Veamos como repercutiría este nuevo sistema en los tres principales actores:
- INSTITUTO DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA de la comunidad.
Se plantea el nivel de comunidad como el mas óptimo, pero pudiera ser a nivel provincial. Es el elemento que cobra mas responsabilidad y protagonismo. Su labor es doble. Por un lado, dar respuesta a las necesidades de las diferentes administraciones de su ámbito de influencia proponiendo las personas a ser nombradas funcionarias de carrera. Por otro, ordenar, en función del nivel competencial alcanzado por cada persona interesada, estas propuestas. Para ello es necesario que previamente se haya establecido una oferta de competencias, un sistema de evaluación de las mismas y una oferta/calendario para ello.
- Oferta de competencias. Si hasta ahora la oferta era de acceso a plazas concretas o conformar listas de contratación, los institutos deberían centrarse en ofertar “procedimientos de evaluación de competencias para el acceso a la función pública”. Para ello el primer paso es definir la carta de competencias susceptible de ser evaluadas:
- Competencias de conocimiento propias del funcionamiento de la administración.
- Competencias de conocimiento profesional de un área (jurídico, arquitectura, informática, económicas, nutrición...)
- Competencias personales intelectuales (inteligencia general, aptitudes…).
- Competencias manuales/habilidades específicas.
- Competencias personales relacionales (liderazgo, compromiso, adaptación al cambio, orientación al ciudadano, trabajo en equipo, resistencia al estrés, minuciosidad, planificación, organización…)
- Idiomas
- Permisos, certificaciones profesionales...
- Experiencia en puesto similares.
- ...
- Evaluación de competencias. Determinar las herramientas que servirán para evaluar y puntuar esas competencias:
- Expedientes académicos y cursos de especialización superados para evaluar el conocimiento profesional.
- Pruebas de conocimientos.
- Pruebas prácticas.
- Pruebas de evaluación de aptitudes intelectuales
- Pruebas de evaluación actitudinal
- Pruebas de evaluación de competencias relacionales
- Certificaciones: Idiomas, herramientas informáticas, permisos...
- Convocatoria pública de evaluación de competencias para el acceso a la función pública. Una vez determinado el mapa de competencias a evaluar y las herramientas para hacerlo hay que abrir un procedimiento que permita apuntarse a las personas interesadas. Estas personas eligen las competencias de las que desean ser evaluadas y, en su caso, aportan la documentación para esa valoración o participarán en las pruebas que la entidad certificadora convoque.
- Mapa individual de competencias. Como resultado de este proceso cada persona dispondrá de un mapa de competencias propio y evaluado. Es importante que cada competencia se valore con un mismo nivel de referencia, por ejemplo, sobre un valor máximo de 100 puntos. Este mapa personal es independiente del puesto o puestos a los que le gustaría optar. Las competencias valoradas tendrán, cada una de forma independiente, una tiempo mínimo de validez – no se puede participar de nuevo en un proceso de validación de la misma – y un tiempo máximo de validez – pasado el cual, si no se vuelve a realizar la valoración esta pasa a valor 0 -.
A partir de este momento, y solo a partir de él, cuando se cuenta con una base de personas interesadas en acceder a la función pública y estas están evaluadas en diferentes competencias, es cuando el Instituto puede ofertar este servicio a las administraciones de su territorio que así se lo soliciten.
Una oferta que deberá estar condicionada a un análisis compartido del puesto en lo que a competencias requiere y a un coste o tasa que deberá abonar la administración demandante.
- PERSONAS INTERESADAS EN ACCEDER A LA FUNCIÓN PÚBLICA
Con este nuevo modelo el cambio es sustancial. Por un lado, se olvida de perseguir ofertas de empleo ya que estas, una vez realizada la fase previa de valoración y, en función de sus resultados, le serán comunicadas/ofertadas. Quien desea incorporarse al empleo público debe centrar sus esfuerzos en prepararse para acreditar el mayor número de competencias relacionadas con sus intereses profesionales y hacerlo procurando obtener el mayor nivel posible.
Tras someterse al proceso de certificación/evaluación de competencias, la candidata estaría en disposición de recibir ofertas de empleo, que en este caso y a diferencia de lo que ocurre con las listas de contratación temporal, tendría carácter definitivo.
Una diferencia importante con las Listas de Contratación temporal es que en ellas una persona tiene un orden definitivo, un puesto en la Lista. En este caso, el orden es relativo, dependiendo de:
1) Las competencias que se hayan considerado como relevantes para el puesto concreto.
3) El orden que de la aplicación de esta priorización resulte.
El Instituto ofrecerá a la persona con la mayor puntuación la posibilidad de proponer su candidatura para ser nombrada personal funcionario de carrera de esa administración. En el caso de aceptar no recibirá mas ofertas hasta pasado un año y, en el caso de renuncia posterior deberá abonar en los primeros 5 años la cantidad proporcional de la tasa abonada por la administración en concepto de gastos de proceso selectivo. De no superar el período de prueba el Instituto propondría una segunda persona quedando la primera penalizada durante un año para nuevas ofertas.
- ADMINISTRACIÓN SOLICITANTE.
En el segundo de los casos hablaríamos de OEPs singulares – de una o varias plazas – pudiendo existir varias OEPs en un año y sin mas publicidad que la de la resolución o decreto mediante el cual se ha realizado esta encomienda de gestión al Instituto de Administración de referencia.
El proceso selectivo tendría para la Administración cuatro fases:
1- Establecimiento o firma de un convenio de colaboración entre la administración y el Instituto de Administración de la Comunidad que incluya la posibilidad de realizar esta función mediante, por ejemplo, la figura de encomienda de gestión.
2- Definición de las competencias profesionales críticas para un buen desempeño del puesto. Esta definición se realizaría entre la administración y el Instituto, de forma conjunta y de común acuerdo. Consiste en determinar que competencias se van a tener en cuenta y cual va a ser el valor relativo de cada una.
3- Aplicación de los valores acordados contra la base de datos de posibles candidatos con el resultado de una ordenación específica para ese puesto. Realización de la oferta conforme al orden que se haya determinado y propuesta de nombramiento por el Instituto de la/s persona/s con mayor puntuación que acepte/n la oferta y sus condiciones.
4-Nombramiento como personal funcionario de carrera por el órgano competente. En su caso, con un período de prueba/prácticas incluido.
Indudablemente, por lo que a los tiempos hace referencia, podríamos estar contemplando plazos inferiores a un mes desde que se cursa la petición hasta la incorporación del personal seleccionado, evitando el recurso al personal interino.
Hola Juan Luis,
ResponderEliminarEstoy muy de acuerdo con que sería infinitamente más sencillo y efectivo (y probablemente más objetivo y homogéneo) disponer de un organismo encargado de realizar los procesos selectivos a nivel autonómico, por ejemplo.
¡Debo decir que en general me parece un muy buen planteamiento! Pero vamos con las dudas o apuntes para ayudar en la labor que te has propuesto ��
Aunque parece que sólo te refieres a OPEs, veo interesante poder utilizar ese mismo proceso, lista y fichas de competencias para coberturas temporales, siempre que la persona haya indicado que le interesan ese tipo de ofertas.
En cuento a las pruebas de conocimientos, creo que en cualquier caso no tienen especial utilidad que, independientemente del área que se trate, se base en la memorización. Como dices, si una persona dispone de una titulación ya se le presuponen unos conocimientos. Pero es cierto que para el acceso a la escala de administración general no se exige titulación específica alguna, sino sólo un determinado nivel formativo. Entonces veo necesario realizar pruebas de conocimientos, pero la verdad que las plantearía siempre con acceso a los materiales y fuentes de información que luego, en la práctica real, también van a existir. Creo que es mucho más interesante contar con alguien que sepa dónde encontrar la información, que una persona que pueda memorizar determinada información, porque al final la capacidad memorística tiene límites, pero sin embargo la capacidad de análisis, búsqueda y comparativa de información, y la gestión de la misma, siempre van a ser aplicables a diferentes escenarios posibles y cambiantes.
También sería interesante que los organizadores de los procesos publicaran los temas desarrollados para poder estudiarlos de cara a las pruebas de conocimientos, o las normas concretas y/o bibliografía de referencia.
Y de la misma forma que se separan las competencias en áreas, sería interesante separar los conocimientos también en áreas y niveles (General, TIC, Recursos Humanos, Educación, Cultura, Mantenimiento, etc.).
Hay que pensar en qué técnicas se podrían utilizar para evaluar según qué competencias (básicamente las soft skills) que no nos derrumben el proceso en la vía judicial. Las entrevistas de incidentes críticos han sido bien valoradas por varios expertos, pero no sé en la jurisdicción cómo lo encajarían.
En cuanto a la valoración de competencias, está bien pensado que para no colapsar el sistema con personas que intentan subir nota constantemente, se marque una fecha mínima. ¿Pero cómo planteas el proceso de evaluación exactamente? ¿Se hacen tantas pruebas como competencias a evaluar y cada persona se inscribe a las competencias que le interesa acreditar?
En este sistema creo que es crucial dar protagonismo al periodo de prácticas (ahora también, por supuesto, pero como hablamos de cambios necesarios...). Nada nos dará más información que ver a la persona realizando las funciones asignadas, comprobar cómo se integra en la administración en cuestión y cómo pone en práctica las competencias. Porque ahora tengo la sensación de que son un mero trámite… en los años que llevo en “mi Ayuntamiento”, habiendo personas que claramente debían tener informe desfavorable de superación del periodo de prácticas, no se ha hecho porque ninguna de las personas que debían emitirlo quería asumir esa responsabilidad… eso es un error que pagaremos toda la vida. Períodos de prácticas reales: con los criterios bien definidos, más de un informe (valoración 360º), evaluaciones parciales… Hay que usar esta herramienta como parte real del proceso selectivo, y no dejarlo en un simple trámite.
Estamos en contacto!
Te respondo en breves...
Eliminar¿Y usarlo para la cobertura de empleo temporal?. Indudablemente sería posible, rápido y eficiente y, además, tendría las siguientes ventajas:
- Una única referencia para las administraciones.
- Una única referencia para aspirantes. No hay que estar pendiente de diferentes Listas y organismos.
- Puedo cubrir empleo temporal mientras estoy a la espera de ofertas de empleo estable
- El empleo temporal me permite mejorar mis competencias cara a futuras evaluaciones.
- El reglamento de funcionamiento es el mismo.
- El gestor puede permitir mayor transparencia, puedo simular ofertas, determinar instituciones o ámbitos geográficos de interés, condiciones de las ofertas...
- La selección se puede automatizar dando acceso a esa función a los departamentos de RRHH a través de usuarios autorizados (los mismos que ahora hacen esa función desde sus propias listas)
.. y supongo que habrá quien vea mas ventajas e inconvenientes y a quien animo a que nos las haga ver.
Pruebas de conocimientos. Es cierto que para determinados puestos no existe una titulación que lo acredite. En estos casos veo adecuado convocar pruebas para, en base a un temario adecuado y específico se acredite esa competencia. En el ejemplo, en la carta de competencias, se plantea la opción de valorar tres niveles de conocimiento de derecho administrativo.
EliminarOtro punto a considerar es que, como gran tarta que es, es mejor partirla en trozos. Aconsejaría iniciar el sistema (mapa de competencias, herramientas de evaluación, convocatoria y evaluación...) con los puestos de administración general e ir ampliando posteriormente a puestos de administración especial.
Herramientas de evaluación. El EBEP (art. 61) ya facilita un importante muestrario de herramientas de selección: comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas. Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos.
EliminarLa ventaja de hacer una evaluación independiente de una plaza concreta es que hay menos presión, menos alegaciones. No se reclama por reclamar ya que tiene validez para mas de una proceso selectivo, no te la juegas todo a uno.
Los Institutos deberían realizar una oferta anual de evaluación de competencias, señalando un menú de posibilidades y orientando sus esfuerzos en la preparación de las herramientas que lo permitan.
A nivel logístico es mas sencillo que hacer una OPE ya que no es necesario que todo el mundo realice exactamente la misma prueba, estas pueden organizarse de forma consecutiva y optimizar el coste logístico.
Otro elemento a considerar es que varias competencias puedan ser valoradas con las mismas pruebas (cuestionarios de personalidad) o con baterías de pruebas psicotécnicas.
Períodos de prácticas. A criterio de cada organización. Si no van a ser capaces de hacer una evaluación mejor que no lo incluyan. Si se hace, se puede establecer que el propio Instituto que ha realizado la selección colabore en su valoración, tanto desde el punto de vista metodológico, como en la toma de decisiones.
EliminarPues mira, casi que sólo veo ventajas a utilizar el mismo sistema para la cobertura del empleo temporal.
EliminarSobre las pruebas de conocimientos, también se podrían incluir cursos selectivos (como se hace para el colectivo de la policía), pero en este caso sólo para acceder a plazas definitivas; es decir, que para acreditar determinados conocimientos sea necesario superar una formación, no sólo una prueba. O bien ofrecer unos cursos en abierto para poder prepararse bien la materia y realmente aprender lo que hace falta (sin empollarse las cosas como loritos), y entonces ir presentándose a las convocatorias de las pruebas (aquí en Cataluña podemos acreditar así las competencias en TIC: https://actic.gencat.cat/es/inici/).
Y en cuanto al periodo de prácticas, me gusta más la opción de que el Instituto colabora en su evaluación que prescindir de este, porque creo que es una herramienta muy potente para realmente quedarnos con las personas más adecuadas.
Gracias, Laura Salinas (https://www.linkedin.com/in/laura-salinas-bergel-080604148/), por la revisión de la calidad de los enlaces y la congruencia de los documentos enlazados.
ResponderEliminarComo bien señalas, son el resultado de hojas de cálculo con algoritmos muy sencillos de forma que permitan entender, tanto a los aspirantes, como a las administraciones que lo solicitan, la mecánica interna. Esta se resume en:
A _ FASE DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DE ASPIRANTES
A1 - Valorar a los aspirantes en un rango 0 - 100 en cada competencia que deseen acreditar mediante la herramienta de evaluación que al efecto se habilite para casa una: exámenes, pruebas, psicotécnicos, documentación acreditativa...
A2 - Establecer niveles de no aptitud en una competencia que impida que se tenga en cuenta la candidatura si esa competencia se ha considerado como relevante. (33% - 40% - 50%...)
B- FASE DE SELECCIÓN
B1 - Determinar la relación de competencias que se van a considerar para el puesto concreto a cubrir y su valor relativo. Valores que deberán sumar el 100%.
B2- Determinar la puntuación directa (PD) de cada aspirante para cada competencia a valorar en ese proceso selectivo. PD = puntuación en la competencia x valor relativo de la misma.
B3- El sumatorio o puntuación obtenidas el proceso selectivo se obtiene de la suma de las PD obtenidos por cada aspirante en cada competencia.
Me gusta la idea. Tal vez lo que veo más difícil es ponderar las competencias sobre un valor de 100. ¿No se podría hacer igual valorando cada competencia independientemente sobre un máximo de 10, por ejemplo?
EliminarPor ejemplo:
Administración solicitante:
Comp. A - 8
Comp. B - 8
Comp. C - 6
Aspirante:
Comp. A - 56 = 448
Comp. B - 73 = 584
Comp. C - 61 = 366
TOTAL = 1.398
La idea de valorar las competencias sobre un máximo de 100 es para poder mostrar mejor el peso específico de cada una de ellas en el global. Si el conocimiento de derecho administrativo vale 25, su peso específico en el proceso es un 25%. Si el inglés vale 5, será un 5%.
EliminarConsidero importante, mas allá de los puntos concretos, visualizar la distribución, el peso relativo de las compentencias que se van a considerar.
Tal vez lo más arduo de todo parece la elaboración del mapa de competencias y que las administraciones pasen a gestionar las personas por competencias, ya que en realidad no debe enfocarse el cambio sólo a nivel selectivo, sino a la gestión de todos los ámbitos que afectan a Recursos Humanos: planificación, selección, evaluación del desempeño, formación, carrera profesional y sistema retributivo. De lo contrario, el sistema no tendría demasiada coherencia ni consistencia. No es una crítica negativa, sino sólo la constatación de que el cambio (muy necesario, por supuesto) requiere de voluntad y muchas horas. Ahora, también te digo que me encantaría formar parte del equipo del Instituto que pusiera en marcha esta propuesta ;-)
ResponderEliminarIndudablemente, si planteamos una selección por competencias estamos forzando una gestión por competencias.
EliminarEs necesario determinar para cada puesto o grupo de puestos sus competencias (organización), ello será determinante para el acceso (selección), determinará las necesidades de desarrollo de las competencias críticas, tanto particulares del puesto como transversales con otros (formación) y permitirá una mejor evaluación del desempeño (retribución) y el desarrollo de la carrera profesional, entre otros.
Todo un reto. Pero creo que empezando por la selección facilitamos el cambio cultural necesario para una gestión orientada al mejora de los servicios públicos a través de la selección y desarrollo profesional de las personas mas competentes.