrevesados, retorcidos, marrulleros y poco respetuosos con las formas, fines y principios que deben orientar el acceso. Este es el caso del Pais Vasco, pero ni es el primero, ni será el último en este "sálvese quien pueda" que nos esta tocando vivir.

Unas breves y muy particulares observaciones a este proyecto - independientemente de si llega a buen fin o decae en el proceso de aprobación -.:

• El Gobierno Vasco, al igual que otras administraciones (Cataluña,  Valencia..) ha cedido a las presiones de sus trabajadores interinos a la hora de consolidar empleo - ofertar empleo público para su cobertura por personal con carácter fijo - reduciendo las posibilidades de ocuparlo exclusivamente al personal que lo esta desempeñando. 
• Es cierto que se lo ha currado, ya que lleva muchos años (¿20?) sin hacer ofertas públicas esperando para hacerlo de disponer de la herramienta normativa adecuada que le permita integrar a sus interinos. Eso si, si espera mucho mas, tendrá la norma, pero no quien pueda aplicarla (personal funcionario de carrera).
• Una disposición transitoria de una Ley de Cuerpos y Escalas que llega a definir hasta niveles de reglamento, de bases de convocatoria. 
• La oposición como sistema preferente, objetivo, igualitario de acceso es sustituida por un concurso-oposición en el que este último, además queda muy deslucido (aguado más bien)
• La antigüedad se constituye como requisito para el acceso y principal elemento predictor del futuro desempeño.
• El temario parece que es prescindible si ya se saben hacer las cosas, si se tiene mucha experiencia. Valoremos la capacidad de hacer. Poco que objetar. En la época de Internet mas que tener mucha información se debe valorar lo que se es capaz de hacer con ella. Pero debería ser igual para todos los aspirante ¿no?
• Falta dignidad. Si hay que hacer algo, mejor con la verdad por delante, sin engañar a la ciudadanía. Hay afirmaciones en la ley que son contrarias al propio articulado. Por ejemplo, cuando establece que los procesos selectivos serán "Procesos abiertos y garantizando la libre concurrencia". Reiterar lo que dice la norma básica - obligado cumplimiento - cuando no se va a cumplir es pretender justificar lo injustificable, es insultar a la inteligencia.
• El diseño del proceso es perverso y deficiente. Conseguiría que se quedasen los que están - objetivo sindical - y, sin embargo no conseguiría que esas personas que se supone tan capacitadas, tan imprescindibles se queden desempeñando la función que ocupan quedando el objetivo organizativo ninguneado . Si la organización necesita de esas personas, si les ha allanado el camino, en el momento de la adjudicación de puestos, quien consolide, debería hacerlo en el puesto que este ocupando, sin alternativa al cambio mas allá de que en un futuro participen en los sistemas establecidos de movilidad. ¿Qué pasaría si todo el personal interino obtiene plaza pero nadie se queda en el sitio que ocupa actualmente? ¿Para este viaje eran necesarias estas pesadas alforjas? 
• ¿Y después qué?. ¿Cuál es el Plan a futuro?, ¿Seguir contratando personal interino para las vacantes que se generan? ¿Repetir este penoso proceso cada 10 años? ¿Qué gana la administración? ¿Se producirá con ello el ansiado relevo generacional? ¿Ayudará a cambiar, a evolucionar, a adaptar la administración a las necesidades y realidades actuales y futuras?

No entro en si la norma puede afectar o no a las administraciones locales a las que también implica. Hay, en este sentido, un debate abierto. Tampoco entro en si, como suele ser habitual, una norma pensada para resolver los problemas de la entidad que tiene la competencia de promoverla es válida o generará problemas de gestión en  administraciones de distinto nivel y problemática.

Finalmente, dejo un espacio para comentar la actitud sindical. Convertidos ya sí, sin máscara alguna, en el lobby que protege los intereses del personal interino, incluso las centrales mayoritarias ya no hablan del derecho al acceso a la función pública en condiciones de igualdad, mérito y capacidad. Ahora cuando critican estas medidas es porque no son garantistas. Y no, no se refieren a que limitan el acceso en libre concurrencia, se refieren a que todo es poco para quien paga la cuota sindical, reclamando que los procesos de selección debieran tener nombre y apellido. ¡¡Eso sí sería ser garantista!!

Cosas como estas son las que me hacen pensar que no necesitamos reformss, si no una auténtica revolución en el ámbito de los sistemas de acceso a la función pública:

• Elegir a las personas mas competentes
• En base a la evaluación de las competencias profesionales, no a la antigüedad.
• Por profesionales expertos en selección
• Con herramientas adecuadas
• Previo estudio de las necesidades del puesto
• Con mayor respeto por las personas que desean acceder al trabajo en la administración
• Evitando el recurso al personal interino cuando de cubrir vacantes se trate.

Sin embargo, hoy hay propuestas viables, medios, metodologías, tecnología, y profesionales para ponerlo en marcha. Solo falta voluntad política y que quienes ponen palos en las ruedas descansen un rato.